LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Sotsiaaltöö õppetool ST12KÕ1 MINA ÕPPIJANA Essee Õppejõud: MÕDRIKU 2013 Ma alustasin oma õppija staatust 1996-st aastast, kui astusin esimesse klassi aimamata hariduse ja selle vajalikkuse tegelikku tähendust. Sel ajal tundus kõik kuidagi kerge ning jäi kiiresti meelde. Mida rohkem aega edasi seda raskemaks kõik muutus. Kui põhikool sai lõpetatud oli kindel eesmärk saada kätte keskharidust tõendav dokument, mida paljud tööandjad kangesti nõuavad. Nii läksingi ma edasi keskkooli, seal oli kõik hoopis raskem, vahepeal tuli isegi mõte, et milleks mulle kõik see, võinuks minna parem kutsekooli nagu osad põhikooli klassikaaslased oleks saanud veel lisaks keskharidusele ka ameti. Aga mulle on lähedased inimesed alati öelnud, et ma ise otsin endale väljakutseid. Ma pean ise ka ennast õppijana üsna toler...
vajadused ja neid motiveerivad faktorid on erinevad. Alustama peaks seega ikkagi firmasisesest uurimisest ja tegema kindlaks, mida iga töötaja tähtsaks peab. Seejärel peaks firma läbi mõtlema oma motiveerimise süsteemi, lähtudes firma võimalustest, organisatsiooni ja töötajate vajadustest ja suundumistest. Motivaatorid võib suures piiris jagada kahte rühma materiaalsed ja mittemateriaalsed. Üheks materjaalseks motivaatoriks on raha. Raha rolli motiveerimisel ei saa kuidagi alahinnata, samas ei pruugi see olla töötaja jaoks motivaator, andmaks maksimaalset panust, saavutamaks parimaid tulemusi ja tundmaks enda panust olulisena. Et raha kujuneks motiveerivaks teguriks, peab see inimesele oluline olema. On tähtis, et töötaja tunneks vahetut seost tegevuse tulemuse ja saadava rahalise tasu vahel. Seepärast kasutatakse paljudes firmades tulemuspalga süsteemi, kus töötaja saab palka vastavalt oma
1. Kirjuta, kasutades Villoni väljendeid, kuidas peaks Villoni arvates karistama kadedaid keeli. Villoni sõnul tuleks kadedaid keeli keeta booraksis, valges arseentrioksüüdis, tõrvas, sulanud tinas, solgis, rästikuveres ning paljus muus ebameeldivas ning mürgises. Mürgisele keelele tuleb vastata samamoodi. 2. Kuidas tänapäeval suhtutakse kadedusse? Kas ja kuidas seda karistatakse? Tänapäeval on kadedust meie ümber väga palju, see võib teha nii kurja kui olla ka motivaatoriks. Kui inimene tunneb kadedust ning ei suuna seda vihasse vaid võtab seda motivatsioonina liikuda edasi ning püüelda paremuse poole siis ei ole selles midagi halba. Kadedusel ei tohi lasta tekitada endas viha ning seda ei tohi teistele välja näidata, sest muidu suhtutakse sellesse halvasti. Tänapäeval ei ole kadedusele üldist karistust, vaid iga inimene teenib kaaslaste suhtumise oma käitumisega välja. Olles kade ning lasta end juhtida vihal, tekib kaaslastel
1) 2010 aastal oli Eesti majutusturu jaoks murranguline , mida iseloomustab hinnalanguse peatumine ja nõudluse järkjärguline taastumine. 2) Eati hotellide numbritubade keskmine ööpäevane täituvus oli 2010 aastal 53,3% mis 2009 aastaga võrdluses kasvas 15,21% 3) Nõudluse kasvu peamiseks motivaatoriks oli nr-tubade madal keskhind,mis kahanes 2009aastaga võrreldes 5,5%. 4) Eesti hotellide nr-tubade keskmine ööpäeva maksumus oli 2010 aastal 45,58, mis langes 2009 aastaga võrreldes 5,4%. 5) Hotellides majutus mõõdunul aastal keskmiselt 2015 inimest ühe hotelli kohta ühes kuus.Majutunud inimeste arv kasvas 2009 aastaga võrreldes 19,2%. 6) 2010 aasta algus, mil nr-tubade hind langes keskmiselt 10,5 %
Tööintervjuu kombineeritud struktureeritud ja struktureerimata intervjuu vormidest – ette on antud palju küsimusi, kõike ei pea küsima, vestlus kulgeb loomulikult ja peaaegu vaba vestluse vormis. * Sissejuhatavad küsimused, vaba vestluse vormis - Kuidas läheb? - Kas olete närvis? * Kokkulepete küsimused - Kas olete nõus, et meie vestlust salvestatakse? * Avatud küsimused -Rääkige mulle natuke endast? - Mis on teie motivaatoriks? - Missugused on teie ametioskused, mis kõlbaksid just pakutavale töökohale? - Missuguseid oskusi ja kogemusi olete omandanud viimati? - Mis põhjusel te eelmiselt töökohalt lahkusite? - Tooge näide oma eelmisest töökohast oma initsiatiivi ülesnäitamise kohta? - Mida ootate uuelt töökohalt? - Mis töökohal tahaksite te olla viie aasta pärast? * Suletud küsimused - Kas uurisite midagi meie firma kohta?
Kas olete ka kursis toodete/teenustega, mida meie ettevõte pakub? 3) Mis põhjustel lahkusite oma eelmiselt töökohalt? 4) Kui tugev on teie keelteoskus? Milliseid keeli ja kui kaua olete õppinud? 5) Kas oskate hinnata ka oma koostöövõimet? 6) Kui kiiresti kohanete uues kohas? 7) Millised on edasised plaanid 2 aasta lõikes? 8) Kas Teil on ka hobid/harrastused? 9) Kas olete kursis ka erinevate rahvuste kommete/tavadega? 10) Mis oleks Teie suurimaks motivaatoriks? 11) Kellena Te hetkel näete ennast 10 aasta pärast? 12) Kas meie poolt pakutav töökoht sobib ka Teie tulevikuplaanidega ning karjääriloomise võimalustega? 13) Millised erialaained olid Teie lemmikud? 14) Kuidas on eelnev töökoht seotud meie poolt pakutava ametikohaga? 15) Kas Teid soovitas keegi meile kandideerida või leidsite ise meid? 16) Miks me peaksime just Teid sellele ametikohale valima? 17) Milline tööaeg Teile sobib?
