töötajad. Kasuks tuleb eelnev töökogemus müügisekretäri või juhiabina. Siiani on leitud enamus töötajaid kas CV keskuse kaudu või kasutatud olemasolevaid kontakte sobiva inimese palkamiseks. Töökuulutusi võib leida ka AS Lasita Maja kodulehelt, mille tütarettevõteks on AS Estobait. Üldiselt on kaadrivoolavus väga väike, töölt on lahkutud lapsehoolduspuhkusele jäämise tõttu ning ühel juhul ka kahjuks ametikohale mittesobivusel. Ettevõtte palgasüsteem AS Estobait on täistööajaga töötajatel ühtne palgasüsteem, kuupalk. Raamatupidajal, vastavalt lepingus kokkulepitud korrale, üks kord kuus makstav summa. Paigaldajatega on sõlmitud alltöövõtu lepingud, nende töötasu oleneb tehtud töötundidest ning südamike komplekteerija saab palka tükitöö alusel. Kaks korda aastas, jaanipäev ja jõulud, makstakse ka preemiat, mille suurus on vastavlt ettevõtte finantsvõimalustele. Ettevõtte personali koolitus
Kas peaksime õpilastele õppimise eest maksma? Oleme harjunud koolis teenitud heade hinnete eest saama kodus midagi muud kui paar kiidusõna ja patsutuse õlale, kuid milliseks muutuks Eesti koolisüsteem siis kui õpilased hakkaksid töö eest palka saama. Mõnedes paremal majanduslikul järjel olevates Skandinaavia riikides on vastav õpilaste palgasüsteem juba kasutusel. Taanis on kõikidel õpilastel, kellel on vanust 18 ja rohkem, võimalus kooliskäimise eest raha teenida. Noored, kes elavad kodus, saavad kuus keskmiselt 400 eurot ja kodust välja kolinud õpilastel on võimalus teenida kuni 950 eurot ühes kuus. (The Washington Post, 2015) Kuid sellise süsteemi toimimiseks on Taanil Eesti ees ka teatud eelised. Taani on üks Euroopa Liidu kõrgeima maksukoormusega riike, kus tulumaksumäär küündib progressiivselt 36% kuni 55,38%
Kas peaksime õpilastele õppimise eest maksma? Oleme harjunud koolis teenitud heade hinnete eest saama kodus midagi muud kui paar kiidusõna ja patsutuse õlale, kuid milliseks muutuks Eesti koolisüsteem siis kui õpilased hakkaksid töö eest palka saama. Mõnedes paremal majanduslikul järjel olevates Skandinaavia riikides on vastav õpilaste palgasüsteem juba kasutusel. Taanis on kõikidel õpilastel, kellel on vanust 18 ja rohkem, võimalus kooliskäimise eest raha teenida. Noored, kes elavad kodus, saavad kuus keskmiselt 400 eurot ja kodust välja kolinud õpilastel on võimalus teenida kuni 950 eurot ühes kuus. (The Washington Post, 2015) Kuid sellise süsteemi toimimiseks on Taanil Eesti ees ka teatud eelised. Taani on üks Euroopa Liidu kõrgeima maksukoormusega riike, kus tulumaksumäär küündib progressiivselt 36% kuni 55,38%
Selle puuduseks on aga süsteemi keelukus (1) ning oht vähendada töökvaliteeti (2) ja halvendada koostööd (3). Tekitab tööliste vahel pingelist konkurentsi enamtasustavate tööde saamiseks (4). See tõi kaasa olulisi palgaerisusi, mis tekitab omakorda konflikte, sh nii tääl kui ka töövälisel suhtlemisel (5). Suurem enamus tootmistöölisi saab kollektiivsel tulemusel põhinevat töötasu, kuna individuaalset panust pole võimalik mõõta. Kollektiivsel tööl põhineva palgasüsteem on tulemusele orienteeritud (1) ja kiirendab tootmisprotsessi (2). Aga töö kollektiivi efektiivsus langeb (1), tootmises tekkivad seisakus ja töölised ei pinguta piisavalt nende töötasu ei sõltu ju nende tulemusest (2). 2. Esitage töötajate tegevuspõhine hindamis- ja tulemustasustamise süsteemi positiivsed ja negatiivsed momendid grupeerituna. Tegevuspõhine tulemustasustamine on palgasüsteem, mille alusel makstakse töötasu tehtud töö eest
3.1. SWOT analüüs 3.2. Majandusolukord 4. PÕHIEESMÄRGID JA STRATEEGIA 5. TURUNDUSPLAAN 5.1. Turundusmeetmed 5.1.1. Toode 5.1.2. Hinnakujundus 5.1.3. Turunduskanalid 2 5.1.4. Turundussuhtlus 6. TOOTMISPLAAN 6.1. Tootmisprotsessi kirjeldus 6.2. Tootearendus 7. ÕPILASFIRMA JUHTKOND JA PERSONAL 7.1. Organisatsioon ja selle arendamine, koolitus 7.2. Palgasüsteem ja töötasuplaan 7.3. Aja planeerimine 8. FINANTSPLAANID 8.1. Kasumiplaan 8.2. Rahavoogude plaan 8.3. Bilansiprognoos 9. RISKITEGURITE HINDAMINE JA KONTROLL 3 1. KOKKUVÕTE 1.1. Õpilasfirma põhiandmed Nimi: PÄRLIPÜÜDJAD Kool: Kanepi Gümnaasium Aadress: Kooli 1, 63601 Kanepi Tegevusaeg: 16.11.2010 03.06.2011 Juhendaja: Õpetaja Taimi Plado 1.2. Õpilasfirma taust
