SISUKORD Juhi mõju alluvate tööga rahulolule SISSEJUHATUS Rahulolu uuringute läbi viimine ettevõtetes on muutunud järjest populaarsemaks. Rohkem on hakatud väärtustama inimressurssi ning tihtipeale peetakse tööjõudu ettevõtte väärtuslikuimaks varaks. Et töötajad oleksid oma tegevuses tootlikud ja aktiivsed, tuleks tagada nende rahulolu. Töö jagatakse kahte osasse. Esimeses osas on eesmärgiks anda ülevaade juhtimisteooria
MAINORI KÕRGKOOL Õpilase nimi JUHI KÄITUMISE MÕJU ALLUVATE KÄITUMISELE Referaat Õppekeskus 2009 SISUKORD SISUKORD.................................................................................................................................2 SISSEJUHATUS........................................................................................................................ 3 1. JUHT ON..............................................................................................................................
(väärikus, inimlikkus, ausus, teistest hoolimine).Vaimsel juhtimisel on kolm mõõdet: nägemus, mis kirjeldab ettevõtte visiooni ja identiteeti; lootus, et vision täitub; altruistlik armastus, mis aitab tagada hooliva töökeskkonna. Vaimsed juhid on visionäärid, kelle põhiülesanne on arvatavasti teenida jumalat ja teha teistele head. Kõik kirjeldatud juhtimisstiilid on altruistlikud ja teistest hoolivad, tahetakse sarnaneda liidrile. Ainult eetiline juhtimine keskendub ennetavalt alluvate eetilisuse/ebaeetilisuse mõjule. Eetilised juhid pööravad suhtluses tähelepanu ka eetika standarditele. Teised kirjeldatud juhtimisstiilid seda ei tee. Eetiline juhtimine ei sisalda endas visionääri ja religiooni orientatsiooni, eneseteadlikkust. Vähene eetiline juhtimine pole sama, mis ebaeetiline juhtimine. Tihti võivad töötajad olla eetilised, kuid nende juht ei oska eetilisi eeskujusid seada. Eetilise juhtimise puudumine võib viia ebaeetilise käitumiseni
Gümnaasiumid 19. Sajandil 19. sajandi alguse koolireformi käigus rajati Eesti linnades aastail 1804- 1805 Rahvahariduse Ministeeriumile alluvate avalike koolide võrk, mille üheks koostisosaks olid kubermangugümnaasiumid Tartus ja Tallinnas. Tartu Kübermangugümnaasiumi asutamisel peeti silmas Liivimaa kubermangu suurust, mis eeldas kahe seda tüüpi õppeasutuse olemasolu (üks Riias, teine Tartus). ning taasavatud Tartu ülikooli soovi luua kohapeal keskkool kõrgemasse õppeasutusse astujate ettevalimistamiseks. Esimestena võeti uude gümnaasiumisse vastu Tartu ülikooli rektori Georg Friedrich Parroti pojad
Esimene on mõjuvõimu vähene kasutamine, mis on tihti tingitud ebakindlusest ja hirmust võimu kuritarvitada. See on omane näiteks algajale juhile, spetsialistist välja kasvanud juhile. Teine on võimu võimutsemine, mille põhjus on enamasti mitteteadlikkus või vajadus võimupositsiooni kindlustada. Sellist käitumis- ja suhtlemisstiili valivad "agressiivse stiiliga" inimesed. Vaatleme kõige pealt võimu üleliigset kasutamist. Alluvate mikrojuhtimine liigne kontroll, sekkumine, usaldamatus, mis vähendab töötajate soovi panustada. See pärsib algatusvõimet ja loovust, vähendab motivatsiooni. Teadlased on tõdenud, et juhi ootused mõjutavad alluvate mõtlemist ja käitumist ning viivad lõpuks nende ootuste täitumiseni. Sellist nähtust nimetatakse läbikukkumisele määratuse sündroomiks ja see on isetäituv ja isetugevnev. Alluv kinnitab juhi negatiivseid ootusi ja juhi