Räägitakse, et ettevõtjale on iseloomulik olla julge ja mingil määral ka üsna riskiv mina aga olen hoopis teistsugune. Mina kahtlen tihti tehtud valikutes, ei usu iseendasse ning kunagi ei ole endaga rahul. Mul on vaja pidevat sissetulekut, et planeerida oma kulusid, ja mina ei saa investeerida kõik oma raha ettevõtmisele. Veel mul on raske mul inimestega tuttavaks saada, kes on vanem ja elutargem. Kahjuks, võimalus muuta oma igapäevast rutiini ei ole mulle oluliseks motivaatoriks oma ettevõtte rajamiseks, sest mul on raske paljude vanade harjumustega lahkuda. Teiselt poolt, minul on ka iseloomujooned, mis võivad aidata tulevikus ettevõtjaks saada. Esiteks, ma võin eesmärgi seada ja seda saavutada. Teiseks, kui ma alustan midagi teha, ajapikku see muutub huvitavamaks ja põnevamaks minu jaoks. Ei saa öelda, et olen superorganiseeritud, aga kui on vaja, siis ikkagi teen. Minu meelest, grupiüritustel osalemine on veel üks kasulik iselomujoone ettevõtjale
Iga teenindaja püüab teha endast oleneva, et kliendid oleksid rahul. Rahulolev klient läheb ja kiidab ka tuttavatele, kui hästi teda teenindati. Üks Ameerikas tehtud uurimus näitab, et üks rahulolev autoostja räägib sellest kaheksale inimeslee, aga rahulolematu klient kurdab oma pettumust kahekümnekahele inimesele. Klienditeeninduses töötavad inimesed peavad teadma, et tegelikult maksavad neile palka just rahulolevad kliendid. Seega peaks olema just üheks motivaatoriks tööd teha, teadmine, et kui palju sõltub nende palk heast teenindusest, ehk sellest kui hästi nad teevad oma tööd. Tihtipeale on inimesed kogenud seda, et kallimates poodides on parem klienditeenindus kui mingites väiksemates poodides. Miks aga on see nii? Sest sellistes poodides pannakse väga palju rõhku just oma klientide hoidmisele, sealsed töötajad on rohkem motiveeritud ja saavad paremat palka. Kurb tõsiasi on see, et raha on inimestele suureks motivaatoriks. Väiksemas
tunnustus- ja suhtlemisvajadus, uudishimu; · sotsiaalsed motiivid tulenevad ümbritsevast kultuurilisest keskkonnast. Nende vajaduste rahuldamise kaudu teostab indiviid ennast selles kultuurilises keskkonnas. Enamasti mõjutab indiviidi käitumist mitu asjaolu korraga ja peamist liikumapanevat jõudu on sageli üpris raske kindlaks teha. 1.2. Motivatsioonitsükkel Pikka aega arvati, et parimaks motivaatoriks on hirm tagab kuulekuse, distsipliini, täpsuse; Tegelikkuses pärsitakse mõtlemisvõime, loomingulisus ja rahulolu. Vajadus seisund, mille on esile kutsunud teatud tingimuste puudumine, mis kindlustaksid subjekti füüsilise ja vaimse olemasolu ning arengu, ja mis seetõttu ajendab teda tegutsema puuduoleva saavutamiseks. Inimeste tegevusse rakendamist tema vajaduste rahuldamisel on kirjeldatud 5-astmelise motivatsioonitsüklina: 1
Meil on vaja noori ja edumeelseid, kes suudaksid olukordi hinnata teise pilgu alt. Sestap loodi ka projekt ,,Talendid koju" Eesti vajab neid. Aga küsimu on: kas välismaal elavad noored vajavad ka Eestit? Välismaal veedetud aeg ei möödu ju ainult õppides või tööd tehes. Luuakse uusi sidemeid, millest võib olla keeruline loobuda. Ka ei ole Eesti võimeline ambitsioonikate unistusi rahuldama. Mitmeid erialasid, mille pärast üldse välismaale mindi, Eestis lihtsalt ei viljeleta. Motivaatoriks tagasi tulla on aga soov elada Eesti kultuuriruumis, kus on kasvatud ning millega ennast samastatakse. Eestlane on hea olla eestlaste hulgas. Inimeste seas, kes jagavad ühesugust ühiskondlikku mälu ning kes on lapsepõlves samu raamatuid lugenud. Samas kultuuriruumis kasvanud inimestega on lihtsam ühist leida. Teiseks oluliseks põhjuseks, miks ollakse valmis välismaal välja teenitud positsioonist loobuma, ja tagasi tulema, on pere
Edukas ettevõtja on julge, aktiivne, silmapaistav inimene, kes ei karda oma arvamusi avaldada - aga ma olen teistsugune. Tihti ma eelistan olla üksinda ja töötada vaikuses. Mulle ei meeldi olla tähelepanu keskpunktis ja minu jaoks pole lihtne uute inimestega tutvuda. Ma ei usu iseendasse, tihti kahtlen tehtud valikutes ja otsustest. Samuti mul on raske lahkuda paljude harjumustest, sellepärast võimalus muuta oma igapäeva elu ei ole mulle oluliseks motivaatoriks oma ettevõtte rajamiseks. Teiselt poolt, mul on ka iseloomujooned, mis võivad aidata ettevõtjaks saada. Ma pole veel tegelnud ettevõtlusega, aga minu isa tegeleb sellega, sellepärast ma juba tean midagi sellest valdkonnast. Lisaks sellele, olen vastutustundlik: korrektselt täidan ja esitan õigeks ajaks antud ülesandeid ning võin eesmärgi seada ja seda saavutada. Minu arvates, rühmatöödes osalemine on veel üks kasulik
Kristjan-Olari Leping arutleb Ärilehe artiklis, et riik peaks palju rohkem toetama teadust, innovatsiooni, tehnilist kõrgharidust ja kutseharidust. See on oluline, et Eestis oleks rohkem kindlale alale spetsialiseerunud inimesi, kes suudavad toota oma spetsiifilisel alal kõrge kvaliteediga kaupu. Peale selle leiab Kristjan-Olari Leping, et palgatöölised peaksid olema teadlikud oma karjäärivõimalustest kindlas ettevõttes. Seda võiks lugeda ka üheks motivaatoriks. Oluline on ka see, et palgatööline teeb temale sobivat tööülesannet. Tihti on nii, et tehakse juhuslikke valikuid, antakse kogenematule töölisele liialt raske ülesanne. ÜRO andmetel on kõige kõrgem tootlikkus Ameerika Ühendriikides. Ameerika töölised töötavad kauem ja toodavad inimese kohta rohkem rikkust kui eurooplased või teiste arenenud riikide töölised. Vaatamata sellele, et Lõuna-Koreas, Bangladeshis, Sri Lankal,
