Kompetentsid, kompetentside hindamine ja kompetentside arendamine organisatsioonis kui koolituse korraldamine (0)

Kompetentsid , kompetentside hindamine ja kompetentside arendamine organisatsioonis kui koolituse korraldamine

Selleks, et rääkida kompetentsist, tuleb kõigepealt see mõiste lahti mõtestada. Termini „ kompetents “ sünonüüm on eesti keeles pädevus. Kompetentsiks saab pidada mingit tegevust, mis toob kaasa edu mingil kindal alal. On võimalik olla pädev ka mitmetel erinevatel aladel, ent meie pidevalt muutuvas ühiskonnas, kus kõik liigub dünaamiliselt ning areneb meeletus tempos , tuleb olla kindel, et kvaliteeti ei ohverdata kvantiteedile. Siit selgub seega spetsialiseerumise olulisus. Tõeline pädevus vajab pühendumist, kursis olemist ka viimaste muutustega ning tahet ennast täiendada ja täiustada just selles suunas. Et olla asjatundlik , ei piisa vaid stampteadmistest, mis on aastate eest selgeks tehtud, vaid saladus peitub vajalike teadmiste, oskuste, hoiakute ja väärtushinnangute kogumis, milles on kõikidel nendel elementidel vajalik koht. See tagab jätkusuutlikkuse ja tulemuslikkuse oma valdkonnas.
Ent kuidas hinnata kompetentsi ? Nagu eelnevalt kirjeldatud, ei ole tegemist pelgalt numbritega, mille põhjal on võimalik luua kindel mõõtkava kellegi kompetentsist, veel vähem moodustada pingerida vaid andmete põhjal. Lähtepunktiks saab siin pidada rakendust ning vajalikkust- milles soovitakse pädev olla? Milliseid teadmisi ja väärtushinnanguid antud positsioon vajab? Mis oskusi peab üks isik omama, et ent selles valdkonnas pädevaks pidada? Siit nähtub, et tegemist on väga subjektiivse hindamisega. Nö pingerida ei ole võimalik moodustada ei kindlate andmete põhjal ega teadmiste, sest ainult nendest ei piisa. Võtmeteguriteks saab pidada väärtushinnanguid, iseenda tahet, kirge ning õiget hoiakut ja valmisolekut pühenduda. Ei saa välistada ka intellektuaalset poolt ega väita, et teadmistel ei ole pädevuse omamisel ja saavutamisel kohta, ent üheks oluliseks reegliks saab pidada, et suur osa taandub motivatsioonile.
Motivatsiooni tekkeks ja tekitamiseks on ohtralt võimalusi. Ideaalses olukorras on inimene alati motiveeritud, kuna tehakse seda, milles ollakse head ja mida tehes tuntakse ennast täisväärtusliku ja hinnatuna. Tehes midagi, milles ollakse vilunud ja milles õnnestumine on ka väljapoole näha, tekib võimalus eneseteostuseks, mis on kahtlemata kõige ülevam eesmärk. Levinud nähtus motivatsiooni puhul on eesmärgi püstitus ning selleni pürgimine. See, mis tõukab inimest edasi, on eesmärk, milleni jõuda tahetakse. Negatiivne külg selle käsitluse puhul on fakt, et eesmärgi saavutamisel, või vastupidi, näiliselt isegi mitte ligilähedale jõudmisel, kipub ka edasiliigutav jõud kaduma ning asendub frustratsiooni või alla andmisega.
Iga organisatsiooni eesmärgiks peaks olema motiveeritud, rahulolev meeskond , kes kõik töötavad ühise eesmärgi nimel ning annavad endast maksimumi . On selgelt näha, et motivatsioonipuudus meeskonnas on miski, mis viib stagnatsioonini. Kõrgelt innustatud meeskond on produktiivsem, tulemuslikum ning iga tööandja huvides. Seega motivatsioonipuuduse ennetamise ja kaotamisega on vajalik tegeleda igapäevaselt. Selleks on mitmeid erinevaid võimalusi- motivatsioonipaketid, nii rahalised kui ka materiaalsed boonused. Kõik need võimalused loovad inimestes individuaalset rahulolu, ent kui kollektiivina soovitakse edukalt edasi liikuda , edasi areneda, saada tõuget professionaalsemalt, siis üheks lahenduseks on ühisüritused, täpsemalt näiteks koolitused.
Koolitusi ei saa pidada vaid lõbusateks ajaviitmisvõimalusteks. Kui koolitusi edukalt läbi viia, peaks tulemuseks olema palju uusi huvitavaid ideid, produktiivselt veedetud aeg ja ühtekuuluvustunne, ent kõige selle foonil saame väita, et tõusnud on ka erialane kompetents. Uued teadmised ja pidev enesearendamine on rangelt soovituslikud ning edasiviivaks jõuks. Enesetäiendamine erinevate programmide ja uuendustega ei ole mitte ainult vajalik, vaid ka personaalselt innustav. Koolituste formaat on erinevate organisatsioonide puhul efektiivne, ent selle vaba vorm võimaldab sinna kaasata erinevaid interaktiivseid tegevusi, praktilisi ning mõjuvaid lahendusi, mille abil on võimalik teadmisi ning oskusi tiimile kõige tõhusamalt tutvustada. Lisaks pelgalt tutvustamisele on inimestel selle protsessi käigus võimalik reaalselt ka harjutada saadud teadmisi ning igal sammul spetsialisti abi ja nõuandeid küsida.