"Sissejuhatus sotsioloogiasse" loeng: struktuur, funktsioon, väärtused, normid (2)

Sissejuhatus sotsioloogiasse 19.09
Vaba tahe, struktuurid
Ameerika esimene sotsioloogia osakond 1892 – sotsioloogiaprofessor George Herbert Mead (1863 – 1931) – sümboliline interaktsionism (erinevus loomadest – me suhtleme omavahel verbaalselt, žestid võivad olla ka verbaalsed ; aga ka see pole piisav – meie keel muutub osaks meie sisemaailmast) Kuidas keel hakkab struktureerima sisemaailma? Suudame ette kujutada mõju, mida meie žest teisele inimesele ette kutsub.
Kaks infoallikat objekti kohta: stiimul (meeled) ja mälupildid; samamoodi toimib ka sotsiaalne maailm.
Suhtleme sümbolite abil. Kaks tagamaad : 1. pragmatism (võtame arvesse eesmärki), 2. biheiviorism (uurime käitumist ainult stiimul – vastus süsteemis, mitte sisemaailma)
Mead: meil on kaks omavahel seotud poolt: sotsiaalne mina („me“)( ettekujutus sellest, kuidas teised võiksid reageerida – ühiskonna toimimine ) ja isiklik mina („I“). Pidev protsess, kus toimime, reageerime, vaatleme ja küsime sotsiaalselt mina-lt nõu (küsib personaalne mina).
Cooley – peegelpildi mina („ looking - glass self“) -- „kas ma ikka olen nende jaoks selline, nagu ma olla tahan?“ Kolm momenti: 1. kuidas ma teistele paistan? 2. kas see, kuidas teised mind hindavad , on sobiv mu jaoks? 3. peegelpildi mina. --> sekundaarne deviantsus (muudame kellegi ettekujutust temast)
Rollide kujunemine (Mead): game (lapsepõlves õpime rolle ära tundma, kujutame ette neid rolle, nt politseinik), play (mängud muutuvad keerulisemaks – lisaks rollile, mis mul on, pean olema kindel, et samal ajal mängivad seda mängu ka teised inimesed, kellel on oma roll – rollid on oma vahel seotud). Me tajume rolle kui objektiivselt olemasolevat, piiratud võimalused rolle muuta – vaidleme rollide üle. Generalized others – üldistatud teised (kujutab ette, et teised on seal - „kuidas teised mind näevad?“)
Roll on sotsiaalselt defineeritud omaduste ja ootuste kimp, mis on seotud ühiskondlike positsioonidega ja on sõltumatu meie isiksusest.
Kuhn arendab edasi – mina („I“) ja mind („me)“ hääbub ühiskonna surve all, „me“ võtab üle – freudistlik joon.
Teine suund Blumer (Mead'i õpilane) – meil on loovust vabaduse ruumis rohkem - „I“ on samaväärne partner sotsiaalsele minale.
Dramaturgiline sotsioloogia
rajaja Erving Goffman (1922 – 1982) – impression control (kontrollime muljet, mida jätame teistele; sotsiaalne mina pole juhuslik) Tehes seda, mängime mingeid rolle. Rolli ei tohi staatusega segi ajada. Staatus omistatakse meile teiste poolt, rolli võtame endale ise. („The Presentation of Self“ 1959 )
Sama staatusega inimesed – mõned mängivad mingit rolli paremini kui teised.
„Asylums“ 1961 – eksperimendid karmides psühhiaatriakliinikutes. --> Me ei ole vabad oma rolle valima, vaid need on ette antud; meil on ettekujutus rollidest; nt kuidas on olla haige, kuidas käitub arst, kuidas toimub tervenemine – käsikirjas on rollid olemas ja inimene, kes sinna institutsiooni saabub, õpib need kiiresti --> strukturalismi poole kaldumine .
„Behaviour in Public“ 1963 – rollid avalikes kohtades – civil inattention (viisakas mittemärkamine), linnades väga tavaline. Studied non-observance (ei pane meelega tähele)
Põhimõisteid rollidest
