Koolituskorraldus organisatsioonis (0)

Personaliarendus – kogum sihipäraseid tegevusi org-s, mille kaudu luuakse tingimused personali kvaliteedi muutumiseks soovitud suunas. Põhieesmärgiks saavutada iga töötaja valmisolek iseenda arendamiseks ning töötaja aktiivsus ses osas Personali arendamine on töötajate professionaalse ja isiksusliku kasvu toetamine läbi sihipärase ja pideva kompetentsuse hindamise, arendustegevuste kavandamise, elluviimise ja tagasisidestamise; metatasandil muudatuste läbiviimist toetavate hoiakute ja oskuste kujundamine Koolitus on oskuste, reeglite, kontseptsioonide või hoiakute süstemaatiline omandamine, mille tulemusena paraneb töösooritus Järelkasvu planeerimine on sihipärane tegevus intellektuaalse kapitali järjepidevuse tagamiseks organisatsiooni võtmepositsioonidel Talendijuhtimine on osa järelkasvu planeerimisest, mis sisaldab järelkasvu identifitseerimist ja arenguplaanide koostamist rõhuasetusega liidripotentsiaali arendamisele ◦ Karjääri planeerimine on ametialaste valikute ja otsuste jada teadlik kujundamine Miks personaliarendusega tegelda? Muudatused keskkonnas tingivad muudatused organisatsioonis => org-i konkurentsivõime tagamine nõuab kohanemist ja eeldab töötajate eluaegset ja pidevat õpet. Lisaks tehnol. arengud , globaalne konkurents ja surve kulutusi optimeerida => vajadus üha otstarbekama töökorralduse järgi Inimkapitali suurendamine ühiskonnas (riigi tasandil) vajalik, et tagada inimeste toimetulek ja suurendada ühisk.jõukust ◦Inimeste enesearendamise vajadus ja karjääriteadlikkus – inimeste motivatsiooni mõjutavad posit.elamused ja koolitused üks viis seda suurendada, samuti soovitakse enda tööalast konkurentsivõimet kasvatada Millal on personal ressurss? ◦ Kui org-s on loodud tingimused inimeste isiksusliku potentsiaali avaldumiseks ja väljendumiseks, selle taastumiseks ja vajalikuks muutmiseks ehk arenguks  Millal on personal kapital? ◦ Kui töötajad on õigesti väärtustatud ning loovad lisaväärtust org-le Mis on personali kvaliteet? ◦ Org-i töötajate teadmiste, oskuste, kogemuste, isiksuseomaduste kogum, mis väljendub nende tegevuses ja käitumises org-i eesmärkide saavutamisel ◦ Töötajaskonna suutlikkus tuua org-le oodatud tulu.◦ Mõõtmisjärgne hinnanguline otsus selle kohta, millisel tasemel on personal antud hetkel ning kuivõrd on ta suuteline soovitud eesmärke saavutama Personaliarenduse eesmärgid •töötajate pädevuse tõstmine ja universaalsuse suurendamine. •töötajate töörahulolu suurendamine ja motiveerimine . •töötajate arendamise ja karjäärivõimaluste avardamine. •personali kujundamine ja järelkasvu tagamine. •töötajate töötulemuste parandamine ning kohanemisvõime suurendamine. PERSONALIARENDUSE VAJADUS SÕLTUB ◦ ORG-i TEGEVUSVALDKONNAST, ◦ TÖÖKORRALDUSE ERIPÄRAST, ◦ PÜSTITATUD EESMÄRKIDEST
Org-i ja personali arendustegevus algab missiooni ja visiooni määratlemisest ja sõnastamisest ning kogu personali kaasamisest sellesse tegevusse, personali informeerituse tagamisest selles vallas (arengukava, strateegiate, imago ning mainekujunduse aluseks) Tervikliku koolitustegevuse kavandamine ja elluviimine eeldab erinevate juhtimistasandite koostööd ja org-i vajadustest lähtuvaid kokkuleppeid Arvestada vaja nii orgvälise keskkonnaga kui org-i eripäradega
Personali arendamise põhilised viisid •ametialane väljaõpe, mis hõlmab töötajate esmast väljaõpet, juhendamist ja treeningut; •tööalane arendamine, mis hõlmab tööülesannete laiendamisega seotud täiendõpet; •ameti(koha)väline arendamine, mis hõlmab töötajate väljaõpet väljaspool ametikohta uute tööülesannete täitmiseks.