TÖÖRAHULOLU · Koostöösuhted · Töö iseloom Igale organisatsioonile on oluline alluvate suhtumine oma töösse. · Organisatsiooni suurus Töössesuhtumine on tunded ja arvamused, mis määravad selle, Soodsaid tingimusi organisatsiooni peetakse niivõrd normaalseteks, et neis ei · Kuidas inimesed tajuvad töökeskkonda räägita. · Usaldavad üksteist kavatsetud tegevuses Individuaalne rahulolu võib sõltuda ka muudest teguritest:
JUHT Juhtide ülesanded: 1. Tööde planeerimine ja jaotamine, töö efektiivsuse tõstmise kavade väljatöötamine 2. Alluvate allüksuste jooksva töö täitmise kontrollimine ja hindamine 3. Kontaktide pidamine, info vahetamine 4. Tööde organiseerimine, alluvate tegevuse kooskõlastamine, nõupidamiste läbiviimine 5. Arvestus või selle kontrollimine, vajalike materjalide, toorme ja info tellimine 6. Otsuste tegemine 7. Alluvatega tootmis-ja muude probleemide arutamine ja analüüsimine 8. Alluvatele ülesannete andmine ja vormistamine 9. Alluvate stimuleerimise vormide kindlaksmääramine, tulu jaotamine jne Kes on juht ? · Juht on isik, kes vastutab alluvate tegevuse eest. Kui alluvaid ei ole, ei ole
Alas, R. 2005. Personalijuhtimine. Külim kirjastus Alas, R. 2008. Juhtimise alused Autokraatne stiil: juht delegeerib vähe. Võim on juhi käes ja juhtimisküsimused lahendab ta ainuisikuliselt, vastutavad aga alluvad. Alluvate tegevus on täieliku kontrolli all, juht sekkub igasse asja. Alluvate mõjutamiseks kasutatakse ähvardusi ja karistusi. Sellepärast nad kardavad eksida. Juht eeldab, et kõik töötajad on laisad ja püüavad teha vähem tööd, kui oleks vaja. Paljude miinuste juures on sellel juhtimisstiilil ka eelised: kiire otsustamine, alluvad võivad olla vähekompetentsed ja nad tunnevad end kindlamana, sest et täpselt teavad, mida neist oodatakse. (Alas...1999)
· Organisatsioonipoliitika Sissejuhatus. Antud teoorias käsitletakse inimeste käitumist organisatsioonis tööliste ja teenistujate ning nende otseste juhtide tasemelt lähtudes. Peatähelepanu on suunatud inimeste vahelistele suhetele ja nende tööalasele käitumisele, eesmärgiga mõista vastavaid seaduspärasusi ja organisatsioonis toimuvat. Organisatsioonilise käitumise aluste tundmine võimaldab juhil analüüsida olukordi, et mõjutada oma alluvate käitumist , suurendada nende tööalast aktiivsust ja seeläbi tõsta organisatsiooni efektiivsust. Kaasaegse organisatsiooniteooria puhul on lähtutud küll äritegevusega seotud organisatsioonidest, kuid antud teooria on kasutatav ka mujal: riigi-, teadus-, haridus-, tervishoiu jt asutustes ja muudes organisatsioonides, kus on tegemist inimeste tööalaste suhetega. Organisatsiooni mõiste- organisatsioon kujutab endast kindla inimrühma terviklikult
Ettevõtte seisukohalt oleks mõistlik tegeleda juhi käitumismustri parandamisega et Annika, kui spetsialist ei peaks tegema pidevaid ettekandeid oma töö kohta, sest ta on kompetentne ja piisavalt kvalifitseeritud. Eriti seetõttu, et ta on oma osakonna juht ning tal peaksid olema ,,vabad käed". Senine töökorraldus muutub kahjulikuks ettevõtte toimimise seisukohalt kasu jääb saamata, kui projektid venivad. Olukorra hindamine Antud probleemi põhjuseks on juhi usaldamatus oma alluvate suhtes. Juht ei oska piiritleda oma töö ülesandeid ja alluvate ülesandeid ning sekkub pidevalt alluvate töösse, kuigi organisatsiooni ülesehituse tõttu ta seda teha ei tohiks. See tähendab - siinsamas antakse ülesannete täitmiseks ,,vabad käed", aga hiljem ,,korrigeeritakse" alluva ideid otsese vajaduseta ning põhjendamata. See õõnestab alluva enesekindlust ning positsiooni ettevõttes.
