Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused (2)

Tallinna Tehnikaülikool - Majandus - Organisatsioonikäitumine

1 Hindamata

Organisatsioonikäitumise ajalooline kujunemisprotsess.
Organisatsioonikäitumise ajalugu on väga tihedalt seotud juhtimise kui teaduse arenguga. Organisatsioonikäitumine kujunes seoses ajalooliste allikatega (teaduslik juhtimine, Hawthorne ’i uurimused ja juhtimise funktsioonid) ja käitumisteadustega ( antropoloogia , psühholoogia ja sotsioloogia).
20. sajandi alul olid hoogustumas tootmine ja uute turgude otsimine. Seda protsessi hakkasid takistama tööjõuga seonduvad probleemid. 19.sajandi lõpu Ameerikas tegeleti töö efektiivuses alase uurimistööga ning sellega ühines ka F.W. Taylor, kes pani aluse teaduslikult põhjendatud juhtimistegevuse analüüsile (1911.a). Juhtimise teaduslikud põhiõtted peab teaduslikul lähenemisel juhtimisele oluliseks inimeste hoiakute muutmist . Teaduslikku juhtimist ei saa rakendada enne, kui muutuvat juhtide ja teiste inimeste hoiakud.
1924-1933. aastatel uuriti põhjalikult Chicago ettevõttes Harvardi ülikooli teadlaste poolt inimsuhteid tööprotsessis. Neid on hakatud nimetama Hawthorne’i uurimuseks. Püstitati probleemid tööjõudluse ja füüsiliste töötingimuste seostest. Leiti soes produktiivsuse ja intelligentsuse vahel. Samuti jälgiti inimkäitumise seaduspärasusi tööl (produktiivsuse ja töötingimuste seoste selgitamine ) – Mayo ja Roetlisberger. Nad näitasid, et grupist tulenev moraal ja motivatsioon on tähtsamad kui tööruumi valgustus ja ventialtsioon. Organisatsioonikäitumise aspektist on Harvardi ülikooli teadlaste tööd andnud kaaluka panuse inimsuhete uurimise arengusse .
Organisatsioonikäitumise arengu ülevaadetes käsitletakse alati 50 aasta pikkuse praktilise juhtimistöö kogemustega prantslase Henri Fayoli juhtimisanalüüsi. Fayol kirjeldas juhtimisprotsessi viie funktsiooni ehk peamise ülesande kaudu – juhi ülesanneteks on: planeerimine , organiseerimine , valitsemine, koordineerimine ja kontrollimine. Fayol oli esimene, kes rõhutas osakondadevahelise piiri ja ametliku hierarhia ületamise vajadust.

Isiku tajumise protsess ja taju mehhanismid.
Tajumine on psüühiline protsess, mille vahendusel isiksus määrab ja kirjeldab ümbritsevat maailma. Ümbritseva maailma osadeks on sündmused, inimesed, nähtused, situatsioonid. Taju on sobjektiivne ja valiv. Ning valivus sõtlub välistes faktoritest (see taju võtab kergemini vastu seda, mis eristub teistest) ja tajuja sisemistest tegurites (on näha et inimene ei taju keskkonda siis ta tegeleb oma sisemise probleemi lahendamisega). Isiku tajus erisatatkse järgmisi etappe: äratundmine (inimene annab hinnangu inimese välisele olekule, olemusele), üldmulje kujunemine, sotsiaalsete tunnuste tajumine ja omavaheliste suhete prognoos.
Tajumisel on tähtsaks osaks tajumehhanismid:

Tajuetalonid ehk stereotüübid (vanus, sugu, klass, rahvus)
Analoogiate kasutamine (tajutakse teises inimeses/keskkonnas endaga sarnasust)
Empaatia ehk sisseelamine teise inimese tundemaailma
Loogiline järeldamine (mis annab teisele inimesele hinnangu tema käitumise läbi)
Haloefekt („peegeldus“, juhttunnus –meeldiv, ebameeldiv, annan talle positiivseid isiksuse omadusi, kuna ta on mulle meelidv ning ka vastupidi (alahindame))

Isikutaju objektiks võib olla inimene ise. Luuakse „mina-pilt“, mida kujundavad etekujutus oma vaimsetest ja füüsilistest võimetest ja suhtlemisoskustest.

Hoiaku olemus. „Kognitiine dissonants“. Hoiaku muutmise võimalused.
Hoiak on üldine ja suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine mingisse nähtusse. See hõlmab tõekspidamisi, tundeid ja käitumist. Hoiak peegeldub inimese positiivses või negatiivses käitumises. Hoiaku kujunemise põhiliseks allikaks on isiksuse vahetu osavõtt praktilisest elust, isiklik kogemus. Hoiak koosneb kolmest komponndist:

Kognitiivne ehk tunnetuslik komponent – põhineb uskumustel, arvamustel ja teadmistel
Emotsionaalne komponent – peegeldab teise inimese või sündmusega seotud tundeid ja meeleolusid
Käitumuslik komponent – näiteks palutakse nädalavahetusel töötada – millised on inimese harjumused nädalavahetusel, soovid, plaanid jne.

