Kompetentsid, kompetentside hindamine ja kompetentside arendamine organisatsioonis kui koolituse korraldamine Selleks, et rääkida kompetentsist, tuleb kõigepealt see mõiste lahti mõtestada. Termini ,,kompetents" sünonüüm on eesti keeles pädevus. Kompetentsiks saab pidada mingit tegevust, mis toob kaasa edu mingil kindal alal. On võimalik olla pädev ka mitmetel erinevatel aladel, ent meie pidevalt muutuvas ühiskonnas, kus kõik liigub dünaamiliselt ning areneb meeletus
tingib teatud omaduste kompleks (isiksuse omadused, mina-pilt, motiivid, teadmised, oskused). Näiteks pole inimesel saavutusorientatsiooni kompetentsi, kui ta ainult mõtleb igal hommikul, et temast peab saama suurpanga direktor, kuid ei võta selle nimel midagi ette. Miks uuriti just kompetentse? Palju on otsitud seoseid edukate juhtide ning nende isikuomaduste ja võimekuse vahel. Kindlaid seoseid ei ole leitud. Kompetentside seotus töötulemustega on seevastu leidnud kinnitust läbi mitmete uuringute. Ning mis veelgi tähtsam kompetentsid on arendatavad ning edule viivate kompetentside teadmine võimaldab soovijatel neid iseenda juures teadlikult arendada. 2 Et olla parim Selleks, et mistahes tööd hästi teha, peab olema täidetud terve rida baasnõudeid, mis tulenevad ametikoha ja valdkonna spetsiifikast (nt keele- ja arvutioskus, baasteadmised
Milline neist märksõnadest ei kuulu tootearendusprojekti ja tootearendusprotsessi eristavate märksõnade hulka? a. korduvus Küsimus 2 Millega seoses kerkib üles projekti plaanimise seostamine äriprotsesside juhtimisega? b. tootmismahtude suurenemisel Küsimus 3 Kas toote tehnoloogilisuse tagamise oskus kuulub? mõlema eelmise ja ka projektijuhi kompetentside hulka Küsimus 4 Mis ei sobi tootearendusprojekti teostusega seotud tegevuste loetellu? a. kontrolli- ja testimise tehnoloogia Küsimus 5 Milline põhimõte ei kuulu agiilse projektiteostuse juurde? b. kaasaegsetele metoodikatele orienteeritus Küsimus 6 Mis ei kuulu riskide ja kitsaskohtade dialektikasse? b. valmistustehnoloogiate mittetundmine Küsimus 7 Mis ei ole oluline tootearendusprotsessi jätkusuutlikkuse seisukohalt? b. ettevõtte kasuminäitajad Küsimus 8
Soov Euroopa keskmisele elatustasemele kiiresti lähemale jõuda eeldab Eesti majanduse teadmiste- ja tehnoloogiamahukuse radikaalset suurendamist soodustades nii Eestis kui mujal väljatöötatud tehnoloogiate kiiret ja laialdast kasutuselevõttu kõikides eluvaldkondades. Tähtis on investeerida just haridusse ja tehnoloogia arendamisse, mis on terve riigi majanduse aluseks. Paralleelselt investeeringutega uute kompetentside kujundamisse tuleb Eesti majandusarengu jätkusuutlikkuse tagamiseks pöörata erilist tähelepanu nende majandusharude konkurentsivõime tugevdamisele, kus on suhteliselt enam töökohti või luuakse suhteliselt suurem osa sisemajanduse kogutoodangust. Riigi eesmärgiks on Euro kasutuselevõtt, mis on Euroopa Liidu ühine rahatäht. See muudatus on kindel eesmärk majandust elavdada ning arendada. Selline valik näitab, et
Üldjuhul vormistatakse see ametijuhendina, mis on töölepingu lahutamatu lisa. Ametijuhendis on ära toodud: Kohustused; Õigused; Vastutus; panus ja tulemused, mida antud ametikohalt oodatakse, nõudeid kvalifikatsioonile, alluvussuhted/aruandekohustused, põhilised seosed teiste ametikohtadega. Ametijuhendid põhinevad objektiivsel informatsioonil, mis saadakse töö analüüsi, tööülesannete täitmiseks vajalike kompetentside teadmiste, oskuste ja kogemuste ning organisatsiooni vajaduste määratlemise kaudu. Ametijuhendi sisu jaguneb kaheks: ametikirjelduseks ja nõuete profiiliks. ametikirjeldus annab ülevaate tehtava töö sisust nõuete profiil annab ülevaate antud tööülesannete täitmiseks vajalikest teadmistest oskustest, nõuetest. Parimad ametijuhendid on need, mida muudetakse koheselt vastavalt töökohustuste muutumisele.
