Suhtlusstiilid (0)

Organisatsiooni käitumine
  
        
  
    
Suhtlemise olemusest ja suhtlemisstiilidest
Iga inimene oskab suhelda. Ja teeb seda omal unikaalsel viisil.  Suhtlemine  on inimestevaheline 
teabevahetuse   protsess,   mille   käigus   toimub   vastastikune    tajumine    ja   tundmaõppimine   ning 
sotsiaalsete suhete jaluleseadmine. Suheldes tehakse sihipärast koostööd, antakse edasi teadmisi, 
vilumusi,   oskusi.   Inimene   suhtleb   kogu   oma   isiksusega,   kogu   oma   olemusega.   Sõnad   on   vaid 
suhtlemise üks osa, mida me kuuleme või ütleme. Sõnade taga  peituvad  mõtted. Sõnu ilmestavad 
hääletoon,   kehakeel   ja   paljud   muud   tegurid.   Suhtlemisstiile   on   üritatud   seletada   ammustest 
aegadest, mistõttu on tekkinud erinevaid inimeste jaotamisi vastavalt nende käitumisstiilile – on 
loodud palju erinevaid mudeleid  ja teooriaid.
Inimkäitumises   eristatakse   enamasti   kolme   põhilist   käitumisstiili.   Käitumisstiil   sõltub   inimese 
isiksuslikust   eripärast,   kuid   ka   erinevatest   olukordadest   ja   situatsioonidest.   Suhtlemisstiile 
jaotatakse alistuva, agressiivse ja  kehtestava  käitumisena. 
Alistuvalt käitudes seab inimene teiste soovid, huvid ja tahtmised enda  omadest  olulisemaks. Teised 
on tähtsamad! Selline inimene on ebakindel ja kõigega nõus. Tema jaoks on raske väljendada oma 
mõtteid, tundeid ja soove. Ta on  harjunud  teiste vajadusi enda omadest olulisemaks  pidama . Kui ta 
midagi söendab öelda, siis  saadavad  tema arvamust vabandused:" Ma pole mingi  asjatundja ...Ma 
pole selles kindel... Ma ei tohiks seda öelda." Ka kehakeel väljendab ebakindlust ja alandlikkust. 
Alustuva sutlemisstiiliga inimene:
• Ei tee midagi enda õiguste eest seismiseks. 
• Seab teiste arvamused ja soovid enda omadest kõrgemale. 
• Annab teistele kergesti järele. 
• Talub kõike vaikides. 
• Vabandab palju. 
Alistuvalt käituja tunneb abitust, solvumist, pettumust, murelikkust, viha, ebakindlust, kibestumist, 
rahulolematust  ja kadedust. Ta ei saavuta, mida ta tahab; tunneb ennast üksildasena, temas koguneb 
viha; tema õigusi hakatakse pikapeale piirama; teda ei austata ja tema tervis halveneb pideva stressi 
tagajärjel. 
Agressiivselt käitudes seab inimene iseenda huvid  esikohale  ja ei arvesta üldse teiste soovidega. 
Kõige   tähtsam   on   “mina   ise”!   Sellisele  inimesele   ei    valmista    oma   mõtete,   soovide   ja   tunnete 
väljendamine mingisugust raskust, kuid sageli teeb ta seda teiste õiguste ja tunnete arvel. Ta  kipub  
teisi kohtlema üleolevalt, alandavalt ja ründavalt. Temale peab alati jääma õigus ning ta kipub 
sagedasti   teisi   kritiseerima   ja   hukka   mõistma.   Kehakeel   väljendab   üleolekut,   võimukust   ja 
hoolimatust.
Agressiivse sutlemisstiiliga inimene:
• Seisab oma õiguste eest, aga ei mõtle teiste inimeste peale. 
• Seab oma  tujud ja soovid alati teistest kõrgemale. 
• Surub teised alla. 
• Saab oma tahtmise teiste arvel. 
Agressiivne käituja tunneb viha, ülbust, on üleolev ja ärritub kergesti. Samas tunneb ta ka hirmu ja 
ebakindlust.  Agressiivne   käituja   kardab   kaotada   oma   positsiooni.   Ta    domineerib ,   halvustab,   ta 
võidab teiste arvelt ja teda ei sallita, ei austata, tema tervis halveneb pideva pinge tagajärjel, ta jääb 
lõpuks üksikuks. 
Kehtestav  käitumisstiil on alistuvast ja agressiivsest käitumisest erinev. Kehtestavalt käitudes ütleb 
inimene välja, mida ta mõtleb, tunneb ja  arvab . Selline inimene ütleb otse välja, mida ta soovib. Ta 
seisab oma õiguste ja vajaduste eest, kuid võtab arvesse ka teiste õigusi ja vajadusi, ta on avatud 
1
Organisatsiooni käitumine
  