Vahetul kogemusel põhinevad hoiakud on tugevad ning neid on väga raske muuta. Hoiakutele omistatakse organisatsioonikäitumises suurt tähtsust, sest nende abil on võimalik prognoosida inimeste käitumist.
Kognitiivseks dissonantsiks nimetatkse hoiakute komponentide omavahelist või kognitiivse komponendi sisemist lahknevust. Selle teooria kohaselt püüab inimene oma sisemise tasakaalu säilitamiseks selliseid vastuolusid vältida. Selle saavutamiseks muudetakse käitumist, tunnetust või vastuolu põhjustanud informatsiooni interpreteerimist. Muutused on vajalikud selleks, e inimesel on kalduvus käituda nii, et ta saaks iseendast maksimaalselt lugu pidada.
Hoiaku muutumist mõjutavad mitmesugused uue hoiaku esitaja ja esitamisviisi omadused. Arvestada tuleb uue hoiaku esitaja meeldivust, tema mõjukust, esitamise kanalit, kordamiste arvu, uudsust jne. Organisatsioonikäitumises võib hoiakute mõjutamine olla seotud töötajate hoiakute mõjutamisega, kuid ka toodete reklaami ja orgaisatsiooni üldsuhetega. Kõik need komponendid on terviku osad. Kui tahetakse mõjutada teiste inimeste suhtumist , tuleb arvesse võtta kõiki kolme. Inimeste mõjutamist seostatakse sageli hoiakute muutmisega.

Väärtsuhinnangute ülevaade. Erinevad väärtustüübid.
Väärtushinnangud on üldised tõekspdamised, mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinavates situatsioonides , st väärtushinnangud on teatud seisundite eelistamine teistele. Väärtused on abstraktsed ning neid pole võimalik vahetult jälgida. Väärtuste tähendus on kodeeritud paljudesse omavahel seotud märkidesse, millest arusaamine nõuab kogemusi. Väärtusi võib iseloomustada kui inimeste eelistusi. Väärtushinnanguid ei saa inimesele õpetada, need omandatakse teiste inimeste jälgimise ja jäljendamise käigus. Inimese väärtussüsteem jaguneb kaheks: lõppväärtused ehk soovitavad seisundid ning tugiväärtused ehk abistavad väärtused.
Gordon Allport kirjeldas isiksust kui tervikut järgmiste väärtustüüpide vahendusel:

Teoreetiku tüüpi inimene – peab tähtsaks tegelikkuse tunnetust süstemaatilise mõtlemise vahendusel (analüüsiv, targutav)
Ökonomisti tüüpi inimene – majandusliku väärtustüübiga inimene peab kõige olulisemaks kasulikkust ja praktilisust (materiaalsete kaalutustega mina keskne
Esteedi tüüpi inimene – ilule kui põhiväärtusele orienteeritud inimene on huvitatud kaunist ja esteetilisest. Ta teab, et tal on kõrgelt arenenud vaimsed väärtused
Sotsiaalset tüüpi inimene – näitab huvi inimeste vastu, inimsuhete eelistusi, suhtlemissoovi
Poliitiku tüüpi inimene – jõu- ehk võimuinimene. Peab tähtsaks võimu teiste üle ja tahab saavutada oma eesmärke teiste kaudu
Religioosset tüüpi inimene – huvikeskmeks on maailma kui terviku mõistmine ja irratsionaalsete nähtuste seletamine.

Suhtlemisstiilid. Minu domineerivaim suhtelmisstiil.
H.W. Polsky iseloomustas inimestevahelise suhtlemise stiili kahe tunnuse abil:

Avatus suhtelemises näitab, kuivõrd inimene ennast suhtlemises avab. See avaldub selles, millisel määral teised tajuvad inimest avatuna või suletuna. Avatus võib olla kõrge või madal. Kõrge eneseavamise puhul inimesed loobuvad neid piiravatest rollidest, normidest ja strateegiatest ega varja oma isiksuseomadusi
Tagasiside märkamine näitab, kuivõrd inimene võtab arvesse partnerilt saadud taevet ja mõjutusi. Seega võib tagasisidet käsitada kui üht suhtlemise kontrolli allikat. Tagsiside partnerilt võib olla kõrgeks (tugevaks) (on paindlik) või madalaks (nõrgaks) (on muutumatu ja madala enesehinnguga) kätumise kontrolli mõjutajaks.

Nende tunnuste omavahelisel kombineerimisel on võimalik kirjeldada viit suhtlemisstiili:

Ennast eitav , salgav suhtlemisstiil kujuneb siis, kui inimene on teistele vähe avatud ja võtab tagasisidet vähesel määral arvesse. Seda stiili kasutatakse siis, kui inimene eraldub teistest, isoleerib ennast, on endasse tõmbunud. Kinnised, sissepoole pööratud inimesed suhtlevad sageli selles laadis. Nad on teistele suhtliselt suletud ning avaldavad oma mõtteid vähe.
Ennast kaitsev suhtlemisstiil kujuneb madala avatuse ja tagasiside kõrge arvestamise koostoimes. Seda suhtlemisstiili kasutades püüavad inimesed rohkesti teisi hinnata, vahel on nénde tagasiside teistele hävitav. Suheldes ollakse vähe avatud ning seetõttu küllalt egoistlik. Ei armastata rääkida omaenda vigadest ega vajadusest oma käitumist muuta
Ennast näitav suhtlemisstiil tekib siis, kui ollakse äärmiselt avatud, aga tagasisidet võetakse arvesse vähelsel määral. Ennast näitavat stiili kasutades ollakse suhtlemisele ning teistele inimestele avatud, avaldatakse harva arvamust tesite kohta. Otsitakse tunnustust ümbritsevast keskkonnast. Positiivseid arvamusi leides tuntakse ennast hästi, negatiivsed hoiakud kutsuvad esile ebameeldivuse ja pinge
Ennast teostav – kujuneb siis, kui inimene on maksimaalselt avatud ning võtab teistelt tulevat tagasisidet maksimaalselt arvesse. Kasutades ennast teostavat stiili, annavad inimesed spontaalselt hulga informatsiooni endast, ootavad tagasisidet teistelt ning annavad seda aktiivselt ka ise. Ennast teostavat stiilikirjeldatakse kui ideaalset, kuid paljudes situatsioonides pole selle kasutamine kahjuks võimalik
Endaga kokkuleppiv – kujuneb siis, kui avatus teistele ja tagasiside arvestamine esinevad mõlemad keskmisel määral ehk asuvad nende telgede ristumiskohas. Selles stiilis suheldes ollakse valmis teistega suhtlema ja teistelt tulevat tagasisidet vastu võtma.

Suhtlemistõkked.
Teate edasiandmise-vastuvõtmise mudelis mõjutab teate edastamise kanalit ja tagasisidet müra. Müra takistab suhtlemist ja seetõttu võib nimetada seda suhtlemistõkkeks. Müra segab teate edasiandmist ja vastuvõtmist ning võib takistada kogu suhtlemisprtsessi. Müra allikaks on:

Füüsilised takistused – suhtlemist takistab halb kuuldavus, raskendatud suhtlemisvahendite jälgimine, vajadus jaotada tähelepanu mitmele suhtlemispartnerile üheaegselt. Selliseid takistusi aitab vähendada läbimõeldud töökorraldus ning ülesannete jaotus.
Teate tähendus (semantika) – see on igas inimeses. Tähendus kujuneb mõtetest, faktidest, arvamustest, hoiakutest ning tunnetest. Semantiline probleem on ka vastuolu verbaalsete ja mitteverbaalsete märkide vahel, st situatsiooni, mil sõnades öeldakse muud kui kehahoiaku ja liigutustega, vms. Neil puhkudel võib suhtlemist hõlbustada mõistete täpsustamine ning püüd mõista partneri pakutud tähendusi.
Kultuurimõju – kultuurivaheliste erinavuste mõju on veelgi ilmsem kui tähenduste lahknevus. Paljud sõnad ja mittesõnalised märgid pole otseselt tõlgitavad teistesse keeltesse ega üheselt mõistetavad.
Tagasiside puudumine – näitab et üks või mõlemad (suhtlevad) partnerid ei saa teada, kas ja kuidas teine sai aru lähetatud sõnumist. Kõige ilmekamalt avaldub see teise inimese ärakuulamisel, näiteks vestlusel. Juhi oskuste hulka peaks kuuluma vilumus kuulata ning seda ka vastaspoolele näidata. Tagasiside puudumine võib tekitada ebameeldivust, frustratsiooni .
Rolliootused ja staatus – mõjutavad suhtluse tulemust, sest teadete edastamine on kooskõlas organisatsioonisisese hierarhiaga. Alluvad räägivad vahel seda, mida neilt oodatakse , kartusest minna vastuollu tugeva mõjuga inimesega.

Konfliktide olemus ja toimetulek organisatsioonis.
Konflikt tähistab töötajatevahelistes suhetes esinavat vastuolu, mis takistab konfliktiosalistel oma vajaduste ja huvide rahuldamist, tekitades nende vahel emotsionaalsett traumeeriva olukorra. Organisatsioonikäitmises on konfliktide käsitlus väga oluline.
Konflikt on lahkheli, mille tulemusena tekib pinge, mis ajendab partnereid üksteise vastu tegutsema. Niisuguseid olukordi tunnetavad partnerid arusaamatustena, millega võib kaasneda ebamugavustunne.
Konfliktidega toimetulemine on oskus, mis võimaldab analüüsida, hinnata ja valida erinevate konfliktis käitumise variantide hulgast ning neid rakendada.
Konfliktide lahendamine on tegevus, mille tulemusena jõutakse lahenduseni, mis rahuldab konflikti osapooli.
Konfliktitüübid selgitavad, millest tekib situatsiooni vastuolulisus ja pingelisus. Eristatakse kolme tüüpi konflikte:

Eesmärgikonfliktid on situatsioonid, milles saavutatud seisund või tulemus osutub sobimatuks püstitatud eesmärgiga
Tunnetuslikud konfliktid on situatsioonid, milles mõtteid, arvamusi, ideid, väärtusi ja kujutlusi tajutakse ebasobivatena.
Tunnete konfliktid on olukorrad, mil tunded või emotsioonid on ühitamata, piltlikult öeldes – inimesed vihastavad üksteise peale. Tunnete konfliktid tekivad viha, eelarvamuste, õplguse, vastumeelsuse või isiklike kokkupõrgete tagajärjel.