toimepanemisel, teo motiiv, ajend, eesmärk või muu süüteokooseisu subjektiivne tunnus Karistusõigus- määrab, millised teod on käsitletavad süütegudena ja milliseid karistusi nende eest määratakseehk karistusõigus määrab kindlaks nende ühiskondlike suheteringi, mis on riigi kaitse all ja mille rikkumine toob kaasa karistuse. 16. EL õiguse allikad, põhivabadused, ülimuslikkus ja otsekohalduvus, EL sisene kompetentside jagunemine. EL õiguse kaks peamist allikat on esmane õigus(lepingud) ja teisene õigus(vastuvõetud õigusaktid- määrused, direktiivid, otsusd, kokkulepped ja lepingud) Põhivabadused kehtivad igale inimesele igasusguste lisatingimusteta. Liikumisvabadus, mõttevabadus, usuvabadus ja valimisvabadus Ülimuslikkuse põhimõte on EL õiguse põhimõte, mille
Vali üks või enam: a. väga uudsete toodete puhul b. tootmismahtude suurenemisel c. konkureerivate toodete ilmumisel turule Milline neist märksõnadest ei kuulu tootearendusprojekti ja tootearendusprotsessi eristavate märksõnade hulka? Vali üks või enam: a. korduvus b. meeskond c. juhtimine Kas toote tehnoloogilisuse tagamise oskus kuulub? Vali üks või enam: a. tootearendaja kompetentside hulka b. projekteerija kompetentside hulka c. mõlema eelmise ja ka projektijuhi kompetentside hulka Mis ei sobi tootearendusprojekti teostusega seotud tegevuste loetellu? Vali üks või enam: a. kontrolli ja testimise tehnoloogia b. toote tehnoloogilisuse kontroll c. allhankevajaduste selgitamine d. rakiste vajaduse määratlemine Milline põhimõte ei kuulu agiilse projektiteostuse juurde? Vali üks või enam: a. paralleelne teostus b. kaasaegsetele metoodikatele orienteeritus c
personnel, technological systems, missions, and environments. This is accomplished by exchange of information, collaborative experiments and shared field trials." Nagu näha, on militaarpsühholoogia läbi enda ajaloo panustanud kõigesse, mis avaldab otseselt või kaudselt mõju sõjaväeliste missioonide edukusele: sõdurite vaimne tervis, nende treeningud ja väljaõpe, pädev personalivalik kompetentside tagamiseks. Tänapäeva ühiskonnas elame kiirete muutuste ajastul, mil hetke teadmised on homme juba vananenud ning kõikides kategooriate arendamiseks käib usin teadustöö igasuguste seotud nähtuste identifitseerimisel, olulisuse hindamisel, defineerimisel ja ümberdefineerimisel, mõõdetavaks muutmisel ja mõõtevahendite konstrueerimisel. Seepärast, ei tohi jätta üheski teadusharus uurimustöid pooleli ega edasi lükata, sest
· Arutleda süvendatult teemadel, mis on antud kursuse sisu mõistmisel olulised · Tekitada diskussiooni, anda võimalus avaldada oma arvamusi ja esitada küsimusi · Õpetada töötama (teadus)artiklitega · Aidata seostada kursusel käsitletavaid teemasid igapäevase personalijuhtimise praktikaga Lühikokkuvõte loengutest · Personali planeerimise keskne eesmärk: tasakaalustada organisatsiooni tööjõu nõudlust ja pakkumist Arvuline aspekt Kompetentside aspekt · Tulenevalt keskkonna keerukusest ja määramatusest on nõudlus ja pakkumine pidevas muutuses ning tasakaalu hoidmine keeruline · Planeerimise sisu ja rõhuasetused tulenevad organisatsiooni eripärast · Vajaliku inimressursi väärtus on organisatsiooni jaoks siseselt erinev Artiklid Lepak, D. P., & Snell, S. A. 1999. The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development. Academy of Management Review, 24: 3148
Piisoni lend. Autori(te) põhilised seisukohad ja õppetunnid on : 1. Viia töö tulemused nende omandusse, kes tööd teostavad. 2. Luua omanikutunde keskkond, milles iga inimene tahab olla vastutav oma töö tulemuste eest. 3. Juhendada inimeste individuaalsete võimete ja kompetentside arendamist. 4. Õppida kiiremini. On olemas kindlad tõdemused, milleni raamatu autor tihti jõudis: 1) Enamikel juhtidel "olen probleemiks mina". 2) Ülemuseks on klient, mitte juht organisatsioonis. 3) Mõelda tuleb strateegiliselt. 4) Tuleb harjutada intellektuaalse kapitalismiga sobivat juhtimisstiili. 5) Juhtida tähendab õppida. Julgen väita, et sellest raamatust sain ma väga palju uut teada. Näiteks seda et, käsitleda
professionaalsete oskuste pidev tõstmine ning arendamine ja selle kaudu Eesti majanduselu ning sotsiaalsfääri parendamine. Ühing tegutseb ostu- ja tarneahelate juhtimise eri valdkondades töötavate isikute, samuti ostu ja tarneahelate juhtimisest ja selle arendamisest huvitatud isikute ja institutsioonide aatelise ühendusena. Ühingu liikmeskond moodustab Eestis unikaalse ostu- ja tarneahelate juhtimise kompetentside kogumi. Liikmeskonda kuulumine on ostu- ja tarneahelate juhtimisega seotud ettevõttele ning isikule staatuse sümboliks. ● CIM KONVENTSIOON- Rahvusvaheline ● raudteeveokokkulepe, mis määratleb raudteeoperaatori ja kliendi vahelised õiguslikud suhted. Reguleerib kaubaveolepingu tingimusi Euroopas ja on rahvusvahelisi raudteevedusid reguleeriva COTIF-i konventsiooni üks lisadest. CIM-lepinguga on liitunud valdav osa Euroopa raudteefirmadest ja ettevõtetest.
pöördumise põhjust. Kui vastad konkreetsele pakkumisele, tuleks märkida, missugusele kohale kandideerid ning mis on pakkumise allikas (nt. "Postimees" .... kuupäevast) Teine lõik peaks kirjeldama haridust, oskusi ja varasemaid saavutusi, tõestamaks Sinu sobivust kandideerijana. Selleks loe hoolikalt nõudmisi, mis on pakkumises esitatud ja seejärel "ehita üles" enda kompetentside kirjeldus. Lihtsalt loetelust pole kasu - tõesta selgitustega, et see nii ka on. Alusta kogemustest ja näita, kuidas oled neist õppinud ning seeläbi oma karjääri teadlikult planeerinud. Näita, et oled kreatiivne, initsiatiivikas persoon, kes on kõrge õppimisvõime ja suurepäraste oskustega. Kokkuvõttes peaks see lõik vastama küsimusele: "Miks Sa sobid sellele ametikohale?". Kolmas lõik on võtmeosa kogu motivatsioonikirjast
realiseerima. Kui varasem riigiõiguslik areng oli toimunud omamoodi seperparlamentarismilt selge autoritaarsuse suunas, siis nüüd võis märgata tagasiliikumist rahva suveräänsuse suunas. Riigivanem põhjendas seda seisukohta sellega, et kõik teised võimud on seadustega seotud, kõrgeim võim aga mitte, sest muidu ei saaks ta põhiseadust muuta. 1938. aasta põhiseaduses tehti tõsiseid pingutusi seadusandja, valitsuse ja presidenti kompetentside tasakaalustamiseks. Nähti ette kahekojaline parlament, piirati presidendi kompetentside dekreedi- ning suspensiivse veto õigust. Säilis aga valitsuse subordineeritus presidendile, mis avaldus presidendi aktide suuremas õigusjõus ning eriõiguses nimetada ametisse ning vabastada ameytist valitsus või selle üksliige. Olulise arendusena tuleb nimetada riigivalve üldist täiustamist. Selleks anti mitmeid funktsioone presidendile
mõjutamisvõime. Pole vähem olulised ka juhi intellektuaalsed omadused näiteks nagu loogiline mõtlemine, teooria tundmine ja selle praktikasse rakendamis oskus. Juhi edukus on seotud paljude erinevate aspektidega. Edukusega on seostatud inimese üldvõimekust kui ka isikuomadusi, kuid kindlat seost nende vahel ei ole suudetud leida. Kompetentsid on omaduste kompleksid, avalduvad inimeste mõtetes ja hoiakutes, kuid ka käitumises. Ainult mõtlemisest ei piisa, et soovitut saavutada. Läbi kompetentside on võimalik ennustada inimeste tööalast edukust näiteks suurepäraste ja keskpäraste töötajatel on üle 20 erineva kompetentsi. Kompetentside olulisus on sellest, et need on mõõdetavad kui ka arendatavad. Varem on edukusega seostatud nii üldvõimekust kui ka isikuomadusi, kuid kindlalt seost nende vahel pole suudetud leida. Pealegi on üldvõimekus kui ka isikuomadused enamjaolt kaasasündinud ning inimene ei saa just eriti palju nende arendamiseks teha.