Juhitakse tegevusi, mitte inimesi, esemeid ja asju. Juhtimine on tegutsemise kunst. Juhtimise funktsioonid ·planeerimine Tegevuskäikude, eesmärkide, otsuste juhi poolne määramine ning nende teede saavutamise planeerimine; · organiseerimine Ülesannete ja võimusuhete määramine. Inimeste paigutamine, neile õiguste, kohustuste ja vastutuse andmine; · korralduste andmine alluvate juhtimine ja juhendamine, pidevalt organisatsiooni struktuuri ja alluvate tegevuse hindamine; · kontrollimine tulemuste saavutamise mõõtmine ja jälgimine, et tulemus vastaks planeerituga; · koordineerimine ressursside, tegevuste ja väljundite kooskõlastatud toimimise tagamine, pustitatud eesmärkide saavutamiseks. Milliseid juhtimise tasandeid teate
Kuidas olla edukas liider? Mariliis Pilve, Cathy Puusepp Mõistmaks, kuidas olla edukas liider ja juht, tuleb lahti mõtestada nii juhtimine kui ka juht mõistetena. Juhtimist käsitletakse kui subjekti ja objekti vahelist suhet ehk tegevust, mille tulemusena saavutatakse ressursside efektiivne ja edukas kasutamine. Juhtimist võib mõista ka kui vahendit saavutamaks oma eesmärke teiste inimeste ehk juhile alluvate vahendusel. Siinkohal avaldub ka juhi ülesanne tagada organisatsiooni ettenähtud käitumine, kasutades selleks talle omandatud õigusi, kohustusi ning vastutust. 21. sajandil on aga juhtimine ja juhiks olemine kujunenud üha rohkem igapäevaelu puudutavaks küsimuseks nind seetõttu on ka üha raskem eristada turul valitsevast konkurentsist tipptasemel juhte, kes mitte ei tule lihtsalt oma ülesannetega toime, vaid teevad seda suurepäraselt
Tasakaalust väljas oleva org. tunnused. Sotsiaalne tasakaal on dünaamiline seisund, mille puhul on omavahel sõltuvad süsteemi osad tasakaalustatud. Kuigi organisatsioon on pidevas muutumises, on võimalik süsteemi tasakaalus hoida, kuna väiksemate muutuste korral süsteem kohandub. Suur ja ootamatu muutus võib aga süsteemi tasakaalust välja viia. Põhjusteks võivad olla ebasotsiaalsed liikmed, organisatsioonisiseste lepete rikkumine, juhtimisvead, samuti alluvate hilinemised, puudumised, oma võimete mitterakendamine, vastuseis organisatsiooni muudatustele. Tasakaalust väljas oleva org. tunnused: töötajate rahulolematus, ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks, kuulujutud, kaadrivoolavus jne, tegutsetakse üksteise vastu. 5. Mc Gregor X - Y teooria. X teooria – inimene püüab vältida töötamist, sest talle ei meeldi töötada. Pole
efektiivselt töötama Teooria Y pakub positiivse seisukoha: · Inimesed suudavad end ise suunata · Aktsepteerivad vastutus · Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui puhkus või mäng. · Inimene pole loomu poolest laisk. Juhi roll on arendada oma alluvates potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused MC. Gregori teooria pälvis heakskiidu ühe kaasaegse motivatsiooniteooria autori Abraham Maslowi poolt. Ta soovitab juhtidel pöörata tähelepanu peale alluvate füüsilise heaolu ja majandusliku turvalisuse tagamise ka nende kõrgema astme vajadustele sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele. Abraham Maslowi inimvajaduste hierarhia teooria on enamtuntud teooria motivatsioonist. Seostatuna Maslowi teooriaga, teooria X järgi käituvad inimesed, kellel domineerivad madalama astme vajadused ja teooria Y järgi need, kellel domineerivad kõrgema astme vajadused. ( Maslow ise uskus rohkem Y teooriat). Ta leidis, et osalemine otsustamisel,
Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid Y- teooria põhjal Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus Inimene pole loomupoolest laisk Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused 6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti. Inimese kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse kuut põhikontseptsiooni: individuaalsed iseärasused, tajumine, inimene kui tervik, sekkumise soov ja isiku väärtus. Individuaalne eripära avaldub juba tema sündimisel. Temperament, iseloom, võimed, füsioloogiline talitlus ja psüühilised protsessid on inimestel erinevad