Organisatsiooni tegevuses võivad konfliktid esile kutsuda eriarvamused eesmärkide püstitamisel ja tunnetamisel, vahendite jagamisel, tasu jagamisel, protsetuurireeglid, rollide määramine. Juhi ülesandeks on mõjutada konfliktset olukorda nii, et konflikti negatiivne mõju organisatsioonile ja selle liikmetele oleks minimaalne, sest konflikti pole võimalik alati lahendada.
Konflikti lahendus on olukord, milles tulemused rahuldavad kõiki osapooli või konflikti põhjused on kõrvaldatud. Konfliktidega toimetulemine on oskus, mis aitab saavutada positiivseid tulemusi.
Organisatsioonis võib eristada kolme peamist lähenemisviisi konfliktidega toimetulekul:

Suhtlemisel põhinev konfliktidega toimetulek – siin on kolm võtet: koostööe mõjutamine, läbirääkimine, kolmanda isiku (poole) nõuanded.
Struktuurne konfliktidega toimetulek – viis meetodit, mis aitavad osapooli lahku viia ja koostööle rakendada: positsiooni abil domneerimine, allüksuste reorganiseerimine, vahepuhvri loomine, ühenduslülide loomine ja koostegevust korraldavate osakondade loomine.
Konfliktide õhutamine – nende võtete kasuamisel peavad konflikti lahendajad aktiivselt oma seisukohti avaldama ja võrdlema: dialektiline uurimise meetod seisneb vastaspoolte seisukohtade tinglikus vahetamises ja „kuradi kaitsmise“ meetod seisneb selles, et väike grupp või üksikisik süstemaatiliselt kritseerib tegevusplaane.

Konfliktidega toimetuleku individuaalsed erinevused
Kõige paremini iseloomustavad konfliktidega toimetuleku individualseid erinevusi nn konfliktidega toimetulekut kirjeldav võrgustik. Selle võrgustiku idee pärineb Blake ’i-Moutoni liidrikäitumise võrkmudelist. Isiksuse individuaalne stiil konfliktsetes olukorades on määratletav nende toimimisviiside (vältimine, võitlus, tasandamine , kompromiss , probleemide lahendamine) omavaheliste proportsioonide abil. Konfliktidega toimetulekuks läheb vaja mitmekesiseid meetodeid , mistõttu igal toimimisviisil on teatud olukordades eelised:

vältimine toimub, kui surutakse maha kõik võimalused eriarvamusteks ning püütakse jääda neutraalseks kõigis probleemides. Konflikti vältimine aitab teatud hetkel hoiduda probleeme tõestamast, lasta osalistel rahuneda, kuid ta võib olla ka pikaajalises perspektiivis frustratsiooniilmingute (pingeseisund, mille põhjustab eesmärgile jõudmist segav tegelik v kujuteldav takistus) põhjuseks;
võitlus tähendab teise osapoole püüdlustele vastutöötamist. Võitlev konfliktiosaline tahab domineeria ning rõhutab oma võimu. Ta ei vaidlusta hetkekski oma huvide õigust ning üritab kasutada võimu teise mõjutamiseks ja tema huvide mahasurumiseks. Võitlevalt või võimule tuginedes saab kiiresti saavutada edu ebapopulaarsete otsuste tegemisel ja elluviimisel. Need on otsused, mida inimestel on raske ktsepteerida;
tasandamine või kohandamine toimub siis, kui lastakse domineerida teise poole soovidel ning huvidel, et säilitada näiline harmoonia . Lähtutakse mõttest, et kenad inimesed ei kakle. Sel viisil on otstarbekas toimida ebaolulistest põhjustest tekkinud arusaamatuste puhul, mil tõepoolest on kõige olulisem heade suhete säilitamine. See annab häid eeldusi tulevikku suunatud suhtes;
kompromisse tehes püütakse saavutada üksmeelt mõlema osapoole arvamustes, pöörates rohkem tähelepanu lahenduse meelepärasusele kui kasulikkusele. Kompromisside tegemine aitab siis, kui eesmärgiks on kiire kokkuleppele jõudmine;
probleemi lahendamine tähendab, et püütakse leida tegelikku osapooli rahuldavat lahendust ning arutletakse erimeelsuste põhjuste üle. Selles protsessis antakse osapooltele võimalus avaldada oma seisukohti ning kuulata teise poole arvamusi. Koostööle suunatud käitumine on vajalik siis, kui tahetakse leida parimat lahendust antud konfliktile.