Koolituste liigid - Sõltuvalt kuulajaskonnast ja koolitajast eristatakse • Organisatsioonisisesed koolitused (organisatsiooni enda või väliskoolitaja poolt läbiviidavad kursused ) •Organisatsioonivälised koolitused (koolituse läbiviija on väliskoolitaja, kursusest osavõtjad saavad vahetada kogemusi) -Koolituse toimumise asukoha alusel: kaugkoolitus, koolitusruumis õpe, õpe teistes org-des (stažeerimine, praktikatest õppimine, õppereisid) - Sõltuvalt koolituse toimumise ajast liigitatakse koolitusi prof tegevuse eelsed (tasemeõpe enne ametikohale asumist) ja prof tegevuse aegsed (tasemeõpe ning tkoolitus)
Töötajate koolitamise meetodid Meetodi valik sõltub koolituse eesmärgist ehk eeldab koolituse eesmärgi sõnastamist ja alles seejärel sobiva koolitusmeetodi väljaselgitamist. Meetodite grupeerimiseks mitmeid jaotusaluseid  iseseisev õpe – eeliseks individuaalsete vajadustega arvestamine, samas võib motivats. muutuda probleemiks  paaristöö – oluline vastastikune sobivus ◦ Coaching , mentorlus , supervisioon  grupis õpe – peamine eelis võimalus õppida üksteise kogemustest ◦ Avalikud koolitused, tellimus- ja sisekoolitused, konverentsidel osalemine
Koolitusmeetodid  Klassikoolitus – koolitus spetsiaalsetes ruumides, kus on võimalik koolitada arvukat kuulajaskonda. Klassikoolitusel kasutatakse loenguid, seminare, praktikume jm aktiivset suhtlust võimaldavaid auditoorseid õppevorme. Juhtumid , rollimängud, ajurünnak - simuleeritakse mõnda konkreetset juhtimissituatsiooni. Olukordi lahendatakse läbi konkreetsete juhtumite, läbitakse erinevaid etappe püstitatud ülesannete lahendamisel ja püütakse leida ideid probleemide lahendamiseks. Nimetatud meetodid eeldavad suurt iseseisvat tööd ja oma lahendusteede väljapakkumist. Simulatsioon –reaalsete seadmete kasutamises koolituses, mille tulemusena viiakse koolitatav praktilisse töösituatsiooni. kasutatakse siis, kui õppimine töökohal on kulukas , häirib tööprotsessi või on seotud liigse riskiga.  Programmõpe ja iseseisev õpe – põhineb paindlikel õppeprogrammidel, mis võimaldavad teadmisi omandada iseseisvalt ning valida õppijal tempot. Kõrge õpimotivatsiooni korral on hea teadmiste omandamise ja säilitamise meetod. Algul saavad õppijad ülesanded ja küsimused ning püstitatakse probleemid, mille nad lahendama peavad. Pärast antakse tagasisidet ülesannete lahendamise kohta ja teavitatakse õigetest lahendustest. Interaktiivne õpe – ehk e-õpe, mille raames rakendatakse ka audio - ja videomaterjale ning telekonverentsi, eeldab sobivate teemade valikut. Parim meetod on e-õppe kombineerimine klassikaliste õppevormidega. Õppeaja valik on paindlik. Audio- ja videomaterjalide kasutamine – kasutatakse ka e-õppe raames. Konverentsid (ingl. k. conferences, videoconferences, telephone conferences)
TLS §15 – osaleb TA nõutud koolitustel, §28 – TA tagab vajaliku koolituse, kompenseerib selle ja tagab keskm töötasu
Täiskasvanute koolituse seaduse kohaselt TK koolitus jaguneb tasemeõppeks ja täienduskoolituseks ning täienduskoolitus on väljaspool tasemeõpet õppekava alusel toimuv eesmärgistatud ja organiseeritud õppetegevus.