4. Lisaks ettevõtte eesmärkidele peaks ka töötajatel olema isiklikud eesmärgid. Nende täitmisel aga võiks töötajat tunnustada näiteks restorani kinkekaardiga. 5. Lojaalseid töötajaid võiks tunnustada lisa puhkusepäevadega. 6. Tänukirjad tunnustavad ja väärtustavad positiivset meeskonnatööd. 7. Tervisekindlustus, elukindlustus, lapseboonus, pensionikindlustus jne. on paljudele töötajatele väärt boonuseks hea töö eest. 8. Heaks motivaatoriks on koolitus. Töötajatele isiklike baaskoolituste võimaldamine mõjutavad suuresti töötulemusi. 9. Terviseprogrammid on muutunud populaarseks. Programm võiks sisaldada näiteks lihtsaid elemente nagu rahalised preemiad töötajatele, kes liftiga sõitmise asemel kasutavad treppe. 10. Töötajatele tuleks anda võimalus osaleda ettevõtte juhtimises, sealt võib kooruda välja häid ideid. 11. Alati tuleb teha seda, mida on töötajatele lubatud
3) algatusvõime <-> süüdioleks, 3-6a 4)püüdlikus <-> alaväärsus, 7-11a 5)identiteet <-> rollihägusus, 11-murdeiga 6) intiimsus <-> isolatsioon, 18-25 7) loovus <-> paigalseis, täiskasvanuiga 8) rahulolu <-> meeleheide(kibedustunne), vanadus. Vajaduste hierarhia, A. Maslow. 2 peamist põhimõtet: 1)Inimese vajadused võib paigutada tähtsuse järgi hierarhiasse, kus alumised vajadused arenevad kõrgemataseme vajadusteks. 2) Rahuldatud vajadus ei ole enam käitumise motivaatoriks. Küps isiksus, C.Rogers. 1.Sügav eneseaustus (ennast austada saab ainult enesekindel inimene-adekvaatne enesehinnang). Enesekindla inimese tunnused: -teab oma tugevaid külgi -teab oma nõrkusi - usub kui teda kiidetakse ja tänab selle eest - usub enda arenemisvõimelisusse -teeb muudatusi oma elus ükshaaval - valitseb aega ja ei kadesta teisi
Tegelikkus on see ,et sõjapidamine pole kuhugi kadunud,lihtsalt muutunud mitmekülgesemaks ja vähemkajastatuks. Konfliktide põhjuseks on enamasti raha. Vahenditena kasutatakse massimeediat, luureinfot ja lepinguid,mis on kasulikud ühele osapoolele ning millest mitte kinni pidamisele järgnevad suured rahatrahvid ja isegi ähvardused. Millises maailmas me tegelikult elame? Millised ohud meid ähvardavad? Raha on üheks suurimaks motivaatoriks ning ühe väga ilmeka näite saab tuua lähiajaloost. Iraagi sõja ettekäändeks oli, et minnakse hävitama massihävitusrelvi, kuigi esitati raporte relvade leidmiste kohta, on selgunud, et tegemist oli valeraportitega. Praeguseks on selge, et Iraagist pole leitud ühtegi keemiarelva ega selleks vajalikke tooraineid. Leitud on vaid kloori ja sinepigaasi. Neid mõlemaid valmistatakse igapäevastest puhastusvahenditest,mida on võimalik osta ka Eestis ja igati seaduslikult
edukamad. Motivatsioonisüsteemis on kaks erinevat motivaatorit- sisemised ja välised. Sisemised motivaatorid on seotud eelkõige psühholoogilise tasuga, kus töötaja saab rakendada enda teadmisi ja võimeid ning saada tunnustust. Välised motivaatorid on seotud käegakatsutava tasuga, milleks on palk, turvalisus ja töötingimused. Valelikuks arvamuseks on saanud see, et raha ja palk on kõige paremaks motivaatoriks, kuid paljud teavad, et need on lühiajalised. Juhid on unustanud, et tähtis on ka töötaja psühhoogilised aspektid. Psühholoog Hertzherg uuris väga kaua aega inimeste töössesuhtumist ja jõudis järeldusele, et mõned varem motiveerivateks peetud faktorid ei andnud midagi enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hooldavateks teguriteks („hügieenifaktorid“). Nende tegurite puudumine
Kaubalaevadeks olid kausjad koged, ookeane ületati aga karavellidega. Selle aja valitsemises oli oluline osa võrdsusel. Nõrgemate eest hoolitses raad ja tsunft. Kahjuks aga lõppes see ilus vahekeskaja algus aga kliima halvenemise, Saja-aastase sõja puhkemise, katku ja läänekristluse lõhenemisega. Keskaja inimesele oli usu ja kiriku roll märksa olulisem, kui tänapäeval. See oli inimestele motivaatoriks, teejuhiks ja lootusekübemeks. Tööd rügati maises elus, lootes ja uskudes, et Jumal seda pärast surma arvesse võtab ja inimese taevariiki võtab. Usku jagas terve kogukond ja see ei sõltunud isiklikust valikust. Varakeskajal oli kristlus peamiselt linnareligioon. Alles aasta 1000 paiku võis öelda, et suurem osa Euroopa elanikkonnast olid kristlased. Katoliiklus võlgnes oma leviku edukale koostööle ilmalike valitsejatega, aga ka mõõdukusele
sarnane käitumine ja au-koodeks, kuid oluliselt ohutum. Inglismaal lapsed kogusid raha paljudele heategevusorganisatsioonidele, sealhulgas vigastatud loomadele, haiglatele ja vigastatud sõjaväelastele. Kõik see tuli laste jõupingutustest, nende endi taskurahast. See oli kogu materiaalne vara, mida nad suutsid oma riigile anda et nende isad, onud eluga tagasi tuleksid. Prantsusmaa Imperialism oli prantslaste põhiliseks motivaatoriks. Nad tahtsid territooriumi asemel pigem mineviku eest kätte maksta ja tagasi saada äravõetud maad. Prantsusmaa kaotas 1871 olulise rannikuäärse mineraali rohke ala sakslastele Franco-Prussiani sõjas ning samuti võitlesid nad Maroko üle. See viis Prantsusmaa võimu langusele ja 1. maailmasõjas loodavad nad maa tagasi saada ja taastada turvalisuse, mille nad 19. sajandil kaotasid. Nad olid Läänerindel edukad, nad suutsid Marne’i lahingus Saksa väed lüüa ja sõja edasist
kasutusel olevaid palgakomponente, nende suurust ja maksmise viise. Palga all mõistetakse enamasti otsest tasu tehtud töö eest ning see võib koosneda erinevatest palgakomponentidest nagu põhipalk, tulemuspalk, lisatasud ja preemiad. Kuigi palga mõju avaldumise ulatus võib erinevates situatsioonides varieeruda, on mitmete uuringute tulemusel jõutud seisukohale, et töötasu on töötajatele üheks kõige olulisemaks motivaatoriks. Majanduskoostöö ja Arengu Organisatsioon poolt korraldatud uuringud näitavad, et värbamisel on pakutaval palgal suur mõju nii kandidaatide arvule kui ka kvaliteedile. Seetõttu on palgapoliitika organisatsiooni juhtidele oluliseks instrumendiks inimressursi haldamisel ja suunamisel ning seda valides tuleb lähtuda organisatsiooni eesmärkidest ja inimressursi strateegiast laiemalt. Palgasüsteemi luues tuleb arvestada, kuidas on üles ehitatud organisatsioonisisene motivatsioonisüsteem.