Erinevad konfliktide liigid.
Konflikti tasandid kirjeldavad , milline on inimese haaratus antud konflikti. Konfliktid võivad esineda 5 tasemel:

Isiksusesiseselt – see lahkheli võib kujuneda eesmärkide püstitamisel, eriilmeliste rollide täitmisel (inimese ette kerkib kaks või enam võrdselt meeldivat eesmärki, millest valida saab vaid ühte). Konflikt, kus omavahel võitlevad soov midagi saavutada ja soov sellest loobuda. Konflikt, kui inimesel tuleb valida kahe või enama võrdselt ebameeldiva võimaluse vahel. Tekkiva ebamugavustunde lahendamiseks peaks oma hoiakuid muutma või hankima täiendavat infot, mis kinnitaks tegevuse õigsust;
Isiksustevaheline konflikt – kujuneb siis, kui kaks või enam inimest tunnetavad omavahelist vastasseisu, mida põhjustavad huvide vastandlikkus, hoiakud, väärtused või käitumine tervikuna . Selles situatsioonis ilmneb eriti kujukalt, et inimkäitumist vormivad partnerite vastastikuse tegevuse tulemused. See konflikti liik on kõige levinum konflikti avaldumise tasand. Nende konfliktide lahendamine nõuab paindlikkust. Juhtimises aitab isikutevaheliste konfliktidega toime tulla kehtestav käiumine;
Grupisisesed – tekib kahe või enama grupiliikme kokkupõrke tagajärjel. Organisatsiooni tegevuses on sellised arusaamatused sagedased. Sageli on grupisiseste konfliktide põhjuseks ülesande ebaselgus vi kahemõttelisus, eesmärkde erinev tõlgendamine ning informatsiooni levikuga seotud probleemid. Konfliktid võivad tekkida siis, kui ei teata ülesande täitmiseks vajalikke tegevusi ja nende järgnevust. Grupisisese konflikti põhjuseks võib olla vastastikune sõltuvus. Konfliktide allikaks võib see kujuneda siis, kui grupiliikmed ei arvesta või ignoreerivad iga liikme tegevustulemuste sõltuvst teiste grupiliikmete tegevusest;
Gruppidevahelised konfliktid- osaleb kaks või enam gruppi. Organisatsioonis ilmnevad need näiteks ühe ettevõtte allüksuste tegevuse kooskõlastamisel või eesmärgi püstitamisel tekkinud probleemidena või arusaamatustena. Erimeelsused tööülesannete lahendamisel tekivad just siis, kui iga osakondon meelestatud ainuüksi oma probleemidele.
Organisatsioonikonflikt –
- Konstruktiivsed ehk positiivse jõuga konfliktid …on sellised, mille lahendamisel ollakse loominguline, kasutatakse uusi käitumis- ja mõtlemisviise. Konfliktide lahendamine stimuleerib positiivseid muutusi organisatsioonis.
- Destruktiivsed ehk negatiivse jõuga konfliktid…tekivad vaenulikus õhkkonnas. Tekkinud arusaamatused vähendavad töö tulemuslikkust ja rahulolu.
- Vertikaalne konflikt…tekib organisatsioonisisese hierarhia eri astmetel olevate liikmete vahel. Kõige tüüpilisemaks on alluva ja juhi vastuolud.
- Horisontaalne konflikt…kujuneb samal võimutasandil asuvate organisatsiooni tasandiliikmete vahel. Ajendiks: omavaheline sobimatus, vahendite piiratus.
- Tootmisüksuste ja ametkonna vahelised konfliktid – nn rivi- ja staabivahelised konfliktid.

Põhilised stressorid ja stressist ülesaamise võimalused.
Stress on kestvate ja korduvate ärritajate toimel tekkiv pingeseisund. Stress on elusorganismi üldine kohanemisreaktsioon. Olenevalt tingimustest on stress kas:

Hea stress ehk eustress – see on positiivne pinge, mis tekib inimese jaoks soodsates tingimustes. See on stimuleeriva efektiga.
Halb stress ehk distress – see on negatiivne pingeseisund, mis tekib inimese jaoks ebasoodsates tingimustes ja toob kaasa inimeste töö- ja tegevusvõime ning üldise vastupanuvõime halvenemise.

Stressi kujunemise taga on inimese psühholoogiline hinnang olukorrale. Kui pinget ei ole, on töö tulemuslikkus väike. Stress on subjektiivse hinnangu tulemus. Tegureid, mis kutsuvad esile stressi, nim. stressoriteks.
Enamlevinud stressorid

Suhete katkemine;
Igasugused ebaõnnestumised;
Kiirustamine;
Igasugused tähelepanu hajutavad tegurid töö situatsioonis;
Töötamise füüsilised tingimused;
Igasugune pidev ohu situatsioon
Kestev võistlus, konkurentsisituatsioon
Tegevusetus ;
Füüsiline väsimuslikkus, kurnatus.

Stressi ja läbipõlemise vältimine

Õppida märkama stressi tunnuseid.
Analüüsida, millised ülesanded põhjustavad stressi.
Kindlaks teha situatsioonid ja oma roll nendes situatsioonides, mis põhjustavad stressi.
Töö ja vaba aeg tuleb teineteisest lahus hoida.
Oma töö tuleb kujundada meelepäraseks
Tööalaseid probleeme arutada kindla inimesega.