Kaitseliidu tegevliikme suhted kaitseväe määrustikega, käitumisreeglid ja sisemise asjaajamise kord. Kaitseliidu kodukorra kinnitab Vabariigi Valitsus. Kaitseväe sisemäärustiku (SM) (kinnitatud VV määrusega nr 273 14.12.1998.a.) § 3 p 1 sätestab, et SM laieneb isikutele, kes on tegevteenistuses Kaitseliidus. Sisemäärustik määrab kindlaks: kaitseväelase üldkohustused, kaitseväelasele käsu andmise ja selle täitmise korra nõuded, ülemate ja alluvate suhted, kaitseväe kombed ja kaitseväelaste vastastikuse viisakuse reeglid. Käsk ja käsutäitmine Käsk on ülema või kõrgemas auastmes kaitseväelase teenistusalase tahte väljendus sõnas, kirjas või märguandes. Käsk peab olema täpne, selge, lühike ja kindel. Suuline või kirjalik käsk peab sisaldama nõutava tegevuse eesmärki, täpset ülesannet ja täitmise tähtaega. Täitmisviisi valib käsusaaja,
b) Töötajad tunneksid oma rolli organisatsioonis ja seost teiste töötajatega c) Töötjad tunneksid oma eesmärke d) Iga töötaja saaks õigeaegselt tööks vajalikud ressursid 3. Organisatsioonis tekkiv sünergiline mõju on: a) Aineline, visuaalne, kollegiaalne b) Aineline, organisatsiooniline, vaimne c) Aineline, kolmemõõtmeline, materiaalne 4. Juhitavusnormi all mõistetakse: a) Ülemuste arvu ühe alluva kohta b) Juhile vahetult alluvate töötajate piirarvu c) Tööde arvu, mida juht peab regulaarselt iga päev tegema d) Ettekirjutust, mis määrab nõudmised juhi haridustasemele 5. Juhi rollid Mintzbergi järgi on: a) Suhtlusrollid, infoga seotud rollid, materiaalse ressursiga seotud rollid b) Suhtlusrollid, infoga seotud rollid, otsustamisega seotud rollid c) Suhtlusrollid, otsustamisega seotud rollid, personaliga seotud rollid 6. Volituste delegeerimise efektiivsus aitab tagada:
Allapoole suunatud kommunikatsiooni ainukasutamine organisatsioonis kõneleb autokraatlikust juhtimisstiilist või/ja töötajate passiivsusest ning vähesest kompetentsusest. Ülespoole suunatud kommunikatsioon toimib organisatsioonis kui tagasiside saamise ja kontrollsüsteemi oluline osa, mille abil juhid saavad informatsiooni, mis organisatsioonis toimub ning kuidas on alluvad oma tööülesandeid täitnud. Siia hulka kuuluvad ka alluvate ettepanekud ja osalemine otsustusprotsessides (Valk 2003:200). 1.2 Horisontaalne kommunikatsioon organisatsioonis Suur hulk informatsiooni liigub organisatsioonis horisontaalselt ning hõlmab samal hierarhiaastmel paiknevate osakondade omavahelist suhtlemist. Horisontaalne suhtlemine on kommunikatsioon samal ametiastmel töötavate inimeste vahel, kuid isegi siis, kui tegemist on erinevate ametiastmetega, ei mõjuta staatuse barjäärid tavaliselt omavahelist
Juhierinevad rollid Henry Mintzberg avaldas 1973. aastal juhirollide kirjelduse, see selgitab, mida juht peaks tegema Mintzberg eristab kolme suurt rollide gruppi, mida on kujutatud skeemil 1. Juhi töö on nende rollide kombinatsioon. Juhi rollid H. Mintzbergi järgi Rollidest lähemalt Suhtlemisega seotud rollid: Tseremoniaalne roll on seotud organisatsiooni esindamisega ja ametlike tähelepanuavaldustega oma töötajate suhtes. Eestvedaja roll seisneb alluvate motiveerimises ja organisatsiooni ning alluvate vajaduste ühitamises. Sidepidaja roll hõlmab ühist tegevust teiste juhtidega organisatsioonis ja firmale vajalike inimestega väljaspool organisatsiooni. Neid rolle täites loob juht kontaktid, mille abil ta vahendab informatsiooni. Informatsiooniga seotud rollid: Info vastuvõtja rolli täidab juht alluvatega suheldes, aruandeid ja ettekandeid uurides ja mitmesuguseid isiklikke kontakte kasutades.
aastal juhirollide kirjelduse, see selgitab, mida juht peaks tegema intzberg eristab kolme suurt rollide gruppi, mida on kujutatud skeemil 1. uhi töö on nende rollide kombinatsioon. T seremoniaalne roll on seotud organisatsiooni esindamisega ja ametlike tähelepanuavaldustega oma töötajate suhtes. E estvedaja roll seisneb alluvate motiveerimises ja organisatsiooni ning alluvate vajaduste ühitamises. S idepidaja roll hõlmab ühist tegevust teiste juhtidega organisatsioonis ja firmale vajalike inimestega väljaspool organisatsiooni. N eid rolle täites loob juht kontaktid, mille abil ta vahendab informatsiooni.
Küsimus 14 Õigused a. on vajalikud kohustuste täitmiseks b. pärsivad omaalgatuse kasutamist organisatsioonis c. on töösuhe Küsimus 15 Motiveerimise eesmärk on: a. töötajate hindamissüsteemi väljatöötamine b. suunata inimeste pingutused ettevõtte eesmärkide paremale täitmisele c. saavutada töötajate vähene vahelesegamine juhtimisse Küsimus 16 Juhitavusnormi all mõistetakse a. ülemuste arvu ühe alluva kohta b. juhile vahetult alluvate töötajate piirarvu c. ettekirjutust, mis määrab nõudmised juhi haridustasemele d. tööde arvu, mida juht peab regulaarselt iga päev tegema Küsimus 17 Ebaefektiivse delegeerimise sümptomiteks on: a. töötajad segavad teid sageli b. tööhulk töölaual aine kasvab c. tähtaegadest peetakse kinni d. töötajad on motiveeritud ülesandeid täitma Küsimus 18 Juhi rollid Mintzbergi järgi on: a. suhtlusrollid, otsustamisega seotud rollid, personaliga seotud rollid b
Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid Y- teooria põhjal Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui mäng või puhkus Inimene pole loomupoolest laisk Inimesel on potentsiaali. Soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada Inimesel on kujutlusvõimet, leidlikkust ja loovust Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused 6. Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti. Inimese olemus Inimese kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse kuut põhikontseptsiooni: individuaalsed iseärasused, tajumine, inimene kui tervik, sekkumise soov ja isiku väärtus (eetiline kohtlemine). Inimese individuaalne eripära avaldub juba tema sündimisel. Temperament, iseloom, võimed, füsioloogiline talitlus ja psüühilised protsessid on inimestel erinevad
takista see teda olemast samal ajal otsustav ja iseseisev. Demokraatlik juht eeldab, et töötajad on algatusvõimelised ja et see töö neid tõesti huvitab. Alluvatelt oodatakse ideid ja soovitusi töö ja eesmärkide paremaks saavutamiseks. Tihti võidakse otsused võtta vastu üheskoos. Juht delegeerib ka otsustamisõigusi allapoole. Ta on rohkem konsulteerija rollis, aitab lahendada tekkivaid lahkarvamusi ja algatab diskussioone (Alas 1999). Selline juht võib osutuda alluvate lemmikuks, kuna talle omistatakse palju positiivseid omadusi. 2.3 Karismaatiline juht Motiveerivamailt mõjub alluvatele karismaatiline juht. Karismaatilise liidri üha olulisemaks tunnuseks on saamas tema valdkonna alane kompetentsus, millega seonduvad tema omadused, oskused ja tõekspidamised (Türk n.d.). Teda peetakse innustavaks, mis aitab organisatsiooni eesmärke alluvate seas populaaseks ja ihaldusväärseks muuta, see aitab inimesed nende eesmärkide nimel tööle panna. Nii et
juhtivkohad (instantsid) Staabikohtadel ei ole korraldusõigust liinikohtade üle Isikute ja kohtade seostamise teed Objektile orienteeritus–algul luuakse kohad ja seejärel vaadatakse, kellega täita Isikutele orienteeritus – olemas on inimesed ja seejärel vaadatakse, millistele kohtadele nad panna Mida kõrgem koht ja raskem tööturu olukord, seda enam orienteerutakse isikutele (sihtotsing) 17. Juhtimislaiuse mõiste ja tegurid, see millest oleneb: Alluvate arv, kelle tegevust juht suunab ja kontrollib Alluvate arvu aritmeetilise kasvuga kasvab seoste arv geomeetriliselt Optimaalne – kuni 30(?) Suurema juhtimislaiusega kaasuvad väiksemad kulud ja alluvate suurem iseseisvus Mida muutuvamad ja raskemad ülesanded, seda väiksem peab olema juhtimislaius Mida rohkem toetavaid kohti ja demokraatlikku stiili, seda suurem juhtimislaius Mida standardiseeritumad protseduurid ja rohkem
situatsioonist lähtuvalt. Tekib initsiatiiv ja vastutustunne, meeskonna heaks töötamine. Emotsionaalne rahulolu on suur ning ei lahkuta enam kergelt. Töötulemused paranevad jätkuvalt. 7.Juhtimisulatus, detsentraliseerimine, tsentraliseerimine.Juhtimistasandid.Millised on juhi emotsionaalse intelligentsuse näitajad? Näited, analüüs, mõtteid loetud kirjanduse kohta(nimeta allikad ja tooge välja olulisem loetust). JUHTIMISULATUS: Juhtimisulatus kujutab endast alluvate arvu, kelle tegevust üks juht võib tõhusalt suunata ja järele vaadata. Leedu juhtimiskonsultandi Vladas Graiunase seisukoht on , et juhi ja tema vahetute alluvate vahel esineb kolme liiki seoseid: 1.otseseosed, mis tekivad juhi ja ühe alluva vahel 2.ristseosed, mis tekivad alluvate vahel ilma juhi osavõtuta 3.rühmaseosed, mis tekivad juhi ja kahe või enama alluva vahel .Kõige lihtsamad ja arusaadavamad on otseseosed. Keerukamad on rist- ja rühmaseosed, mis
Kordamisküsimused EKSAMIKS 17.04.2014. 1) Mis on juhtimine? Juhtimine on protsess, mis võimaldab saavutada organisatsiooni eesmärke oma ressursside planeerimise, organiseerimise ja kontrollimise kaudu. 2) Kirjelda H. Mintzbergi juhi rolle kirjeldavat mudelit. Suhtlusrollid on järgmised: 1) esindaja roll on seotud organisatsiooni esindamisega väljaspool ja ametlike tähelepanuavaldustega töötajate suhtes; 2) eestvedaja roll seisneb alluvate motiveerimises ning organisatsiooni ja alluvate vajaduste ühitamises; 3) sidepidaja roll hõlmab ühistegevust organisatsiooni muude juhtidega ja firmale vajalike organisatsiooniväliste isikutega. Informatsiooniga seotud rollid on järgmised: 1) info vastuvõtja rolli täidab juht alluvatega suheldes, aruandeid ja ettekandeid uurides ja mitmesuguseid isiklikke kontakte kasutades; 2) infojagaja rollis korraldab juht sobiva teabeedastussüsteemi; 3) kõneleja rollis annab juht infot ka neile, kes organisatsiooni ei kuulu.
Situatsioonilise koolkonna loojateks on Paul Hersey ja Ken Blanchard ja see pärineb 1970.-1980. aastatest. Hersey ja Blanchard eeldavad, et juhtimises ette tulevad olukorrad on erinevat laadi ja et neile ei saa läheneda ainult ühe juhtimisstiiliga. Hea juht kohandab enda juhtimist vastavalt alluva valmisolekule, s.h. tema motivatsioonile ja oskusele konkreetset tööülesannet täita. Hersey-Blanchardi teooria alustaladeks ongi juhtimisstiil ja alluvate küpsus. Alluvate küpsus jaguneb vastavatesse tasemetesse: M-1: ebakompetentsus või soovimatus teha endale määratud tööülesannet M-2: oskamatus ülesannet täita, aga soov seda teha M-3: ülesandega hakkama saamine, aga endas kahtlemine M-4: valmisolek ja oskus ülesannet täita. Hersey ja Blanchardi järgi jagunevad oskuse-motiveerituse kombinatsioonid vastavateks: D1 – madal oskusetase ja madal motiveerituse tase D2 – madal oskusetase ja kõrge motiveerituse tase
eraldada. Juhtimisstiilid jagunevad kõige laiemalt võttes kaheks: suhetele või ülesandele keskenduvateks, mis on ajalooliselt kujunenudki Ohio, Michigani ja teiste seas BlakeMouton'i uuringute baasil. Suhetekesksed stiilid annavad tavaliselt kõrgema töötajate tööga rahulolu, mida mõjutab muu hulgas (ühe olulise alakomponendina) rahulolu vahetu juhiga. Suhetekeskne juht on tavaliselt soositud alluvate poolt. Juhtimisstiile saab jaotada ka kolmeks: a) suhetele- versus ülesandele orienteeritud juhtimisstiil; b) autokraatlik, demokraatlik, laissez-faire; c) muud jaotused. ,, Mina juhina prooviks rakendada kõike stiile korraga, et tagada ideaalset asutuse toimimist. Kindlasti paljud juhid proovivad neid kõiki korraga rakendada oma töös, kuid kaldun arvama et see on üsna keeruline. Suhetekeskne juht oleks ehk kõige parem olla, kui suhted alluvatega on
vaim. Bürokraatlik koolkond: Max Weber- oli seisukohal, et org. peab töötama nagu ,,õlitatud masin". Pööras tähelepanu org. tegevuse reguleeritusele ja reeglitele. Reeglid ei tohi sõltuda ametikohal töötavast isikust, vaid peavad tulenema org. spetsiifikast ja vajadustest. Tuleb rangelt järgida distsipliini. Weber esitas bürokraatliku org. tunnused: org. erinevad ametikohad tuleb koondada hierarhilisse süsteemi, kus fikseeritakse täpselt ülemuste ja alluvate ametlik vastutus ning sätestatakse üksikasjalikult iga töötaja kohustused ja otsustusõigus. 12. Neoklassikalised juhtimisteooriad. Hakkasid arenema 1920 ndatel aastatel. Keskseks uurimisobjektiks oli inimene. Jagatakse kahte rühma: Inimsuhete koolkond: Hugo Münsterberg- lisas teaduslikule juhtimisele psühholoogilise aspekti. Oli industriaalpsühholoogia rajaja. Väitis, et psühholoogid saavad aidata tööstusettevõtteid kolmes valdkonnas: 1
- Aitab mõista erinevate huvidega rühmade vahelisi suhteid ja koordineerida nende tegevust - Aitab jälgida kogu organisatsioonis toimuvat, mõista suhteid ja juhtida seda kui terviklikku süsteemi. · Organisatsioonilisele käitumisele on omased eesmärgid: 1. Süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes. 2. Aru saada sellest, miks inimesed käituvad nii nagu nad seda teevad. 3. Ette näha nii alluvate soovitavat kui ebasoovitavat käitumist. 4. Kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Organisatsiooni käsitletakse eelkõige inimrühmana. Kui inimesed ühinevad mingi eesmärgi nimel, tekib vajadus eestvedamise ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb välja oma võimete põhjal liidriks või määratakse juhiks. Suurema rühma puhul tekib vajadus alljuhtide järele