Üheks vajaduseks sellest püramiidist on staatuse/ enesehinnangu vajadus. Murray põhivajaduste nimekirjast võiks siin kõrvutada enesenäitamisvajadust ja saavutusvajadust. Ma arutlen oma essees just selle vajaduse üle, sest see tundub sellises vajaduste loetelus kõige silmapaistvam ning leian, et staatuse või enesehinnanguvajadus on tänapäeval ja just Lääne ühiskonnas inimeste käitumises väga oluliseks motivaatoriks. Koht, mis meile maailmas kuulub, on meile sama palju oluline nii emotsionaalsest kui materiaalsest küljest. See koht määrab ära, kui palju armastust meile jagub ning kaudselt ka selle, kas me võime endale meeldida või kaotame abituna eneseusu. Meie enesehinnangu määrab väga tõenäoliselt ära väärtus, mille teised meile omistavad ning see, kas me teiste omistatud väärtuse ka omaks võtame või mitte
ainus lootus ära elada on vabaneda raskest laenukoormast, mis Rootsi pankadest laenatud. Kas me oleme masust toibunud? Parem ei ole olukord ka linnades ja nende lähiümbruses, kus tühjalt seisavad uued elamud ja sama tühi on ka endistest ehitajatest töötute pilk. Tavainimese jaoks on tihtipeale parimaks kriisist üle saamise meetodiks kriitikanoolte pildumine valitsuse suunas, kuid kas see on siis lahendus. Ühest küljest on kriis olnud meile õppetunniks või heaks motivaatoriks. Kriisist üle saades ehk oleme hakanud rohkem väärtustama haridust, perekonda ja edu. Edu just selle otseses mõttes. Buumi ajal võis iga ehitusettevõtja olla edukas, kuigi tal vastavat haridust ei olnud ja edu oli otseselt seotud uue maja, auto ja hulga rahaga. Praegu aga hinnatakse ja hakatakse üha rohkem hindama teadmisi, suhteid ja üheskoos millegi ära tegemist. Siin meenub mulle kohe "Teeme ära " kampaania. Rahvas on muutunud nutikamaks.
langust meeskonnas. Näiteks ühe meeskonna liikme negatiivne suhtumine võib kiiresti kanduda üle ka teistele liikmetele kui see eos avastada on võimalik leida selle liikme jaoks mõni motivaator või lihtsalt eemaldada selline liige meeskonnast. 10. Tagasiside andmine, konfliktide lahendamise oskus. Tagasi side saamine on väga tähtis asi olenemata sellest kas positiivne või negatiivne. Positiivse tagasiside puhul on see meeskonnale kindlasti suureks motivaatoriks järgmiste ülesannete täitmisel. Negatiivse tagasiside puhul meeskonnale õpetuseks mida nad on teinud valesti ja mida saaksid järgmisel korral paremini teha. „Ka sitt kogemus on kogemus millest tuleb õppida“ Kiire konflikti lahendamine võimaldab jätkata kiiremini ette antud eesmärkide poole püüdlemist. 7 8
Sellepärast tulebki leida igas asjas positiivne külg, miks ma seda teen, milleks see vajalik on, mida ma sellega saavutan. Juhid peavad olema ka nagu psühholoogid, nad peavad oskama enda töötajaid motiveerida, midagi tegema, mis aitaks kaasa ja mis oleks piisavalt kutsuv. Selleks paljud firmad korraldavad aegajalt koos veetmise võimalusi (üritusi, suvepäevi, firmapidusid, jõulupidusid) või siis jagavad hoopiski preemiaid. Üheks suurimaks motivaatoriks on olemas edasi arenemisvõimalus, mis on väga tähtis, siis inimene seab endale kõrgemad prioriteedid, tal on millegi poole pürgida. Näide: Paraku pean aga oma kogemustele tuginedes tõdema, et paljud juhid näevad rahas motivaatorit ka nende töötajate puhul, keda motiveerib tõeliselt miski muu. Juhtide valmisolek oma töötajat tundma õppida ei ole just ülemäära kõrge. Meie rahvuslik eripära – individualistlikkus ja keskendumine
Lisa 1. Töölepingu nr. 7 OSAKONNA JUHATAJA AMETIJUHEND 1. ÜLDOSA 1.1 Ametikoha nimetus Osakonna juhataja 1.2 Struktuuriüksus Müügiosakond 1.3 Alluvus Kaupluse juhatajale 1.4 Alluvad Vanem-müüja, müüja-kassiir 1.5 Asendaja Vanem-müüja, teise osakonna juhataja 1.6 Asendab Kaupluse juhataja 2. TÖÖ EESMÄRK Osakonna töö juhtimine, osakonna personalile tööülesannete jagamine, nende püstitamine ja kontrollimine, ülesannete täitmise tagamine. Olla osakonna personalile igakülgselt toeks ja saavutada suurepärased müügitulemused. 3. AMETIKOHA TEENISTUSÜLESANDED JA SOOVITUD TULEMUS Tööülesanded Soovitud tulemus 3.1 Kampaaniate ...
SISSEJUHATUS ,,On ainult üks viis, kuidas veenda inimesi midagi tegema... Jah, ainult üks viis. Ja see on: äratada inimeses soov ise midagi teha". (Carnegie 1991: 29) Autori eesmärgiks antud referaadi koostamisel on välja tuua võimalikud juhtide hoiakud ja tegevused, mis loovad soodsa pinnase motivatsiooni tekkimiseks organisatsioonis. Käesolevas referaadis pole teadlikult tõstatatud küsimust meie praeguses ärimaailmas tihti suurimaks organisatsiooni motivaatoriks peetud tulu ehk raha. Sukeldume põnevasse motivatsioonimaailma, uurides seda läbi inimese kohtlemise printsiibi. Referaadis on välja toodud erinevate arvamusliidrite ja praktikute arusaamad tulemusliku motiveerimise erinevatest võimalustest. Töös on käsitletud võimu ja motiveerimise vahelisi seoseid ning uuritakse milline võib olla juhi roll motiveerimisel. Analüüsime ametinimetuse ja staatuse osakaalul eduka motiveerimise õnnestumiseks
kustutatud saada, kuna minu võõrkeele oskus ei vasta kehtivatele normatiividele. Muidugi proovin anda endast maksimumi, et nii ei juhtuks. Tööturu keerulistes tingimustes konkurentsis püsimine on seega iga inimese enda teha vaatamata vanusele ning elukorraldusele. Täiskasvanud küpses eas õppur pole täna enam mingi haruldus ning see fakt võiks julgustada inimesi ümberõppele või hariduse järgmisele tasemele viimiseks. Minu suurimaks motivaatoriks õppimisel ongi see, et mind ei rahulda minu praegune töö ega sealne töökorraldus. Õppides loodan parandada oma tuleviku väljavaateid ning võimalusi. Vaatamata hirmule tagasilöökide ees olen rahul otsusega omandada kõrgharidus ning usun, et siin kehtib põhimõte julge pealehakkamine ongi juba pool võitu.