Kirjeldage F. Hezbergi kahe-faktori teooria seisukoht

Tööga rahulolu tegurid = MOTIVAATORID ( motivatsioonifaktorid )

Saavutuste tunnustamine
Edukas töös (saavutused)
Töö huvitavus ja sisukus
Töö vastutusrikkus ning tähtsus
Ametialane tõus
Arenguperspektiivid

Tööga rahuolematuse tegurid = hügieenitegurid (hügenifaktorid)

Töötingimused
Suhted töökaaslastega
Suhted ülemustega
Tegevuse reglementeeritus
Juhtimisstiil
Palk
Staatus
Olmeolud
Isiklik elu

Rahulolu tööga saab suurendada motivatsiooni mõjutavaid tegureid täiustades. Ainult hügieenifaktoritele tuginedes seda eesmärki ei saavutata.

Defineerige organisatsioonikultuuri olemust.
I. Organisatsioonikultuur on väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogum, millest organisatsioon lähtub oma igapäevases tegevuses. Kultuur määrab, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja mis on keelatud, milline on õige ja milline on väär käitumine.
II. Organisatsioonikultuur kui peamisi tõekspidamisi, mis on organisatsioonil kujunenud suhetes väliskeskkonnaga ning sisemises koostöötegevuses ning seetõttu peetakse neid antud organisatsioonis õigeks ja õpetatakse uutele liikmetele kui sobivaid tunnetus-, mõtlemis- ja käitumisviise.

Kirjeldage organisatsioonikultuuri tegureid,
1. Individuaalne initsiatiiv;
2. Riski aktsepteerimine;
3. Suund
4. Integreerumine ;
5. Juhtkonna toetus alluvatele
6. Kontroll
7. Identiteet
8. Hüvituste süsteem
9. Konflikti tolerants
10. Kommunikatsioon

Kirjeldage organisatsioonikultuuri erinevaid tüüpe.

„ Raudsete (tugevate) isikuste“ – kultuur.

Individualistide, ühemehekultuur, kus riskitakse pidevalt ja suurel määral. Tagasiside tulemuste kohta („pihta-mööda“) peab olema kiire. Noorte inimeste kultuur.

„Raske töö – rasked lõbud“ – kultuur.

Põhiliseks tegevus ja selle meeldivus. Riskeeritakse vähe. Tagasiside tulemustest kiire. Toetatakse heatasemelist tegevust, kus riskimäär on suhteliselt madal.

„Panda peale“ – kultuur

Tehakse väga riskantseid ja täispangale orienteeritud otsuseid, mille tulemused võivad ilmneda mitmete aastate möödudes. Suure riskide ja aeglase tagasiside kultuur.

„Protsessi“ – kultuur

Keskkonnast saadakse vähe või üldse mitte tagasisidet ning on raske otsustada, kas see, mida tehakse, on just see õige. Keskendutakse sellele, kuidas midagi teha. Oma äärmuses muutub taoline kultuur bürokraatiaks.

Kirjeldage organisatsioonikultuuri avaldumise tasandeid ja elemente
Eristatakse nelja peamist avaldumisvormi: sümbolid, keel, jutud ja jutustused ning tegevuspraktika ja kombed.
Sümbolid on nähtused või objekti nähtavad märgid, mis asendavad nähtust ennast ja annavad edasi selle tähendust. Organisatsioonis võivad sümboliks olla logod, pildid, riietus, stiil, ent ka kasutatavate autode margid .(valged rõivad haiglas)
Keel on ühiselt mõistetav heli, kirjalike märkide ja kehaliigutuste kogum, ms on arusaadav teatud inimhulgale ja seetõttu kasutatav omavahelisel suhtlemisel. Organisatsioonikultuuri spetsiifiline keel võib avalduda mitmesugustes lühendites, samuti ütlustes või lauludes.
Jutud ja jutustused hõlmavad sümboleid ja keelt ning väljendavad organisatsiooni liikmete kogemusi ja tundeid. Müüdid on tavaliselt dramaatilise sisuga, ebamäärased ja seotud organisatsiooni ümberkujunemise tegelike või kujutlevate sündmustega.
Tegevuspraktika ja kombed koosnevad sobivaks peetavatest käitumisviisidest ja nende tõlgendamisest. Nende hulka kuuluvad ka rituaalid ehk standardiseeritud ja lihtne tegevuste kogum, mida järgides on võimalik ebameeldivusega toime tulla ja sellejuures säilitada oma identiteet.
Elemendid:

Keskkond
Väärtused ja normid
Sangarid
Rituaalid, tseremooniad
Kultuurivõrgustik ( mitteametlik kommunikatsioon)

- “jutuvestjad”
- “preestrid”
- “intrigandid” (“suflöörid”)
- kuulujuttude levitajad (“lobamokad”)
- “spioonid”
- “sekretärid”
- “huvirühmad”

Kirjeldage emotsionaalse intelligentsuse olemust. Tooge välja organisatsiooni emotsionaalse intelligentsuse kujunemisel kõige enam esinevad puudused.
Emotsionaalne intelligentsus tähendab võimet ära tunda meie endi (ja ka teiste) tundeid, ennast motiveerida ja ohjata oskuslikult emotsioone nii meis endis kui ka meie suhtes.