Poliitiline raamistik – Eesti elukestva õppe strateegia 2020 paneb paika järgnevate aastate kõige olulisemad hariduseesmärgid, mille saavutamiseks on vaja pikemaajalist süstemaatilist tööd. Üldeesmärgiks on kõigile Eesti inimestele nende vajadustele ning võimetele vastavate õpivõimaluste loomise kogu elukaare jooksul, et tagada neile isiksusena väärika eneseteostuse võimalused ühiskonnas, töö- ja pereelus .
Õppimine on muutus mille tulemusena me hakkame midagi teisiti mõtlema, tegema, mitte tegema jne. Muutus vb olla käitumises, teadmistes, suhtumises (emotsioonid).
Ennastjuhtivaks õppijaks kujunemine algab eneseanalüüsist, st sa ei vaja enam õpetaja, vanema utsitamist, juhid ise enese õppimist, huvi ja tahtmist õppida, mõtled läbi oma pos ja neg. Püstita vaheeesmärke, et saavutada pos elamus .
Kuidas toimub õppimine? Esimeses faasis ( Kognitiivne faas) identifitseerib õppija oskuse võtmekomponendid ja loob kujutluspildi selle kohta, kuidas toimub oskuse rakendamine tegevuses. St õppur teab, millised on oskuse alakomponendid, kuid ei oska neid kokku panna. Teises faasis (Omandamise faas) seotakse tükid kokku tuginedes harjutamisele/praktiseerimisele ja tagasisidele, et omandada kõige efektiivsemad ja mõjusamad kombinatsioonid. Siin toimub veel aktiivne mõttetegevus (kuidas on kõige õigem osadest tervikut moodustada). Kolmandasse faasi (Autonoomsuse faas) jõuab õppija siis, kui ta on suuteline oskust automaatselt kasutama, kasutades selleks minimaalselt teadlikku tähelepanu
ARENDUSPROTSESS JA -MEETODID Arendamine on seotud eesmärgistamise ja töötajate hindamisega.
Eesmärgistamine – Kokkulepete tüübid (tegevuste sooritamine, mahu ja kvaliteedi saavutamine,käitumise muutmine)
– Eesmärgistamise kvaliteet ( SMART ) üheselt mõistetav; mõõdetav kogus, kvaliteet, aeg, raha; väljakutsuv, aga saavutatav; oluline organisatsiooni eesmärkide suhtes; ajaliselt piiratud
Arengu hindamine -Hindamisest saadav tagasiside peab aitama organisatsioonil ja igal inimesel saavutada paremaid tulemusi tõhusamal viisil Hindamismeetoditeks on tavaliselt – 360 kraadi – rahulolu-uuringud – testid – intervjuud – ülesanded – arutelud komiteedes. Hinnangu andjateks on enamasti töötaja, tema otsene juht (tavaliselt arenguvestluse raames), kolleegid , kliendid ja/või hindamiskomisjon. Hinnata võib nii nõuetele vastavust kui potentsiaali uute väljakutsete suhtes, nii käitumist kui töötulemusi.