Uuring teostatakse füüsiliselt Tartu uimastisõltlaste eneseabigrupi toimumise kohas Tartus Õpetajate tn 5 . Narkomaanid läbivad järgmised uuringu etapid: 1) Eelselekteerimine 2) Informeeritud nõusoleku andmine uuringus osalemiseks. 3) Intervjuu teostamine struktureeritud ankeedi alusel 4) Teiste kaasamine Kõik etapid on vajalikud edukaks uuringuks. Tulemuste avaldamine uimastisõltlastele endile peaks olema uuringus osalemise motivaatoriks. 4 5.TÖÖ STRUKTUUR. Töö koosneb kahest osast ja mitmest alapunktist. Töö esimeses osas antakse ülevaade sõltuvuse olemusest ja probleemist ühiskonnas. Järgmine osa keskendub empiirilise uuringule: valimi kirjeldamisele, uurimistulemuste esitamisele, analüüsimisele ja omapoolsetele ettepanekutele. 1. Uimastisõltuvuse kirjeldus 1.1.Uimastisõltuvuse probleem Tartus. 1.2 Uimastisõltuvuse kujunemise põhjused ja tagajärjed 1
tegemisel teiste poole). Jacob ei lootnud tööle minema. Ainuüksi see, et ta on elus eriti edutamise peale, kuigi võibolla nii palju saavutanud, näitab seda, et ta on oleks see teda rohkem iseseisvaks tööks väga võimekas. Kuid pärast firmasse motiveerinud. tööle tulemist on mehe areng justkui pidurdunud. Soovitused juhile: 1) Ülemus peaks alluvaid motiveerima tehtud töö eest. Heaks motivaatoriks oleks kuu parima töötaja valimine. Sealhulgas võiks kuu parim töötaja saada ka mingisuguseid soodustusi vms. SKINNERI TEOORIA KARISTAMINE POSITIIVNE TOETUS Karistama peaks töötajaid ainult Juht peaks Jacobit positiivselt erandjuhul, erilise käitumise pärast. Kui motiveerima. Positiivseteks
Õppimisel vajavad autoriteedipoolseid selgeid juhtnööre, mida, kuidas ja millal teha. Nende jaoks on oluline, et õppejõud oleks nende silmis õpetatava valdkonna ekspert ja autoriteet. huvitatud õppija õpimotivatsioon on kõrge ja nad on küll õppimisest huvitatud, kuid ei tule täiesti iseseisva õppimisega väga edukalt toime. Oskused enesejuhitud õppimiseks on madalad, seega on õppejõu roll antud juhul olla motivaatoriks. kaasatud õppija oskused enesejuhitud õppimiseks on keskpärased, sest suudavad iseseisvalt (ilma välise kontrollita) õpitegevusi sooritada ja suhtuvad oma õppimisse kriitiliselt ning refleksiivselt. Nad ootavad õppejõult, et ta oleks õpikogemuse saamisel partner ja kaaslane, kes vajadusel toetab otsuste tegemisel ja erinevas tegevuses. enesejuhitud õppija - juhib oma õppimist täielikult ise. Õppejõult ootavad, et ta jätaks neile
kategooriasse: 1) Eksistents (existence) ehk elulised põhivajadused (Maslow füsioloogilised, turvalisusvajadus) 2) Seotus (relation) vajadus suhelda, olla seotud teiste inimestega näit. suhtlemine, tunnustus, lugupidamine. (Maslow kuuluvuse vajadus). 3) Areng (growth) vajadus areneda, saada küpsemaks (Maslow tunnustuse ja eneseteostuse vajadus) 4) motivaatoriks. Aldefer leidis, et kord rahuldatud madalama astme vajadus aktiveerub uuesti, kui kõrgema taseme vajadus jääb rahuldamata (tunnustuse puudus _ stress _söömishäired). Saavutusvajaduse teooria. (McClellend) Saavutusvajaduse teooria järgi on inimesel kolm põhilist vajadust, saavutusvajadus, suhtlemisvajadus ja võimuvajadus, mida ta püüab elujooksul rahuldada. Iga vajadus seostub eelistustega tööalases käitumises.