Kirjeldage emotsionaalselt intelligentse organisatsiooni inimkapitali juhtimise põhimõtteid.

Kirjeldage organisatsiooni muutumise olemust ja muutustele vastuseisu põhjuseid.
Muutuste protsessis on firmale oluline loovus , sest see garanteerib edu ja edasimineku muutuvates tingimustes ning suurendab inimeste rahulolu. Loovuse toetamiseks tuleb:

Teha info kättesadavaks kõigile;
Kujundada koostööõhkkond;
Julgustada mõistlikku riski;
Anda toetust ja tagasisidet.

Firma loovus annab võimaluse

Iga inimese võimete kasutamiseks,
Probleemide avastamiseks,
Tegevuse efektiivsemaks muutmiseks.

Muudatuste teostamise etapil on üks olulisemaid ja vältimatumaid tegevusi töötajate vastuseisu ületamine. Selleks, et efektiivselt toimida, peab juht teadma põhjusi miks töötajad muutusi ei taha.
Levinumad põhjused muudatuste tõrjumiseks on järgmised:

Isiklikud huvid – töötajad kardavad kaotada võimu, presdiiži, palka või soodustusi.
Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonnavahel – töötajad ei ole aru saanud muudatuste sisust ja eesmärkidest;
Määramatus, mis on tingitud vähesest informeeritusest tekitab hirmu tuleviku ees;
Isiklik eelsoodumus muutuste suhtes;
Hirm ebaõnnestumise ees;
Kaaslaste surve;
Kultuuriliste kommete ja/või grupisiseste suhete lõhestamine;
Taktitunde puudumine ja/või vale ajastus;
Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid.

Kirjeldage organisatsiooni kui õppivat organisatsiooni.
Õppiv organisatsioon on iga organiseeritud inimkogum, mis on pidevas dünaamilises arengus nii kogumi kui indiviidide tasandil. Nii inimesed kui organisatsioon on pidevalt kestvas õppimistsüklis, mis koosneb kolmest komponendist :
- teadmised, oskused ja võimed
- teadlikus ja vastuvõtlikus
- suhtumine ja veendumused.
8

.DOC Laadi alla originaalfail 8 lk · .doc · 61 allalaadimist

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #1

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #2

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #3

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #4

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #5

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #6

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #7

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused #8

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 8 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2014-01-29 Kuupäev, millal dokument üles laeti

61 laadimist Kokku alla laetud

2 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

kerly111 Õppematerjali autor

Kordamisküsimused

Organisatsioonikäitumise ajalooline kujunemine isiku tajumise protsess hoiaku olemus väärtushinnangud suhtlemisstiilid suhtlemistõkked konfliktide olemus konfliktiga toimetulek erinevad konfliktide liigid põhilised stressorid Hezbergi kahe-faktori teooria organisatsioonikultuur õppiv organisatsioon

Sarnased õppematerjalid

pdf

Organisatsioonikäitumine - KT1 vastused (2019)

ORGANISATSIOONIKÄITUMINE (KT I) 1. Millised on organisatsioonikäitumise uurimismeetodid? • Vaatlus ja osalusvaatlus • Juhtumite kirjeldus ja analüüs • Küsitlus • Eksperiment ja laboratoorne eksperiment • Intervjuu • Hindamiskeskus ja eksperthinnangud 2. Mida väidab isiksusjoonte teooria? Isiksusjoonte teooria väidab, et inimestel on mõned kaasasündinud isiksuseomadused, mis kujundavad isiksuse ja seeläbi ka käitumise. Edukatel liidritel on teatud omadused. Need omadused teevad inimesest hea liidri igas olukorras.

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsioonikäitumine I kontrolltöö (2018)

Eysenck (1973) kirjeldas kahte isiksuse põhidimensiooni: ekstravertsus-introvertsus ja neurootilisus-stabiilsus. 4. Selgitage sisemise kontrollkeskme erinevust välisest kontrollkeskmest. Kui inimene tunneb, et ta mõjutab suurel määral temaga juhtuvat, siis on ta seesmise kontrollikeskmega. On motiveeritum, pühendunum ettevõtja tüüp, vajab vähem raamistikke. Kui inimene tunneb, et teda mõjutavad peaasjalikult teised inimesed või organisatsioon, siis on ta välise kontrollikeskmega inimene - vajab rohkem bürokraatlikku organisatsiooni. 5. Mida nimetatakse tajuks? Taju on see, kuidas me näeme ja tõlgendame sündmusi ja olukordi meie ümber. Taju võib vaadelda kognitiivse ja sotsiaalse informatsiooni protsessina, misläbi me märkame väliseid stiimuleid, nagu sündmusi või suhtlemist kellegagi. Sõelume, valides välja mida soovime tähele panna. Tõlgendame ja klassifitseerime, tehes seda eelneva kogemuse või

Organisatsioonikäitumine

pdf

Maaja Vadi "Organisatsioonikäit umine"