Rolliootus – mida see inimene peab oma rollis tegema, et olla rolliga vastavuses. Tihti oma rollile erinevad ootused.
Rollikonflikt – rolliootused ei ole omavahel vastavuses. Marion Pajumets – uuring, kuidas naised oma aega erinevate rollide vahel jaotavad.
Rollidistants – subjektiivne eemaldumine rollist („inimesena saan aru, aga poliitikuna ei saa midagi teha“) Rolli jaoks kasulikum, kui rollidistants on väga väike.
Rühmad
(rollid eksisteerivad kogumitena - rühmadena)
Primaarsed – saame suhelda näost-näkku; suhtlus toimub üldjuhul kõikidest kanalitest korraga (nt sõpruskond, räägime tööst, eraelust , ühised ettevõtmised jne); rollid üldiselt tugevamad kui sekundaarsetes.
Sekundaarsed – suhtlus on vahendatud (nt bürokraatia või organisatsiooni abil); spetsiifilised ülesanded, mis panevad meid omavahel suhtlema (nt firmas töötades räägime üldiselt tööasjadest)
Referentsrühm – rühm, millele viitame, kui tahame ennast võrrelda kellegagi või siis, kui tahame nö normatiivseid aluseid saada, nt „kas olen hea või halb tudeng ?“ - moodustan mingi referentsrühma, nt kõik tudengid , ainult need tudengid, kes saavad A-d (ma olen halb tudeng), ainult need, kes kukuvad välja (ma olen hea tudeng). - mõjutavad meie väärtushinnanguid, norme, käitumist.
Muzamer Sherif – valgustäpi katse (autokineesia), lasi hulgal inimestel vaadata pimedas toas täppi ja pärast küsis, kuhu see liikus ja kui palju – esialgu küsis kõigi käest eraldi, vastused jaotusid võrdselt (erinevad tulemused). Siis pani ta inimesed kokku ja lasi neil arutada, kuhu punkt liikus. Küsis uuesti, kuhu see liikus ja arvamused olid palju ühetaolisemad. Ühine referentsraam (frame of reference ) – kui inimesed on rühmas, tekib ühesugune arusaam, kuidas asjad toimuvad; arvamused ühtlustuvad.
Röövlite koopa (Robbers cave) eksperiment – kuidas rühmad toimivad . Võttis hulge keskklassi poisse (11-12-aastased), viis nad justkui suvelaagrisse, mille käigus ta manipuleeris nende keskkonda ja ülesandeid, et aru saada, milline on rühmasisene dünaamika. Esialgu jagas poisid kaheks, majutas erinevatesse kohtadesse (nad ei olnud üksteisest teadlikud), esimese nädala jooksul tekkis rühm – jaotusid rollid, ühtne referentsraam – selle suurenemiseks pidid rühmad panema endale nime. Esimese nädala lõpus said nad tuttavaks – hakkasid pidama võistlusi, II etapis tekkis kiiresti in-group/out-group nähtus (meil on oma grupp, in-group, teised on out-group – in-group alati parem kui out-group). Asi läks käest ära, poisid keeldusid isegi söömast ühes toas teise rühmaga.
Ta pani nad uuesti kokku ja andis ühised ülesanded, päevadega lagunes in-group/out-group vastandus.
Välised eesmärgid (millegi nimel pingutamine) töötavad koostöö ja rühma ühtse raami tekkimiseks palju paremini kui sisemised (kommunikatsioon jne).
Katz & Lazarsfeld uurisid USA presidendivalimisi 1940. aastal; kuidas inimesed teevad otsuseid, kelle poolt hääletada. Leidsid , et otsepropagandast on inimestele vähe kasu. Rühmades on arvamusliidrid, temaga suheldes tekkivad inimestel ettekujutused, kes on õiged kandidaadid ja kes mitte. --> kaheastmelise kommunikatsiooni hüpotees (meil on vaja kedagi, kes oleks vahendajaks) Arvamusliider , teades oma rolli, hakkab kanaleid rohkem jälgima.
Gruppide funktsioonid

