Andmebaasi tüübid: · Lameandmebaas · Hierarhiline mudel · Võrkmudel · Relatsiooniline mudel · Objektorienteeritud mudel · Objekt-relatsiooniline mudel · Mitmemõõteline mudel · XML mudel Lameandmebaas · Ehk lihtsal kujul tabel · Näiteks tööaegade tabel Hierarhiline e. puustruktuur · Omaniku ja alluva suhted- ükski alluv ei saa olla jagatud mitme ülemuse vahel. · Näiteks kataloogid arvutites Võrkmudel · Alluval võib olla mitu omanikku ja mitu alluvat. Relatsiooniline mudel · Objektid andmebaasis ja nendevahelised seosed on esitatud tabelite kujul. Need võivad koosneda enamast kui ühest tabelist, mis on omavahel seotud. · Kasutatakse võtmeid info leidmiseks. Objektorienteeritud andmebaas · Andmed salvestatakse objektidena ja neid saab interpreteerida ainult vastava klassi meetodit kasutades. · Sarnaste objektide vahelised suhted säilitatakse, samuti
Oma põhilise aja ja energia suunab ta tööle ning tihti on tal hämmastav töövõime. (Juhi heade ideede raamat 2004, lk 38) Autokraatsel/autoritaarsel juhil on kalduvus teada, kuidas on õige, kuidas asjad peavad käima. Ainult tema peas on visioon firma tegevusest, mida ta alluvatega oluliseks jagada ei pea. Kui alluvad ei toimi visiooni kohaselt, mis on juhi peas, vaid lähtuvad oma arusaamadest, siis peetakse seda valeks. Nii kujuneb alluval hirm teha vigu. Juht piirab seega oma olekuga alluvate tööalast vaimset potentsiaali. Mida rohkem juht takistab alluvate tööd, seda ebakindlamad on alluvad ning juht saab oma väitele kinnitust – alluvad on saamatud ja ebakompetentsed. (Juhi heade ideede raamat 2004, lk 39) Autokraatse/autoritaarse juhi alluvusse sobivad hästi sellised töötajad, kes ei taha ise otsustada, vastutada, mõelda ning selleks on vähe loovust ja inspiratsiooni. Sellistel alluvatel
Saatus on midagi sellist, mis on inimesele kõrgemalt poolt ette määratud ja see otsekui ei sõltuks inimesest endast, ei sõltu tema valikutest ja tegudest. Delfi oraakel on kuulutanud Teeba kuningale Laiosele, et tema poeg tapab ta ning abiellub tema abikaasaga ehk oma emaga. Oidipus sai omakorda oraaklilt hoiatuse, et ta oleks ettevaatlik, sest võib juhtuda, et ta tapab oma isa ja abiellub oma emaga. Mida teevad mõlemad mehed, et oma saatusest pääseda? Laios laseb oma alluval vastsündinud poisslapse tappa. Oidipus lahkub aga oma arvatavate vanemate juurest kavatsusega mitte kunagi tagasi tulla. Nad võtavad need otsused vastu oma vabal tahtel, sest arvavad, et sellega on olukord lahendatud ja saatus üle kavaldatud. Kuid nad ei tea kogu tõde. Laios ei tea, et tema poeg jääb ellu ja kasvab üles ning, et nad kohtuvad mägiteel. Oidipus ei tea, et teda kasvatanud inimesed ei ole tema pärisvanemad ning, et mees, kelle ta
selle saavutamine ei ole kerge, aga on tehtav. Tööandja võib kasutada mitmeid viise, üldiselt on kõige motiveerivam vahend raha, aga see kindlasti ei ole seotud otseselt töötervishoiuga. Tihtipeale on erinevad hüved just need mis loovad töötajas hea tunde ja tervise, näiteks pakuvad paljud ettevõtted võimalust kasutada soodustingimusel treening saale, või ka muid tervist edendavaid tegevusi. See omakorda tekitab alluval tunde, et teda väärtustatakse ja vajatakse. Üheks tugevaks stiimuliks on ka seadus mis nõuab töötajate saatmist töötervishoiu arsti juurde, paljud ei pea seda vajalikuks ja hiilivad sellest kuidagi mööda, eriti teenindussektoris. Kuid selline tegevus ei ole aktsepteeritav, sest seda on vaja, et hinnata töötajate tervist ja murede korral edasi saata vastava erialaarsti juurde. 2
suhtlemise ja koordineerimise probleemid.Lai juhtimisulatus- eelised- töötajate suurem iseseisvus, väiksemad juhtimis kulud,väiksemad juhtimis ja koordineerimise probleemid. Puudused- juht ei pruugi olla võimeline suunama paljusid inimesi korraga, nõutav töötajate kvalifitseeritus sest iseseisvusaste on kõrge. 12. Kohustused ( tegevuslikud, suhtumuslikud) Kohustused on ametlikes paberites või juhi poolt kindlaks määratud tööde, toimingute ja ülesannete kogum, mida temale alluval üksikisikul tuleb täita. Kohustused kuuluvad ametikoha juurde. Kohustused ilmnevad eelkõige alluvsuhete kaudu ning sel viisil, et juhil on õigus nõuda alluvalt meillegi lahendamist, täideviimist või ärategemist. Kuigi vahel kirja pandud, esinevad paljud kohustused suusõnalise või isegi sõnatu kokkulepena. Kohustused võivad esineda mingite tegevuste või toimingutena, nagu nt. müümine, ülesannete tegemine, veoste kohale toimetamine
suhtlemaks klientide eri rühmadega. Selliselt jaotatakse näiteks pankade laenuosakondades, kus on eraldi osakonnad äri- ja eraklientidele. Eeliseks, et saab kasutada erinevate klientide teenindamiseks vajalike erioskustega spetsialiste. Puuduseks: osakondade tegevuste integreerimiseks vajaminev suur arv haldusjuhte. Org maatriksstruktuur rakendatakse konkreetse projekti ettevalmistamiseks, elluviimiseks. Võimaldab suurt paindlikkust org kujundamisel. Igal alluval olgu ainult üks vahetu ülemus. On ära kasutatud nii funktsionaalse kui ka projektse org eelised. On vaba projektse org raskustest personali ümberpaigutamisel. Taolist struktuuri saab kasutada ka tootmise või majandusliku tegevuse geograafilise laialipillatuse korral. Kalliduse tõttu seda struktuuri tegevusharu küpsuse faasis ei kasutata nii sageli kui kasvu faasis. Org meeskondlik strukt sellel struktuuril samad eelised, mis maatriksstruktuuril, kui kulud on väiksemad.