8. Personali värbamine: mõiste ja protsessi etapid, vastutajad Personali värbamine on protsess, mille käigus meelitatakse ligi kandidaate, kellel on organisatsiooni eesmärkide teostamiseks sobivad võimed ja hoiakud. Värbamise protsess: Personali värbamise eest vastutab organisatsioonis personalijuht. 9. Nõuded efektiivsele värbamisstrateegiale · Võimalikult suur kandidaatide hulk ühe vakantse ametikoha kohta · Kriitiliste kompetentside kindel määratlemine · Nõutavate kompetentside tasakaalustatus töö nõuetega · Diferentseerivate valikukriteeriumide keskendumise kompetentsidele, mida on raske arendada ja muuta · Põhjalik värbamise protsess ja valiku protseduur 10. Värbamisallikad ja nende valiku kriteeriumid, näide · Sisekuulutus · Kuulutus trükimeedias · Kuulutus internetis · Kuulutused ettevõtte klienditsoonis · Koostöö personaliotsingu firmadega
hindamiskomisjon. Hinnata võib nii nõuetele vastavust kui potentsiaali uute väljakutsete suhtes, nii käitumist kui töötulemusi. Arendusprotsess: Vajaduste hindamine (organisatsiooni, töö ja individuaalsed vajadused); Arendamine / Koolitamine (koolitajate, juhendajate, meetodite valik, teostamine); Tulemuste hindamine (küsimustikud, intervjuud, vaatlused, enesehindamised, diskussioonid, mõõtmised) · Isikliku arenguplaani eesmärgiks on arendada töötaja kompetentside portfooliot süstemaatilisel viisil sisaldab arendamist vajavate kompetentside loetelu koos prioriteetide, arengueesmärkide, -tegevuste, tulemuslikkuse hindamise kriteeriumite ja ajakavaga · Õppiv organisatsioon omab toetavat keskkonda ja süsteemset harjumust teadmiste ja oskuste loomisel, hankimisel ja jagamisel Arendusmeetodid Aktiivõpe Aktiivõppe meetodid põhinevad tähendusliku kogemuse omandamisel läbi praktiliste tegevuste mõtestamise koolitaja poolt. Aktiivõppe kaudu saab
ühtne ja tulemusliku investeeringuga personali juhtimine kogu ettevõttes. Oma põhiülesande täitmiseks osakond: 1. korraldab Olympic Casino Eesti AS´i põhiülesannete täitmist ja strateegiliste eesmärkide saavutamist toetava personalipoliitika väljatöötamist ja elluviimist; 2. koostab personalieelarve ning analüüsib selle täitmist; 3. koordineerib ja toetab personali värbamise ja valiku läbiviimist; 4. koordineerib ja toetab arenguvestluste läbiviimist ja kompetentside hindamist; 5. arendab koolitussüsteemi ja korraldab tööalast koolitust; 6. arendab töötajate töö tulemuslikkuse hindamise süsteeme; 7. arendab töötasu- ja motivatsioonisüsteemi ning korraldab selle rakendamist; 8. koordineerib personalitööga seotud organisatsiooniliste dokumentide koostamist, tagab personalidokumentide vormistamise ja personaliarvestuse pidamise ning personalistatistika koondamise ja analüüsimise; 9
piisavalt oskusi, töötajate kohustuste hulka kuulub uute andmete järjepidev sisestamine sellelsse andmebaasi, samuti kannavad nad vastutust sisestatud andmete õigsuse ning kõigi andmete eestilise kasutamise eest. Kliendisuhete juhtimisel on väga tähtsad nii töötajate kvalifikatsioon kui ka infobaasi tüiuslikkus. Kliendisuhete juhtimisel tuleb kasuks ka intellektuaalse kapitali ja teadmisjuhtimise kontseptsiooni kasutamine. 1.7 Kompetentside juhtimine ja personali arendamine Ladina keeles tähendab competence vastavust, personalitöö kontekstis on see töötaja ja töö vastastikune sobivus. Kompetents on indiviidi süvaomadus, mis on põhjuslikult seotud efektiivsuskriteeriumidele vastava käitumisega mingis ametis või situatsioonis. On sügavalasetsev, püsiv isiksuse 23 karakteristik
kättesaadavad kõigile, paindlikud, muudetavad, tegevuse spetsiifilised, nähtavad ja mõistetavad, õigesti ajastatud, kestvad, tähenduslikkus tagab pikaajalise mõju. Tunnustamine. Vahetu ülemuse positiivne tunnustus. Mitteformaalset tunnustus. Ülemus kiidab hea töö eest, õnnitleb saavutuste eest, kirjutab isiklikult tänukirja või teate, tunnustab töötajat avalikult, osaleb edu pidustustel. 48. Kompetentside mudel ja hindamine. Kompetentsus suutlikkus täita teatud tööülesandeid ja saavutada tulemusi. Et luua töö hindamise või tagasiside süsteemid on oluline kehtestada tööstandardid või kriteeriumid, mis kirjeldavad kas tulemust, protsessi või kompetentse. Kompetentside kirjeldused toetavad organisatsiooni tegevust, andes töötajale ülevaate nõutavast töösooritusest ja arenguvõimalustest. Kompetentsimudelite
teha omaenese karjääriplaane ja seada organisatsioonisisese karjääri osas reaalseid ootusi. Karjääriteede väljatöötamisel tuleks analüüsida väljakujunenud organisatsioonisisese liikumise viise. 32. Mis on talendijuhtimise eesmärk? Väärtustada töötajaid, kes loovad organisatsioonile lähtudes strateegilistest eesmärkidest ja tegevuskeskkonnast kõige suuremat väärtust. Talendijuhtimine on kompleksne protsess, mis hõlmab kompetentside määratlemist, töötajate hindamist, arenguvestlusi ja tasustamist. 33. Kuidas on talendijuhtimine seotud organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega? Talendijuhtimise eelduseks on organisatsiooni strateegiliste eesmärkide määratlemine ja tegevuskeskkonna analüüs. 34. Mis on peamine karjääri planeerimise töövahend organisatsioonis? Arenguvestluste pidamine juhi ja töötaja vahel. 35. Mida tähendab see, et töötaja karjäärinõustamine organisatsioonis on