        
  
    
kompromissidele ja läbirääkimistele, on võimeline esitama otsekoheseid palveid ja ka otsekoheselt 
ära ütlema. Kehakeel väljendab enesekindlust, hoolivust ja empaatiat. Kehtestavalt käituv inimene 
kasutab suhtlemisel täissõnumeid ja teisi tõhusa eneseväljenduse reegleid.
Kehtestava sutlemisstiiliga inimene:
• Kasutab omi õigusi, ilma teiste õigusi rikkumata. 
• Austab nii ennast kui ka teisi. 
• Väljendab oma positiivseid tundeid. 
• On enesekindel , kuid mitte pealetükkiv. 
• Kasutab mina-teateid (Nt. Mina arvan, meie  tunneme ) 
Kehtestavalt käituja on enesekindel, on hea enesetundega, rahulolev, teda austatakse, ta kontrollib 
olukorda. Ta ei tee kellelegi haiget, tema ja teiste õigusi austatakse, ta austab ka  iseennast . Tema 
tervis on korras. Ta elu on huvitav ja tal on palju sõpru. 
Tööalane edukus sõltub oluliselt meie suhtlemisoskusest. Kui eraelus saab valida, kellega  kohtume  
ja kuidas  suhtleme , siis ametialases tegevuses esitatakse meile selleks konkreetseid nõudmisi ja 
reegleid. Oled sa juht või  ametnik , klienditeenindaja või sekretär, kohtud kodanikega ja klientidega 
silmast-silma või telefoni teel – professionaalset suhtlemist nõutakse  igat  rolli  kandes . Sotsiaalne 
roll on käitumisviis, mida  oodatakse  teatud  staatuses  (asendis) olevalt inimeselt (nt.  peaminister , 
direktor , abikaasa, isa, õpilane, politsei jne). Sotsiaalset rolli  kirjeldavad  ühiskonnas või sotsiaalses 
grupis    kujunenud   rolliootused.   Osa   neist   võib   olla   fikseeritud   kirjalikult   (nt.   ameti-   ja 
töökohakirjeldused),   osa  antakse   edasi   suuliselt,   osa   võib  olla   mittesõnalises   vormis.   Erinevate 
subjektide   (sotsiaalsete   gruppide,   inimeste)   ootused   teatud   rolli   suhtes   võivad   olla   erinevad, 
mõnikord   vastuolulisedki.   Rolliootused   ei   arvesta   rolli   täitja   individuaalsust,   rolli   võivad   täita 
erinevad inimesed
Organisatsiooni kultuur on mitmeti kirjeldatav. Et kirjeldada suhtlemisstiile organisatsioonis, on üks 
hea võimalus vaadata meeskonnaliikmete domineerivaid meeskonnarolle ja nende tasakaalu, mitte 
ainult   eelpool    mainitud    kolme   põhistiili.   Nii   saame   iseloomustuse,   mis   kaasneb   teatud 
meeskonnarollide ülekaalu korral. Vaatame olulisemaid tugevusi ja  ohte .
Palju Koordineerijad ja Meeskonnatöötajaid:
Fookus: (+) Töötajate arendamine (-) Kõikelubavus, ebaproduktiivne  diskussioon
Stiil: (+) Inimsuhete  mudel (-) Maaklubi
Palju Innovaatoreid ja Võimaluste otsijaid:
Fookus: (+) Laienemine, ümberkujundus (-) Ennatlik  reaktsioon
Stiil: (+) Avatud süsteemide mudel (-) Tormiline anarhia
Palju Viimistlejaid ja Teostajaid
Fookus: (+) Konsolideerumine , tasakaal (-) Protseduuriline  steriilsus
Stiil: (+) Sisemiste protsesside mudel (-) Külmutatud bürokraatia
Palju Hindajaid ja Kujundajaid
Fookus: (+) Toodangu maksimeerimine, konkurentsivõime (-) Kurnav vaenulikkus 
Stiil: (+) Ratsionaalsete eesmärkide mudel (-) Ängistav orjatöö
Igas   organisatsioonis   on   peidus   mitmekülgsust   –   suhtlusstiilide   mitmekesisust.   Suhtlusstiilide 
erinevuste  ärakasutamine  võib aidata  saavutada  tõhusama koostöö, viljakamad suhted,  suurema 
tootlikkuse ja ettevõtte paremad tulemused. Teiste inimeste eelistuste äratundmine tööl ja nendega 
kohandumine   võimaldab   tulemuslikumalt   suhelda   ja   annab   parema   veenmisvõime   teiste 
2
Organisatsiooni käitumine
  