alluv saab hakkama, vähemalt 80% ulatuses. Aga hoidu lõksust kui sa püüad delegeerida kõik tüütud või liiga rasked tööd, siis kahandad oma autoriteeti. 2. Kellele delegeerida? Inimesel, kellele sa ülesande delegeerid, on ideaalis olemas vajalikud teadmised ning oskused, motivatsioon ja ajaressurss. Reaalses elus on mõni nendest asjadest ikka puudu. Kõige tähtsam on siiski tema soov õppida ja ennast arendada. Ole ettevaatlik, kui alluval on raskusi ei ütlemisega (nn alistuv käitumine) ta võib olla ise suures ajahädas. Tegelikult otsid sa ju kedagi, keda sa saad usaldada. Seega loo endale pilt usaldusväärsetest inimestest, nende võimetest-soovidest, toimetulekuoskustest ja eesmärkidest. Ja veel: inimesed kasvavad koos eesmärkidega, mida nad endale seavad eesmärgid peavad olema kõrged, kuid mitte saavutamatud. Ole realistlik! 3. Kuidas töötajale ülesanne anda?
* Saatus on midagi sellist, mis on inimesele kõrgemalt poolt ette määratud ja see otsekui ei sõltuks inimesest endast, ei sõltu tema valikutest ja tegudest. Delfi oraakel on kuulutanud Teeba kuningale Laiosele, et tema poeg tapab ta ning abiellub tema abikaasaga ehk oma emaga. Oidipus sai omakorda oraaklilt hoiatuse, et ta oleks ettevaatlik, sest võib juhtuda, et ta tapab oma isa ja abiellub oma emaga. Mida teevad mõlemad mehed, et oma saatusest pääseda? Laios laseb oma alluval vastsündinud poisslapse tappa. Oidipus lahkub aga oma arvatavate vanemate juurest kavatsusega mitte kunagi tagasi tulla. Nad võtavad need otsused vastu oma vabal tahtel, sest arvavad, et sellega on olukord lahendatud ja saatus üle kavaldatud. Kuid nad ei tea kogu tõde. Laios ei tea, et tema poeg jääb ellu ja kasvab üles ning, et nad kohtuvad mägiteel. Oidipus ei tea, et teda kasvatanud inimesed ei ole tema pärisvanemad ning, et mees, kelle ta mägedes
meeskondades. Kuna osa otsustamisi on delegeeritud, tehakse otsuseid uuendustele või klientide vajadustele kiiresti. Tippjuhtkond Osakond1 Osakond1 Osakond2 Meeskond1 Meeskond2 Meeskondliku struktuuri erisused: · Liigendub kahe näitaja järgi territoriaalselt ja funktsionaalselt · Paindlik kiire reageerimisvõime uuendustele, klientide ootustele · Ühel alluval võib olla mitu ülemust · Kulud väiksemad, sest funktsionaalsed spetsid paiknevad funktsionaalsetes püsimeeskondades · Otsuseid tehakse alumisel tasandil efektiivselt Eelised: · Sarnaselt maatriksstruktuuriga paiknevad töötajad funktsionaalsetes üksustes, millest moodustatakse vajadusel operatiivseid meeskondi (töörühmi) konkreetse probleemi lahendamiseks. Puudused:
Eesmärgiks on tagada inimressursi maksimaalselt efektiivne rakendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamise huvides. Henry Fayol’i juhtimispõhimõtted: • tööjaotuspõhimõte: tõhus on kõrge spetsialiseeritus; • võimupõhimõte: jaotada õigused inimeste vahel nii täpselt kui võimalik, kusjuures õigused ja vastutus olgu vastavuses; • distsipliin (reeglite järgmine); • käskude ühtsus: igal alluval olgu ainult üks ülemus; • suundade ühtsus: sarnased tegevused peavad olema koondatud ühe ja sama ülemuse juhtimise alla; • isiklike huvide allutatus firma huvidele; • õiglane hüvitamine; • tsentraliseerimine: võim peab olema koondatud organisatsioonis nii kõrgele kui võimalik; • ahela põhimõte: firma kõigi institutsioonide omavaheline seostatus, võim peab kulgema ülevalt alla kindlat ahelat pidi;
usuvabaduse kehtestamine, kodanikuõiguste laiendamine ja/või hariduse kättesaadavamaks muutmine. 5) Mõistuse avalik tarvitus on Kanti definitsiooni järgi valgustuse levitamine, st oma vaadete avalik väljaütlemine mingisuguste piiranguteta. Eratarvitus tähendab aga oma vaadete jagamist mingi piiritletud grupiga ning see võib olla suuremal või vähemal määral seotud ,,õpetlase" positsiooniga ühiskonnas. Seega võib tekkida konflikt, kus alluval on õigustatud tähelepanek mingi puuduse suhtes, ent hierarhia tõttu on sunnitud järgima kõrgemalt saabuvaid korraldusi. 6) Piiranguid on lubamatu kehtestada juhul, kui see takistab valgustust kui inimühiskonna arenemist. Sageli üritavad valitsejad või kõrged vaimulikud määrata järeltulevate põlvede kohustused ja õigused, kuid selline tegutsemisviis on juba loomult õigustühine. Kanti arvates on inimkonna põhiülesanne saavutada valgustatus ning alati püüelda paremuse poole.
3 Struktuur tarbijate järgi ..on rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve. EELIS: ·Saab kasutada erinevate klientide teenindamiseks vajalike erioskustega spetsialiste (pankades näit. äri- ja erakliendid). PUUDUS: ·Osakondade tegevuste integreerimiseks vajaminev suur töötajate ja juhtide arv. 3. MAATRIKSSTRUKTUUR Võimaldab paindlikkust organisatsiooni kujundamisel. Ühel alluval on kaks juhti. EELISED: ·Ressursside efektiivsem kasutamine. ·Paindlikkus, kohandatavus keskkonna muutusel. ·Töötajate töö rikastamine. ·Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine. PUUDUSED: ·Pinged kahekordsest alluvussuhtest. ·Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi. ·On vajalik inimsuhete koolitust. 4. VÕRKSTRUKTUUR
saatmiseks. Töövahendite määratlemine tuleb selgeks teha alluvaga koos. Kogu meeskond peab olema teadlik sellest, et olete volituse andnud teisele inimesele f) Pakkuda tuleb vajalikku nõuannet- keeruliste ülesannete puhul peab alluvale andma nõu ning suunama teda. Peab ettenägema võimalikke kitsaskohti ning viitama probleemidele. g) Tuleb määrata kindlaks vastutuse ulatus- suurendab alluval iseseisvust. h) Alluv tuleb kaasata protsessi alustamisse- alluval peab olema õigus suunata protsessi kulgu. i) Tuleb leppida kokku tegevustulemuste hindamiskriteeriumid j) Peab jõudma nii kaugele, et delegeeritav asub tööülesannet täitma pühendumisega- Alluv peab olema nõus vastvõtma ülesannet ning olema nõus ka nõutavate tulemustega. k) Kogu tunnustus tehtu töö eest töötegijale- ei tohi võtta tunnustust endale. Andes kogu tunnustuse töötegijale, tõstab see alluva motivatsiooni edasiseks arenguks.
Osalus, võim ja liidristiilid Osalust võib vaadelda juhtide ja alluvate vahelise jaotusprotsessina, mille käigus kumbki pool arendab vastastikuseid suhteid: juht annab valikuliselt, informeerib, konsulteerib, juhendab, hindab või tasub iga alluva vaeva eest; iga alluv aga panustab erineval määral ülesannete täitmise läbi, lojaalsusega või juhi tunnustamise teel. Kui juht arvab, et alluv on väga võimekas ja vahetussuhted on väga head siis võimaldab juht sellel alluval rohkem otsustamist mõjutada. Juhid on oma alluvatega kahepoolsetes sotsiaalsetes vahetussuhetes. Nad ilmutavad oma usaldust alluvate võimekuse suhtes, usaldades neile mõningast võimu, ja saavad vastutasuks alluvate loovuse ja pühendumise. Võim: · Kindel suurus, mille võib keegi ära kaotada ja teine leida · See saadakse tänu oma positsioonile juhtimissüsteemis kõrgema astme juhtkonna poolt, · Seda saab kellelegi anda ainult ülalt alla.
Detsentraliseerimine: madalate astmete juhid langetavad ise tähtsaid otsuseid, on iseseisvad, tippjuhid kontrollivad otse või kaudselt nende otsuseid. Mida suurem detsentraliseerituse aste, seda vähem tippjuht kontrollib ja seda rohkem on madalama astme juhid iseseisvad. 11. Mida nimetatakse eestvedamiseks? Eestvedamine on protsess, mille käigus mõjutab juht töötajaid töötama ühise eesmärgi nimel. Tarvilik on, et alluval on soov juhile järgneda. 12. Mis on juhtimise ja eestvedamise vahe? Juhtimine on ametlik tegevus, kus olemasolevate ressursside kasutamisel jõutakse välja ettemääratletud eesmärgini. Eestvedamisel on olemas liider, kes tegeleb eelkõige inimestega (on pigem emotsionaalne tegevus). Juhtimine tegeleb vähem inimestega seonduvaga: strateegia, struktuur, süsteemid. Eestvedamine (liidrid) tegelevad just inimestega: isikkoosseis, stiil, oskused, ühised eesmärgid.
Esimesed vihmad algasidki enne operatsiooni algust. Stalin ja tema kõrgem väejuhatus olid kindlad, et Moskva vallutamine on sakslaste tähtsaim sihtmärk. Seda kinnitasid Luftwaffe pommirünnakud Moskvale, mis panid sealse laskemoonatööstuse evakueerima Uurali mägedest ida poole, eemale pommitajate lennuraadiusest. Moskvast lääne poole loodi 3 kaitseliini, milleks tarvitati kohalike inimeste tööjõudu. Armeegrupi Mitte vastu rajati kaks rinnet: Semjon Timosenkole alluval Edelarindel 55 diviisi ja Andrei Jerjomenkole alluval Brjanski rindel 26 diviisi Lisaks käskis Stalin Siberi kliimaga harjunud väeosad tuua Moskva alla. Sakslaste pealetungi esirinnas olid Erich Hoepneri IV soomusarmee, Hermann Hothi III soomusarmee ja Guderiani II soomusarmee. Guderian blokeeris Brjanski rinde, mis jäi 6. oktoobriks igast küljest lõksu. Järgneval päeval piirasid Hoth ja Hoepner Timosenko. Üha
· Võitlus ettevõtte ressursside eest. 2.3 Struktuur tarbijate järgi ..on rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve. EELIS: · Saab kasutada erinevate klientide teenindamiseks vajalike erioskustega spetsialiste (pankades näit. äri- ja erakliendid). PUUDUS: · Osakondade tegevuste integreerimiseks vajaminev suur töötajate ja juhtide arv. 3. Maatriksstruktuur Võimaldab paindlikkust organisatsiooni kujundamisel. Ühel alluval on kaks juhti. EELISED: · Ressursside efektiivsem kasutamine. · Paindlikkus, kohandatavus keskkonna muutusel. · Töötajate töö rikastamine. · Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine. PUUDUSED: · Pinged kahekordsest alluvussuhtest. · Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi. · On vajalik inimsuhete koolitust. 4. Võrkorganisatsioon EELISED: · Suur paindlikkus. · Kõrge efektiivsus, sisemine liikuvus.
haiguse tõenäosust. TEEMA: Juhtimise teooriad 1) Nimeta Henry Fayoli juhtimispõhimõtteid. (10) tööjaotuspõhimõte: tõhus on kõrge spetsialiseeritus; võimupõhimõte: jaotada õigused inimeste vahel nii täpselt kui võimalik, kusjuures õigused ja vastutus olgu vastavuses; distsipliin (reeglite järgmine); käskude ühtsus: igal alluval olgu ainult üks ülemus; suundade ühtsus: sarnased tegevused peavad olema koondatud ühe ja sama ülemuse juhtimise alla; isiklike huvide allutatus firma huvidele; õiglane hüvitamine; tsentraliseerimine: võim peab olema koondatud organisatsioonis nii kõrgele kui võimalik; ahela põhimõte: firma kõigi institutsioonide omavaheline seostatus, võim peab kulgema ülevalt alla kindlat ahelat pidi;
3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö. 4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku, treenimise ja kontrolli eest, töölised oma töövaldkonna eest. 8. Mille poolest erineb administratiivse juhtimise koolkond teadusliku juhtimise koolkonnast? Administratiivse juhtimise koolkonnas oli ideid, mida teaduslikus koolkonnas polnud, nt: igal alluval üks ülemus, hüvitamine peab olema õiglane nii töötaja kui firma seisukohalt vaadates, võim peab olema koondatud nii kõrgele kui võimalik. 9. Mis oli Elton Mayo poolt juhitud Hawthorne´i eksperimentide eesmärk, mida eksperimendid tõestasid? Uuringute tulemusena hakati eristama tehnoloogilisi, sotsiaalseid ja ideoloogilisi suhteid. Mayo määras kindlaks tegurid, mis mõjutavad indiviidi tegevust: grupiprotsessid, töötajate individuaalsed omadused,
Selleks on vaja: 1. selge tööjaotus 2. selge hierarhia 3. formaalsed reeglid ja protseduurid 4. reeglite sõltumatus töötajast 5. tulemuste aluseledutamine Administratiivse juhtimise koolkond (Henry Fayol 1970) 14 punktist koosnevad juhtimispõhimõtted: 1. tööjaotuspõhimõte kõrge spetsialiseerumine 2. võimupõhimõte jaotada õigused inimest vahel nii täpselt kui võimalik 3. reeglite jälgimise kohustus 4. käskude ühtsus igal alluval ainult üks ülemus 5. valdkonnaühtsus sarnased tegevused tuleb koondada ühe ülemuse alla 6. isiklikud huvid allutada firma huvidele 7. õiglane hüvitamine 8. võimu maksimaalne tsentraliseerimine 9. võim peab kulgema ülevalt alla kindlat ahelat pidi 10. kord õige inimene ja õige ressurss peab olema õigel ajal õiges kohas 11. juhid peavad alluvaid õiglaselt kohtama 12. stabiilsus vältida voolavust, töötajal tuleb anda aega kohanemiseks
Ootuste teooria lk 56 Teoori looja on Victor H.Vroom, teooriat täiendasid Porter,Lawler jt.Teooria põhjal on motivatsioon 3 teguri tulemus: · VALENTS- kui väga soovitakse tasu, hüvitist. · OOTUS- kaalutlus toimetuleku tõenäosusest · HÜVITUSE SAAMISE TÕENÄOSUS- tegutsemise tulemuselna saadava võimaliku hüvituse hinnang. Motivatsioon= Valents x Ootus x Hüvituse tõenäosus Valents viitab hüvitise saamise soovi tugevusele. Kui alluval on soov edutamise järele, siis edutamine on sellele inimese jaoks kõrge valentsiga(jõuga).Soov hüvitise järele(valents) on inimeste puhul unikaalne, olenedes kogemustest ja varieerudes ajaliselt:vanad vajadused saavad rahuldatud ja tekivad uued.Kõrge tööeetikaga ja kompententsuse motivatsiooniga töötajad võivad leida ise sisemise valentsi oma tööst. Nende rahulolu tuleneb otseselt töö lõpetamisest, ülesande õigesti sooritamisel või millegi leiutamisel.
frameworks)? Millised on selle tunnused? Seletada, säilitada ja õigustada mitteõigustatud domineerivaid praktikaid. Väärtuse-hierarhiline, väärtustavad dualismi(vastanduv, üksteist välistav), võim, privileeg, domineerimisloogika. 57. Iseloomusta domineerimisloogika mõttemustrit. Moraalne eeldus, et paremus õigustab alluvat. Pakub moraalse õigustuse hoida Alluvaid all. Paremusel on mingi omadus, mis Alluval puudub. 58. Selgita Bookchini orgaanilist arusaama loodusest ja inimesest. Usud, looduslikud rituaalid, müüdid loomadest-hingedest, Emake Looduse mõiste. Loodusega kooskõla. Uuesti harmoniseerida maailm ja tähistada mitmekülgsust, loomingulisust ja vabadust. 59. Kuidas Bookchin kirjeldab sotsiaalsete hierarhiate teket ja selle põhjusi (vanad-noored; mehed- naised). Bioloogilised faktid nagu sooline jaotus ja vanuse vahe aeglaselt tehti institsioonideks. Nende unikaalne
(Joonis 2) (Joonis 3) Joonis . Järva TÜ organisatsioonistruktuur Järva TÜ organisatsioonistruktuuri näol on tegemist käsuliiniga. Käsuliin ühendab kõiki organisatsiooni töötajaid ning määrab, kes kellele aru annab. Selle struktuuri näol näitame, kuidas üldiselt Järva TÜ jaguneb ehk siis juhatusest kuni kaupluste juhatajateni. Käsuliini kasutamise eelisteks on: · Alluv teab, kellega peab ta oma otsuseid kooskõlastama. · Ei teki konflikte. · Alluval ei ole kahte ülemust. · Ülessanded on edasi delegeeritud. Käsuliin kasutamise puudused on: · Alluva ülemus on ka kellegi alluv, mistõttu peab enne muudatuste läbiviimist kooskõlastama selle kõigi kõrgemate juhtidega. · Ühe ülemuse omamine toob kaasa ainult ühe õige otsuse, ei anta tavaliselt valikuvõimalusi, vaid tuleb teha nii nagu ülemus käsib. Joonis . Rakvere Maksimarketi meeskonna alluvuse struktuur juhatajale
kontrollida. 4) Nimeta Henry Fayoli juhtimispõhimõtteid. (10) Prantsuse tööstur Henry Fayol koostas 14 punktist koosnevad juhtimispõhimõtted: tööjaotuspõhimõte: tõhus on kõrge spetsialiseeritus; võimupõhimõte: jaotada õigused inimeste vahel nii täpselt kui võimalik, kusjuures õigused ja vastutus olgu vastavuses; distsipliin (reeglite järgmine); käskude ühtsus: igal alluval olgu ainult üks ülemus; suundade ühtsus: sarnased tegevused peavad olema koondatud ühe ja sama ülemuse juhtimise alla; isiklike huvide allutatus firma huvidele; õiglane hüvitamine; tsentraliseerimine: võim peab olema koondatud organisatsioonis nii kõrgele kui võimalik; ahela põhimõte: firma kõigi institutsioonide omavaheline seostatus, võim peab kulgema ülevalt alla kindlat ahelat pidi;
kuidas neile organisatsioonis meeldib. Algul kasutati struktureeritud intervjuud, kus kõigilt küsiti ühesuguseid küsimusi. Hiljem kindlad küsimused kaotati ja küsitleja ainult suunas vastajat. Inimeste rahulolu suurenes, nad muutusid avatumaks ja rääkisid isegi oma perekonnast. Järeldus, et vabas vormis vestlused on efektiivsemad. 2) Nimeta Henry Fayol´i juhtimisprintsiipe (7). · distsipliin (reeglite järgmine) · käskude ühtsus: igal alluval olgu ainult üks ülemus · õiglane hüvitamine · õiglus: juhid peavad alluvaid õiglaselt kohtlema · stabiilsus: tuleb vältida tööjõu suurt voolavust, töötajatele tuleb anda aega kohaneda · initsiatiiv: alluvate võimalus algatuslikkust ilmutada. Juhid peavad kuulama alluvate ettepanekuid ja ideid · kooskõlastatus: igasuguse koostöö ja meeskonnatöö soodustamine 3) Mida peab oskama/teadma juht vastavalt olukorralise koolkonna põhimõtetele?
7) Prestiiz-isiklik panus edusse 8) Suhtlemise vorm konsulteerimine,nõustamine,infovahetus. 47. Maatriksstruktuuri tugevused ja nõrkused. Maatriks on strukturaalne disain,mis koondab spetsialistid erinavatest funktsionaalsetest osakondadest töötama ühes või mitmes sõltumatus meeskonnas,mida juhivad projektijuhid.Matriks lisab painduvuse bürokraatia spetsialiseertusest tulenevale ökonoomsusele.Minetab ühte klassikalise koolkonna põhimõtetest-igal alluval olgu ainult üks vahetu ülemus.Sellist sruktuuri peetakse kalliks.On sobiv strukuur muutuvas keskonnas suurte organisatsioonide puhul,kui on ette näha pidevat muutmisvajadust. Nõrkuseks on pealesunnitud grupiviisiline otsuste tegemine,mis viib selle struktuuri ebastabiilsuseni.Eeldab väga oskuslikku juhtimist,avatust ja kogemusi.Töötajate seisukohast on puuduseks,et raske on ette näha oranisatsoonisisest karjääri ja ülesanded on tihti ebaselged
Karismaatiline lähenemine Keskendub liidri sünnipärasele autoriteedile 28. Eduka liidri omadused Aitab leida koostööd ja toetust. Kindlustab iga rühma liikme tulemuste saavutamiseks vajaliku ressursiga. Jälgib töö käiku. Sekkub ja abistab probleemide korral. Hoolitseb, et sihid muudetaks, kui olukord nõuab. 29. Juhtimise võrkmudel Võrkmudel on ülesehituselt sarnane hierarhilisele mudelile. Mõnevõrra on avardunud omaniku ja alluva mõisted ja võimalused. Alluval võib võrkstruktuurilises andmebaasis olla mitu omanikku ja mitu alluvat. See põhjustab mõne kirje lisamisel või kõrvaldamisel baasist palju ümberkorraldusi. (Athena e ülesandele orienteeritud) 30. Valdkonnad, mille eest vastutab organisatsioonis juht * Grupisisene atmosfäär ja suhted * Grupis osalemise aktiivsus* Eesmärgi seadmine * Tööjaotus * Otsustamine * Otsene juhtimine * Konfliktide reguleerimine 31 . Edukale juhile vajalikud oskused ·Grupisituatsiooni juhtimise oskus
· tulemuste hindamise alusel toimiv edutamissüsteem. Administratiivse juhtimise koolkond Prantsuse tööstur Henry Fayol koostas 14 punktist koosnevad juhtimispõhimõtted: · tööjaotuspõhimõte: tõhus on kõrge spetsialiseeritus; · võimupõhimõte: jaotada õigused inimeste vahel nii täpselt kui võimalik, kusjuures õigused ja vastutus olgu vastavuses; · distsipliin (reeglite järgmine); · käskude ühtsus: igal alluval olgu ainult üks ülemus; 2 Juhtimise alused (4. loeng) Liina Puusepp · suundade ühtsus: sarnased tegevused peavad olema koondatud ühe ja sama ülemuse juhtimise alla; · isiklike huvide allutatus firma huvidele; · õiglane hüvitamine;
Otsus peab olema: •Reaalne ja igati põhjendatud. •Tehtud selleks volitatud isiku poolt. •Kooskõlastatud kõikide osapooltega, kes võtavad osa otsuse täideviimisest. •Tehtud õigeaegselt. •Paindlik. •Lihtne, loogiline, täpne, asjalik. •Õigesti vormistatud. 18. Selgitage maatriksstruktuuri toimimise põhimõtet, selle positiivseid ja negatiivseid külgi. Võimaldab paindlikkust organisatsiooni kujundamisel. Ühel alluval on kaks juhti. EELISED: •Ressursside efektiivsem kasutamine. •Paindlikkus, kohandatavus keskkonna muutusel. •Töötajate töö rikastamine. •Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine. PUUDUSED: •Pinged kahekordsest alluvussuhtest. •Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi. •On vajalik inimsuhete koolitust. 19. Mida nimetatakse mõjuvõimuks?
Struktuur põhitegevuse järgi (funktsionaalne struktuur) - sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimine. Struktuur asukoha järgi - allüksused paiknevad erinevas kohas: linnaosast kuni maailmajaoni Struktuur toodete järgi - üks osakond tegeleb tarkvara müügiga ja teine arvutite müügiga Struktuur tarbijate järgi rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve 2. Maatriksstruktuur võimaldab paindlikkust organisatsiooni kujundamisel; ühel alluval kaks juhti 3. Võrkorganisatsioon kasutatakse valdavalt suurtes tootmisorganisatsioonides, kus emaettevõte ostab vajalikud teenused iseseisvatelt ettevõtetelt lepingulisel alusel 4. Meeskondlik struktuur- samad eelised, mis maatriksstruktuuril, aga kulud on väiksemad 5. Multidivisjoniline struktuur- mitme struktuuri kombineerimine; omane korporatsioonidele 6. Osakonna struktuur struktuur on toodud teatud osakonniti 24
Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida, treenida ja arendada Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus. 8. Mille poolest erineb administratiivse juhtimise koolkond teadusliku juhtimise koolkonnast? Administratiivse juhtimise koolkonnas oli ideid, mida teaduslikus koolkonnas polnud, nt: igal alluval üks ülemus, hüvitamine peab olema õiglane nii töötaja kui firma seisukohalt vaadates, võim peab olema koondatud nii kõrgele kui võimalik ja ahelat pidi ülevalt alla. 9. Mis oli Elton Mayo poolt juhitud Hawthorne´i eksperimentide eesmärk, mida eksperimendid tõestasid? Uuringute tulemusena hakati eristama tehnoloogilisi (töövahendid ja materjalid), sotsiaalseid (ametlikud ja mitteametlikud suhted) ja ideoloogilisi suhteid (töökultuur, väärtused ja arusaamad)
V. Vroomi ootuste teooria. Millist rolli mängib taju ootuste teooria puhul? Teooria põhjal on motivatsioon kolme teguri korrutis: *valents-kui väga soovitakse tasu, hüvitust *ootus- kaalutlus toimetuleku tõenäosusest * hüvituse saamise tõenäosus tegutsemise tulemusena saadava võimaliku hüvituse hinnang. Motivatsioon= valents x ootus x hüvituse tõenäosus Valents on tahe midagi saavutada. Viitab hüvituse saamise soovi tugevusele. Kui alluval on suur soov edutamise järele, siis on edutamine selle inimese jaoks kõrge valentsiga (jõuga). Soov hüvituse järele on iga inimese puhul unikaalne, olenedes kogemustest ja varieerudes ajaliselt: vanad vajadused saavad rahuldatud ja tekivad uued. Valents võib olla nii posit. kui negat., kuna inimestel võib tulemuse suhtes olla nii posit. kui negat. eelistusi. Valents märgiga on kui ma tegutsen mingi asja vastu. 7
Struktuur tarbijate järgi: on rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve. Eelis Puudus · Saab kasutada erinevate klientide · Osakondade tegevuste teenindamiseks vajalike erioskustega integreerimiseks vajaminev suur spetsialiste töötajate ja juhtide arv 3. Maatriksstruktuur: võimaldab paindlikkust org. kujundamisel. Ühel alluval on kaks juhti. Eelised Puudused · Ressursside efektiivsem kasutamine · Pinged kahekordsest alluvussuhtest · Paindlikkus, kohandatavus keskkonna · Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui muutusel tegevusi · Töötajate töö rikastamine · On vajalik inimsuhete koolitust · Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine 4
• Struktuur asukoha järgi - kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega. • Struktuur toodete järgi - ühe tootega seotud tegevusi on kergem koordineerida. • Struktuur tootmisprotsesside järgi - tõhus tööjõu liikumine. • Struktuur tarbijate järgi - on rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve. 24. Selgitage maatriksstruktuuri toimimise põhimõtet, selle positiivseid ja negatiivseid külgi. Võimaldab paindlikkust organisatsiooni kujundamisel. Ühel alluval on kaks juhti. EELISED: •Ressursside efektiivsem kasutamine. •Paindlikkus, kohandatavus keskkonna muutusel. •Töötajate töö rikastamine. •Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine. PUUDUSED: •Pinged kahekordsest alluvussuhtest. •Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi. •On vajalik inimsuhete koolitust. 25. Millised on organisatsiooni mehhaanilise ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted?
Teiseks eesmärgiks oli selgitada, mis vahe on coaching’ul ja mentorlusel. Need eesmärgid said täidetud. Artiklite lugemine andis tervikliku teadmise, mida coaching endast kujutab. Enne töö tegemist ei teadnud autorid coaching’ust äris eriti midagi. Coaching’ut seostati vaid spordiga. Töö autorid jõudsid järeldusele, et coaching ei ole parim juhtimisstiil. Reaalsuses võtab see juhilt liiga palju aega ja närve, sest tihtipeale läheb alluval coaching’uga lahenduseni jõudmine liiga kaua aega. Kiirem viis on seletada ära, mida täpselt teha. Lisaks nõuab coaching töötajalt peaaegu sama palju teadmisi kui juhil, aga tihtipeale sellist olukorda ette ei tule. Seega eelistavad töö autorid pigem muid juhtimisstiile, kuid vahepeal kasutaksid autorid ka coaching’ut. Sobivate coaching’u teemaliste allikate leidmine oli suhteliselt raske, kuna coaching’u mõistega
• Struktuur asukoha järgi - kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega. • Struktuur toodete järgi - ühe tootega seotud tegevusi on kergem koordineerida. • Struktuur tootmisprotsesside järgi - tõhus tööjõu liikumine. • Struktuur tarbijate järgi - on rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve. 24. Selgitage maatriksstruktuuri toimimise põhimõtet, selle positiivseid ja negatiivseid külgi. Võimaldab paindlikkust organisatsiooni kujundamisel. Ühel alluval on kaks juhti. EELISED: •Ressursside efektiivsem kasutamine. •Paindlikkus, kohandatavus keskkonna muutusel. •Töötajate töö rikastamine. •Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine. PUUDUSED: •Pinged kahekordsest alluvussuhtest. •Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi. •On vajalik inimsuhete koolitust. 25. Millised on organisatsiooni mehhaanilise ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted?
• Struktuur asukoha järgi - kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega. • Struktuur toodete järgi - ühe tootega seotud tegevusi on kergem koordineerida. • Struktuur tootmisprotsesside järgi - tõhus tööjõu liikumine. • Struktuur tarbijate järgi - on rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve. 24. Selgitage maatriksstruktuuri toimimise põhimõtet, selle positiivseid ja negatiivseid külgi. Võimaldab paindlikkust organisatsiooni kujundamisel. Ühel alluval on kaks juhti. EELISED: •Ressursside efektiivsem kasutamine. •Paindlikkus, kohandatavus keskkonna muutusel. •Töötajate töö rikastamine. •Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine. PUUDUSED: •Pinged kahekordsest alluvussuhtest. •Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi. •On vajalik inimsuhete koolitust. 25. Millised on organisatsiooni mehhaanilise ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted?
Mitteametlik suhtlemine kujuneb liikmete vajaduste kohaselt ja sõltub nende omavahelistest suhetest. Selline ametlikust hierarhiast sõltumatu kontaktiloomisvõimalus tõstab esiplaanile inimeste võrdsuse. Sageli saadakse info just mitteametlikke kanaleid pidi. 26. Hersey ja Blanchardi eestvedamisteooria 27. Juhtimine võrkmudel Võrkmudel on ülesehituselt sarnane hierarhilisele mudelile. Mõnevõrra on avardunud omaniku ja alluva mõisted ja võimalused. Alluval võib võrkstruktuurilises andmebaasis olla mitu omanikku ja mitu alluvat. See põhjustab mõne kirje lisamisel või kõrvaldamisel baasist palju ümberkorraldusi. (Athena e ülesandele orienteeritud) 28. Juhi ja liidri erinevused Juht on ametliku organisatsiooni osa koos konkreetsete õiguste ja kohustustega organisatsiooni tegevuse ja eesmärkide ees. Juhi ülesandeks on nelja klassikalise funktsiooni täitmine: 1. Juht täidab eelkõige administratiivseid ja kontrolli funktsioone, 2
Saab kasutada erinevate klientide teenindamiseks vajalike erioskustega spetsialiste (pankades näit. äri- ja erakliendid). o PUUDUS: Osakondade tegevuste integreerimiseks vajaminev suur töötajate ja juhtide arv. 44. Selgitage organisatsooni maatriksstruktuuri toimimise põhimõtet. Võimaldab paindlikkust organisatsiooni kujundamisel. Ühel alluval on kaks juhti. EELISED: o Ressursside efektiivsem kasutamine. o Paindlikkus, kohandatavus keskkonna muutusel. o Töötajate töö rikastamine. o Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine. PUUDUSED: o Pinged kahekordsest alluvussuhtest. o Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi. o On vajalik inimsuhete koolitust. 45
·Võitlus ettevõtte ressursside eest. 2.3 Struktuur tarbijate järgi ..on rakendatav arvestades tarbijate erinevaid huve. EELIS: ·Saab kasutada erinevate klientide teenindamiseks vajalike erioskustega spetsialiste (pankades näit. äri- ja erakliendid). PUUDUS: ·Osakondade tegevuste integreerimiseks vajaminev suur töötajate ja juhtide arv. 3. MAATRIKSSTRUKTUUR Võimaldab paindlikkust organisatsiooni kujundamisel. Ühel alluval on kaks juhti. EELISED: ·Ressursside efektiivsem kasutamine. ·Paindlikkus, kohandatavus keskkonna muutusel. ·Töötajate töö rikastamine. ·Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine. PUUDUSED: ·Pinged kahekordsest alluvussuhtest. ·Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi. ·On vajalik inimsuhete koolitust. 4. VÕRKSTRUKTUUR Võrkorganisatsioon on valdavalt suurtes tootmisorganisatsioonides kasutatav struktuur.
vastutuse ühisosale. Maatriksorganisatsioone erasektoris iseloomustab tootmise kõrgem tase ning keskendumine kvaliteedile ja tootele. Maatriksorganisatsioon võib olla püsiv või ajutine. Maatriksstruktuuri iseloomustab vastastikuse kohandumise kõrgem aste. 23. Meeskondlik struktuur Liigendub kahe näitaja järgi: territoriaalselt ja funktsionaalselt. Paindlik kiire reageerimisvõime uuendustele, klientide ootustele. Ühel alluval võib olla mitu ülemust. Kulud väiksemad, sest funktsionaalsed spetsialistid paiknevad funktsionaalsetes püsimeeskondades. Otsuseid tehakse alumisel tasandil efektiivselt. 24. Multidivisjoniline struktuur - Struktuur, milles toetuse funktsioonid on paigutatud erinevatesse jaotustesse.
Puustruktuuriga ehk hierarhiline Hierarhilisel mudelil põhinevas andmebaasis leiavad kajastamist omaniku ja alluva suhted. Kehtivad üks mitmele seosed. Ükski alluv selles baasis ei või olla jagatud mitme omaniku vahel. Samal ajal ei saa ükski alumise taseme kirje olla ülemise taseme kirje omanikuks. Nt kataloogide-failide puu arvutites. Võrkmudel Võrkmudel on ülesehituselt sarnane hierahilisele mudelile. Mõnevõrra on avardunud omaniku ja alluva mõisted ja võimalused. Alluval võib võrkstruktuurilises andmebaasis olla mitu omanikku ja mitu alluvat. See põhjustab mõne kirje lisamisel või kõrvaldamisel baasist palju ümberkorraldusi. Relatsiooniline Relatsioonimudeli puhul on objektid andmebaasis ja nendevahelised seosed esitatud tabelite kujul. Need võivad koosneda enamast kui ühest tabelist, mis on omavahel seotud. Seostamine tähendab andmefailide ühendamist ühesuguse sisuga väljade järgi. Relatsioonandmebaas
ühisosale. Maatriksorganisatsioone erasektoris iseloomustab tootmise kõrgem tase ning keskendumine kvaliteedile ja tootele. Maatriksorganisatsioon võib olla püsiv või ajutine. Maatriksstruktuuri iseloomustab vastastikuse kohandumise kõrgem aste. 23. Meeskondlik struktuur Liigendub kahe näitaja järgi: territoriaalselt ja funktsionaalselt. Paindlik kiire reageerimisvõime uuendustele, klientide ootustele. Ühel alluval võib olla mitu ülemust. Kulud väiksemad, sest funktsionaalsed spetsialistid paiknevad funktsionaalsetes püsimeeskondades. Otsuseid tehakse alumisel tasandil efektiivselt. 24. Multidivisjoniline struktuur - Struktuur, milles toetuse funktsioonid on paigutatud erinevatesse jaotustesse.
hakkama- so. kõrge eneseusaldus ja madal eneseusaldus- olen kehvem kui teised arvavad Hüvituse saamise tõenäosus (Instrumentality)- uskumus, et pingutusele järgneb tasu. (hinnang) MOTIVATSIOON =VALENTS x OOTUS x KAASAAITAVUS (HÜVITUSE TÕENÄOSUS ) Ootuste teooria järgi ei sõltu motivatsioon ainult vajadustest, vaid tähtsad on ka ootused, mis inimesel on seoses mingi tegevusega. Valents- hüvitise saamise soovi tugevus. Kui alluval on suur soov edutamise järele, siis on edutamine selle inimese jaoks kõrge valentsiga (jõuga). Soov hüvituse järele (valents) on iga inimese puhul unikaalne, eelnevad vajadused saavad rahuldatud ja tekivad uued. Kõrge tööeetikaga ja motivatsiooniga töötajad võivad leida ise sisemise valentsi oma tööst. Üks jõupingutuse – tulemuse ootusi toetav jõud on inimese eneseusaldus. Kõrge eneseusaldusega inimesed usuvad, et suurele jõupingutusele järgneb tõenäoliselt hea tulemus
6 Administratiivse juhtimise koolkond (H.Fayol) H.Foyol koostas 14 punktist koosneva juhtimispõhimõtted: 1. Tööjaotus – ühele inimesele võimalikult sarnased tööülesanded 2. Võim – õigused ja vastutused olgu vastavused 3. Distsipliin – töötajad on kohustatud järgmina organisatsioonis kehtivaid reegleid 4. Käskude ühtsus – igal alluval olgu vaid üks ülemus 5. Suundade ühtsus – sarnased tegevused peavad olema koondatud ühe juhi alla 6. Firma huvide ülimlikus – isiklikud huvid peavad olema allutatud organisatsiooni huvidele 7. Õiglane hüvitamine – hüvitamine peab olema õiglane nii töötaja kui firma seisukohast vaadates 8. Tsentraliseerimine – võim peab olema koondatud organisatsioonis nii kõrgele, kui võimalik 9
erakliendid) 9. Selgitage maatriksstruktuuri toimimise põhimõtet, selle positiivseid ja negatiivseid külgi. Maatriksstruktuuri puhul moodustatakse grupid nii funktsioonide kui ka toodete põhiselt. Seda kasutatakse siis, kui organisatsioonil on vaja toime tulla tehniliselt keerukate toodetega kiirelt muutuvatel turgudel. Võimaldab suurt paindlikkust organisatsiooni kujundamisel. Maatriksstruktuur: võimaldab paindlikkust org. kujundamisel. Ühel alluval on kaks juhti. Eelised Puudused Ressursside efektiivsem Pinged kahekordsest kasutamine alluvussuhtest Paindlikkus, kohandatavus Rohkem kohtumisi ja koosolekuid keskkonna muutusel kui tegevusi Töötajate töö rikastamine On vajalik inimsuhete koolitust Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine
matemaatilise valemi, mis otsustaks meie eest. Kuid inimesed on unikaalsed, kordumatud karakterid. Mis teeb Marise õnnelikuks, ei too naeratust Liisi põskedele. Ja vastupidi. Siis kuidas panna Marist ja Liisi mõlemat naeratama, kui neid mõjutavad faktorid on niivõrd erinevad ? Motivatsioon on termin, mida tunneb iga juht. See moodustab suure osa juhi tööst leida mooduseid, kuidas alluvaid paremini tööle motiveerida. Oskustest ei ole kasu, kui alluval puudub motivatsioon neid reaalselt rakendada. Kui matemaatiku käest pärida, kuidas töötajaid motiveerida, pakuks ta ilmselt, et tuleks leida kuldne kesktee motivatsiooni teguritest, psühholoog jällegi arvatavasti välistaks selle väitega, et motivatsiooni mõjutavad tegurid ei ole kõik ühel pulgal ning leida tuleks individuaalne lahendus. Kogenud juht aga leiaks, et lahendus on ilmselt kusagil kahe vahepeal või üldse olematu
· Halduskulud suurenevad. STRUKTUUR TARBIJATE JÄRGI EELIS: · Saab kasutada erinevate klientide teenindamiseks vajalike erioskustega spetsialiste (pankades näiteks äri- ja erakliendid). PUUDUS: · Osakondade tegevuste integreerimiseks vajaminev suur töötajate ja juhtide arv. 9. Selgitage maatriksstruktuuri toimimise põhimõtet, selle positiivseid ja negatiivseid külgi. Maatriksstruktuur võimaldab paindlikkust organisatsiooni kujundamisel. Ühel alluval on kaks juhti. EELISED: · Ressursside efektiivsem kasutamine. · Paindlikkus, kohandatavus keskkonna muutusel. · Töötajate töö rikastamine. · Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine. PUUDUSED: · Pinged kahekordsest alluvussuhtest. · Rohkem kohtumisi ja koosolekuid kui tegevusi. · On vajalik inimsuhete koolitust. 10. Millised on organisatsiooni mehhanistliku ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted? Mehhanistlikes organisatsioonides: 1
huvid tahaplaanile; Halduskulud suurenevad. Struktuur tootmisprotsesside järgi Eelis: Saab kasutada erinevate klientide teenindamiseks vajalike erioskustega spetsialiste (pankades näit. äri- ja erakliendid). Puudus: Osakondade tegevuste integreerimiseks vaja suur töötajate ja juhtide arv. Struktuur tarbijate järgi samad plussid ja miinused mis tootmispr.järgi Maatriksstruktuur; ühel alluval kaks juhti Eelised: ressursside efektiivsem kasutamine; kohandatavus keskkonna muutusel; töötajate töö rikastamine; üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arend-ne Puudused: pinged kahekordsed alluvussuhtest; on vajalik inimsuhete koolitust; rohkem koosolekuid, kohtumisi kui tegevusi Võrkorg-ni tihti kasu-kse suurtes tootmisorg-des. Emaorganisatsioon ostab lepinguga teenust sisse
kohta, et ennustada keskkonna vajadusi ja muutusi. TEEMA: Juhtimise teooriad 1) Nimeta Henry Fayoli juhtimispõhimõtteid. (6) Prantsuse tööstur Henry Fayol koostas 14 punktist koosnevad juhtimispõhimõtted: tööjaotuspõhimõte: tõhus on kõrge spetsialiseeritus; võimupõhimõte: jaotada õigused inimeste vahel nii täpselt kui võimalik, kusjuures õigused ja vastutus olgu vastavuses; distsipliin (reeglite järgmine); käskude ühtsus: igal alluval olgu ainult üks ülemus; suundade ühtsus: sarnased tegevused peavad olema koondatud ühe ja sama ülemuse juhtimise alla; isiklike huvide allutatus firma huvidele; õiglane hüvitamine; tsentraliseerimine: võim peab olema koondatud organisatsioonis nii kõrgele kui võimalik; ahela põhimõte: firma kõigi institutsioonide omavaheline seostatus, võim peab kulgema ülevalt alla kindlat ahelat pidi;
annaabi.ee 