Saame vaadata ka kaebusi teenuse/tootja kohta. Maksumus kui palju võime mingi soorituse jaoks kulutada? Kui palju kasumit tuleb? Kas see sobib eelarvega, kas on raiskamist. Aeg nii kell kui kalender. Võime vaadata mingi ajal jooksul koostatud projekte v ühe kliendi teenindamiseks kulunud aeg. KOMPETENTSID soorituse seisukohalt olulised teadmised, oskused, käitumine. Kõik, mis on põhjuslikult seotud hea sooritusega. Kompetentside defineerimine kuidas sõnastada nii, et see oleks üheselt mõistetav? Nt initsiatiiv peame sõnastama nii, et see peegeldaks edukat konstruktiivset initsiatiivi Kompetentside valimine hindamislehele mõistlik on mõõte neid kompetentse, mis on soorituse mõttes olulised. Pigem vähem. Treenitavus see, mis on arendatav/muudetav. See, mille muutmine muudab sooritust. Kompetentside kaalumine
· suhtlemisvahendid (nt. kanal info edastamine) Suhete rollist: · seos identiteedi kujunemisega · vajaduste rahuldamine · toimetuleku toetamine (suhted kui ressurss) · seostatakse vaimse ja füüsilise tervisega · mõjutab elu kvaliteeti (Suhtlemis)oskuste kujundamisel arvestada kolme tasandiga · teadmised (nt: mis on kehtestav käitumine) · suhtumine (nt: kehtestav käitumine on vajalik) · käitumine (nt: kehtestavalt käitumine Sotsiaalsete kompetentside kujunemisel on roll sotsialiseerimiskeskkonnal, mis pakub käitumismudeleid ja tasustab sobivaid. Mõisted kommunikaator teabe edastaja retsipient- info vastuvõtja teade info, mis edastatakse suhtlemise käigus sümbolid kannavad tähendusi, on kokkuleppelised suhtlemise kontekst aitab teksti mõista tagasiside- info retsipiendilt, selle kohta, kuidas sõnumit mõisteti Suhtlemise komponendid - tajumine, kommunikatsioon, mõjutamine. Suhtlemisprotsess hõlmab
konkreetsed turud. Organisatsiooni strateegilise analüüsi meetodid 1. ressursiaudit ja tuumkompetentsid; 2. väärtusahela analüüs; 3. Konkurentsipositsiooni määratlemine; 4. SW(OT) 5. Ettevõtte elutsükkel 6. Riskianalüüs 7. E-V-R (Environment-Values-Resources) analüüs Organisatsiooni ressursid: bilanss vs väärtus Ressursiaudit · on 3-etapiline protseduur: organisatsiooni peamiste kompetentside profiili ning ressursside hindamine; võrdlemine tegevusharu kriitiliste eduteguritega (e kui olulised need on relevance); võrdlemine konkurentidega (e kui tugevad/haruldased() need on - scarcity). · Strateegia ehitamine oluliste ja haruldaste() ressursside/kompetentside rakendamisele - konkurentsieelis Strateegilised ressursid ja kompetentsid Ressursid Kompetentsid
Emigratsioonisurve, eriti noorema põlvkonna hulgas, on tuntav. Konservatiivne ja järelevalvest huvituv riik tekitab teisitimõtlejate rühmitusi, kes panevad valitseva mõtteviisi kahtluse alla. Tarbimisvajaduste allasurumine loob aluse salakaubanduse suurenemiseks ja korruptsiooniks. Sotsiaalne partnerlus Motiiv Arusaam, mille kohaselt üha keerukamateks muutuvates tegevustingimustes ei ole võimalik edukalt hakkama saada ilma ühiskonnas peituvate väga erinevate huvide ja kompetentside kaasamiseta otsustamisse, teisalt soov ületada võõrandumisnähtused radikaalse detsentraliseerimise 8 ja demokratiseerimise kaudu. Tunnused Erinevalt turukesksest jätkustsenaariumist ja riigikesksest konservatiivsest stsenaariumist on sotsiaalse partnerluse arengutee tugevalt kodanikuühiskonna keskne. Otsustusprotsess on avalik ja läbipaistev. Avalikku sfääri puudutavad otsused kujundatakse riigi ning kodanikuühiskonna
ja pöördumise põhjust. Kui vastad konkreetsele pakkumisele tuleks märkida, missugusele kohale kandideerid ning mis on pakkumise allikas (nt. “Postimees” …. kuupäevast) Teine lõik peaks kirjeldama haridust, oskusi ja varasemaid saavutusi, tõestamaks Sinu sobivust kandideerijana. Selleks loe hoolikalt nõudmisi, mis on pakkumises esitatud ja seejärel "ehita üles" enda kompetentside kirjeldus. Lihtsalt loetelust pole kasu - tõesta selgitustega, et see nii ka on. Alusta kogemustest ja näita, kuidas oled neist õppinud ning seeläbi oma karjääri teadlikult planeerinud. Näita, et oled kreatiivne, initsatiivikas persoon, kes on kõrge õppimisvõime ja suurepäraste oskustega. Kokkuvõttes peaks see lõik vastama küsimusele: "Miks Sa sobid sellele ametikohale?". Kolmas lõik on võtmeosa kogu motivatsioonikirjast
eesmärk või muu süüteokooseisu subjektiivne tunnus Karistusõigus- määrab, millised teod on käsitletavad süütegudena ja milliseid karistusi nende eest määratakse ehk karistusõigus määrab kindlaks nende ühiskondlike suheteringi, mis on riigi kaitse all ja mille rikkumine toob kaasa karistuse. 16. EL õiguse allikad, põhivabadused, ülimuslikkus ja otsekohalduvus, EL sisene kompetentside jagunemine. EL õiguse kaks peamist allikat on esmane õigus(lepingud) ja teisene õigus(vastuvõetud õigusaktid- määrused, direktiivid, otsusd, kokkulepped ja lepingud) 1. ESMANE ÕIGUS: Euroopa Liidu asutamislepingud – õiguse üldpõhimõtted 2. EUROOPA LIIDU RAHVUSVAHELISED LEPINGUD 3. EUROOPA LIIDU TEISENE ÕIGUS: Seadusandlikud õigusaktid, Määrused, direktiivid, otsused, Muud kui