        
  
    
mõjutamiseks. Mitmekesisuse  suurendamine  vähendab pinget suhetes ja  laseb  inimestel keskenduda 
tõhusalt oma täidetavale ülesandele ja tehtavale tööle.
Suhetes mitmekesisuse loomine –  suhtlemisstiilid  tööl (Building  Relationship  Versatility - BRV) on 
kujundatud   4-kvadrandise   suhtlemisstiilide   maatriksina.   Pärast   profiili   koostamist   leitakse   iga 
osaleja  suhtlusstiil , inimestevahelise suhtlemise mitmekesisuse määr ja  spetsiifilised käitumisviisid. 
    
Efektiivsusest on räägitud kogu aeg – kes tõsiselt, kes vähem tõsiselt. Nüüdseks on sellest saanud 
ellujäämise   võtmesõna.   Tööelu   on   pidevas   muutumises.   Kui    soovime    vastu   pidada   ja   ka   edu 
saavutada, peame ka ise  muutuma . Seega tuleb õppida oma panust andma enam kui ühel viisil – 
soovitatavalt kõige sobivamal. Paraku ei saa välistada ka ümberkorraldusi meeskonnas. Sellega 
seoses tekib tihti küsimusi. Õigesti esitatud küsimusest või  lahendamata  probleemi sõnastamisest 
sõltub tihti ka õige lahendus. Mõistlik ja õiglane on esitada endale kolm järgmist küsimust:
Kes on need inimesed, kes sobivad antud tööd tegema kõige efektiivsemalt ja tulemuslikumalt?
Kes on need inimesed, kes sobivad omavahel kõige paremini koos töötama ja koostööd tegema?
Mida ja kuidas tuleb teha, et ära kasutada nii iga inimese kui ka kogu meeskonna potentsiaal?
Paljud nii era- kui ka avaliku sektori  organisatsioonid   toetavad  nn kompetentside ideed. Ideaalis 
tähendab   see,   et   töötaja   oskab   teha   võimalikult   palju   erinevaid   asju,   saavutab   kõik   seatud 
eesmärgid,   ning   need,   kellega   ta   tööalaselt   kokku   puutub,   võtavad   teda   hästi   omaks.   Kuid 
tegelikkuses   ei   suju   asi   päris   nii.   Koostöö   ühtedega   laabub   paremini   kui    teistega .   Keegi   pole 
kõikides ülesannetes ühtviisi  kompetentne . Õnneks ei takista selline ebavõrdsus  sugugi  arengut ega 
efektiivsust .   Kui   me   tõesti   oleksime   kõikides   ülesannetes   ühtviisi   kompetentsed,   oleks   raske 
otsustada,  kes peaks  tegema  mida  või  kes kellega  koos  töötama.  Kõige  edukamaid  meeskondi 
iseloomustab mitte ainult inimeste professionaalsete oskuste tase, vaid erinevate käitumismallidega 
inimeste tasakaal. Maailmas ja eriti Euroopas on üheks tõhusamaks ja kasutatavamaks mudeliks dr. 
Meredith   Belbini   poolt   Suurbritannias   loodud   meeskonnarollide   mudel.   Meeskonnaroll   on 
soodumus meeskonnas mingil kindlal  kombel  käituda, meeskonnatöös osaleda ja kaasliikmetega 
suhelda. Kokku on üheksa erinevat meeskonnarolli: 
Mõtlejad on Innovaator,  Hindaja , Asjatundja
Tegutsejad on Kujundaja,  Teostaja ,  Viimistleja
Suhete  loojad on Koordineerija, Meeskonnatöötaja, Võimaluste otsija.
3
Organisatsiooni käitumine
  
        
  