Arendusprotsess: Vajaduste hindamine (organisatsiooni, töö ja individuaalsed vajadused); Arendamine / Koolitamine (koolitajate, juhendajate, meetodite valik, teostamine ); Tulemuste hindamine (küsimustikud, intervjuud, vaatlused, enesehindamised, diskussioonid, mõõtmised)
• Isikliku arenguplaani eesmärgiks on arendada töötaja kompetentside portfooliot süstemaatilisel viisil – sisaldab arendamist vajavate kompetentside loetelu koos prioriteetide, arengueesmärkide, -tegevuste, tulemuslikkuse hindamise kriteeriumite ja ajakavaga • Õppiv organisatsioon omab toetavat keskkonda ja süsteemset harjumust teadmiste ja oskuste loomisel, hankimisel ja jagamisel
Arendusmeetodid Aktiivõpe Aktiivõppe meetodid põhinevad tähendusliku kogemuse omandamisel läbi praktiliste tegevuste mõtestamise koolitaja poolt. Aktiivõppe kaudu saab näitlikustada elus toimuvaid protsesse, nt meeskonnakoolitus E-õpe (s.h audiovisuaalsed meetodid) E-õppe all mõeldakse õpetamist osaliselt või täielikult arvuti ja interneti abil. Lisaks internetis toimuvale õppele kuuluvad E-õppe alla ka videod, videokonverentsid, filmid, podcastid. Video vahendusel on võimalik õppida nt uusi töövõtteid, aga kuulata ka loenguid, vaadata filmi ja analüüsida seda hiljem koos mentoriga Loeng Loeng on kontsentraat õppejõu poolt läbi töötatud mahukast materjalist; süsteemne esitus, mis annab kuulajaile ette loogilise struktuuri. Arutelu (s.h seminar , ajurünnak, rühmatöö) Arutelud aitavad korrastada koolitatavate omi mõtteid ja õppida teiste osalejate kogemusest (nt sarnase ja/või teise valdkonna professionaalid erialaliitude juures). Arutelu sisuks on ühendada teooria koolitatava tegelikust elust pärineva praktilise kogemusega
Treening (s.h videotreening) Teadmiste rakendamine eluliste või näitlike olukordade lahendamisel koos tagasisidega koolitajalt. Videotreeningu korral tegevused salvestatakse ning analüüsitakse kindlate põhimõtete alusel Töötuba (workshop) Töötuba on meetod, mille korral praktiline tegevus ja teooria toimuvad paralleelselt. Töötoas osalejad valmistavad midagi või arutlevad etteantud teema üle koos koolitajaga, vastavalt tema poolt etapiviisiliselt antud juhistele. Tõhusa töötoa tulemus on üks ühele igapäevases töös rakendatav ; kasutatakse sageli juhtimisprobleemide lahendamiseks (nt kuidas aega paremini planeerida ) Rollimäng (s.h simulatsioon) Rollimängu eesmärgiks on aidata osalejal mõista probleemi kellegi teise vaatenurgast, valmistades teda ette samalaadseks olukorraks igapäevases elus. Näiteks läbirääkimiste koolituse puhul võimalus olla vastaspoole rollis. Simulatsioon on olukorra modelleerimine arvuti abil Juhtumi analüüs Juhtum on konkreetses ajas ja ruumis aset leidnud sündmuse kirjeldus, mida õppimise eesmärgil käsitletakse võimalikult erinevatest vaatepunktidest Psühho-, sotsiodraama Psühhodraama eesmärgiks on õppida paremini tundma iseennast ja reguleerima oma käitumist. Ühe inimese probleem ”lavastatakse” ja uuritakse erinevaid võimalusi selle lahendamiseks. Olulisel kohal on tunnete läbielamine. Sisuliselt on tegemist ühe psühhoteraapia liigiga