kaitsekäitumiste kasutamine võib takistada potentsiaalselt ümberlükkava tõenduse kogemist. Uurimus kinnitas, et kaitsekäitumisi kasutatakse. Kaitsekäitumisi defineeriti kui tegevusi, mille eesmärgiks on vähendada ohtu. On aga oht, et kõik patsientide poolt nimetatud käitumised ei olnud kaitsekäitumised nad võisid tõlgendada neid kaitsekäitumistena vaid tagantjärele. Selle ohu minimeerimiseks küsis intervjueerija korduvalt, kas tegevuse motivaatoriks oli ohu vähendamine. Inimesed, kes tunnevad oma luulu tõttu hirmu või ärevust, tegutsevad selle ärahoidmiseks teistest enam. Võib koguni esineda seos kaitsekäitumiste ja skisofreenia negatiivsete sümptomite vahel. Mõningaid vältivaid kaitsekäitumisi peaks aga ehk hoopis käsitlema passiivse tagasitõmbumisena. Edasised uuringud tuleks selle selgitamisel kindlasti kasuks. Kaitsekäitumised ei ole ainus vahend ümberlükkava tõenduse eiramiseks. Melges ja Freeman
koondise sportlasena seitse MM-kulda võitnud Parve-Helinurm. ,,Ehk peaksid ka sportlased ise aktiivsemad olema ja suusatreeneritelt nõu küsima, usun, et Eestis ei ütleks keegi ära." Parve-Helinurm meenutas, et just teistega koos harjutamine andis talle sportlasena väga palju juurde. ,,Koondis peaks hakkama tööle ühtse tiimina, selles peitub edu võti," kinnitas ta. ,,Liidu koondises oli just sisemine konkurents see, mis meid edasi viis, lisaks oli see motivaatoriks, et tahtsid alati treeningutel teistest parem olla." Tõnu Pääsuke Tõnu Pääsuke sündis 15. juunil 1949. aastal Tallinnas ning on üles kasvanud Nõmmel. Olles algul ka ise tippsportlane naases Pääsuke 1970. aastal Rootsis Östersundis peetud Juuniorite Maailmameistrivõistlustelt teatesõidu pronksmedaliga. Samal aastal ta ka abiellus. Ka tema naine Aita Pääsuke on suusatreener. Juba järgmisel
käigus antaks üksteisele uusi ideid ja analüüsitaks tekkinud raskusi. Heaks mõtteks oleks ka sellised ühisprojektid, mis eeldavad 4-5 inimese koostööd ja rohket suhtlemist. Iga projektiga võiks määrata vastutavaks isikuks kellegi uue, kes langetab lõppotsuseid ja esitleb projekti ülemusele. Selleks ajaks, kui vastutavaks isikuks määrataks Jacob, oleks tal juba grupitöö kogemus omandatud ja ka enesekindlust rohkem, et vastu võtta suuremaid otsuseid. Motivaatoriks oleks enesele ja ka grupikaaslastele välja teenitud boonus hea soorituse korral. Kui on rahuldatud hügieenitegurid, on inimene neutraalne. Motivatsioonitegurite poole pealt tuleks talle pakkuda näiteks täienduskoolitusi, et Jacob tunneks end ametialal rohkem pädevana ning see motiveeriks teda võtma suuremat vastutust ja otsuseid langetama. Eelpool mainitud boonussüsteem pakuks saavutusvajaduse rahuldust kõikidele inseneridele, olenemata sellest, kas preemia on rahaline või mitte
organisatsiooni toimimisel. Kui kommunikatsioon ei toimi nii, nagu vaja, siis võivad sellel olla organisatsioonile katastroofilised tagajärjed. Kõik juhid, kuid ka töötajad peaksid pidevalt pöörama tähelepanu, et nad annavad edasi õiget informatsiooni. Kuna töötajatele on väga tähtis töörahulolu, siis peaksid nad teadma, et efektiivne kommunikatsioon aitab seda tõsta. Töörahulolu saavutamine võiks olla neile motivaatoriks. Väga meeldis mulle artiklis välja toodud mõte, et iga organisatsioon peaks välja töötama isikliku kommunikatsiooniplaani, mida kõik töötajad järgiksid. See aitaks tohutult kaasa ettevõtte edule. Veel meeldisid mulle erinevad tehnikad, mis olid artiklis välja toodud konfliktide lahendamiseks. Konfliktid on vältimatu osa organisatsioonist ning seetõttu on oluline, et neid õigesti lahendatakse. Oskuslik konfliktide
või füüsilist tegevust. Hea ja halva vahet ei ole võimalik avastada mõistusega, aga see on tajutav lubatu ja keelatu, naudingu ja valu kaudu. Seega on mõistus kirgede ori. Hume väidab oma kirgede teoorias, et tegevuse kvaliteeti mõjutavad motiivid seda tegevust teha, mitte tegevuse tagajärg. Tegevused ei saa olla tulemusrikkad, kui motivaatorid selleks pole mõjuvad. Kuritahtlikud ja ohjeldamatud kired ei saa olla motivaatoriks tegevustele, millest oodatakse head tulemust. Igat tegevust motiveerib kirg. ,,Kõlbelisusest" Hume ütleb, et kõlbelisi tegevusi ei saa eristada, sest need sõltuvad inimese maitsest ja arusaamadest, mis on aga subjektiivsed. Hume räägib ka sümpaatia mõjust kõlbelisusele. Tegevused, mis on ühiskonnale sümpaatsed on automaatselt moraalselt kõlbelised. Ka on näiteks lubaduste andmisel tähtis moraalne ning kõlbeline kohustus. ,,Uurimus inimarust" See raamat avaldati 1748. aastal
välismaal kõikvõimalike meditsiinilisi teenuseid tarbimas, millest levinumad on hambaravi, ilukirurgia ja viljakusravi. Definitsiooni puudumise põhjustab erinevad vaatenurgad küsimusele kes on meditsiiniturist. Küsimus on näiteks kas välismaal sündinud, kuid elamisluba omav inimene on meditsiiniturist või kas kodumaale ravile naasev inimene kvalifitseerub ka meditsiinituristiks? Kindel on aga see, et meditsiiniturism on olemasolev äri, mille peamiseks motivaatoriks on kliendi poolt raha kokkuhoid ning teenusepakkuja poolt kasumi teenimine. (WHO, 2013) Siiski üheks definitsiooniks oleks, et meditsiiniturism on organiseeritud reis väljaspoole kodaniku ravikindluspiirkonda eesmärgiga parandada oma tervist nii füüsiliselt kui vaimselt (OECD). 3 1. Meditsiiniturismi sünd ja areng Meditsiiniturism on tegelikkuses inimkonda saatnud juba tuhandeid aastaid. Arheoloogilised
Valime oma töötajaid väga suure tõsidusega. Kuna kõik tööletulemise tingimused on väga head, siis on meil väga paljude seast parimaid valida. Seega ei ole töötajate värbamine probleemiks. Tööjõuturul leidub vajalike oskuste ja teadmistega inimesi. Klienditeenindajatest hetkel Eestis puudust pole. Samuti saab meie ettevõttes palk olema pisut suurem kui lihtsalt klienditeenindajatel, mis on hetkel väga suureks motivaatoriks. Loomulikult ei ehita me oma süsteemi raha peale välja, see on lihtsalt parim võimalik variant sõeluda välja parimad töötajad. Töötajatelt ootame teadmisi (vähemalt keskkooliharidus), sõbralikkust, aktiivsust ja meeldivat koostöötahet. Meie ettevõttes on professionaalsed juhid, seega suudame me olla tööleasujale ootustele vastav tööandja. Tööjõu värbamisel arvestame me piirkonna erisustega,
