50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 5 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2016-02-11
Kuupäev, millal dokument üles laeti
39 laadimist
Kokku alla laetud
1 arvamus
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Helen Murer
Õppematerjali autor
Ametijuhend kirjeldab tööd, mida töötaja peab tegema: • Ametinimetus • Kellele töötaja allub, keda töötaja asendab jms. • Töö eesmärgi lühikirjeldus • Võtmeülesanded • Võtmetulemused 10. Mis on ametikoha täitja profiil? Millist informatsiooni ametikoha täitja profiil sisaldab? Kirjeldab inimese tüüpi, kes sobib ametikohal töötama.(Haridus, Oskused, Töökogemus, Isikuomadused, Tervislik seisund jms. 11. Mis on personali planeerimine? Mis on personali planeerimise eesmärk? Personali planeerimine on personalijuhtimise põhivaldkond, mille eesmärk on kavandada organisatsiooni koosseis: kui palju töötajaid me vajame? milliseid töötajaid me vajame? Personali planeerimine on nn vundament teistele personalitöö valdkondadele 12. Loetle tööjõu nõudlust mõjutavaid tegureid. Tööjõu nõudlust mõjutavad tegurid on: · organisatsioonivälised tegurid ( piirkonna ja maailmamajanduse üldine areng,
4. Palgasüsteemi mõjutavad põhitegurid (5 vaja, Kirjelda ühte) · Tingimused tööjõuturul · Riigi tööjõupoliitika · Inflatsioon, elatustase · Ettevõtte/organisatsioon ja selles tehtavad muudatused · Tavad ja varasem praktika · Euroopa Liidu seadused · Ametiühingute mõju ja aktiivsus · Produktiivsus · Organisatsiooni võime maksta palka · Teiste ettevõtete palgad 5. Ametikohtade hindamise põhimõtted · Hindamine seisneb töö, mitte inimeste hindamises · Hindamine viiakse läbi ametikohtade grupi, mitte üksikute ametikohtade kaupa · Hindamise tulemused on suhteliselt, kehtides antud organisatsiooni ja antud perioodi kohta · Põhiinformatsioon töö hindamiseks saadakse töö analüüsi käigus (ametijuhendites) · Ametikohtade hindamisega ei määrata ära palgamäärasi, vaid sellega luuakse alus palgaastmestiku tegemiseks
ühiskonna, tööturu, töö efektiivsuse ja konkurentsiga seotud aspektid; - hõlmab endas ressursi avastamist, aktualiseerimist, efektiivset kasutamist ja arendamist. Personalijuhtimine (Personnel Management) - on süsteemne ja sihikindel protsess organisatsioonis, mis hõlmab kõiki inimtegevusega seotud aspekte nii tööl kui kui ka osaliselt väljaspool tööd; - on spetsiifiline juhtimisfunktsioon, mis tagab organisatsioonis kompetentse personali olemasolu ja arengu ning seda toetava sidusvõrgustiku loomise kaudu organisatsiooni eesmärkide saavutamise. Personalijuht on isik organisatsioonis, kes tegeleb personalitöö juhtimisega. Personalijuht võib olla ametinimetus või olla mitteformaalse liidri nimetus sõltuvalt sellest, kus ta asetseb organisatsiooni formaalses struktuuris ja milline positsioon on tal suhetes teiste juhtidega ning töötajatega. Positsioonid on aja jooksul muutunud.