3.2. Majandusolukord 4. Põhieesmärgid ja strateegia 4.1. 5. Turundusplaan 5.1. Müügieesmärgid 5.2. Turundusmeetmed 5.2.1. Toode 5.2.2. Hinnakujundus 5.2.3. Turustuskanalid 5.2.4. Turundussuhtlus 6. Tootmisplaan 6.1. Tootmisprotsessi kirjeldus 6.2. Tootmisplaan 6.3. Tootearendus 6.4. Investeerimisplaan 6.5. Koostööpartnerid 7. Õpilasfirma juhtkond ja personal 7.1. Organisatsioon ja selle arendamine, koolitus 7.2. Palgasüsteem ja töötasuplaan 7.3. Aja planeerimine 8. Finantsplaanid 8.1. Kasumiplaan 8.2. Rahavoogude plaan 8.3. Bilansiprognoos 9. Riskitegurite hindamine ja kontroll
2.3 Otsesed alluvad 2.4 Alluvate arv 2 Personalispetsialistid Ametijuhend 4 3. TÖÖ KIRJELDUS 3.1 Ametikoha eesmärk Töö põhieesmärgiks on: viia ellu juhatuse või tippjuhtide määratud personalipoliitikat, töötada selle järgi välja tegevusjuhised vastavalt seadusandlusele (töötajate värbamine ja valik, palgasüsteem, koolitussüsteem, personaliarvestus ja -aruandlus) ning jagada konkreetseid ülesandeid esmatasandile: juhtidele ja spetsialistidele. 3.2 Tööülesanded Töötulemused (vastutus) 1. Personaliosakonna protseduuride, Olemas on personaliosakonna vajalikud vormide ja kordade protseduurid, vormid ja korrad. väljatöötamine ning nende juurutamine 2
6 2.Kas olete tehtava töö eest saadava palgaga rahul? Ei ole üldse rahul; 13% Olen rahul; 32% Ei ole rahul; 34% Ei oska öelda; 21% Joonis 2 Kas olete tehtava töö eest saadava palgaga rahul? 3) Kas ettevõtte praegune palgasüsteem on piisavalt motiveeriv, et paremate tulemuste nimel pingutada? Vastanutest 54,7% on praegune palgasüsteem enam-vähem motiveeriv. Vastanutest 30,2 % arvavad, et palgasüsteem ei ole motiveeriv ja vaid 11,3% vastanutest arvavad, et palgasüsteem on piisavalt motiveeriv, et paremate tulemuste nimel pingutada. Järeldus: Siit järeldub, et üldiselt on inimesed enam-vähem rahul praeguse palgasüsteemiga aga mitte piisavalt, et pingutada paremate tulemuste nimel. Palgasüsteemi
Edukad ideed Töötaja elukvaliteedi parandamine Edukad ideed Töötaja enesearengut soodustava keskkonna loomine Edukad ideed TÄIDA OMA LUBADUSI! Edukad ideed Töötajatele ei peaks andma ettevõtte osakuid. Tuleks hoiduda hinnangute lahterdamisest. Hoiduda tuleks töötajate ülemaksmisest. Mitte nii head ideed Töötulemuste kohta anna ausat tagasisidet. Mittetoimivate asjade kohta jaga juhtnööre, kuidas neid parandada. Palgasüsteem peab motiveerima ja säilitama väärtuslikumad töötajad. KOKKUVÕTTEKS
kulude struktuuri ja üldmahtu ning ka organisatsioonikultuuri. Selle eesmärgiks on ligi tõmmata, säilitada ja motiveerida organisatsioonile vajalikke töötajaid. Palgapoliitika loomisel tuleb aluseks võtta ettevõtte strateegiline suund ning eesmärgid. Palgapoliitika määratleb kesksed põhimõtted, eesmärgid ja meetodid, millele põhineb organisatsiooni palgakorraldus. Palgapoliitika põhimõtted näiteks: · Palgasüsteem toetab ettevõtte eesmärkide täitmist · Palgasüsteem tagab ettevõtte konkurentsivõime tööjõuturul (palgaturu tasemel või 5 -10% kõrgem) · Palk on seotud töötulemustega (tulemuspalk) · Palk on õiglane (sõltub töö sisust) · Palgasüsteem on paindlik (uueneb) · Palgasüsteem on ettevõtte majanduslikke võimalusi arvestav (põhineb majandusnäitajatel ja · finantsvõimalustel) Palgakorraldus sisaldab: · juhendeid, · hinnangulehti,
Samuti vastavalt tööseadusele, töötajad peavad saama kompensatsiooni. Arvestades, et palgakulud moodustavad umbes 70% kõikidest kuludest ja kui vallandatuid inimesi on päris palju, kompensatsiooni kulud võivad olla üsna suured. Et sellist olukorda vältida, on vaja hoolikalt läbi mõelda personaali poliitikat. Võib isegi kutsuda selleks personaaliagentuuri. · Veel üks tähtis komistuskivi on töötajate palgad. Igal ettevõttel on oma palgasüsteem. Muidugi, kui ettevõtted ühinevad, võivad sama taseme asjatundjad saada erineva palka. See aga rikkub õigluse printsiipi. Uuel ühingul peab kindlasti olema ka uus ja õiglane palgasüsteem. 4 · Ei ole kahjuks kõik inimesed nii ausad, kui tahaks. Vahel ärimehed petavad oma ärikaaslasi ja varjavad tegelikku finantsolukorda. Et niisugust ebameeldivust
Test 1 Nimi ......................................... Kursus ....................................... Kuupäev .................................... Testiga on võimalik koguda maksimaalselt 25 punkti. Iga küsimuse taga olev arv näitab õige vastuse korral saadavad punktid, mitte ei näita valikvastuste arvu. Loe ülesandeid tähelepanelikult! I TÖÖ-ANALÜÜS (tööaeg, töökorraldus) 1. Tööaeg on: (3 punkti) a) Ajavahemik ööpäevas, mil töötaja on kohustatud täitma oma tööülesandeid b) On seaduse, muu õigusakti, kollektiiv- või töölepingu või poolte kokkuleppega määratud aeg, mille kestel o on töötaja kohustatud täitma tööülesandeid c) Majandusüksuses tegelikult kasutatud või kasutada kavatsetav tööaja...
- Mahl 10.- Morss 8.- Vesi (jää ja sidruniga) 6.- Pitsalõik 20.- Salat kausis 25.- Pirukad 8.- Koogitükk 10.- Firma juhtkond ja personal Direktor, (varustaja) Teenindajad (2) Köögitöölised (2) Koristaja Firmas töötamiseks on vajalik vähemalt toitlustusalane kutseharidus. Palgasüsteem Palka makstakse töötatud tundide alusel ning lisaks pühade ajal ja hea töö korral preemiad. Finantsprognoos Kasumiplaan Jaanuar Veebruar Märts Aprill Mai Juuni 1. Käive 62310 70000 65320 63000 62310 65320 2. Tootmiskulud Tooted -14000 -17000 -15000 -14000 -14000 -16000 Tööliste palk -19000 -22000 -20000 -20000 -19000 -20000
3.1 Ettevõtte personalitöö..................................................................................................................................8 1.3.2 Töö- ja ametikirjelduste koostamise protsess ja eesmärgid.........................................................................9 1.3.3 Töötajate värbamine ja valik.......................................................................................................................9 1.3.4 Ettevõtte palgasüsteem...............................................................................................................................10 1.3.5 Ettevõtte personali koolitus........................................................................................................................10 1.4 ETTEVÕTTE RAAMATUPIDAMISE KORRALDUS....................................................................................................10 1.4.1 Töökorraldus raamatupidamises...............
C.Alderferi ERG teooria · Eksistentsi vajadusi rahuldab hea töötasu ja lisatasud ületundide eest · Soetusvajadust rahuldab firma suvepäevad ja puhkepausid kolleegidega · Arenguvajadust rahuldab võimalus ettevõtte siseselt saada educated,samuti erialased täindkoolitused 4.Hinnang ettevõttele Positiivne : · Töötasud on selles firmas konfidentsiaalsed. · Algul puudus kindel ja ühtne palgasüsteem ja kõik töötajad ei mõistnud töö tasustamise põhimõtteid,nüüdseks on see viga parandatud ning kõik töötajad saavad töötasu ühtse palgasüsteemi alusel. · Töötajatele makstakse pühade aeg ja töötatud ületundide eest topelttasu. Negatiivne : · Töögraafikud on ebamäärased,toimub palju muudatusi ning kunagi ei tea,mis päeval tuleb ootamatult tööle tulla.
Kindlasti tuleks mainida ka positiivseid asju. Juht peaks olema kannatlik nende töötajatega, kelle töötulemused pole küll head, aga nad pingutavad. Oluliseks asjaoluks on suhtumine, Halbade töötulemustega töötajate palku tuleks kärpida, et heade töötulemustega töötajaid saaks premeerida. Töötajad on strateegiline investeering, mitte üldkulu. Majanduskriis paneb ettevõttele uued väljakutsed. Tuleb üle vaadata töötajate kompensatsiooniplaanid. Palgasüsteem peab motiveerima ja säilitama kõige väärtuslikumaid töötajaid oma parimatele võimetele.
kvaliteeti ja tulemuslikust. * Tuleks välja töötada karjääriredelil tõusmise võimalused, kui need puuduvad. * Tuleks võimaldada näiteks sportimisvõimalused, mis ergutaks vaimu ja annaks positiivust. c) et suurendada Henry Hunteri tööga haaratust: * Tuleks üle vaadata motivatsioonipaketid * Tuleks üle vaadata töötingimused, tööks vajalikud materjalid ja tehnika. Vajadusel neid parendada või välja vahetada. * Tuleks üle vaadata palgasüsteem. Vajadusel seda muuta/täiustada ja panna siduma müügiplaanidega, kui seda pole varem tehtud. d) et suurendada Henry Hunteri firmatruudust, lojaalsust: * Tuleks tagada motiveeriv palk, lisatasud/boonused ja motivatsioonipaketid, mille nimel tasub pingutada. * Tuleks tagada kaasaegsed töötingimused, töökeskkond. * Tuleks korraldada firmaüritus/ koosviibimisi , mis tagaks üksteise parema tundmise, parema läbisaamise ja ühtekuulus tunde.
2. Tootmisprotsess ja selle arendamine................................................................................8 10. Ettevõtte juhtkond, personal................................................................................................. 9 10.1. Ettevõtlusvorm, juhtimine, juhtimise täiustamine......................................................... 9 10.2. Organisatsioon, selle arendamine, koolitusplaanid........................................................9 10.3. Palgasüsteem ja selle areng............................................................................................9 11. Finantsmajandusplaanid........................................................................................................9 11.1. Planeerimissüsteemi kirjeldus, süsteemi areng..............................................................9 11.2. Finantseerimine..............................................................................................................9
vajaduste rahuldatus, millega kaasnevad võimalused ennast teostada ja oma püüdlusi ning eesmärke realiseerida. Mis on ühiskonna jätkusuutlikkus? Loodusliku keskkonna ja ressursside, inimressursside, sotsiaalse kapitali ja kultuurilise kapitali jätkusuutlikkus. Eesti jätkusuutlikkusega on seotud paljud ohud. Esiteks Eesti inimkapitali aina süvenev defitsiit: madal sündivus, rahvastiku vananemine, rahva halb tervis ning väljaränne. Viimast soodustab siinne madal palgasüsteem. Sotsiaalse sidususe puudumine toob kaasa võimetuse kokkuleppeks ühishuvide üle. Hirm kultuuri hääbumise ees ehk identiteedi nõrkus. Riigi nõrkus ja võõrandumine rahvast. Eesti majanduse senise kasvumudeli ammendumine: puudulik innovatiivsus ja vähene keskkonnasäästlikkus. Tarbijalik, tervise- ja keskkonnariske eirav elustiil. Heaolu indikaator ühiskonnas on inimeste rahulolu oma elukvaliteediga
.... 8 9.3. Koostööpartnerid ja allhangete korraldus lähiaastatel.........................................................8 10. Ettevõtte juhtkond ja personal...............................................................................................9 10.1. Ettevõtlusvorm, juhtimine ja juhtimise täiustamine.......................................................... 9 10.2. Organisatsioon ja selle arendamine, koolitusplaanid.........................................................9 10.3. Palgasüsteem ja selle areng................................................................................................9 11. Finantsmajandusplaanid........................................................................................................9 11.1. Planeerimissüsteemi kirjeldus, süsteemi areng..................................................................9 11.2. Finantseerimine.................................................................................................................