idee, mis hoiab teid kindlas tegevuses väljakutse, soov võita kirg oma töö, toote, idee või kontseptsiooni suhtes pühendumus eesmärgikindlus oskus nautida ja tunda rõõmu soov anda eneseuhkus, väärikus, uhkus oma organisatsioonist soov olla ja omada usk oma organisatsiooni väärtuslikkusesse, usaldamine (KOOS)TÖÖ EDUKSEKS ON VAJA Motivatsioon see on sisemine jõud, mis paneb meid tööle, motivaatoriks ei ole ainult raha. Aeg meil kõigil on ööpäevas 24 h, seega kasuta aega optimaalselt ja ära lase võimalusi mööda. Kliendid/koostööpartnerid märka potentsiaalseid kliente/koostööpartnereid ja klientide/koostööpartnerite potentsiaali. Oskused koostööks need sünnivad ainult harjutamise najal. Häälestus suhtumine endasse ja firmasse. Eesmärgid sea endale mõistlikud eesmärgid ja pane need tähtsuse järjekorda,
3)töö analüüs 4)töökohtade hindamine; 5)personali värbamine; 6)personali valik; 7)personali hindamine; 8)koolitus ja arendamine; 9)karjääri planeerimine; 10)töötasu ja palgapoliitika; 11)personaliarvestus; 12)personalitöö dokumendid. II Inimeste tundmise teooriad, motivatsiooni tekkimise meetodid Inimese tundmise teooriad *A.Maslow`i vajaduste hierarhia: füsioloogilised, turva-, sotsiaal-, lugupidamis-, eneseteostuse vajadused. 1. Rahuldamata vajadus on inimese käitumise motivaatoriks. 2. Vajaduste hierarhia kõrgem tase muutub aktuaalseks, kui madalam tase on rahuldatud. *D. McGregor X ja Y teooria. X-tüüpi inimesed ei taha töötada ja neid on vaja sundida. Y-tüüpi inimestele on vaja tagada loominguline töö ja neid motiveerida ning tööülesanded täidetakse. x-tüüp enamik inimesi on laisad vajavad juhendamist, kardavad - karistust enamik väldib vastutst, ambitsioo- keskmist inimest on võimalik nid puuduvad õpetada võtma vastutus
Ülikooli juures New Yorkis professorina psühhiaatriat. Adler suri 1937. aastal Sotimaal Aberdeenis südameatakki, kus ta oli parajasti külalisõppejõuna loengut andmas. (Oxford University Press, 2003) Üldiselt Alfred Adleri psühholoogilistest teooriatest: Alfred Adler mõistis, et indiviidi ja ühiskonna heaolu on omavahel tihedalt seotud. Tema üks unikaalseimaid ning olulisemaid panuseid psühholoogiasse oli teooria (1931. aastal), milles ta väitis, et inimeste põhiliseks motivaatoriks elus on soov kuhugi kuuluda, olla aktsepteeritud. Adler ütles, et kui inimene tunneb juba varasest lapsepõlvest, et ta kuulub perekonda ning on selle perekonna täieõiguslik ning võrdväärne liige, siis kajastub see ka selle indiviidi hilisemas elus ning üldises sotsiaalses kuuluvustundes. Kui indiviid tunneb, et ta on sotsiaalselt aktsepteeritud, siis soovib ta sellesse ühiskonda sellevõrra rohkem ka panustada.
vastaspooled, vaid kaks samasuunalist vektorit. Tööalase rahulolu vastand on rahulolu puudumine ja rahulolematuse vastand on rahulolematuse puudumine. Neid tegureid, mis loovad tööga rahulolu ja kujundavad inimese sisemist aktiivsust, nimetas Herzberg motivaatoriteks, neid tegureid, mis põhjustavad rahulolematust tööga ning pärsivad tööalast aktiivsust, hügieeni või töökeskkonna teguriteks. Herzbergi arvates võib ainult töö ise olla tööl motivaatoriks. 10 Motivaatorid: edukus töös ( saavutused ); saavutuste tunnustamine; töö huvitatus ja sisukus; töö vastutusrikkus ja tähtsus; ametialane tõus ja tähtsate ülesannete saamine; arenguperspektiivid. Igaüks on ilmselt pannud tähele, et kui töö on edukas ja leiab tunnustamist, laabub ta justkui iseenesest. Kui aga üks ebaõnnestumine järgneb teisele või
Noortekeskuse personali motivatsioonilangust ja käitumist kolme kuu jooksul võib seletada ka J. S Adamsi õigluse teooriaga. Sellest lähtudes võrdlesid töötajad oma tulemusi eelnevate kogemustega samas organisatsioonis ja hindasid, kui õiglaselt ja ausalt on uus juhtkond nendesse suhtunud. (Liik 2014) Ilmselt leiti, et ülemuse ja töötajate vahel oli distants ning jahdedad suhted. Samuti tunti puudust tunnustusest, mida nii Maslow kui ka Herzberg väga oluliseks motivaatoriks pidasid (Liik, 2014; Schultz ja Shultz 2006). Endine ülemus nõustus teoreetikutega nii tunnustuse kui ka enesearendamisvõimaluste osas. Juhtkonna vahetusega aga lõppesid ka traditsioonilised väljasõidud noorsootöötajatele, mis enne toimusid stabiilselt ja lähendasid kollektiivi. Noortekeskuses töötajaid valdas ebameeldivast töökeskkonnast põhjustatud rahulolematus ja psühholoogiline stress. Seetõttu hakkasid paljud deviantselt käitumine hakati hilinema, töölt
töötajate motiveerimisele. Oma igapäevases töös peame me pidevalt suhtlema ja seetõttu ei ole sugugi väheoluline, millised on kolleegide omavahelised suhted. Öeldud on ka seda, et iga organisatsioon on oma juhi nägu. Järelikult sõltub juhist kui isiksusest ning tema juhtimisstiilist väga palju. Juhi igapäevane tegevus määrab alluvate tegevust ja käitumist tõenäoliselt rohkem kui eeskirjad ja juhendid. Seega võib öelda, et juhi ja alluva vaheline suhtlemine võib olla üheks motivaatoriks. Motiveeritud töötajad aitavad aga organisatsioonil areneda, sest nende töö on palju tõhusam. Paraku ongi tänapäeval ettevõtete üheks suurimaks probleemiks just töötajate motiveerimine, kuid sellest sõltub ettevõtte või organisatsiooni edukus. Töötajate madal motivatsioonitase võib viia alluvate lahkumisele ettevõtest. Motiveerimise teeb keeruliseks see, et pole olemas kindlat valemit, sest inimeste vajadused ja neid motiveerivad elemendid on erinevad.
suunamises ja kontrollimises. 7. Motivatsiooniteooria ja juhtimine. Kuidas on need omavahel seotud? Motivatsioon on inimese sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis panevad inimese tegutsema. Väline motivatsioon- on seotud käegakatsutava tasuga: palk, turvalisus, töökeskkond ja töötingimused. Sisemine motivatsioon – on seotud psüholoogiliste vajaduste rahuldamisega: rakendada oma võimeid , olla tunnustatud. Motivaatoriks juhtimisel põhiliselt on: Juhtimine 1) saavutusvajadus – vajadus püstitada eesmärke, viia asju lõpuni ja alustada uutega; 2) võimuvajadus – vajadus mõjutada inimesi ja olukordi, olla tähelepanu objektiks; 3) kuuluvusvajadus – vajadus osaleda rühma töös, olla seotud teiste inimestega; 4) asjatundlikkus – tahe oma võimeid arendada ja esilekerkinud takistusi loominguliselt ületades jõuda asjade sisuni.