Arenguülesanded (learning by doing) Nt kaasamine teise valdkonna projektidesse, teise rolli täitmine projektis , mingi dokumentatsiooni koostamine, ettekande tegemine, artikli koostamine, loengute andmine, koolituse ettevalmistamine ja läbiviimine, ürituse korraldamine, strateegiaprotsessis osalemine jmt Rotatsioon (ka secondment) Teatud perioodi vältel sarnase töö teostamine teisel ametikohal/teises üksuses /teises organisatsioonis/teises riigis Vaatlus Kogenuma kolleegi või teise valdkonna või organisatsiooni töö vaatlemine ja hilisem analüüsimine. Kasutatakse näiteks uue töötaja sisseelamisprogrammides Praktika (supervision) Konkreetsete töövõtete omandamine vilunud töötaja käe all. Praktikant vaatab, mida juhendaja teeb ja püüab seda järgi teha. Juhendaja kontrollib, kuidas välja tuleb ja õpetab, kuidas on õige teha Mentorlus (mentoring) Noorema ja vanema kolleegi suhe (vanuse ja/või kogemuste aspektist), mille eesmärgiks on toetada noorema isiklikku arengut. Mentori ülesandeks on olla oma mentee jaoks alati olemas, suunata teda küsimuste ja mõtiskluste kaudu parimate lahenduste juurde Juhendamine (coaching) Juhendamine on suunatud ülesandele ja on ajaliselt piiritletum kui mentorlus. Sageli seotud ühe-kahe konkreetse arengueesmärgi saavutamisega. Juhendaja ei pruugi olla vanem kolleeg, olulisem on konkreetsete tehnikate valdamine, mis aitavad juhendataval endal probleemile lahendust leida
Arenguvestlus on juhi ja töötaja vaheline struktureeritud jutuajamine, mis võtab kokku eelneva perioodi ning sätestab uued eesmärgid, nii töises plaanis kui juhi ja töötaja isiklikku arengut silmas pidades. Süsteemi ideaalseks toimimiseks peavad juhtide hinnangud olema objektiivsed, täpsed, kõikehõlmavad ja eelarvamuste vabad.
Arenguvestluse seos teiste HR valdkondadega:
Arenguvestluse potentsiaalne kulg:
Tagasisidestamist hõlbustavad nt lühilaused, kindel kõneviis, enda nimel rääkimine.
Meeskonna arendamine Efektiivse meeskonna tunnused: • ühised eesmärgid võimaldavad rahuldada ka liikmete isiklikke vajadusi • orienteeritus eesmärgi saavutamisele ja heade suhete hoidmisele on omavahel tasakaalus • liikmetel on vajalikud teadmised ja oskused ühise eesmärgi saavutamiseks • professionaalsete oskuste pidev arendamine teiste liikmete toetusel • avatud kommunikatsioon, konstruktiivne tagasiside liikmete vahel • kõrge loovus • oskus ja tahe konfliktidega toime tulla • ilmneb sünergia - koostegevuse tulemus on suurem kui individuaalsete tulemuste summa
Õppiv organisatsioon Tolerants, avatud diskussioon, terviklik ja süsteemne mõtlemine Õppimist soodustav keskkond (Psühholoogiline turvalisus, erisuste aktsepteerimine, aeg reflekteerimiseks) Selged õpiprotsessid ja praktikad (Eksperimenteerimine uute teenuste, toodete ja töötamise viisidega, teadmiste kogumine uute trendide kohta, analüüs probleemide tuvastamiseks ja lahendamiseks, töötajate arendamine, informatsiooni jagamine) Õppimist soodustav juhtimisstiil ( Dialoog ja debatt, isiklike piirangute tunnistamine, tähelepanelik kuulamine ).
Mentorlus
Personali arendamise põhilised viisid •ametialane väljaõpe, mis hõlmab töötajate esmast väljaõpet, juhendamist ja treeningut; •tööalane arendamine, mis hõlmab tööülesannete laiendamisega seotud täiendõpet; •ameti(koha)väline arendamine, mis hõlmab töötajate väljaõpet väljaspool ametikohta uute tööülesannete täitmiseks.