Tänaseks on jõutud arusaamisele, et töötaja pidev arendamine ja koolitamine on investeering ja tuleb ainult kasuks konkurentsi- võimelisena püsida soovivale organisatsioonile. Personali koolitamisel ette tulevad mõisted: · Haridus baasteadmiste ja oskuste omandamine koolis ja ülikoolis. · Treening konkreetse töö tegemiseks vajalike oskuste omandamine koolitusfirmades saavutatakse treeningute kaudu. · Arendamine organisatsiooni arenguvajadustest tulenevalt personali kompetentsuse tõstmine töökohal · Personali arendamise eesmärk töötajate ametialase kompetentsuse pideva tõusu tagamine vastavalt organisatsiooni vajadustele. · Personali arendamise ja koolituse etapid - arendus- ja koolitusvajaduste väljaselgitamine; koolituse planeerimine ja koolitusplaani koostamine; koolituse korraldamine; tulemuslikkuse hindamine ja õpitu rakendamine. · Juhtkonna osalus osaleb koolituse tulemuslikkuse hindamisel
org. strateegilise juhtimise ja arendamisega. Tööandjate ja töötajate suhete muutused sunnivad otsima uusi juhtimisvõtteid ja organisatsioonilisi vorme. Tähelepanu: töötajate motiveerimisele, pühendumise suurendamisele, tulemusjuhtimisele. IR strateegiline juhtimine lähtub: org strateegilistest eesmärkidest, käsitleb inimressursi kujundamise ja kavandamise võimalusi. IR - strateegiline ressurss, mille juhtimine ei piirdu administreerimisega. Tippjuht peab olema võimeline täitma personali juhtimise alaseid rolle. 6. Tunnused, mis teevad inimesest konkurentsieelise Käesoleval kümnendil suudavad ainult inimesed säilitada ettevõtte konkurentsieelise. Põhjuseks on INIMESTE POTENSIAAL kolmes aspektis, mis võivad tagada püsiva konkurentsieelise: SUUTLIKKUS LUUA HARUKORDSET, VÄÄRTUSLIKKU JA JÄRJENDAMATUT. 7. Inimene kui kapital. Inimressursi vallas kasutatakse intellektuaalse, sotsiaalse ja vaimse kapitali mõisteid,
lõikes. Uuringuid viiakse läbi regulaarselt (kord aastas) uuringufirma või vastavat kompetentsi omava organisatsiooni poolt. Uuringu valim on ettevõtted ja organisatsioonid. Uuringu läbiviimine eeldab töödele väärtuse määramist ehk tööde hindamise läbiviimist. Töödele väärtuse määramiseks kasutatakse tööperede kataloogi. 46. Mis on tööde hindamine? Tegevus, mis on seotud tööde võrdlemisega, eesmärgil hinnata nende suhtelist väärtust organisatsiooni jaoks. Hindamise peaeesmärgiks on suurendada palgasüsteemi objektiivsust ja luua ametikohtade hierarhia. Tööde hindamist kui personalijuhtimise tegevust ei tohiks segi ajada töötajate hindamisega. 47. Millised on tööde hindamise peamised põhimõtted? 1) Hindamine seisneb töö, mitte inimeste hindamises
suurendada produktiivsust. Mayo eksperimentidest järeldus, et: ● oluline on läbisaamine ülemuste ja kolleegidega, töötajatesse suhtumine (eksperiment valgustusega); ● oluline oli inimestesse suhtumine (ekperiment konveieritöölistega); ● vabas vormis vestlused on efetiivsemad (eksperiment intervjuudega). 1940-1950: Personalijuhtimise kui iseseisva valdkonna kujunemine (juhtimisstiilide uurimused). Personali testimine ja inseneripsühholoogia suurte sõdade ajal: Army A & Army B (töötajate värbamise ja valiku programmid). 1960-1970: Diskrimineerimine problemaatika. Inimõigused, vähemuste diskrimineerimine (1964). Süstemaatiline personalijuhtimine. Konkurentsi suurenemine, töötajate ootused ja enesehinnang (motivatsioon ja rahulolu). Läbirääkimised AÜ-ga (← ametiühingutega).
Inimressursi juhtimine EKSAMI KORDAMISKÜSIMUSED: K 16 Jaanuar 9.30 10.30 1. Personalijuhtimise olemus ja kujunemine Personalijuhtimine kui tegevus, mis on seotud inimeste kui ühe olulisema ressursi juhtimisega pärineb ammustest aegadest. Tegevust hakati aga teadvustama üsna hiljuti, 19. sajandil. Erilise tähelepanu sai personali juhtimine ajal, mil tehnoloogilse revolutsiooni käigus uuendati kogu masinapark, mis aga vajas hulgaliselt personali masinapargi hooldamiseks. XX saj. algus personalijuhtimine seisnes teatud soodustuste, teenuste osutamises töötajatele, näiteks lõunasöök tehase kulul; Mary Parker Folletti ja Elton Mayo 20-30-ndad ilmnes personali administreerimine, värbamise ja baasõppe dokumentatsiooni haldamine niinimetatud kaadriküsimustega tegelesid "valgekrae ohvitserid"; 40-50-ndad kujunes välja personalijuhtimine kui iseseisev valdkond, algas sõjajärgne hoogne
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid