Eesti majandus ja seda mõjutavad tegurid või sündmused (0)

Eesti majandus ja seda mõjutavad tegurid või sündmused
Kuigi viimaste aasta jooksul on tööd juurde tulnud, on põhipalk enamikes ettevõtetes jäänud samaks või isegi langenud. 2011. aastal on majandus kasvama hakanud ning ettevõtted on oma tegevust laiendama hakanud. Eestis on olnud tavaks pingutust tasustada ja sooritust juhtida tulemustasude abil. Kohati tundub, et tulemuspalga maksmine on paljudel juhtudel juhtimise asendustegevus. Siiani on lühiajalised ja pikaajalised tulemustasud moodustanud olulise osa paljude töötajate kogutasust ning seda ka nende tööde puhul, mis klassikalisest tulemustasu-loogikast välja jäävad. Viimasel ajal on aga hakatud segi ajama , mille eest makstakse põhipalka ja mida tasustatakse tulemustasuga. Sageli on nii, et probleeme ei tekita mitte palk ja selle suurus, vaid ebaselgus põhimõtetes ja vasturääkivused kommunikatsioonis. Me teame, et lähiaastad on ka töötajate ootuste juhtimise aastad. Seda põhjusel, et raha mida jagada, pole palju, kuid ootused palgatõusuks on kõrged. See loob mulle arusaama, et Eesti puhul kehtib ütlus: “Inimesed on riigile, mitte riik inimestele.” Varsti on Eesti olukorras, kus pole enam töölisi võtta, sest madalate palkade tõttu asuvad kodanikud tööle välisriikidesse nagu näiteks Soome ja Rootsi.
Naiste palgad on teemaks, mis mind isiklikult puudutab, sest olen ise tulevane tööline. Nagu me teame, töötavad naised üldjuhul töökohtadel, kus on madalamad palgad . Devalvatsiooniteooria kohaselt on naised üldiselt ühiskonnas alaväärtustatud, seetõttu on ka tööd ja ülesanded, mida nad täidavad, vähem väärtustatud kui meeste tööd. Nimetatud teooria kohaselt on ka ametikohtade palgad tugevalt seotud sellega, kui suur on neil ametikohtadel töötavate naiste osakaal. Seega on devalvatsiooniteooria kohaselt töö väärtus soolistatud, s.t töökohtade palgad on seotud töötajate sooga. Ka majanduskriisil on olnud mõju palgalõhele. Sedakorda aga vähendav mõju: 2008. aastal ületas naiste ja meeste palgavahe 31 protsenti, 2009. aastal oli sooline palkade erinevus 27 protsenti. Majanduskriisi mõju palgalõhele on seotud eelnevalt käsitletud tööturu soolise segregatsiooniga. Naistega võrreldes töötasid mehed enam tegevusaladel, kus majandustegevus kriisi tõttu rohkem kokku tõmbus (näiteks ehituses), seetõttu vähenesid üldiselt ka meeste sissetulekud. Seda, et majanduse tsüklilisusel on mõju soolisele palgalõhele, on näidanud ka eelmised majandusbuumi ja -kriisi perioodid. Meeste ja naiste palkade erinevus suurenes ka 1995.–1997. majandusbuumi ajal. Seega on Eestis soolise palgalõhe dünaamika olnud protsükliline ehk muutunud majandustsükliga samas suunas. See on teema, millel ei tundu lahendust olevat. Me ühiskond ei ole täielikult välja arenenud ning inimesed on kinni veel paarisaja aasta tagustes mõhimõtetes.
2011 aastal võivad inimesed rõõmustada taas kasvama hakanud majandusest ning ühiste pingutuste tulemusena saadud uuest rahast, teiselt poolt teadmatus maailmamajanduses toimuvast ning selle mõjust meie tegemistele ja plaanidele. Kui veel aasta esimeses pooles tundus, et kiire palgakasv on mitmetele hoiatustele vaatamata ainult aja küsimus, siis aasta teine pool on sundinud tööandjaid taas ettevaatlikkusele. 2010. aastal nägime, et turu üldine palgatase oli langenud ning uued töötajad pidid sageli leppima madalama palgaga kui nad seni olid harjunud saama. Kõik märgid näitasid, et palgaturu põhi oli saavutatud ning 2011. aastal saavad palgad ainult tõusta. Reaalsus oli aga teine. Paljud inimesed olid nõus käima töö 12 tundi päevas minimum palga eest. Ettevõtte edukus on tihedalt seotud tema oskusega resursse juhtida. Seega soovivad enamus ettevõtteid, et tasu, kui oluline resurss, oleks tulusalt investeeritud, tasustamisskeemid efektiivsed ning tulevikumuudatustele vastupidavad. Need eesmärgid on olulised nii kiire majanduskasvu kui ka ebakindla majanduse tingimustes.
Palgasüsteem on väga oluline kommunikatsioonivahend , mis näitab töötajatele ettevõtte strateegiat, ärimudelit ja ambitsioone. On ka ettevõtteid, kus näiliselt tundub kõik korras olevat, kuid kui ise organisatsiooni struktuuti sisse pääseda, siis avastad, et “ ilus õun, uss sees.” Hea kooskõla strateegia ja palgasüsteemi vahel loob eeldused konkurentsieelise tekkeks. Nagu me teame, on konkurentsis püsimine ettevõtte elu alus. Põhipalga roll tasustamisskeemis on pisut igav ja tehniline, kuid fundamentaalselt oluline. Kui põhipalk ei ole "korras", on koheselt ka väiksem väärtus tulemuspalgal, preemiatel ja optsioonidel. Põhipalga tase peaks olema sama töö juures erinev, kui töötajate panus ja oskused on erinevad. Põhipalga astmete kaudu on võimalik välja kujundada motiveeriv õppe- ja arengutee , mis loob töötajatele läbipaistvuse tööandja ootuste osas. Samuti suurendab see sisemist õiglust. Samas ei tasu põhipalka vaadata eraldiseisvalt kogu tasusüsteemist, sest viimane sisaldab endas tegelikku kokkulepet ootuste osas tööandaja ja töövõtja vahel. Vabal turul konkureeriva tootmisettevõtte jaoks on tootlikkus ja selle tõstmine eksistentsi võtmeküsimus. Kui sa ei tee midagi sellist, mida keegi teine maailmas ei oska või ei saa toota ja sul on piiratud võimalused hinda dikteerida, siis pead hoolega kulusid jälgima ning püüdma teha oma asja konkurentidest kiiremini ning paremini. Kahjuks puuduvad paljudel eestlastel vajalikud oskused. Mulle tundub, et inimesed tahavad kiiresti rikkaks saada ning unustavad palgasüsteemi., selle tulemusena makstakse ümbrikupalka või jäetakse paljudele töölistele palgad masmata. See kõik mõjub majandusele negatiivselt, kuna riigil jäävad vajalikud tulud saamata.
Häid spetsialiste on alati hinnatud sõltumata sektorist. Need on inimesed, kellelt tahetakse teenust osta, kelle järgi on pidev nõudlus ning kellega tihti ka kliendid kaasa liiguvad, kui nad peaksid tööandjat vahetama . See teadmine paneb inimsed oma tööd paremini tegema, et oleks kliendid kindlustatud ka siis, kui peaks töökohta vahetama või ajutiselt töölt lahkuma . Need on inimesed, kelle peale konkurendid on kadedad ning kellele oldaks valmis pakkuma mida iganes, kui nad ainult oleks nõus paati vahetama. Me kõik tahaksime olla head spetsialistid . Armastada oma tööd, valida kliente, teada oma turuväärtust ja häbenemata seda väärtust ka kliendilt küsida. Valida: millal, kellega koos ja kelle jaoks töötada. Lasta personaliotsingu ettevõtetel või konkurentidel ennast meelitada, tunnustada jne. Reaalsus on aga näidanud, et enamik inimesi ei ole oma toga Rahul ning ennast sunnitakse hommikul ärkama, et tööle minna. Lahenduseks ongi järjepidev spetsialiseerumine ning erinevate erialade õppimine. Kes meist aga tahaks olla „hea spetsialisti“ tööandja? Eriti olukorras, kus 70 protsenti Su meeskonnast on pidevas konkurentide huviorbiidis. Kusjuures suur osa neist on võimelised kohe ka ise uksest välja astuma , oma firma tegema ning ka kliendid kaasa võtma. Ega ettevõtted ei tee äri, vaid inimesed teevad. Olukorra teeb veel keerulisemaks, et me ei ole võimelised oma äriprofiilist tulenevalt maksma turu parimat kompensatsioonipaketti finantsilises mõttes, sest meil ei ole rikast sponsorit Rootsis või USA-s, kes kõik kulud ning palgarallid tuimalt kinni maksab.
Kasutatud kirjandus

http://et.wikipedia.org/wiki/Eesti_majandus

http://director.ee/artikkel/1783

http://www.konverentsid.ee/arhiiv/indexd846.html?nodeid=4&lang=et