sõltub tihti ka õige lahendus. Mõistlik ja õiglane on esitada endale kolm järgmist küsimust: Kes on need inimesed, kes sobivad antud tööd tegema kõige efektiivsemalt ja tulemuslikumalt? Kes on need inimesed, kes sobivad omavahel kõige paremini koos töötama ja koostööd tegema? Mida ja kuidas tuleb teha, et ära kasutada nii iga inimese kui ka kogu meeskonna potentsiaal? Paljud nii era- kui ka avaliku sektori organisatsioonid toetavad nn kompetentside ideed. Ideaalis tähendab see, et töötaja oskab teha võimalikult palju erinevaid asju, saavutab kõik seatud eesmärgid, ning need, kellega ta tööalaselt kokku puutub, võtavad teda hästi omaks. Kuid tegelikkuses ei suju asi päris nii. Koostöö ühtedega laabub paremini kui teistega. Keegi pole kõikides ülesannetes ühtviisi kompetentne. Õnneks ei takista selline ebavõrdsus sugugi arengut ega efektiivsust
positsioonidega õhkkond. Kokku tuleks leppida selles, missugused on olulised kriteeriumid parima lahenduse valimiseks. Kui on välja valitud parimad lahendused, siis tuleks kokku leppida täideviimise osas. 3. Hindamisintervjuud e. arenguvestlus Toimub enamasti üks kord aastas ning sellise vestluse eesmärgiks on selgitada ootusi ja eesmärke ning anda hinnanguid. Selle intervjuu käigus saadakse ja antakse tagasisidet. Intervjuu käigus hinnatakse erinevate tööks vajalike kompetentside taset, määratletakse arengutegevused ja kompetentsitasu. Oluline on jääda konkreetseks ja kritiseerida vaid teatud töist käitumist. Oluline on see, et töötaja ise määratleks parandamist nõudvad valdkonnad ja uued eesmärgid. Lõpuks teeb intervjueerija kokkuvõte arutelust. Kindlasti peaks töötajat julgustama ja toetama tänama töötajat jõupingutuste eest, näitama oma soovi töötajat toetada. 4. Distsiplinaarintervjuud-Eesmärk on
lähtutakse. Tuleb silmas pidada, et: · personali planeerimine on ühtlasi organisatsiooni kujundamine; · lisaks inimeste hulgale ja kvalifikatsioonile tuleb mõelda ka motivatsioonile ja organisatsioonikultuurile; · oma struktuuriüksuse õige planeerimine on juhi vastutus; · personalitöötajad tunnevad tööjõuturgu, aitavad töö analüüsi läbi viia, koostavad vajalike kompetentside loetelu, ametikirjeldused jne. 7 TÖÖ ANALÜÜS Oluline personalitöö lõik on töö analüüsimine. Selle väljundiks on töökirjeldused ja ametinõuded. Kasu töö analüüsi tulemustest juhtkonnale: · selgub, millistele ametikohtadele on tarvis töötajaid värbama hakata · selguvad küsimused, mida tuleb esitada valikintervjuus · selguvad koolitusvajadused
klinetidele ka soodustus voucheri ettenäitamisel). Sama oluliseks peame teeninduse kiirust ja kvaliteeti ning kindlasti peab sellest tulenevalt olema tagatud ka hea hinna ja kvaliteedi suhe. See kõike tekitab aga kliendis rahulolu, mis ongi meie üks eesmärke ja vahendeid konkurentsitingimustes ellu jäämisel. Tähtis on jälgida kiiresti muutuvat majandust ja olla alati konkurentidest sammukese ees – nii tehnoloogiliste, kvaliteedi, kvantiteedi kui ka kompetentside osas. Ette peaks oskama ka näha turu trende ja kiiresti reageerima muutustele. Oleme planeerinud turul ja konkurentsis püsimiseks järgmised tegevused: Hinnaüllatused madalatel müügiperioodidel Suunatud reklaam potentsiaalsetele klientidele Pikaajaline koostöö teiste ettevõtetega Oma kodulehe avamine internetis Reklaam ajakirjanduses, raadios ja flaieritel Personali planeeritud koolitus ja motivatsioonisüsteem
lähtuvad tööanalüüsiks valitud meetoditest: küsimused intervjuudeks ja küsitlusteks, vaatluste ja dokumentide analüüsi blanketid, hindamislehed eksperthinnangute kogumiseks. TÖÖANALÜÜSI TULEMUSTE DOKUMENTEERIMINE: Sagedamased dokumendid, mis koostatakse tööanalüüsi tulemuste põhjal on: Töö kirjeldused: töö eesmärkide, ülesannete ja kohustuste, tulemuste, vastutuste kirjeldused Ametinõuded ehk professiogrammid: töötajate kompetentside kirjeldused ametikohtadel töötamiseks Ametijuhendid (kõige sagedamini koostatav dokument) 9. Millele tuginetakse personali planeerimisel, personali planeerimise protsess TUGINETAKSE: Olemasoleva personali muutuste analüüsile Personalivajaduse prognoosimisele Tööjõu pakkumise prognoosimisele ja hindamisele Nõudluse ja pakkumise tasakaalustamiseks vajalike tegevuste planeerimisele. PROTSESS:
õigushüvedele, vahend, mis on valitud ohu kõrvaldamiseks, on vajalik ning kaitstav huvi on kahjustavast huvist ilmselt olulisem. Tegu, mis pannakse toime hädaseisundis ei ole õigusvastane. Objektiivne süüteokoosseisu tunnus on tegu. Subjektiivne süüteokoosseisu tunnusteks on inimese suhtumine on teosse, kas ta tegi seda tahtlikult või ettevaatamatusest. 15. EL õiguse allikad, põhivabadused, ülimuslikkus ja otsekohalduvus, EL sisene kompetentside jagunemine. Õiguse allikad: Esmane õigus - rahvusvahelised lepingud (asutamislepingud, ühinemislepingud) Teisene õigus - institutsioonide vastuvõetud õigusaktid (määrused, direktiivid jne) Põhivabadused: tööjõu vaba liikumine, kapitali vaba liikumine, kaupade vaba liikumine ja asutamisvabadus. Ülimuslikkus - Euroopa Liidu õiguse ülimuslikkuse põhimõte on Euroopa