Töötajate koolitamise meetodid Meetodi valik sõltub koolituse eesmärgist ehk eeldab koolituse eesmärgi sõnastamist ja alles seejärel sobiva koolitusmeetodi väljaselgitamist. Meetodite grupeerimiseks mitmeid jaotusaluseid. Iseseisev õpe – eeliseks individuaalsete vajadustega arvestamine, samas võib motivats. muutuda probleemiks. Paaristöö – oluline vastastikune sobivus • Coaching, mentorlus, supervisioon. Grupis õpe – peamine eelis võimalus õppida üksteise kogemustest • Avalikud koolitused, tellimus- ja sisekoolitused, konverentsidel osalemine
Koolituste liigid Sõltuvalt kuulajaskonnast ja koolitajast eristatakse • Organisatsioonisisesed koolitused – organisatsiooni enda või väliskoolitaja poolt läbiviidavad kursused; • Organisatsioonivälised koolitused - koolituse läbiviija on väliskoolitaja, kursusest osavõtjad saavad vahetada kogemusi. Koolituse toimumise asukoha alusel: kaugkoolitus, koolitusruumis õpe, õpe teistes org-des (stažeerimine, parimatest praktikatest õppimine, õppereisid) Sõltuvalt koolituse toimumise ajast liigitatakse koolitusi professionaalse tegevuse eelsed (tasemeõpe enne ametikohale asumist) ja professionaalse tegevuse aegsed (tasemeõpe ning täiendkoolitus)
Koolitusmeetodid töökohal on nt tegevuses õppimine, treening, projektipõhine õpe, rotatsioon, juhtimisülesanne, komandeering, praktika, tegevuste modelleerimine
Mentorluse ja juhendamise erinevus:
Coaching ca 3-6 kuud, mentorlus ca 6-12 kuud
Täiskasvanud õppija ja õppimine täiskasvanueas
Täiskasvanuks olemine tähendab teadlikku vastutuse võtmist oma elu eest, teadlik muudatuste juhtimine eeldab enesejuhtimist, enesejuhtimise oluline valdkond on oma hariduse juhtimine. Täiskasvanud õppijate puhul räägitakse individuaalsete eripäradega arvestamise vajadusest. See on seotud tahtega õppida, mis omakorda on mõjutatud inimese varasemast elukäigust. Õppimist soodustavad isiksuseomadused on iseseisvus, õpimotivatsioon, eesmärgikindlus, õpioskused, järjekindlus, visadus. Ennastjuhtivaks õppijaks kujunetakse.
Õpiprotsessis on seotus erinevate psüühiliste protsessidega nagu tähelepanu, taju. Oluline on tähelepanu suunamine, õpetaja saab tähelepanu hajumist vältida. Kui õpetaja ja õppija situatsioonitaju , st olukorra tõlgendus on erinev ning kontakt nende vahel puudub, pole lootust tulemuslikuks õppimiseks. Tähelepanu hajumise peamised põhjused on motivatsiooni / huvi puudus, õppija füüsiline võimetus või harjumatus tähelepanu koondada, esitatava informatsiooni liigne tihedus. Tähelepanu valivuse tingivad õppija sisemised suundumused ja hoiakud.
Taju – põhiomadus on aktiivsus, tajumine on subjekti aktiivne suhe keskkonnaga. Taju valivus – inimene ei taju üheaegselt mitte kõiki objekte mida näeb, st ei ole mõtet anda kahte ül samaaegseks täitmiseks, kui on vaja süveneda, et aru saada, siis ei ole võimalik tegeleda samal ajal muuga . Taju omadus on ka taju subjektiivsus (erinevad inimesed omistavad samale objektile samal ajal erinevad tähendused),taju esemelisus (abstraktsele esemele omistatakse tuttava eseme vorm), taju terviklikkus (osa puudumisel konstrueerime ise terviku, täiendame vastavalt kogemusele), taju mõtestatus (omistame esemele tähenduse sõltuvalt oma taustast , kogemusest jne). Erinev on ka inimeste taju tüüp, info vastuvõtmiseks on viis meelt: nägemine, kuulmine, kompimine , haistmine, maitsmine . Üldistades vb öelda, et kõigil on üks juhtiv meel kuid tulemuslikuks õppimiseks on tarvis rakendada kõiki tajukanaleid, sest üks täiendab teist. Arvesta seda koolitustel! (jaotusmaterjalid, näited, rollimängud, slaidid, pildimaterjal.
Meeldejätmine: omandamine on võimalik piisava eelhäälestuse, tähelepanu kontsentratsiooni ja adekvaatse taju olemasolul , Täiskasvanu omandamise efektiivsus püsib kõrge ca 20 min kui selle aja pikendamiseks on mitmeid meetmeid: 1. osalejate aktiviseerimine, visuaalsete materjalide esitamine, aktiivne kuulamine ja jälgimine, soodsa keskkonna loomine. Õppimine toimub eelkõige läbi pos emotsioonide, oluline on tähelepanu ja taju omadused.