ning mida on võimalik ette võtta selle olukorra leevendamiseks ja lahendamiseks. Selle käigus ei tohi tähelepanuta jätta töötajate emotsionaalset poolt, milleks on inimlik toetus, mõistmine ning töötajate võimalus väljendada oma arvamust ja tundeid seoses kujunenud olukorraga. Etteruttavalt võin ütelda, kasu sellest ei olnud. Juht mingit omapoolset süüd ei näinud ja kõige tipuks teatas veel, et meil on kaheastmeline palgasüsteem, põhipalk ja lisatasud ning ta ei taha kuulda, et kellegil on lisatasud ära võetud, te ei ole neid lihtsalt välja teeninud. Niipalju siis konflikti lahendamisest. Lugedes Ruth Alase raamatut kaugemale eessõnast, sain teada, et pingelisele olukorrale reageerimise põhjal jagatakse inimesed nende käitumist ja hoiakuid arvestades kahte kategooriasse, mida tuntakse A- ja B- tüübi nime all. A- tüüp on agressiivne, võistleva loomuga ja rahutu
Tänase Eesti probleemiks pole ainult tööpuudus, vaid väikesed palgad, suur töökoormus, maksud ja aina kallinevad hinnad. Selline olukord on põhjuseks käesoleval aastal toimunud haridus- ja tervishoiutöötajate streigile, lisaks üha rohkem tuure koguvale poliitilisele kriisile. Palgapoliitika on töötajate tasustamise üldpõhimõtete kogum, mille organisatsioon kehtestab vastavalt oma eesmärkidele ja mis on konkreetsema palgasüsteemi loomise aluseks. Palgasüsteem kujutab endast töötajate tasustamise juhiseid, mis kirjeldavad organisatsioonis kasutusel olevaid palgakomponente, nende suurust ja maksmise viise. Palga all mõistetakse enamasti otsest tasu tehtud töö eest ning see võib koosneda erinevatest palgakomponentidest nagu põhipalk, tulemuspalk, lisatasud ja preemiad. Kuigi palga mõju avaldumise ulatus võib erinevates situatsioonides varieeruda, on
organisatsioonis. 1. Tooge välja olulisemad palgapoliitika põhimõtteid Organisatsiooni palgapoliitika (ehk tasupoliitika) toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. Organisatsiooni palgapoliitika (ehk tasupoliitika) toetab organisatsiooni personalipoliitikat eesmärgiga kindlustada organisatsiooni strateegiline areng. · Palgasüsteem toetab ettevõtte eesmärkide täitmist · Palgasüsteem tagab ettevõtte konkurentsivõime tööjõuturul (palgaturu tasemel või 5 -10% kõrgem) · Palk on seotud töötulemustega (tulemuspalk) · Palk on õiglane (sõltub töö sisust) · Palgasüsteem on paindlik (uueneb) · Palgasüsteem on ettevõtte majanduslikke võimalusi arvestav (põhineb majandusnäitajatel ja finantsvõimalustel) 1. Millised omadussõnad peaksid iseloomustama palgakorraldust edukates organisatsioonides?
...............................................................................................13 10. Ettevõtte juhtkond ja personal......................................................................................................14 10.1 Ettevõtlusvorm, juhtimine ja juhtimise täiustumine..............................................................14 10.2 Organisatsioon ja selle arendamine, koolitusplaanid.............................................................14 10.3 Palgasüsteem ja selle areng....................................................................................................14 11. Finantsmajandusplaanid...............................................................................................................15 11.1 Planeerimis süsteemi kirjeldus ja süsteemi areng..................................................................15 11.2 Finantseerimine........................................................................................
kohtute haldamise nõukojale kinnitamiseks kohtuhaldusasutuse peadirektor, kes vastutab eelarvevahendite sihipärase kasutamise eest. 17. Seaduses sätestatud kohtunike palga ja sotsiaalsete tagatiste süsteem on õigusemõistmise sõltumatuse põhiline tagatis. Kohtusüsteemi usaldusväärse ja efektiivse toimimise tagavad ka kohtuametnikele esitatavad kõrged nõudmised nende isikuomadustele, haridusele ja kvalifikatsioonile. Kohtuteenistujate palgasüsteem peab soodustama kestvat ja kvaliteetset teenistussuhet. V Personaliarvestus ja -areng 18. Riigikohtunike arv ja kohtunike ametikohtade üldarv sätestatakse seaduses. Kohtunike ametikohtade jaotuse erinevate kohtute vahel kinnitab kohtute haldamise nõukoda, kuulanud ära kohtuesimehe ja kohtuhaldusasutuse peadirektori arvamused. Kohtusisese kohtunike ametikohtade jaotuse otsustab kohtuesimees, kuulanud ära kohtu üldkogu arvamuse. Kohtusisese kohtuteenistujate ametikohtade loetelu ja
kohtute haldamise nõukojale kinnitamiseks kohtuhaldusasutuse peadirektor, kes vastutab eelarvevahendite sihipärase kasutamise eest. 17. Seaduses sätestatud kohtunike palga ja sotsiaalsete tagatiste süsteem on õigusemõistmise sõltumatuse põhiline tagatis. Kohtusüsteemi usaldusväärse ja efektiivse toimimise tagavad ka kohtuametnikele esitatavad kõrged nõudmised nende isikuomadustele, haridusele ja kvalifikatsioonile. Kohtuteenistujate palgasüsteem peab soodustama kestvat ja kvaliteetset teenistussuhet. V Personaliarvestus ja -areng 18. Riigikohtunike arv ja kohtunike ametikohtade üldarv sätestatakse seaduses. Kohtunike ametikohtade jaotuse erinevate kohtute vahel kinnitab kohtute haldamise nõukoda, kuulanud ära kohtuesimehe ja kohtuhaldusasutuse peadirektori arvamused. Kohtusisese kohtunike ametikohtade jaotuse otsustab kohtuesimees, kuulanud ära kohtu üldkogu arvamuse. Kohtusisese kohtuteenistujate ametikohtade loetelu ja
Teemad : uudised; töökuulutused; dokumendihaldus; bürootöö; personalitöö; juhtimine; tööõigus; suhtekorraldus; tervis ja ilu; protokoll ja etikett; luuletused; blogid. 8) Leidke artikleid palgasüsteemi kohta. Kuidas otsite? Mitu leiate? Tooge välja pealkirjad. 1 Mis ametnike palgasüsteemis muutub? 2 Väike palk ei pane eestlast töökohta vahetama 3 Töötaja palk selgub töövestlusel Sekretar.ee è uudised è uudiste arhiiv è otsingè palgasüsteem (artikli tüüp-artikkel; artikli teema –personalitöö) 9) Kas olete sellesse veebikeskkonda varem sattunud? Hinnake seda (kasutamismugavus, otsinguvõimalused jne). Ei ole sellesse keskkonda varem sattunud. Rohke reklaami vahelt on suhteliselt ebamugav leida kasulikku infot . Information Research ajaveeb - http://info-research.blogspot.com/ 10) Millega on tegemist ja kes on ajaveebi looja? Kust ja kuidas leiate?
