Motivatsioonisüsteemid organisatsioonides (0)

Tallinna Ülikool
Motivatsioonisüsteemid organisatsioonides
Essee
Koostajad: Katriin Mangus, Sofja Popova
Juhendaja : Ott Alemaa
Tallinn, 2014
Motivatsioon on põhjus või ajend , mis paneb inimest tööd tegema. Praegu on organisatsioonidel väga suureks ülesandeks saanud töötajate motiveerimine ehk tööle panemine. Iga ettevõte teeb seda oma moodi ja erinevalt, olenevalt oma töötajatest. Viimased on tähtsal kohal organisatsioonis, kuna nendest sõltub ettevõtte maine ja edukus. Võib välja tuua ka firma probleemi, et töötajad ei püsi ühel töökohal üle kahe aasta ning uue inimese otsimine ja välja õpetamine võtab aega. Et kõike seda vältida tuleks juhil rakendada suurepärase motivatsioonisüsteemi, mida on küll mitmeid, kuid just põhilised neist on kõige edukamad .
Motivatsioonisüsteemis on kaks erinevat motivaatorit- sisemised ja välised. Sisemised motivaatorid on seotud eelkõige psühholoogilise tasuga, kus töötaja saab rakendada enda teadmisi ja võimeid ning saada tunnustust. Välised motivaatorid on seotud käegakatsutava tasuga, milleks on palk, turvalisus ja töötingimused. Valelikuks arvamuseks on saanud see, et raha ja palk on kõige paremaks motivaatoriks, kuid paljud teavad, et need on lühiajalised. Juhid on unustanud, et tähtis on ka töötaja psühhoogilised aspektid. Psühholoog Hertzherg uuris väga kaua aega inimeste töössesuhtumist ja jõudis järeldusele, et mõned varem motiveerivateks peetud faktorid ei andnud midagi enamat kui kõrvaldasid rahulolematuse ning nimetas need hooldavateks teguriteks („hügieenifaktorid“). Nende tegurite puudumine või madal tase põhjustas rahulolematust , kuid nende olemasolu ei tõstnud töötajate motivatsiooni. Inimesi motiveerivad muud tegurid, motivatsioonifaktorid, mille puudumine ei pruukinud töötajaid veel rahulolematuks muuta, kuid nende olemasolu oli kahtlemata motiveeriv. Herzberg uskus, et kõrvaldades rahulolematuse põhjustajad tegurid, ei saavutata veel tingimata rahulolu (motivatsiooni). Rahulolu vastandiks on rahulolu puudumine ja rahulolematuse vastandiks on rahulolematuse puudumine. Hooldavate tegurite abil võib leevendada rahulolematust ja motiveerivate tegurite abil saab suurendada rahulolu.
Vaadates psühholoogi Abraham Maslow ’i väitel kasvavad inimese vajadused progresseeruvalt: kui madalama taseme vajadused on rahuldatud, püüavad inimesed saavutada järgmise astme vajaduste täitumist. Mida lähemale inimene jõuab mingi teatud vajaduse rahuldamisele, seda tähtsamaks muutub sellest kõrgemal seisev vajadus. Rahuldatud vajadus ei ole enam stiimul.
Tähtsamate füsioloogiliste vajaduste saavutamiseks peab töötaja olema kindlustatud heade töötingimustega ( valgustus , isiklik töökoht ja ruum, puhkeruum, töö jaoks vajalikud esemed, eraldi köök jne) ja olema kindlusatud puhkusega . Samuti tuleks tööandjal hoida heas korras personali tervist, mida võib saavutada igaaastase terviseuuringutega või soodsate spordiklubide sissepääsuga. Näiteks, kui juhataja loovutaks ühe tunni spordiklubi või psühholoogi külastamiseks tööajal, siis see suurendaks inimeste töövõimeid ja suurendaks stressi taluvust, mis omakorda loomulikult tõstaks ka tööedukust.
Järgmiseks etapiks Maslowi püramiidis on turavlisus, mis on ka tähtsal kohal. Seda tuleb ülemusel pakkuda enda töötajatele, et viimastel oleks hea ja mugav oma kohustustega toime tulla. Turvalisuse all mõeldakse nii füüsilist kui ka vaimset rahulolu töökohas ( kindlus järgmises päevas).
Sotsiaalsete vajaduste saavutamiseks tuleb kindlustada häid suhteid kõikide töötajate vahel ( Juhtkond ja alluvad ). Selleks võib koostada erinevaid üritusi ja väljasõite loodusesse , kus inimesed saaksid mitteformaalses ümbruskonnas suhelda ja õppida üksteist tundma.
Töötaja enesearendamiseks tuleb saada kaastöötajatelt ja ülemuselt heakskiitu ja tunnsutust. Erinevate aukirjade, märkide ja lisatasude välja andmine näitab personalile välja, et neid väärtustatakse ja hoitakse, mis omakorda mägib suur rolli nende enesearenguks.
Eneseteostus , mis hõlmab enamasti inimese professionaalset (ka isikliku) ja vaimsetarengut. Töötaja peab saama võimaluse arendada end professionaalsel tasandil, samas tundes, et ta on arenendud kui isiksus. Koolituste läbiviimine terves kollektiivis on väga effektiivne , kuna see tõstab töötajate teadmisi oma valdkonnas ning samas ka arendab nende igapäevaseid teadmisi, mida saab hiljem kasutada ka igapäevaelus. Igal isikul peaks olema oma võimalus on tööl avada endas varjatud potentsiaali. Samuti võib ülemus motiveerida töötajaid töötama andes neile huvitava väljakutsega ülesandeid, kus tegija saaks ennast avada ja näidata.
Motivatsioon on töötajate jaoks põhiliseks ajendiks, et enda tööd hästi teha. Juhataja võiks kinni pidada põhilistest reeglitest, mida pakuvad välja Hertzberg ja Maslow, kuna need on juba ära proovitud ja kindlaks tehtud, et toimivad . Motivatsioonisüsteemi koostamisel tuleb avada silmad ja vaadata, kas tõesti on kõik punktid täidetud alustades valguses ja lõpetades eneseteostusega.