Rohkem kui vanus mõjutavad õpitava omandamist kk-tingimused ja aktiivne eluhoiak , oluline on õpimotivatsioon.
*Organisatsiooni koolitusvajaduse hindamine: Organisatsiooni koolitusvajaduste hindamiseks sobivad: - dokumentide ja muu info analüüsimine (nt strateegia, tegevusplaan , parendustegevuste kava, uute tööprotsesside kirjeldused) ; - kliendi ja töötajate rahulolu uuringud; - tööõnnetuste statistika; -personaliplaneerimise tulemused; - eelmiste perioodide koolitustegevuste tulemused; - intervjuud või ankeedid juhtide ja teiste võtmeisikute arvamuste kogumiseks
Koolituse tulemuslikkus on koolitusele seatud eesmärkide täitmine.
Koolituse hindamine hõlmab nii koolituse tulemusi, mõju kui ka kogu koolitusprotsessi analüüsi.
Täiskasvanute õpetamine: Täisk õpetamise üks olulisemaid aluseid väljendab printsiipi , et õpetamine ja õppimine kuuluvad ühte ja täiendavad teineteist.
Õpikeskkonna tegurid: füüsilised -, sotsioemotsionalsed- psühholoogilised- ja intellektuaalsed tegurid. Kokkuvõtvalt on oluline valida sobivad ja asjakohased meetodid, ülesanded, tekstid ning kasutada neid otstarbekalt, eesmärgipäraselt ja situatsioonile vastavalt ning mis omavad õppijate jaoks uusi tähendusi (suunavad ja ergutavad mõtlemisele). Anda võimalus tegutsemiseks, suhtlemiseks ja mõtlemiseks.
Koolitusprotsessi kavandamine
Koolitusprotsessi etapid
Täiskasvanute õpetajale on oluline eesmärgiteadlikkus, situatsiooni teadlikkus, meetoditeadlikkus, eetilisus. Oluline on õpetaja pidev õppimine, kriitilise ja süsteemse mõtlemise arendamine, enesehindamine aj reflektsioon, õpetamistegevuse sisu teadvustamine ja analüüs, realistlik orientatsioon ja eesmärkide olemasolu.
Oluline: Õppimises domineerib uute tähenduste otsimine. Õppimine eeldab uute tähenduste otsimist, mille põhjal täiskasvanu kinnitab või loob uusi tähendusi. Oluline on õpitu reflekteerimine. Inimest ei arenda kogemus, vaid inimese poolt sellele omistatud tähendused, see milleks kogetu teda inspireerib nii tunnetuslikul kui tegevuse tasandil.
Sisekoolituse erinevus väliskoolitusega nt, et sisekoolitusel märksa laiemad mõjud. Hästi planeeritud sisekoolitus aitab kujundada ühist nägemust org eesmärkidest ja tegevuse strateegist, parandada töörahulolu ja inimestevahelisi suhteid, tõsta personali üldist kultuuritaset, tõsta ametialast kompetentsust ja motiveerumist enesearendamisele.
Kui enesearendamise suhtes valitseb positiivne hoiak ning orgs toimivad süsteemid tuginevad töötajate pideval enesetäiendamisel, on alus õpimotivatsiooni kujunemiseks olemas. Koolitusele eelnevate tegevuste süsteemsusest ja põhjalikkusest sõltub olulisel määral nii osalejate õpimotivatsioon kui ka koolituse tulemuslikkus tervikuna .
Koolitusjuhi ülesandeks on koolituse kavandamise ühe osana koolitajate meeskonna moodustamine, mille ühise töö väljundiks on asjakohane õppeprogramm, hea meeskonnatunnetus ja kollegiaalne vastutus koolituse õnnestumise eest.
Koolituse hindamise meetodid on vaatlus, grupitöö, intervjuu, enesehindamine, küsimustikud.