tooraine maksumus kommunaalmaksud Hinnad – Kohv, tee – 2.- Mahl, vesi – 1.50 Praad – 3.50 Supp – 1.50 Salat kausis – 3.0 Pitsalõik – 4.0 Pirukad – 0.50 tk Koogilõik – 2.50 9.2 Turundus Turundussuhtlus - Reklaam – kodulehekülg, ajalehed, reklaamplakatid. 10. Personal ja juhtimine Töötajad – direktor, varustaja teenindajad 3tk. abitööline Palgasüsteem – palka makstakse töötatud tundide alusel, hea töö korral preemia. 11. Riskianalüüs 12. Ettevõtte käivitamise tegevuskava 13. Finantsplaneerimine 13.1 Investeeringud ja rahastamine 13.2 Finantsprognoosid (müügiprognoosid, kasumiaruande prognoos, rahavoogude prognoos, bilansi prognoos) 14. Lisad
lõpetada töö?Ajaarvestamise korralus on lihtne,vähe kirjatööd ja kulutusi;Etteantud tööaja jooksul saab paindlikult anda lisakorraldusi kui selleks on vajadusi.Puudused:Ei motiveeri töölist tööaega efektiivselt kasutama, sest puudub tööaja piirang;Mahukas bürokraatia,sest tuleb kirjeldada kõiki võimalikke juhtumeid, mis tööülesande täitmisel võib vaja minna;Eeldab pidevat järelvalvesüsteemi,mis läheb kulukaks.Selline palgasüsteem võib luua olukorra viilimiseks ja see demoraliseerib töölisi. Raske tagada töö täitmine tähtajaks,sest eelarvutuse alusek on keskmine eeldatav ajakulu toodangu ühikule. Vajaliku seadmete arvu määramisel arvutan pingigruppide kaupa,neil pinkidel töödeltavate toodete töötlemise ajanormidest ja pingi efektiivsest tööajafondist aastas, tundides. Tootmisjaoskonna projekteerimine ja töö organiseerimine. Tehniline ülesanne. Tehniline dokumentatsioon ja tehnoloogia.
............................................................................................................15 10. Ettevõttejuhtkond, personal................................................................................................ 16 10.1. Ettevõtlusvorm, juhtimine ja juhtimise täiustamine.....................................................16 10.2. Organisatsioon, selle arendamine, koolitusplaanid......................................................16 10.3. Palgasüsteem ja selle areng..........................................................................................16 10.4. Ettevõtteväliste spetsialistide kasutamine....................................................................16 11. Finantsmajandusplaanid......................................................................................................17
aastal saavad palgad ainult tõusta. Reaalsus oli aga teine. Paljud inimesed olid nõus käima töö 12 tundi päevas minimum palga eest. Ettevõtte edukus on tihedalt seotud tema oskusega resursse juhtida. Seega soovivad enamus ettevõtteid, et tasu, kui oluline resurss, oleks tulusalt investeeritud, tasustamisskeemid efektiivsed ning tulevikumuudatustele vastupidavad. Need eesmärgid on olulised nii kiire majanduskasvu kui ka ebakindla majanduse tingimustes. Palgasüsteem on väga oluline kommunikatsioonivahend, mis näitab töötajatele ettevõtte strateegiat, ärimudelit ja ambitsioone. On ka ettevõtteid, kus näiliselt tundub kõik korras olevat, kuid kui ise organisatsiooni struktuuti sisse pääseda, siis avastad, et " ilus õun, uss sees." Hea kooskõla strateegia ja palgasüsteemi vahel loob eeldused konkurentsieelise tekkeks. Nagu me teame, on konkurentsis püsimine ettevõtte elu alus. Põhipalga roll tasustamisskeemis on pisut
mis omakorda tõi kaasa kiire majanduskasvu. Tänapäevase Eesti fiskaalpoliitika puhul on positiivne ka see veel, et me täidame oma eelarve defitsiidi näitajaga Maastrichti kriteeriumi ning et meil pole riigivõlga. Negatiivseks võib pidada seda, et Eesti ei ole just kõige jõukam riik ja me jääme sellega paljudele riikidele alla. See on nii, sest Eesti maksusüsteem on samal tasemel, mis meist jõukamatel riikidel, aga meie palgasüsteem ei ole samal tasemel. Teiseks võib välja tuua selle, et meie fiskaalpoliitika on enamasti majandustsüklile vastupidine. Ja kolmandaks võib välja tuua selle, et Eesti lükkas euroga liitumist pikalt edasi, seda võib negatiivseks pidada sest ELis on ühine raha ja kui kõik kasutavad ühist raha, ühise kursiga, siis on lihtsam asju ajada ning euroga mitte liitumisel oleksid võinud tekkida tagasilöögid majanduses