Tähtajatu kollektiivlepingu võib kumbki lepingupool üles öelda, teatades sellest teisele poolele ette vähemalt kuus kuud. Alates kollektiivlepingu ülesütlemisest teatamisest lõpeb kollektiivlepingust tulenev töörahu pidamise kohustus. Kollektiivlepingu tekst peab olema kättesaadav kõigile, keda see puudutab. 6. AMETIJUHEND Ametijuhendid põhinevad objektiivsel informatsioonil, mis saadakse töö analüüsi, tööülesannete täitmiseks vajalike kompetentside - teadmiste, oskuste ja kogemuste ning organisatsiooni vajaduste määratlemise kaudu. Ametijuhendid toovad selgelt välja ja kirjeldavad tööga seotud eriomast vastutust. Nad võivad sisaldada endas ka informatsiooni töötingimustest, kasutatavatest töövahenditest, -seadmetest, vajalikest teadmistest ja oskustest ning seostest teiste ametikohtadega. Eestis kehtiv Töölepingu seadus ei kohusta tööandjat ametijuhendit koostama. On nõutav, et
Kui varasem riigiõiguslik areng oli toimunud omamoodi seperparlamentarismilt selge autoritaarsuse suunas, siis nüüd võis märgata tagasiliikumist rahva suveräänsuse suunas. Riigivanem põhjendas seda seisukohta sellega, et kõik teised võimud on seadustega seotud, kõrgeim võim aga mitte, sest muidu ei saaks ta põhiseadust muuta. 1938. aasta põhiseaduses tehti tõsiseid pingutusi seadusandja, valitsuse ja presidenti kompetentside tasakaalustamiseks. Nähti ette kahekojaline parlament, piirati presidendi kompetentside dekreedi- ning suspensiivse veto õigust. Säilis aga valitsuse subordineeritus presidendile, mis avaldus presidendi aktide suuremas õigusjõus ning eriõiguses nimetada ametisse ning vabastada ameytist valitsus või selle üksliige. Olulise arendusena tuleb nimetada riigivalve üldist täiustamist. Selleks anti mitmeid funktsioone presidendile
13 Projektijuhtimise kontekstis tähendab eestvedamine teiste motiveerimist ja suunamist nende rollide ja ülesannete täitmisel. See on projektijuhi üks tähtsamaid kompetentse. Eestvedamisoskus on vajalik kogu projekti kestuse jooksul. Eriti tähtis on eestvedamise oskus juhul kui projektis tekivad probleemid, kui on vajadus muudatuste elluviimiseks ja kui tekib ebaselgus tegutsemise suundades. Eestvedamine on vajalik kõikide projektijuhi kompetentside täitmisel. Lisaks liidri rolli kehastamisele projekti meeskonnas, peab projektijuht tunduma ka projekti omanikule ja teistele huvitatud pooltele sellisena. Projektijuht peab teadma milline eestvedamise ja juhtimise stiil on antud projekti teostamisel kõige effektiivsem. Juhtimise stiil kujutab endast mustrit käitumusest, suhtlemismeetoditest, suhtumist konfliktidesse ja kriitikasse, projekti meeskonna liikmete käitumise kontrollimisest,
Töökeskkonna turvalisus, töövahendid – tunnen ennast kindlat, et töövahendid ei tekita stressi ja pingeid. Töötajate motiveerimine – mis sunnib inimest pingutma, miks anda maksimum millegi jaoks. 9 Toimivate meeskondade kujundamine – tiimitöö on oluline sest töö nõuab nii paljude erinevate kompetentside integreerumist. Sest spetsialist saab olla ühel ala, ja kui erinevad tipud kokku panna tuleb ideaalne tulemus. Töö produktiivsuse tõstmine Efektiivsuse suurendamine – vähemate resurssidega pean tegema effektiivsema töö. Peame leidma viisid, kuidas olla produktiivne. Oskuste arendamine – selleks et neid arendada on vaja juba osata midagi. Väljakutsete ja konkurentsiga toimetulek MOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU
muutumine 20 Toitumisharjumuste muutmine 15 Jõulud 12 Tööstressi äratundmine Miks ma võtan alati nii palju tööd? Miks minu kodune elu on segamini? Miks mul pole õiget tuju? Miks ma ennast nii palju tagant sunnin? Miks ma kogu aeg pingul olen? Miks ma alati nii hilja töötan? Miks ma nii kergesti haigeks jään? Miks mul pole kunagi aega midagi lõpuni teha? Riskirühmad (töö) Töö teiste inimestega Ressursside nappus Ajalised piirangud Rahalised piirangud Kompetentside vähesus Vähene tunnustus Kõrged ootused Vähene kontroll töö lõpptulemuse üle Töö omadused Rahvusvahelise Tööohutuse ja -tervise Instituudi andmetel on kõige kõrgema stressi tasemega ametikohad: 1. Lihttöölised 7. Juhid/kuraatorid/ haldurid 2. Sekretärid 8. Kelnerid 3. Kontrolörid (järelvalve) 9. Masinistid 4. Laborandid 10. Taluperemehed 5. Büroojuhatajad 11. Kaevurid 6. Keskastme juhid 12. Maalrid
inimeste vahelised e-kirjavahetus ( avaldused, taotlused jne). (Riigikogu toimetised Innovatsioon) 6 Kõikide paradigmade sarnasuseks oleks tootmine massidele ehk siis masstootmine. Ettevõtted saavutavad paremaid tulemusi kui nad avavad innovatsiooniprotsessid, st kaasavad välismaailma. Ettevõttesiseste kompetentside osas on olulisel kohal oskused väliseid teadmisressursse kaasata. Kuna ettevõtted sõltuvad olulisel määral välistest allikatest, on infrastruktuurilised küsimused (nt intellektuaalomandi kaitse) ning teised raamtingimused tähtsal kohal. Haritud tööjõu mobiilsus on üheks põhjuseks, miks suletud innovatsiooni- süsteem on kaotanud oma olulisuse. http://www.mkm.ee/public/ipup_14.pdf Erinevusteks oleks tootmises ja turustamises kasutatavad erinevad tingimused, võimalused, valikud