• et inimesest saaks sotsiaalne olend (1. rühm – perekond, youtube: feral child – metsik laps. Tekkivad rollid, kindlustunne.)
  
• rühmas toimides on inimese töö tagajärjed efektiivsemad. Kui suur peaks olema rühm, et efektiivsus kasvaks? Esmane grupp kuni üheksa inimest (kui rühm on liiga suur, tekkivad kommunikatsiooniprobleemid). Sotsiogramm illustreerimiseks.
  

Organisatsioon

• rühm, mis on eesmärgipäraselt organiseeritud.
  
• kollektiivse tegevuse struktuur, mis tekkib pideva kollektiivse tegevuse kordamisel ühiste eesmärkide saavutamiseks.
  

Organisatsiooni baasmudel:
Eesmärgid (alguses hägused, aja jooksul kinnistuvad) --> Koostöö korraldus (reeglid, kes missugust tasu koostöö eest saab, mis juhtub, kui eesmärki ei saavutata) --> Kontroll (kas ikka saavutame need eesmärgid?) --> tagasi Eesmärkide juures (kas meil on ikka head eesmärgid?
Etzioni – sundlus (coercion) või tasustamine (remuneration) (ka sümboolne kapital – nt aukiri ), tavaliselt organisatsioonides ja institutsioonides (nt riik) mõlemad. Mida tugevam on sundlus, seda kergemini tekkivad vastunormid.
Robert Michels – oligarhia raudne seadus. Uuris Saksamaa sotsialistlikke parteisid (20. saj alguses), võiksime olla enam-vähem võrdsed, töölised on olulised. Uuris, mis toimub aja jooksul. Pani tähele, et sotsialistlik alge hääbus, sest eliit eraldus üldsusest ja jäigastus – tahtsid oma head positsiooni säilitada. Kui organisatsioon tegutseb piisavalt kaua, siis tema eliit jäigastub. Nietzsche – kes võitleb piisavalt kaua draakonitega, muutub ise selliseks .
Lipset leidis, et alati see nii ei ole, et alati ei teki oligarhiat (jäika võimuladvikut). Uuris trükkalite assotsiatsiooni (ametiühingut) – liidrid kandsid endiselt esialgset ideed. Üritas sõnastada tingimusi: 1. Trükkalite ametiühingul on palju komponente (väljastpoolt osutatakse juhtkonna vigadele) – väljaspoolne konkurents ; 2. Organisatsiooni sees oli piisavalt palju tugevaid võimukeskuseid – demokraatiline protsess ja konkureerimine; 3. Trükkalite ametiühingu juhid ja lihttöölised veetsid palju aega koos – tugev horisontaalne suhtlus.
Kuidas vältida oligarhiat? On vaja bürokraatiat – Max Weber uuris, kuidas tööstuskapitalism muutus 19. saj lõpul ja 20. saj alguses. - „tehnoloogiline raudpuur“ (iron cage ), me ei oska enam tehnoloogiata ( arvutid , sünteetilised riided jne) hakkama saada. Kas bürokraatia või diletantlik haldus – peame bürokratiseerima, see on kõige ratsionaalsem eesmärkide saavutamise viis.
Kasutas bürokraatiat kui ideaaltüüpi:

• paberimajandus, dokumendid
  
• spetsialiseerumine
  
• struktuur, reeglistik
  
• isikupäratus (üldine hinnangute kriteerium ), ka spetsialiseerumine toimub isikupäratult
  
• era- ja organisatsiooniasjade lahusus
  
• karjääriredeli olemasolu (tuletus)
  

--> tegevus ennustatav/kontrollitav. Weberi arust toimib hästi, kui on vaja eesmärki saavutada. Weber uuris poliitilist organisatsiooni, hiljem on leitud, et igal tasandil toimuvad tagasilöögid.
Mitteformaalsed reeglid
Peter Blau – uuris, kuidas mitteametlikud suhted organisatsioonis toimivad. Eksiti reeglite vastu – räägiti töökaaslastega, mitte ülemusega – parem suu kinni hoida; tööasjade arutamine leevendab stressi. --> inimlikud vajadused, millega bürokraatia ei arvesta.
Robert K. Merton – ebaefektiivne bürokraatia. Jäikus kallutab bürokraatiat ebaefektiivsuse poole – palju küsimusi, mis jäävad spetsialiseerumise alalt välja (nt kiirabiarstid); toimib probleemide kollegiaalne eemaleveeretamine – olulisemad bürokraatliku organisatsiooni töötajate huvid.
Crozier – ebaefektiivsuse nõiaring – algab sellest, kui töötajate eelistused muutuvad oluliseks selle järgi, et hakatakse tegema erandeid , vastutus liigub kõrgemale (ülemus peavad tegema need otsused, aga ülemusteni ei jõua korrektne informatsioon, muudab reegleid veel rohkem). Peab hakkama tegema erandeid. Nt autonoomsetes organisatsioonides.
Gouldner – bürokraatia lähtub mingite inimeste mingitest eesmärkidest. Uuring kipsikaevanduses USA-s, kuidas vahetub juhtkond . Eeldati, et kui rakendatakse jäigemat bürokraatia, saavutatakse paremaid tulemusi, aga Gouldner näitas, et bürokraatia ei pea põhinema eesmärkidel vaid väärtustel (puhke- ja tööaeg, kuidas toimub värbamine).
Era- ja avaliku sektori erinevused
80ndatel, ka praeguses Eestis: professionaalsus – uuringu käigus leiti, et kasutatakse rohkem märksõnu nagu „parem“, „stabiilne“ jne.
New Public Management, professionaalsus asendus managerism’iga.
Markets
Managers  „risk“, „maksumus“, „strateegia“
Metrics (mõõtmine)

• aluseks neoliberalistlik vaatenurk.
  

PPP – avalikud teenused äriettevõtetele.
Probleem: me ei saa alati avalikku haldust anda äriettevõtetele, kuna võib tekkida monopoolne seisund ning avaliku halduse organisatsioonidelt ootame pikaajalist usaldust (mida äriettevõtetelt tihti eeldada ei saa).

• Uus paradigma : eestvedamine ( leadership ), ka neobürokraatlik mudel.
  

• Uurime, kas bürokraatlik juhtimine on ka karismaatiline .
  
• Kas on võimalik kõiki hääli vahendada?
  
• Märksõnad: „ local “, „arendama“, „tugev“