PERSONALI KOOLITUS JA ARENDAMINE koolitus vs arendamine. Koolitus on põhja ladumine ÜKE, matkad, mitmekülgsed treeningud. Arendamine on EKE, imm, kiirendused. Koolitusvajaduse väljaselgitamine peaks toimuma kolmel eri tasandil: 1. organisatsiooni tasandil 2. töökoha tasandil 3. töötaja tasandil Töökohtade hindamine: Töökohtade hindamise käigus võrreldakse süstemaatiliselt töökohti nende tähtsuse järgi organisatsioonis, et luua ratsionaalne palgasüsteem. Püütakse anda vastus näiteks küsimusele, kas sekretäri töökoht esitab töötajale sama kõrgeid nõudmisi kui pearaamatupidaja oma. Töökohtade hindamise meetodid on mitteanalüütilised ja analüütilised. Põhiline erinevus on see et mitteanalüütiliste meetodite kasutamisel vaadeldakse töökohti tervikuna, analüütiliste puhul analüüsitakse töökohti komponentide kaupa: võrreldakse eri töökohtade faktoreid omavahel
Kuidas läbi viia? Arenguvestlus toimub töötaja ja üldjuhul tema otsese ülemuse vahel vähemalt kord aastas. Arenguvestlus on peamiselt kokkuvõte tehtust ja uute sammude seadmine tuleviku tarbeks. See võimaldab luua paremad töötulemused töötaja ja juhi vahel. 20. Töötasu ja palgapoliitika. Töötasu töötaja jaoks on tasu kvalifikatsiooni, kogemuste, tööstaazi, potentsiaali ja mõjukuse eest. Töö hüvitamine tööandja jaoks tuleneb ressurssidest ja võimalustest. Palgasüsteem võiks koosneda näiteks kolmest komponendist: -põhipalk- võib olla kõigil töötajatel ühesugune -lisatasu erioskuste eest - stimuleerib töötajaid otseselt õppima juurde tööga seotud erioskusi -individuaalne boonus - võiks võtta arvesse paremate töötajate suuremat tööjõudlust, paremat töö kvaliteeti ja valmisolekut teha vajadusel üleajatööd. 21. Erinevate tasustamisvormide plussid ja miinused -ajapalk tagab töö kõrge kvaliteedi ja täpsuse;
hilisemate uuringutes selgunud, et Eesti avalik teenistus siiski ei vasta täielikult euroopalikele põhimõtetele. (Kalev jt, 2012, lk 369-370) OECD/SIGMA programmi analüütik Francisco Cardona sõnul järeldus 2006. aastal läbi viidud OECD/SIGMA analüüsist, et Eesti avalik teenistus ei ole vastavuses Euroopa Liidu standarditega. Muuhulgas tõi ta välja, et kompetentsusel põhinev konkurents ei ole värbamisel ja eriti edutamisel kohustuslikuks eelduseks ning palgasüsteem on liigselt killustunud ja läbipaistmatu, detsentraliseerimisest tulenevad palgavahed riigi ametiasutuste vahel ei ole õigustatud. (Cardona, 2007, lk 9-13. ) SIGMA uuring 2009 näitas, et Eestis puuduvad kirjalikud „sisseastumiseksamid“ avalikku teenistusse ning märkimisväärsed garantiid teenistusest vabastamise vastu. Samas selgus sellest uuringust ka, et Eesti avalik teenistus on üks vähem politiseerituid uute liikmesriikide seas. (SIGMA (2009))
Süüdistuskohustusmenetlus on ette nähtud KrMS §-des 207–208. Samuti aitab avalikkuse kontrollile kaasa KrMS § 206 lõikes 5 sätestatud kohustus avalikustada KrMS § 202 või § 203 alusel kriminaalmenetluse lõpetamise määrus prokuratuuri veebilehel. 6. Sotsiaalsed garantiid prokuröride sõltumatuse tagamiseks Prokuröride sõltumatuse üheks garantiiks on kahtlemata piisavate sotsiaalsete garantiide süsteem, sh palgasüsteem. Rahvusvahelised nõuded prokuröride palgasüsteemile võib lühidalt kokku võtta järgmiselt.*67 – Arvestades prokuratuuri võtmerolli nii riigisiseses kui ka rahvusvahelises kriminaalmenetlus- süsteemis ning vajadust tagada prokuröride sõltumatus, peavad prokuröridele olema seadus- tega garanteeritud mõistlikud teenistustingimused, sealhulgas kindel ametikoht, töötasu, kohane pensioniiga ja pension.