igasugune isiku ähvardamine on otseses seoses tahtlusega (teisele inimesele halba soovimine on juba vale). Kuriteo planeerimine on karistatav. Kui lihtsalt mõtlen halba mõtet siis ei saa keegi seda karistada. Mõelda tohib aga mõtete väljendamine ühes või teises vormis võib muutuda seaduse silmis kuritegelikuks 16. EL õiguse allikad, põhivabadused, ülimuslikkus ja otsekohalduvus, EL sisene kompetentside jagunemine. EL baseerub majanduslike õiguste kaitsel! Inim- ja põhiõigustega tegeleb Euroopa inimõiguste kohus. EUROOPA LIIDU ÕIGUSE ALLIKAD: Hierarhiline järjestus 1. RV kokkulepped EL ja kolmandate riikide vahel 2. EL õigused: Esmane e primaarne õigus EL aluslepingud Teisene e sekundaarne õigus Lepingutes sätestatud õigusaktid 3. Liikmesriikide õiguskord ELi sekundaarne õigus: 1
Juhtimisstiilid võib jagada autokraatlikeks, demokraatlikeks ja liberaalseteks. D. Golemani uuringud näitavad, et juhi juhtimisstiil on otseselt seotud organisatsioonis kujuneva õhkkonnaga. Juhtimisstiilid on otseses sõltuvuses töö atmosfääriga firmas, osakonnas või meeskonnas, siis sellest tulenevalt nendest ka firma finantsedu. D. Goleman on toonud välja 6 juhtimisstiili ja nende mõju organisatsiooni õhkkonnale. Goleman väidab, et juhi käitumisstiil kujuneb kompetentside baasil, mis on tegevuses aktiviseeritud. Mida rohkem emotsionaalse intelligentsuse kompetentse on kasutada, seda paindlikum on inimene oma tegevuses ja seda rohkem stiile ta valdab. Stiile on iseloomustatud järgmiste karakteristikute alusel: stiili nimetus, juhtimisstiil iseloomuliku fraasina, millistel emotsionaalsetel kompetentsidel stiil põhineb, millal töötab stiil kõige paremini, stiili mõju organisatsiooni kliimale.
Juhtimisstiilid võib jagada autokraatlikeks, demokraatlikeks ja liberaalseteks. D. Golemani uuringud näitavad, et juhi juhtimisstiil on otseselt seotud organisatsioonis kujuneva õhkkonnaga. Juhtimisstiilid on otseses sõltuvuses töö atmosfääriga firmas, osakonnas või meeskonnas, siis sellest tulenevalt nendest ka firma finantsedu. D. Goleman on toonud välja 6 juhtimisstiili ja nende mõju organisatsiooni õhkkonnale. Goleman väidab, et juhi käitumisstiil kujuneb kompetentside baasil, mis on tegevuses aktiviseeritud. Mida rohkem emotsionaalse intelligentsuse kompetentse on kasutada, seda paindlikum on inimene oma tegevuses ja seda rohkem stiile ta valdab. Stiile on iseloomustatud järgmiste karakteristikute alusel: stiili nimetus, juhtimisstiil iseloomuliku fraasina, millistel emotsionaalsetel kompetentsidel stiil põhineb, millal töötab stiil kõige paremini, stiili mõju organisatsiooni kliimale.
· Miks minu kodune elu on segamini? · Miks mul pole õiget tuju? · Miks ma ennast nii palju tagant sunnin? · Miks ma kogu aeg pingul olen? · Miks ma alati nii hilja töötan? · Miks ma nii kergesti haigeks jään? · Miks mul pole kunagi aega midagi lõpuni teha? Riskirühmad (töö) · Töö teiste inimestega · Ressursside nappus: (A. Ajalised piirangud (B. Rahalised piirangud (C. Kompetentside vähesus · Vähene tunnustus · Kõrged ootused · Vähene kontroll töö lõpptulemuse üle · Töö omadused Rahvusvahelise Tööohutuse ja -tervise Instituudi andmetel on kõige kõrgema stressi tasemega ametikohad: 1. Lihttöölised 7. Juhid/kuraatorid/ haldurid 2. Sekretärid 8. Kelnerid 3. Kontrolörid (järelvalve) 9. Masinistid 4. Laborandid 10. Taluperemehed 5. Büroojuhatajad 11. Kaevurid 6. Keskastme juhid 12. Maalrid Riskirühmad (isiksus)
kohustud Tööandja tutvuma vähemalt üks kord nädalas ning oma vastutusvaldkonda puuduvate Reglementidega igapäevalaselt; otsese juhi poolt määratud täiendkoolitusel osalemine, pidev ametialaste oskuste ja teadmiste täiendamine iseseisva õppe, e-õppe vms vormis, testide sooritamine, kokkulepitud arendavate ülesannete täitmine; otsese juhi poolt määratud töötajate juhendamine või asendamine oma teadmiste ja kompetentside piires; oma tööülesannete ja kohustuste üleandmine puhkuse vms äraoleku ajaks otsese juhi poolt määratud töötajale, et tagada sujuv klienditeenindus. Kõiki pangaoperatsioone pidin teostama lähtuvalt klientide soovist, ning vastavalt kehtivatele protseduurireeglitele. 9 3.2. Hinnang uutele teadmistele ja oskustele: mida uut ja huvitavat kogesid ning õppisid praktika ajal
Palgapoliitika elemendid: · ettevõttesisene palgatasemete erinevus (näitab palgatasemete erinevusi tööliste ja juhtide osas, iseloomustajaks palgasirge tõus). · palgatase võrreldes palgaturuga (palgapositsioon tööjõuturuga võrreldes). · töötasu sisemised proportsioonid (näitab, millistest komponentidest palk koosneb - mida ettevõte ja millisel määral tasustab). Tasu võib maksta tulemuste, isiksuseomaduste, kompetentside jms alusel. · paindlikkus (vältida jäika palgasüsteemi ülesehitust, nt sidumist elukalliduse indeksiga). · töötajate kaasamine palgasüsteemi ülesehitamisse (näiteks töötajate osalemine ametikohtade hindamisel). · palgasüsteemi selle rakendamise tutvustamine töötajatele. · palga maksmise viis ja sagedus. 44. Mis on palgasirge? Sirge, mis väljundab sõltuvust organisatsiooni töö väärtuse ja palgamäärade vahel. 45