noorte üle, käib siiski Swedbanki ja SEB panga vahel. Võrreldes kahe teise teenusepakkujaga, on nendel krediidiasutustel noorte jaoks rohkem võimalusi ja sooduspakkumisi. Olen isiklikult SEB panga klient ning perepaketi liige omades ISIC kaarti ning pean mainima, et soodustusi on tõesti rohkelt. Kirjutades seda referaati ning uurides teiste pankade pakkumisi pean aga tõdema, et Swedbanki programmid ja soodustused on ahvatlevamad ning panid mind mõtlema panga vahetusele. Peamiseks motivaatoriks ongi preemiapunktide programm, sest kasutan sularaha harva ning see tasuks ennast kindlasti ära. 10 KOKKUVÕTE 1.jaanuar 2015 aasta seisuga on Eestis 1 313 252 miljonit inimest ning turul tegutseb hetkel 8 krediidiasutust ning 7 välisriikide krediidiasutuste filiaali. Numbrite põhjal julgen väita, et turu konkurents on küllaltki arvukas.
1. .Juhtimse def.: J. On tulemuste saavutamine teiste inimeste kaudu, teiste inimeste tegevuse koordineerimine niisuguste tulemuste saavutamiseks,milleni üksi tegutsedes pole võimalik jõuda. 2. Kommunikatsiooni def. Kommunikatsioon on teabe edastus ja vastuvõtt kindla märgisüsteemi varal, ka suhtlemise inormatsiooniline külg. 3. Abraham Maslow : Uuris,millised võiksid olla inimeste vajadused.Rahuldamata vajadus on motivaatoriks,mis paneb inimese tegutsema ja mille abil saab juht panna töötajad tegutsema ettevõtte eesmärkide saavutamiseks.Tõi välja 5 vajaduste gruppi,mis paiknevad hierarhiana: a) Füsioloogilised vajadused hõlmavad kõike,mis on ellujäämiseks tarvis(toit,elukoht,j.n.e.)Kui need vajadused on rahuldamata,ei motiveeri inimest mingid muud vajadused. a) Turvavajadus-vajadus tunda end turvaliselt(töökoht,elukoht,vms) b) Suhtlemisvajadus e
· töötajate töötõhususe ja konkurentsivõime tõstmine, · töötajate universaalsuse ja kohanemisvõime suurendamine, · töötajate karjääri planeerimine ja juhtimine, · organisatsiooni kohanemisvõime suurendamine. 10 PERSONALI MOTIVEERIMINE JA HÜVITAMINE Motivatsioon - sisemised ajendid, põhjused ja jõud, mis mõjutavad inimese tegevust. Pikka aega arvati, et parimaks motivaatoriks on hirm tagab kuulekuse, distsipliini, täpsuse; tegelikkuses pärsitakse mõtlemisvõime, loomingulisus ja rahulolu. Vajadus seisund, mille on esile kutsunud teatud tingimuste puudumine, mis kindlustaksid subjekti bioloogilise, vaimse ja bioloogilise olemasolu ning arengu, ja mis seetõttu ajendab teda tegutsema puuduoleva saavutamiseks. Tööhüvitamise koostisosad on: · rahaline hüvitamine otsene (palk, lisatasu) ja kaudne hüvitamine (soodustused, puhkuse hüvitus);
Seega kogutakse arendustöö käigus infot nii ettevõttesiseselt kui ka vajadusel täiendavalt läbi turu-uuringute esmastest ja sekundaarsetest allikatest. Eesmärkide all formuleeritakse nii ettevõtte üldised turundustegevuse suunad kui ka mõõdetavad, ajakavaga seotud konkreetsed sihid, mida organisatsioon püüab läbi oma turundustegevuse saavutada. Andes kogu organisatsiooni marketingialasele tegevusele ühise suuna ja mõtestatud aluse, on turunduseesmärgid töötajatele heaks motivaatoriks ning aitavad juhtkonnal langetada otsuseid ja hinnata tulemusi. Turundusstrateegia aluse moodustavad need põhimõtted ja loogika, mille kaudu äriüksus loodab saavutada oma turunduseesmärke. Pannakse paika ettevõtte: · sihtturud ehk kellele ettevõte orienteerib oma tegevuse · konkurentsistrateegia ehk millised on need eelised, mis aitavad ettevõttel konkurentsis ellu jääda · positsioon turul ehk millised on pakutava kaubaga seonduvad põhilised
Joonis. Autori joonis, tugineb Robert Blake’i ja Jane Moutoni juhtimisvõrgustiku mudelile. Eestvedamise ühe klassikalisema käsitluse võime leida raamatust „The Human Side of Enterprise“*13, mille autoriks on Douglas McGregor. Kui F. W. Taylor*14 oli arvamusel, et inimesed töötavad ainult selleks, et elatist teenida, ja valiku korral nad ei töötaks, siis vabatahtlike kohta seda just väita ei saa, sest üldjuhul ei ole nende motivaatoriks tasu. Sellest tulenevalt töötas McGregor välja teooria X ja teooria Y: 9 G. Yukl, R. Lepsinger. Flexible Leadership: Creating Values by Multiple Challenges and Choices. San Francisco: Jossey-Bass 2004. 10 C. Williams. Management. First edition. Cincinnati, Ohio: South-Western College Publishing 2000. 11 P. Kotter. What Leaders Really Do. Harvard Business Review on Leadership. Boston, Mass: Harvard Business School Press 1998, lk 85–86. 12 R. Blake, J. Mouton (viide 3).
näitusel osalev koer saab kirjelduse, kirja paneb ringisekretär kohtuniku kirjelduse järgi. Liikumist näidatakse alati traavis, liikumine nii ringis kui ka edasi-tagasi. 2. IGAPÄEVANE ELU KOOS KOERAGA (28.10) Süüa, magada, õue, suhelda! Söötmine kindlatel aegadel, muudel aegadel toit eest. Tühja kõhu tunde tekitamine eesmärgiga maiustega premeerimiseks treenimisel – kui kogu aeg on toit ees, ei ole toit motivaatoriks. Tuleks jälgida ka toiduagressiooni, kui on mitu koera – kas kõik koerad saavad süüa ja ei hakka kaklema (igal koeral oma kauss või söövad samast – koos või järjekorras). Koerad magavad ~16 h päevas – samuti, kui on harjunud päeval üksi olema, siis töölt puhkuse ajal tuleks anda koertele puhkuseaega, sest nende uneaeg väheneb. Kui on harjunud magama omas puuris, tasub see külla minnes kaasa võtta. Annab koerale turvatunnet
annaabi.ee 