ee/konsultatsioonid/index.php?page=consults&id=77, 07.detsember 2008. Uue avaliku teenistuse seaduse peamisteks eesmärkideks on: 1. moderniseerida Eesti avalikku teenistust; 2. kehtestada uus, funktsioonipõhine ametniku definitsioon, mille tulemusel kitseneb ametnike ring; 3. tagada kõigile võrdne ligipääs ametikohtadele, kehtestades konkursside kohustuslikkuse; 4. luua lihtne, selge ja efektiivne ametnike hindamise süsteem; 5. luua läbipaistev ja õiglane palgasüsteem, mis võtab arvesse tööturgu, isiku vastutust ja konkurentsivõimelisust; 6. kehtestada ametiasutustele kohustuslik ametikohtade hindamine, et tagada võrreldavad ja õiglased palgad; 7. määrata avaliku teenistuse eest vastutav institutsioon. Avaliku teenistuse seaduse eelnõu seletuskiri (13.10.2008) punkt 2. Olles tutvunud uue ATSi eelnõu ja selle seletuskirjaga lõin enda jaoks baasteadmised,
Osanik 3 8.2. Juhtimine ja vastutus. Firma tegevjuht on juhatuse esimees Osanik 1, kes vastutab raamatupidamise, majandusküsimuste lahendamise, marketingi ja koostöö eest partneritega. Osanik 2 vastutab uuenduste juurutamise eest ja salongi konkurentsivõimelisuse eest. Osanik 3 vastutab vajaminevate toodete tellimuse koostamise eest ja salongitöötajate tööaja arvestuse eest. Osanik 4 vastutab salongi korrektsuse ja külastajate juhendamise/vastuvõtmise eest. 8.3. Palgasüsteem. Lõplik palgasüsteemi väljatöötamise tähtaeg on 2008.aasta algus. Seni toimub tasustamine põhimõttel: kokkulepitud põhipalk + protsent müügitulust. 9. RISK JA RISKI ANALÜÜS 9.1. Väliskeskkonnast tulenevad ohud ja vastumeetmed. 9.1.1. Uus konkurent, kes pakub samu teenuseid, mis meiegi, kuid soodsamate hindadega ja pikemate lahtiolekuaegadega. Vastumeetmed - hoida sidet püsiklientidega, vajadusel organiseerida vahetustega töö, vajadusel suurendada kulutusi reklaamile. 9.1
Suuline intervjuu sobib väikese hulga inimeste hulga puhul. Samuti võib seda kasutada ka mõne rahulolematu töötaja peal.Küsitleja peab endale kõige pealt selgeks tegema kõik võimalikud põhjused, leidma õige tee küsitletavani ja oaskuslikult juhtima vestlust. Kirjalikud ankeetküsitlused on levinuim viis töörahulolu uurimiseks. Seal võidakse küsida järgmiste teemade kohta: töörahulolu, töökorraldus ja juhtimine, palgasüsteem, tööalased suhted, töö sisu, arenemisevõimalused. KÜSIMUSED jagunevad suletud ja avatud küsimusteks Suletud küsimustele võib vastata - neile saab vastata eitavalt ja jaatavalt, ringe ümber tehes ja alla kriipsutades jne. Suletud küsimuste eeliseks on nende kerge kasutamine analüüsimiseks pärast arvuti abil. Aja ja kulu kokkuhoid ja väiksem eksimusvõimalus. Puuduseks on see, et vastused ei kajasta alluva tegelikke tundeid ja põhjuseid.
Ülesehitatud tolle hetke tugevustele!! Seal saab teha uusi asju. Kui sots. Ettevõte ei taotlegi nii suurt tootlkkust. Tulebki võtta sotsiaalne parameeter ja teised väärtused sinna peale ehitada. Nt saavutuslikku tootlikkust saab sotsiaalses organisatsioonis, kus olulised timitöö ja koostöö, tuleb läbi meeskonna koostöö saavutada Org. Funk uutele inimeste lihtne sisseelada väärtused säilivad Ratsionaalsus- eesmärgipärasus, kuidas kultuur aitab sinna jõuda. Kuidas palgasüsteem aitab saavutada eesmärkke. Eesmärk asub eemal, tahame jõuda. Eesmärk inimesena. Funktsioneerimine- igapäevase toimetamise juures, kuidas kultuur aitab kohaneda. Kuidas me sellisena nagu oleme saame paremini hakkama. Sümbolistlik: organisatsioon loob tähendust.Kas kõik saavad sellest märgist, mida loome, ühtemoodi aru? Aktidele omistatakse tähendus, mida tuleb mõista. 1. Tsentraliseeritus, juhikesksus 2. reegliterohke, käitumisjuhend paigas
· efektiivne sisemine teabelevi; · ameti ja töö väärtustamine; · töötajauuringud; · töötajate algatuste õhutamine ja esiletoomine, nende kasutamine tootearenduses, parimate ideede autasustamine (aukirjad, boonused, kiitused, vabad päevad jne); · planeerimine koos personaliga; · motiveeriv töökeskkond; · motiveeriv palgasüsteem; · soodustused personalile, näiteks ettevõtte personalile oma toodete/teenuste müümine alandatud hindadega; 5 · ühised ettevõtmised ja harrastused (grupipääsmed võimlasse, ujulasse jne); · ühised eined, peod, reisid; · töötajate tähtpäevade meelespidamine;
............................................................................................................16 10 Ettevõtte juhtkond, personal................................................................................................ 17 10.1 Ettevõtlusvorm, juhtimine, juhtimise täiustamine........................................................ 17 10.2 Organisatsioon, selle arendamine, koolitusplaanid.......................................................17 10.3 Palgasüsteem ja selle areng...........................................................................................17 10.4 Ettevõtteväliste spetsialistide kasutamine.....................................................................17 11 Finantsmajandusplaanid.......................................................................................................18 11.1 Planeerimissüsteemi kirjeldus.......................................................................................18 11
programmi algust. Neli kriteeriumit : reaktsioon ; õppimine ; käitumine ; tulemused. Hindamine pärast treeningut hindamine enne ja pärast treeningut hindamine enne ja pärast treeningut ja võrdlemine kontrollgrupiga. VI osa Personali säilitamine 18. Töökohtade hindamine Töökohtade hindamise käigus võrreldakse süstemaatiliselt töökohti nende tähtsuse järgi organisatsioonis, et luua ratsionaalne palgasüsteem. Töökohtade hindamine eeldab töö analüüsi tulemusena tekkinud infot. Töökohtade hindamine võib olla palgasüsteemi väljatöötamise aluseks. Püütakse minimiseerida subjektiivset elementi (töökohti hindavad grupid, mitte üksikisikud ; hinnata tuleb ametikohti, mitte inimesi ; hindamissüsteem peaks olema loogiline ja õiglane ; töökohtade hindamine ei määra palgaskaalasid, kuid võiks olla üks oluline element nende koostamisel. Töökohtade hindamise meetodid