    
Oletame, et meil on vaja luua  meeskond , kes peab hakkama saama nii uute ideede (viimasel ajal on 
populaarne  innovatsioon) väljamõtlemise kui ka nende elluviimisega.  Selleks on vaja meeskonda 
üht  INNOVAATORIT, kellelt saab uusi ja ebaharilikke ideid ja kes suudab lahendada keerulisi 
probleeme, ning  ASJATUNDJAT, kellel on käsiloleva valdkonna kohta parimad teadmised. Edasi 
on   vaja   meeskonda  HINDAJAT,   kes   on   suurepärane   analüüsija   ning   suudab   kõikidest   headest 
ideedest välja valida just kõige õigema, ning KOORDINEERIJAT, kes oskab toime tulla raskesti 
juhitavate Innovaatoritega ning leida igale meeskonnaliikmele just talle kõige paremini sobivad 
tööülesanded. Paraku ebaõnnestub ka  parima  strateegiaga meeskond, kui puudub praktilise meelega 
TEOSTAJA, kes  oskab  ideed  ümber  sõnastada  konkreetseteks  ülesanneteks, või  kui  ei  pöörata 
piisavat tähelepanu detailidele, sest pole VIIMISTLEJAT. Selleks et leida ja arendada uusi ideid ja 
võimalusi meeskonnaväliselt, on vaja VÕIMALUSTE OTSIJAT, kes on ka loomulik optimist. Kui 
meeskond   ei   arene   enam  piisava   kiirusega,   aitab   hädast   välja  KUJUNDAJA,   kes  on   muutuste 
tekitaja   ning   lisaks   tegutseb   kõige   tõhusamalt   kriisiolukorras.   Ära   ei   tohi   unustada 
MEESKONNATÖÖTAJAT,   keda   on   vaja   meeskonnaliikmete   omavahelise   suhete   hoidmiseks. 
Kõige efektiivsemad on meeskonnad, kus on neli kuni kuus inimest ja  esindatud  on (enamasti) kõik 
meeskonnarollid. Kuna igal inimesel on kaks kuni kolm eelistatud meeskonnarolli, saab inimesi ja 
meeskonnarolle   tundes   lihtsalt   moodustada   efektiivse   meeskonna.   Iga    tugevusega    kaasneb   ka 
medali teine pool – lubatud nõrkus. Need on vähim eelistatud meeskonnarollid, millega inimene 
hästi toime ei tule ja millest on kasulik teadlikult hoiduda.
Iga   inimene   ja   kogu   meeskond   toimib   kõige   efektiivsemalt   just   siis,   kui   lisaks   omavahelisele 
sobivusele  teeb igaüks talle sobivaimat tööd. Nii nagu igal meeskonnarollil on omad tugevused, on 
ka igal töö(koha)l kindlad nõuded käitumisele, mis aitavad tööga võimalikult tõhusalt toime tulla. 
Töökoha  nõudeid   saab  kirjeldada   Belbini  meeskonnarollide  mudeli  abil.  Näiteks  ütleb   töökoha 
nõuete aruanne klienditoe spetsialisti töö kohta, et selles töös on keskse tähtsusega toimetulemine 
inimestega. Ta peab nad enda poole võitma ning  teenima  nende heakskiidu, mis ei pruugi alati 
sugugi kerge olla. Selles positsioonis saavutab edu meeskonnatöötaja, kel on head suhtlemisoskused 
ja oskus kuulata. Peamiseks  eelduseks  siin on võime kohelda inimesi peenetundeliselt ja arvestada 
nendega.   Suur   voorus   on   viisakus.   Kohati   kulub   ära   oskus   osutuda   mitte   reageerida 
provokatsioonidele. Mõistagi saavad erinevad inimesed sellel töökohal väga erinevalt hakkama. 
Reaalses elus tuleb igat töökohta vaadata just selle pilguga, milliseid erinevaid töid seal tehakse. 
Pole   harv   sellinegi    juhus ,   et   samale   töökohale   tehakse   kaks   erinevat   töökoha   nõuete   profiili. 
Praktikas aitavad Belbini meeskonnarollid koos töökoha nõuete ja töökohale sobivuse aruannetega 
moodustada efektiivseid ja motiveeritud meeskondi, kes väga suure tõenäosusega on võimelised ära 
kasutama oma tegeliku potentsiaali. Pealegi saab nii säästa suure hulga aega, närve ja kulutusi.
4
Organisatsiooni käitumine
  
        
  
    
Minu suhtlusstiil
Oma elus olen teinud mitmeid suhtlusteste. Üks  nendest  (mis mulle väga meeldis ja mille tulemus 
mind minumeelest kõige paremini iseloomustas) on näiteks  Eric  Berke`i transaktsionaalne analüüs. 
Berke`i järgi on  vanusest  sõltumatult inimeses olemas kolm MINA- tasandit : Vanem, täiskasvanu ja 
Laps. 
 