Organisatsiooni käitumine Maaja Vadi Sissejuhatus - Organisatsioonikäitumine - üks juhtimisteadusi, milles põimuvad majandus, psühholoogia, sotsioloogia ja organisatsiooniteooria. 1 Organisatsioonikäitumise olemus ja juhi töö Juht peab inimloomuse ja kõrgetehnoloogia terviklikuks süsteemiks ühendada. - Organisatsioon - inimeste ühendus, mida seovad struktuur, tehnoloogia ja strateegia. - Organisatsioonikäitumine - õpetus käitumise seaduspärasuste rakendamisest organisatsioonis, nende seostamine organisatsiooni struktuuri, tehnoloogia ja väliskeskkonnaga. Inimesed kujundavad organisatsioonisisese sotsiaalse süsteemi. Struktuur näitab, kuidas inimesed organisatsioonis grupeeruvad

Psühholoogia

docx

Organisatsiooni käitumise eksami küsimused/vastused

1. Millised olid klassikalise teadusliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad?  Teaduslik juhtimine (F. Taylor) –Töökoht peab olema ettevalmistatud, töötaja peab olema oskustega  "Hawthorne´i" uurimused (E. Mayo) –väärtustab inimsuhteid. Edu alus-meeskonnatöö, grupitöö, suhtlemise tähtsus, sellest tulenevalt paranevad töötulemused.  Ideaalne organisatsioon (M. Weber) – teoreetik, praktik, Preisi päritolu. Ratsionaliseeritud, standardiseeritud. On Kanti põhitõdedega. Seadus täitmiseks. Austus kõigi ametikohtade vahel.  Ohio Ülikooli uuringud (liidristiilid) – liidristiilid, juhi käitumise stiilid. Autorikraatlik, demokraatlik, minnalaskev –passiivne (ei võta teravaid otsuseid vastu nt. omaniku käsutäitja.)  Juhtimine eesmärgi kaudu (P. Drucker) – juht püstitab eesmärgid organisatsioonile

Organisatsiooniline käitumine

docx

Organisatsiooni juhtimise kordamisküsimused

TMO3170 Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid kordamisküsimused Organisatsiooni definitsioon + Juhtimise definitsioon + Organisatsiooni edukuse eeldused + Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna tegurid + Eesmärgi definitsioon, eesmärkide jaotus, SMART mudel + Juhtimise funktsioonide definitsioonid + Juhtide jaotus juhtimistasandite järgi + Juhtide jaotus juhtimisvaldkondade järgi + Juhi rollid H.Minzbergi järgi + Juhile vajalikud oskused + Klassikalised juhtimisteooriad + Neoklassikalised juhtimisteooriad + Kaasaegsed juhtimisteooriad +

Juhtimis alused ja organisatsiooni käitumine

docx

Organisatsioonikäitumine eksamimaterjal - vastused kordamisküsimustele

(partnerid), konkurendid, ametkonnad) ning ettevõtte sisekeskond (org kultuur (sh org süsteemid) töötajad, omanikud-juhid). Wilsoni poolt on väljatoodud 3 põhilist viisi ärikeskkonna vaatlemiseks: objektiivne fakt selge, mõõdetav ja defineeritav tegelikkus subjektiivne fakt, mille iseloomulikud tunnused sõltuvad üksikisiku või rühma tõlgendusest ja ettekujutusest, keskkonnda kujundamine, kus organisatsioon ise loob ja defineerib keskkonda (organisatsiooni subjektiivse info põhjal tehtud otsused mõjutavad keskkonda). 8. Millised on organisatsioonikäitumise uurimismeetodid? · Vaatlus - Süstemaatiline nähtuste jälgimine ja fikseerimine · Juhtumite analüüsid- Põhjalik indiviidi, grupi või organisatsiooni analüüs · Küsitlused - Üldiste seoste ja parameetrite leidmiseks · Eriuurimused - Teatud kindla muutuja ja väljundi või tulemuse vaheline seos

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsioonikäitumine Kontroltöö küsimused

1. Milliseid uurimismeetodeid kasutatakse organisatsioonikäitumises teaduslike tulemuste saavutamiseks? 1. Vaatlused 2. Juhtumite analüüsid 3. Küsitlused 4. Eriuurimused 5. Eksperimentaalsed uurimused 6. Laboratoorsed eksperimendid 7. Intervjuud 2. Kirjeldage erinevaid isiksusjoonte teooriaid. Hippokratese ajast:  inimestel on mõned kaasasündinud isiksuseomadused, mis kujundavad isiksuse ja seeläbi ka käitumise.  4 temperamenditüüpi. 2 isiksuse põhidimensiooni: ekstravertsus- introvertsus ja neurootilisus-stabiilsus. Weiss (1996): väitis, et on olemas viis põhilist isiksuse parameetrit, mis määravad kindlaks inimese käitumise. Need võtmejooned on: - Meeldivus – indiviidi võib tajuda meeldivana või väga ebasõbralikuna - Avatus kogemustele – indiviid võib olla avatud mõtlemisega või olla kinnine ja kitsarinnaline - Ekstravertsus ja introvertsus – s

Organisatsioonikäitumine

pdf

Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid

TMO3170 Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid Kordamisküsimused 1. Organisatsiooni definitsioon Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Juhtimise definitsioon Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused. Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. 3. Organisatsiooni edukuse eeldused

Ühiskond

Rohkem sarnaseid