ideedega kaasa ja järgneksid talle. Sisuliselt on tegemist mõjutamisega. Ta peab tagama selle, et inimesed hakkaksid tegema seda, mida neile tegelikult võib-olla ei meeldigi teha ja et see tegevus hakkaks neile meeldima. Esimene samm elujõuliseks arenguks on jätkuvalt anda ja saada tagasisidet nii sellest, mida on tehtud hästi kui sellest mida saab teha paremini. Hinnanguid tuleb anda ausalt ja õiglaselt ja seda nii mõõdetavate äriliste tulemuste kui töötajate kompetentside ja käitumisnormide suhtes. Iga ebaõnnestumine väärib parandamisvõimalust ja iga saavutus väärib tunnustust. Juhtimises pööratakse tänapäeval põhitähelepanu inimeste mõjutamisele ideede ja eeskuju kaudu. Kui juhil on ideed ja visioon organisatsiooni tulevikust, siis võib temast saada tunnustatud ja autoriteetne liider. Juhtide mõjuvõimus etendab olulist rolli ka nende karisma,
Püügil kaasas olevate kalapüügil kaasatud isikute arvu kohta statistiline ülevaade puudub. Enamikul kutselistest kaluritest on kalapüük kujunenud täiendavaks sissetulekuallikaks muu teenistuse kõrval seoses lühikese püügihooajaga (kalurite hinnangul kuni 4 kuud aastast). Kalurite keskmine vanus on 51 aastat. Naiste osakaal rannakalurite seas on alla 2% (uuring kalandus tööjõud 2012), mis on eelkõige seotud füüsiliselt raske tööga. (Uuring ,,Tööjõu kompetentside ja oskuste taseme ning tööturu vajaduste väljaselgitamine kalandussektoris" Eesti Uuringukeskus OÜ, lk 455 ). Püük Püügikogused moodustasid 2011. aasta seisuga Eesti kogupüügi koguselisest mahust 16,8% (sh rand 13,6%, siseveed 3,2%). 2012. aastal ranna püügi osakaal oli 13,0 % ja sisevetel 4,4 % (Lisad 4 ja 5). Samas 2012. aastal siseveekogudest püütud kala koguväärtus keskmistes kokkostuhindades ületas Läänemere rannapüügist püütud kala
4. motivatsioonikäsitlus peaks tunnistama iga indiviidi motiivide unikaalsust, kordumatut kvaliteeti. Motiivide „iseorganiseerumine" kolm seletust. 1. Inimese energeetilised varud on märksa suuremad, kui läheks elus toimetulekuks vaja. Näiteks võiks tuua pensionärid, kes on vanemas eas leidnud endale hulga uusi huvitavaid meelistegevusi. 2. Inimestele on omane püüd kogemustest õppida ja endale aina uusi innustavaid sihte seada. Seega saab motiivi tähenduse ka oma kompetentside suurendamine. 3. Inimesele on omane püüd organiseerida oma mina individuaalset struktuuri. Sellest tulenevalt saavad motiivid oma elujõu inimese minakäsitlusest ning neid kujundatakse kooskõlas minakäsitlusega. Areng Tuhanded neuroose jt isiksushäireid kirjeldavad psühholoogid ei tee katsetki määratleda, kes üldse on „terve isiksus" Tema meelest on psüühilise tervuse ja küpsuse juhttunnus terve elu kestev isiksuseks saamise protsess. Inimene on see, kelleks ta kujuneb
inimeste efektiivsust, keda ma juhin. II osa- Liidri roll intellektuaalses kapitalismis Me peame looma uued reeglid. Liidrite meetodite kasutamise eesmärgid on muutunud( seda peab meeles pidama!). Liider peab taotlema nelja põhimõtte juurutamist: 1. Viia töö tulemused nende omandusse, kes tööd teostavad. 2. Luua omanikutunde keskkond, milles iga inimene tahab olla vastutav oma töö tulemuste eest. 3. Juhendada inimeste individuaalsete võimete ja kompetentside arendamist. 4. Õppida kiiremini. (neid põhimõtteid autorid juurutavad läbi raamatu, tähtsamad!) Küsimus: Mida ma pean õppima juhtima selles uues maailmas? Juhtimislahendus: Omandage täna uus paradigma- ning olge valmis homme õppima uut. Omanduse ülesanne Raske ülesanne, sest enamus inimesi üritab vastutust vältida. Kui öeldakse "mina vastutan", siis peaks selle mõte olema "ma olen võimeline efektiivselt ja asjakohaselt tegutsema"
o Kujundamise komponendid Eesmärgid – organisatsioon ei ole eesmärgiks omaette, vaid toetab ettevõtte eesmärke Tingimused – keskkonnatingimused ja indiviidi käsitlus Parameetrid – mida? Kuidas? o Kujundamise eesmärgid Tootluse kasvu alameesmärgid: Kahekordsuse kõrvaldamine ülesannete täitmises Ülesande- ja kompetentside täpne määratlemine Protsesside harjumispäraseks muutmine Pingete ja konfliktidega tegelemine Töötajate käitumisootuste fikseerimine Paindlikkuse tõstmise alameesmärgid: Innovatsioonivõime tõstmine Võimalused edasiõppimiseks ja arendamiseks Informatsiooni liikumise tagamine, kommunikatsiooni
kliendi- ja arenguaspektides. Organisatsioonil tuleb välja selgitada mida täpselt nelja aspekti hindamiseks peab mõõtma. Finants kasumi kasv, omahinna vähenemine, tootluse kasv, põhivara kasutamist. Kliendi turuosa suurus, klientide rahulolu, kliendibaasi kasv, klientide säilitamine. Protsessi kriitilised protsessid klientidele ja omanikele väärtuste loomise ahelas. Areng töötajate rahulolu, personali voolavus, koolitusvõimalused, kompetentside arendamine. Sotsiaalne audit hindab sama nelja valdkonda, kuid võtab seejures võrdselt arvesse kõigi huvigruppide vaatenurka. Sotsiaalse auditi ja tasakaalustatud mõõdikute süsteemi kooskasutamine võimaldab anda ülevaatlikuma hinnangu organisatsiooni suhte kvaliteedile kõigi võimalike organisatsiooni tegevusest mõjutatud osapooltega.
annaabi.ee 