Selle referaadi eesmärgiks on luua nägemus toimivast palgasüsteemist kasutades selleks SWOT analüüsi metoodikat ning tuues välja omapoolsed ettepanekud palgasüsteemi rakendamiseks. X Koolituse palgapoliitika ja palgakorralduse põhimõtted 5 1. PALGAPOLIITIKA PÕHIMÕTTED Palgapoliitika peab olema lihtne ja selge (üheselt mõistetav), õiglane, palk on seotud töötulemustega (tulemusgrupis), paindlik ja palgasüsteem on ettevõtte majanduslike võimalusi arvestav (Helina Vigla 12.10.09) Sellise palgapoliitika põhimõtete tugevuseks on, et see toetab ettevõtte eesmärkide täitmist ning annab töötajatele kindluse, et nende töötasu ei tugine nii öelda õigluse tundele vaid töötasu on välja töötatud kindlale süsteemile. Miinuseks võib tuua, et töötulemustega seotud palk (tulemusgrupis) võib osutuda pigem
Põhipalga määrad või nende vahemikud ei ole enam fikseeritud keskse palgaastmestikuga, vaid ametiasutuse palgaastmestikuga (palgaastmestik on kehtestatud palgajuhendiga). Seega ei tule ATS-ist välja, et ametnikele kehtiksid miinimumpalga reeglid. 12. Nimeta palgapoliitika eesmärgid (Rahandusministeeriumi näitel; 3)? Avaliku teenistuse palgapoliitika eesmärk on tagada vajaliku ettevalmistusega tööjõu olemasolu ning professionaalne järjepidevus. Palgasüsteem peab olema konkurentsivõimeline ning õiglane, aga arvestama riigi eelarvega. Avaliku teenistuse palgatase ei saa olla konkureerivates tööturu segmentides turuliider ega ka riigieelarve võimalusi ületav, sest see kahjustaks Eesti majanduse jätkusuutlikkust. Samas ei tohi avaliku teenistuse palgatase turu sarnaste tööde palgatasemest maha jääda, sest nii kannataks avaliku teenistuse jätkusuutlikkus. Koos
organisatsiooni üksuste vahel Milleks struktuur? Eesmärkide saavutamise vahend, täpsustab organisatsiooni eesmärke ja tegevusvaldkondi * Alluvussuhete ja tööjaotuse kindlaksmääramiseks * Infokanalite määratleja * Infoallikas nii organisatsiooni siseselt kui väliselt * Määrab ära iga töötaja positsiooni, võimalikud karjääriarengud, ametikoha olulisuse, koostööpartnerid, koha otsustusprotsessis * On teiste juhtimisinstrumentide aluseks (palgasüsteem, delegeerimine, tulemusjuhtimine) * EESMÄRGID↔STRUKTUUR↔KULTUUR Madal spetsialiseeritus – rätsep (teeb algusest lõpuni kõik ise) Kõrge spetsialiseeritus – ülesanded on jaotatud ära töötajate vahel. Nt masstootmine: üks inimene lõikab kangast, teine õmbleb varruka, kolmas õmbleb krae, neljas triigib jne. Madal organisatsioon – vähe otsustustasemeid Kõrge organisatsioon – palju otsustustasemeid
....... 19 9.3. Koostööpartnerid ja allhangete korraldus lähiaastatel.......................................................19 10. Ettevõtte juhtkond ja personal.............................................................................................20 10.1. Ettevõtlusvorm, juhtimine ja juhtimise täiustamine........................................................ 20 10.2. Organisatsioon ja selle arendamine, koolitusplaanid.......................................................20 10.3. Palgasüsteem ja selle areng..............................................................................................20 10.4. Ettevõtte väliste spetsialistide kasutamine.......................................................................20 11. Finantsmajandusplaanid......................................................................................................21 11.1. Planeerimissüsteemi kirjeldus, süsteemi areng................................................................21 11.2
· Tulemuste mõõtmine ja tulemuspalga kujunemine on lihtne ja kõigile arusaadav. · Tulemuste hindamise põhimõtted on õiglased. Puudused: · Tulemus ei sõltu alati töötajast (näiteks tellimuste, materjalide puudus). · Töötajad reguleerivad toodete/teenuste mahtu. · Ei väärtustata oskusi. · Makstav tasu ei korreleeru sageli tehtud pingutusega või produktiivsusega. · Juhid loobuvad juhtimistegevusest, arvates, et palgasüsteem juhib töötajaid. · Rakendamisega seotud lisakulutused. 60. Millised on väärtuspalga kasutamise eelised ja puudused? Puudused: · hinnangud töötajatele on subjektiivsed ja sellest tulenevalt ebaõiglased · sageli jääb segaseks, kas hinnatakse tööprotsessi sisendeid või väljundeid · töötajal ei ole täielikku kontrolli hinnatavate faktorite üle
võimaldab töötajatel sulge proovida Kollektiivi ootused Uurimuste järgi põhiootused siselehe osas: · Org-i puudutavad teemad (tooted ja turundus, osakondade tutvustus, väärtused, tulevikusuunad, lood juhtidest ja nendelt) 6 Org-i tegutsemistingimused (keskkonna usaldatavus, majanduslik olukord) Isiklikud teemad (koolitus, palgasüsteem, sotisaaltoetused, töökaitse ja tervishoid) Sotsiaalsed teemad (personali harrastused, vaba aeg) Siselehe rubriigid 11.5.3 · Persoonilugu või intervjuu Uudised toodete ja teenuste kohta Kaasautorite artiklid Organisatsiooni info Järelkaja ettevõtte üritustest Uued töötajad, töökohavahetused ettevõttes Erialarubriik Üldhuvirubriik Lugejakirjad ja tagasiside Meelelahutus Teated ja õnnitlused
pakub. Klienditeenindus ongi asi, mis on Sportlandi üks suurimaid plusse, mis samal ajal võib ka nende enda kahjuks mängida. Lisaks toote- ja brändi koolitustele tuleks korraldada teeninduskoolitusi ja panustada sellele, et tööjõuvoolavust ettevõtes vähendada. Hetkel, kui tööjõuvoolavus poodides on suur, pole erilist mõtet kuuks või kaheks tööle tulevate töötajate peale koolituskulusid raisata. Arvan, et kui välja töötada palgasüsteem, mis soosiks pikemaajalisi töötajaid, siis tööjõuvoolavus poodides väheneks. Sel juhul oleks töötajatel suurem motivatsioon püsima jääda kui mujale tööle minna. Sellises olukorras võidaksid kõik 12 kliendid, kes saaksid teenindust kogenenumatelt ja teadjamatelt töötajatelt; ettevõte, kes
annaabi.ee 