MINA- tasandid : teise inimese poole pöördudes valime endale  vaistlikult  ühe kolmest võimalikust 
MINA- tasandist : Vanema, Täiskasvanu või Lapse. Nimetused on tinglikud ega ole vanusega otseselt 
seotud. Igal MINA-tasandil suhtleb inimene  isemoodi : 
 
Vanem: õpetab, hindab, arvustab, manitseb, mõistab hukka, teab õiget, ei kahtle, aga ka toetab, 
aitab, hoolitseb.
Täiskasvanu:    kaalutleb ,   analüüsib,   põhjendab,   toetub   faktidele,   argumenteerib,   kontrollib 
emotsioone.
Laps: on spontaanne, loov,  impulsiivne ,  uudishimulik , pidurdamatu, dogmadevaba, aga ka abi vajav 
või abitu, pelglik, kergeusklik.
Eeldatakse, et kõik kolm MINA-tasandit esinevad igal inimesel, tõsi küll  erineval  määral,  tingituna  
elukogemusest, elukutsest jne. See, kes alustab suhtlemist, valib vaistlikult MINA-tasandi nii endale 
kui ka partnerile. Partneril on võimalus  pakutud  tasandit vastu võtta või mitte. Sõltuvalt tehtud 
valikust võib rääkida kas rööpsest või ristuvast suhtlemisest. Eduka suhtlemise käigus  vahetatakse  
korduvalt   MINA-tasandeid,   sõltuvalt   olukorra   muutusest,   suhtluskäigust,   emotsionaalsest 
õhkkonnast. Kui ma testi tegin, näitas see, et kõige enam on minus täiskasvanut, enamvähem sama 
võrdselt vanemat ja  protsentuaalselt  ei jäänud väga maha ka lapse tasand ning tõesti  tunnen  endas 
ära kõikide kolme üldjooni. Enda arvates olen tõesti kaalutlev, faktidele  toetuv ,   argumenteeriv, 
kipun õpetama, abistama, aitama. Aga samas olen impulsiivne ja uudishimulik.
 
Eric Berke`i  teooria ütleb ka, et oskus ära tunda ja analüüsida MINA-tasandeid ning nende paindlik 
kasutamine annab meile võimaluse mõjutada suhtlemise käiku, valida sobiv strateegia ja taktika – 
seda oskust ma endameelst veel ära õppinud ei ole, kuid see on kindlasti oskus, mida võiks aja 
jooksul omandada, sest nii era- kui ka tööelus annaks see kindlasti palju suhetetasandil juurde.
See teooria meeldib mulle väga ka sel põhjusel, et sarnaselt MINA-tasanditele, täidan ka mina 
ühiskonnas sarnaseid rolle. Tuleb olla lapsevanem (kodus, lastega), samas täiskasvanu (nt tööl), 
samas vahel on vaja olla ka lapselikku poolt (nt just loovust ja uudishimu läheb minumeelest vaja 
õppimisel, olgu siis koolis või tööalastel koolitustel – see on minu jaoks  edasiviiv  jõud).
 
Belbini meeskonnarollide mudeli kirjeldust  lugedes ,tundsin end ära eelkõige Kordineerijas, veidi ka 
Hindajas ja Võimaluste otsijas. Elu on näidanud, et kohe kindlasti ei ole ma Innovaator. Mul ei teki 
endal eriti väga algseid ideid, pigem meeldib teiste ideid edasi arendada. Koostöö sujub mul pigem 
hästi inimestega, kellel on ideed ja kui Hindaja minus leiab, et see idee on hea ja huvipakkuv, siis 
hakkan võimalusi  otsima  kuidas ja kes selle idee ellu viiks ning mida on selle idee teostamiseks 
vaja.
Kui ma pean kirjeldama end   alistuva, agressiivse või kehtestava käitumisega, siis eelkõige olen 
kehtestava käitumisega, vahel veidi alistuv, sest kuigi võin  aegajalt  olla veidi ebakindel, ei ole ma 
kindlasti kõigega nõus ning oma soove ning eesmärke tagaajades, olen ma avatud kompromissidele 
ning mind  huvitab , mida teised mõtlevad ja  tunnevad .
5

Document Outline

• Organisatsiooni käitumine