Juhtimine (0)

1. Juhtimise mõiste – 1)protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärke oma ressurside planeerimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu; 2)organisatsiooni ja tema keskkonna tasakaalu säilitamine; 3)vastuolude tuvastamise, loomise ja ületamise protsess sihtseisundite saavutamiseks; 4)inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine ning ühtseks hästi talitletavaks tervikuks sulatamine selleks, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadusi; 5)teiste inimeste tegevuse kaudu organisatsiooni eesmärkide saavutamise protsess, mis toimub muutuvas keskkonnas.
On eesmärkide saavutamine, teiste inimeste abil. On funktsioon või tegevuse liik; protsess; juhtimise organ või aparaat; inimeste kategooria; teadus ja kunst . Kindlustab inimeste koostegemise koordineerimise.
2. Organisatsiooni mõiste – on inimühendus, kes tegutseb koos ühiste eesmärkide saavutamiseks ja keda on iseloomustatud kindla eesmärgi, strateegia, struktuuri ja tehnoloogiaga. Pidev toimumine – regulaarne koostegevus. Iga organisatsioon asub kindlas keskkonnas. Keskkond organisatsiooni iseärasusi määrav tegur. Org iseloomustavad: eesmärgid, struktuur, tehnoloogia , strateegia, kultuur/mikrokliima, missioon /visioon.
3. Organisatsioon kui süsteem – organisatsiooni struktuur on tööriist, mille kaudu juhid suunavad ressurssi nii, et kõik tööd saaksid tehtud. Org struktuur peaks võimaldama muutusi ja uuendusi läbi viia. Org struktuur on org ametipostide vaheliste suhete mudel. On aluseks org liikmete omavahelistele suhetele, võimule, õigusele otsustada ja tööjaotusele. Org struktuuri loomisel peaeesmärk töö effektiivne jaotamine, määratletakse kõigi ametipositsioonide funktsioonid.
1) kui ratsionaalne süsteem – et inimeste koostegevus oleks ratsionaalne, iseloomustavad struktuur, kuidas toimub otsustamisprotsess, info liikumine.
2) kui sümbolite ja kultuuri terviklik kogum – organisatsiooni eelistused ja väärtused, miks ja milliseid valikuid see organisatsioon teeb.
3) kui inimeste koostöö süsteem
4)kui poliitilinesüsteem– võim, millised võimuallikad, kuidas võimu kasutatakse, konfliktide lahendamine.
Org funktsionaalne struktuur – tuleneb sarnaseid tegevusi sisaldavate tööde grupeerimisest. Eelised: osakonna saab komplektida ühe ala spetsialistidest ning juht, olles sama ala asjatundja , saab töötajaid kergesti juhendada; juht peab kursis olema suhteliselt kitsa tegevuste ringiga ; koordineerimine lihtsam. Puudused: sobib ainult väikeettevõttele; kommunikatsioon pole tõhus; otsustamine aeglane ja bürokraatlik; arvestuse pidamine ja tulemuste jälgimine läheb keerukaks; liialt kitsale ülesannete ringile keskendudes võivad töötajad org eesmärgid silmist kaotada; selline struktuur ei anna treenimisvõimalust.
Org strukt toote järgi – sellise strukt korral võib nt arvutifirma üks osakond tegeleda tarkvara müügiga, teine personaalarvutite müügid, annab parema orienteerituse tootele. Eelised: ühe tootega seotud tegevusi hõlbus koordineerida; otsustamine kiirem, tulemuslikum ; tooterühmade töötulemusi hõlpus hinnata, arvepidamine lihtne. Puudused: juht võib keskenduda ainult oma tootele, jätta org kui terviku huvid tahaplaanile; halduskulud suurenevad, kuna igas osakonnas on spetsialistid turunduse ja finantsanalüüsi valdkonnas.
Org struktuur asukoha järgi – põhineb allüksuste eri kohtades paiknemisel. Asukohad võivad varieeruda linnaosadest maailmajagudeni. Eeliseks on org kohandatavus mitmesuguste keskkonnatingimustega ja klientide väga erinevate nõuetega. Puuduseks on koordineerimiseks vajatav arvukas haldusaparaat.
Org struktuur tarbijate järgi – peetakse silmas eelkõige tarbijate erinevaid huve ning allüksused luuakse suhtlemaks klientide eri rühmadega. Selliselt jaotatakse näiteks pankade laenuosakondades, kus on eraldi osakonnad äri- ja eraklientidele. Eeliseks, et saab kasutada erinevate klientide teenindamiseks vajalike erioskustega spetsialiste. Puuduseks: osakondade tegevuste integreerimiseks vajaminev suur arv haldusjuhte.
Org maatriksstruktuur – rakendatakse konkreetse projekti ettevalmistamiseks, elluviimiseks. Võimaldab suurt paindlikkust org kujundamisel. Igal alluval olgu ainult üks vahetu ülemus. On ära kasutatud nii funktsionaalse kui ka projektse org eelised. On vaba projektse org raskustest personali ümberpaigutamisel. Taolist struktuuri saab kasutada ka tootmise või majandusliku tegevuse geograafilise laialipillatuse korral. Kalliduse tõttu seda struktuuri tegevusharu küpsuse faasis ei kasutata nii sageli kui kasvu faasis.
Org meeskondlik strukt– sellel struktuuril samad eelised, mis maatriksstruktuuril, kui kulud on väiksemad. Väiksemad seetõttu, et spetsialistid paiknevad püsivates funktsioonivahelises meeskondades. Kuna otsustamine delegeeritud, tehakse otsused kiiresti: seeläbi reageerimine uuendustele ning klientide vajadustele ja ootustele kiirem.
Org multidivisjoniline struktuur – tekib mitmete struktuuride kombineerimisel. Vajadus sellise struktuuri järele on eelkõige suurtel korporatsioonidel. Iga divisjon toimib iseseisva majandusüksusena, millel on oma arvestus-, müügi- ja personaliosakond ning ta võib valida sellise struktuuri nagu õigeks peab. Finantskontrolli divisjoni üle teostab peakeskuse personal. Puuduseks on suured halduskulud.
4. Organisatsiooni eesmärgid, organisatsioonide liigid – eesmärk on soovitud/vajalik tulevane seisund või sündmus. On suunatud tulemusele, mitte tegevusele. Mõõdetavad. Ajaliselt fikseeritud (mis ajaks peab olema saavutatud). Saavutatavad.
eesmärgiks ei ole kasumi teenimine, sest kasum on hea tegutsemise tagajärg ja äritegemise eeldus.
Tagada, et turg oleks rahul praegu ja tulevikus. Tagada töötajatele turvaline ja rahuldust pakkuv keskkond praegu ja tulevikus. Teenida raha nüüd ja tulevikus.
organisatsioonide liigid – era- kui ka riigiettevõtted, ametlikud , kui ka mitteametlikud asutused. Äriühing- kasusaajad omanikud , n ajaleht arvutitootja. Mittetulundusühing – kasusaajad kliendid, n ülikool, haigla . Liit - kasusaajad liikmed, n ühistu, koperatiiv. Avalik- õiguslik asutus- kasusaajad rahvas, n politsei, riigikool
5. Organisatsioon ja keskkond – Organisatsiooni keskkond jaguneb sise-ja väliskskkonnaks. Sisekeskkonna moodustavad inimesed ja, org. kultuur ja juhtimine. Organisatsiooni seisukohalt võib väliskeskkonna jagada kaheks: mikro- ja makrokeskkond . Makrokeskkonna moodustavad selle paikkonna kultuurilised põhiväärtused ning majanduslikud, poliitilised ja õiguslikud tingimused. Makrokeskkond koosneb: Rahvusvahelised; Majanduslikud; Sotsiaal-kultuurilised; Poliitilised; Tehnoloogilised tegurid.
Mikrokeskkond on vahetu keskkond, kus org toimib. On makrokeskkonna osa, mille moodustavad tarbijad, varustavad ettevõtted ja võistlevad ettevõtted. Seega moodustavad mikrokeskkonna üksikisikud, grupid ja ettevõtted, kellega organisatsioon on koostegevuses. Mikrokeskkond: Konkurendid; kliendid; tarnijad ; regulaatorid; strateegilised liitlased Iseloomustavad tegurid: Keskkonna keerukuse määra- näitab, kui palju on org jaoks olulisi mõjureid ja kas need on sarnased või erinevad. Keskkonna muutlikkuse määr- kirjeldab keskkonnamõjurite muutumist ja püsimist teatud perioodil. Org kavandamine ja paindlikkus on vajalik, kui org töötab kiiresti muutuvates keskkonatingimustes. Org saab keskkonda mõjutada poliitilise tegevuse, lobby, kaubandusliitude, avalikkuse ja rekslaami kaudu.
6. Organisatsiooni kultuur– väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõttete kogum, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses. On peamised tõekspidamised, mis org´il kujunenud suhetes väliskeskkonnaga ja sisemises koostegevuses ning seetõttu peetakse neid selles org´s õigeks ja õppetatakse uutele liikmetele kui sobivaid tunnetus- , mõtlemis- ja käitumisviise. Oluline on org liikmetele omased ühised väärtushinnangud, mis on aluseks otsuste tegemisel ja sanktsioonide rakendamisel. Org kultuur määrab, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud, mis keelatud, milline õige, milline vale käitumine. Ühtlustab töötajate käitumist, muudab ettevõtte funktsioneerimise stabiilsemaks, vähendab vajadust formaalse juhtimise ja formaalse kontrolli järele. Org kultuur kujuneb koos org´ga, hiljem seda raske muuta. Org kultuur määrab väärtused, juhtivad uskumused ja mõtteviisid, mida jagavad omavahel ühe org liikmed ning õppetavad ja annavad edasi org uutele liikmetele. Org.kultuuri kujunemisel on olulised kolm elementi: juhtkond, organisatsiooni töötajad, väliskeskkond. Org kultuuri funktsioonid: 1)annab org liikmetele ühise identiteedi. 2)toetab kollektiivset pühendumust. 3) toetab süsteemi stabiilsust. 4) aitab org liikmetel ümbritsevaga kohanduda, tajuda ümbrust. Org kultuur jaguneb: vaadeldav kultuur– nähtav kõigile, kes org käivad: külastajad, kliendid, töötajad. Väljendub, kuidas klientidega suheldakse, riietutakse, mulje kontori väljanägemisest, lood, mida levitatakse, kangelased, rituaalid, sümbolid. Süvakultuur- vaadeldava kultuuri aluseks. Moodustavad põhilised väärtused, mis sageli sõnastatud missioonis ja strateegias. Väärtuseks võib olla nt kõrge töökvaliteet, uuendusmeelsus, sotsiaalne vastutus, eetiline käitumine, töötajate kaasamine planeerimisse.
7. Juhi olemus - juht on vähemalt ühe isiku ülemus, kes valdab tarvilikku mõjujõudu, seab tegevuse eesmärke, korraldab kontrollib, suudab inimeste käitumist sihipäraselt mõjutada, saavutab tulemused teisi tööle pannes, loob tolemuste saavutamiseks tarvilikke ressursse ja tingimusi, tagab astuolude tuvastamise, loomise ja ületamise kaudu seatud sihtide saavutamise, seisab hea organisatsiooni kestuse ja arengu eest. Finantsjuhid , turundusjuhid, personalijuhid, haldusjuhid, operatsioonijuhid
8. Juhtide klassifikatsioon juhtimisstandardite järgi– tippjuhid - juhatus, juhtause esimees, tegevdirektorid ja asetäitjad. Tippjuhi ülesandeks on firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ja kooskõlastamine, see on eeskätt juhtide tegevuse suunamine; keskastme juhid - ülesandeks tegelda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. See on eeskätt spetsialistide tegevuse suunamine; esmastasandi juht - ülesandeks juhendada üksiktoimingute elluviimist, neid kontrollida. Seega seisneb tegevus põhiliselt tehniliste täitjate suunamises ja kontrollimises.
9. Juhtide klassifikatsioon juhtimisvaldkondade järgi – finantsjuhid - tegeleb otseselt organisatsiooni finantsressurssidega. Vastutav finantsarvestuse ja investeeringute eest; operatsioonjuhid - vastutab nende süsteemide loomise ja juhtimise eest, mis annavad organisatsiooni toodangu ja teenused. vastutab toodangu, sisseseade, kvaliteedi jm kontrolli eest; administratiiv- ehk haldusjuhid - ei ole otseselt seotud ühegi omaette , eri juhtimise valdkonnaga. on algteadmised kõigis juhtimise valdkondades, ei oma eriväljaõpet üheski neist;
personalijuhid - töövaldkonnad on org personalipoliitika , strateegia formuleerimine, org juhtide nõustamine ja suunamine personalipoliitika ja –strateegia juurutamisel ning org personalitalituse töö korraldamine, tagatud töötajate värbamine, motiveerimine ja areng org kõigil tasandeil; turundusjuht - tegevused, mis seotud toote, hinna, turustuskoha, müügitoetuse, turustajate ja turundusprotsessidega.
10. Juhi rollid– suhtlusrollid- 1.esindaja roll- org esindamine väljaspool ja ametlike tähelepanuavaldustega töötajate suhtes; 2. eestvedaja roll- alluvate motiveerimine ning org ja alluvate vajaduste ühitamine; 3.sidepidaja roll- ühistegevuste org muude juhtidega ja firmale vajalike org väliste isikutega;
infoga seostud rollid - 1.info vastuvõtja roll- alluvatega suheldes, aruandeid, ettekandeid uurides; mitmesuguseid isiklikke kontakte kasutades; 2.infojagaja rollis korraldab sobiva teabeedastussüsteemi; 3.kõneleja rollis annab juht infot ka neile, kes org-i ei kuulu;
otsustamisega seotud rollid - 1. uuendaja - org ette kerkinud probleemidele leida uusi ja paremaid lahendusi; 2.ressursside jagaja - strattegilisi otsuseid; 3.arusaamatuste lahendjana- lahendab probleemid, mis ei allu tavapärastele lahendusviisidele; 4.läbirääkija- lepingute sõmimisel saada org-le paremaid tingimusi.
11. Juhi oskused – tehnilised oskused - ärakirjade koostamine, arvuti kasutamine, koosolekute korraldamine, org põhitegevusega seonduvate erialateadmiste valdamine jm;
suhtlusoskus - oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte, korraldada meeskonnatööd jms;
kontseptuaalsed oskused - võime luua üldkäsitlus org-st ja tema kohast ümbritsevas keskkonnas jms.
12. Teadusliku juhtimise koolkond – rajanud tööstusorganisatsioonide juhid. Keskmeks organisatsioon ja selle üleehitus. Praktiliste kogemuste põhjal tuletati reegleid, mida tuleks täita, et edukalt juhtida. Töötati välja standartmeetodid, keeruline töö jagati lihtsamateks osadeks – töötajat lihtsam välja õppetada, välja vahetada. Liigsed liigutused jäeti välja- tootlikuse tõus. Frederick Taylor sõnastas põhimõtted: tööd tuleb teaduslikult uurida, et leida parirm meetod ülesnadega toimetulekuks. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida. Töötajaid tuleb hästi treenida, teha nendega koostööd. Eesmärk luua eeldused teaduslike juhtimispõhimõtete rakendamiseks. Töötajaid tuleb innustada töö planeerimisel, et nad tunnetaksid osalust ja vastutust. Selle teooria järgija Henry Ford.
13. Bürokraatia koolkond – Rajaja Max Weber . Bürokkoolkonna seisukoht: organisatsioon peaks töötama nagu õlitatud masinavärk. Selleks vaja, et organisatsoonis oleksid selge tööjaotus, selge hierarhia , formaalsed reeglid, protseduurid, reeglite sõltumatus isikust, kes sellel ametialal töötab, tulemuste hindamise alusel toimiv edutamissüsteem. Ettevõtted peavad olema juhitud isikustamata ja ratsionaalsel alusel. On kõrgem effektiivsus, paendlikkus ja kohanemisvõime.
14. Administratiivse juhtimise koolkond – rajaja Henry Fayol, sõnastas 14 punktilise juhtimismõhimõtted: Olulisemad: 1.Tööjaotuspõhimõte– tõhus on kõrge spetsialiseeritus - ühele inimesele tuleb anda võimalikult sarnased tööd. 4.Käskude ühtsus– igal alluval olgu ainult üks ülemus. 5.Suundade ühtsus– sarnased tegevused peavad olema koondatud ühe ja sama ülemuse juhtimise alla. 9.Ahela põhimõtte– firma kõigi institutsioonide omavaheline seostatus, võim peab kulgema ülevalt alla kindlat ahelat pidi. Sõnastas ka Juhi peamised kohustused: planeerimine , organiseerimine , valitsemine, koordineerimine, kontrollimine.
15. Inimsuhete koolkond – panid aluse psühholoogid. Töötajate vajadustega suurem arvestamine , motiveerimine, rahulolu tunne. Oluline ühtne vaim ja meeskonnatöö, enesekontrolli võimalus (inimesed ise kontrollivad, hindavad oma tööd, mitte ainult ülemused) Inimkoolk plussiks loetakse: nad aidanud arendada ja esile tuua tootmise sotsiaalset külge. Miinuseks kaldumine äärmusse- tähtsaks peeti ainult inimsuhteid.
16. Olukorraline teooria - Oluk koolkonna mõtteviisi kohaselt on esmane ühendada olemasolev, mitte luua midagi uut. See koolkond kõige paindlikum . Oluk koolkonna esindajate arvates on olemas väga palju viise tööd hästi teha. Juhile püütakse näidata võimalust, kuidas olla oma igapäevatöös paidlik. Juht ei tohiks järgida kindlaid reegleid vaid peaks igas konkreetses olukorras põhjalikult analüüsima välis- ja sisemõjutusi. Käitumisviis sellest analüüsist tulenevalt. Et olla paindlik, peab juht: valdama erinevaid juhtimistehnikaid ja meetodeod; teadma juhtimismeetodite plusse/miinuseid; hindama org sisemist seisundit ja väliskeskkonda – ta peab saama selge ettekujutuse keskkonnast ja selle nõudmistest; keskkonnahinnangute alusel valima sobiva juhtimismeetodi. Koolkonna tugevaks küljeks: võimalus edukalt ühitada eelnenud teooriad.
17. Juhtimise funktsioonid = tegevuse liigid 1.ajaline loogiline järjestus; 2.juhtimisobjekti spetsiifika.
Planeerimine- eesmärkide püstitamine; planeerimine- seotud eesmärkide püstitamise poliitika formuleerimise ja protseduuride kehtestamisega;
Organiseerimine – organiseerimine; koordineerimine; reguleerimine - tähistab org kujunemist. Selle käigus toimub kohustuste, vastutuse ja õiguste kindlaks määramine, tulemuseks on organisatsiooni struktuur;
Mõjutamine – motiveerimine; eestvedamine - töötajate motiveerimine koostöös pingutama org eesmärkide saavutamiseks;
Kontrollimine – arvepidamine; analüüs; kontrollimine - standardite kehtestamine, tulemuste hindamine kehtestatud standarditele vastavate ja organisat´i eesmärkidele mittevastavate tegevuste korigeerimine.
18. Plaaneerimise olemus – juhtimistegevus , mis seisneb org ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede ja abinõude kindlaksmääramises. Mida, millal ja kuidas tuleb teha? Planeerimine on keskkonna toimetuleku protsess, mille käigus määratakse kindlaks org tegevussuunad ja eesmärgid tulevikus. Planeerimine võimaldab ette näha protsesi eesmärkide seadmisest nende saavutamiseni välja.
Kasu – määrab ettevõtte arengusuunad ; vähendab välis ja sisekeskkonna muutuste mõju; vähenndab kadusid ja ressursside ebaratsionaalset kasutamist. Miinused – ebatäpne planeerimine on ajaraiskamine; planeerimine vähendab paindlikkust. Planeerimiskäik- toimingute rida, mida tuleb plaani koostamiseks sooritada . Eesmärkide püstitamine-}eesmärkide teisendite kindlaksmääramine-}teisendite hindamine, parima valik-} plaani koostamine-} plaani elluviimine .
19. Plaanide liigid –plaan on üldisem või üksikasjalikum teabekogum, kus tulevikkus ettevõetava kohta on esitatud olulised andmed.
1. Ulatus - tervik osa
2. Korduvus - üks kord mitu korda
3. Mõju - suur väike
4. Aeg - pikk lühike
pikaajalised - kavandatud 5-10 aastale. Tegeleb tippjuhtkond, nad sisaldavad proriteete ja samme , mis vajalikud strateegiliste eesmärkide saavutamiseks; Strateegia määrab org. põgieesmärgid ja peamised teed nende saavutamiseks, andes organisatsioonile kindla tegevussuuna. Eesmärkidel järgmised omadused: mõõdetavus, arusaadavus, motiveerivus, reaalsus, saavutatavus, paindlikkus, sobivus . programmid, projektid .
vahepealse kestusega - plaanid, mille kestus on mõnest kuust paari aastani ning haaratud on keskastmejuhid. Nim taktikalisteks plaanideks. Tavaliselt on igal valdkonnal eraldi taktikalised plaanid ning eesmärk on täita vastav osa strateegilisest plaanist; Taktilisi plaane tehakse strateegiliste plaanide eri osade täitmiseks. Kui strateegia keskendub ressurssidele, keskkonnale, missioonile, siis taktika keskntub inimestele ja tegevustele. Taktilisel planeerimisel tuleb määratleda konkreetsed ressursid ja tegevuse ajalised piirid.
lühiajalised - vähem kui 1 aastale kavandatud operatiivplaanid, tegelevad esmastasandi juhid. Iga üksik plaan haarab väikese arvu tegevusi. Koostatakse lähtudes taktikalistest plaanidest, suunatud lähimate eesmärkide saavutamiseks. On kitsa suunitlusega ning ette nähtud täita lühikese aja jooksul esmatasandijuhtide poolt. Opplaane tehakse ühekordseks ja korduvkasutamisek. Mitmesugused standartprotseduurid ja –reeglid.
20. Planeerimismeetodid –
1. Väliskeskkonna hindamine – väliskeskkonna jälgimine; info kogumine konkurentide kohta; stsenaarium – prognoos võimalikku tuleviku sündmuste arengu kohta, võivad olla optimistlikud – pessimistlikud.
2. Prognoosimine – ettevõtte tegevustulemuste ennustamine. Tulude prognoosimine; tehnoloogiline prognoosimine. Prognoosimise meetodid – kvantitatiivne või kvalitatiivne.
3. Benchmarking (etalontestimine)
4. Eelarved – ressursside jaotamise plaan erinevate tegevusvaldkondade vahel rahalises väljenduses. Tulueelarve; kulueearve; kasumieelarve; investeeringute eelarve.