Aitab mõista erinevate huvidega rühmade vahelisi suhteid ja koordineerida nende tegevust Aitab jälgida kogu organisatsioonis toimuvat, mõista suhteid ja juhtida seda kui terviklikku süsteemi. Organisatsioonilisele käitumisele on omased eesmärgid: 1. Süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes. 2. Aru saada sellest, miks inimesed käituvad nii nagu nad seda teevad. 3. Ette näha nii alluvate soovitavat kui ebasoovitavat käitumist. 4. Kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Organisatsiooni käsitletakse eelkõige inimrühmana. Kui inimesed ühinevad mingi eesmärgi nimel, tekib vajadus eestvedamise ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb välja oma võimete põhjal liidriks või määratakse juhiks. Suurema rühma puhul tekib vajadus
2. Juhtimistöötajate teadmistele ja oskustele ja tööviljakusele esitavate nõuete kindlaksmääramine. 3. Juh. töötajate arvu kindlaksmääramine 4. Vajalike töötajate väljavalimine 5. Juhtimisvolituste üleandmine alluvatele 6. Volituste delegeerimise tulemuste kontrollimine ja hindamine Juht peab paralleelselt: 1. Uurima volituste üleandmisega kaasnevaid riske ja kasu 2. Koguma infot alluvate võimete ja iseloomu kohta 3. Koguma infot selle kohta, kuidas teised töötajad võivad sellele reageerida 4. Kehtestama kindla kontrollimise ja arvestamise süsteemi juhtimisvolitused saanud alluvate töö kohta Reeglid, mis tagavad volituste delegeerimise efektiivsuse: 1. Juhitavusnormi piiritlemine 2. Volituste ja vastutuse fikseerimine 3. Õiguste ja kohustuste vastavuse tagamine 4. Töö eest vastutamise üleandmine vastava taseme töötajale 5
Lähtumine juhtimismeetodist b. Kolm tähtsat asjaolu, mis on vajalikud juhtimise olemuse mõistmiseks Kahe osapoole mõju teisele Ühe osapoole mõju teisele Tulemuste eesmärgivastavuse kontroll c. Juhtide ülesanded Tööde planeerimine ja teostamine, töö efektiivsuse tõstmise kavade väljatöötamine Alluvate allüksuste jooksva töö täitmise kontrollimine ja hindamine Kontaktide pidamine, info vahetamine Tööde organiseerimine, alluvate tegevuse kooskõlastamine, nõupidamiste läbiviimine Arvestus või selle kontrollimine, vajalike materjalide, toorme ja info tellimine Otsuste tegemine Alluvatega tootmis- ja muude probleemide arutamine ja analüüsimine
Nendel on olemas autonoomia oma otsustest ja lahendustest omavad oma käsutuses raamatupidajaid ja marketingi töötajad. Multidivisjooniline struktuur keskendub pigem ettevõtte väljundile kui sisendile, selles mõttes, et struktuur on ehitatud põhiliselt toodete ümber, mitte arvestades seisundit, st ressursse ja teadmisi, mida on nende loomiseks tarvis(tegevusliinide järgi). 12. Juhtimisulatus Juhtimise ulatus tähendab alluvate arvu, kes alluvad otseselt antud juhile või järelvalvajale. See ei tähenda kogu alluvate hulka, vaid neid töötajaid, kes otse teatavad ilma mingite vahetasanditeta sellele juhile. V. A. Graicunas arendas matemaatilise kuju jutimise ulatuse mõõtmiseks. R=n(2 /2+n-1) kus n on otseste alluvate arv ja R näitab kui palju tähelepanu on antud arvu alluvate puhul vaja juhil pühendada alluvate juhtimiseks. Näiteks viie alluvaga on vaja
kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada. Organisatsiooni käitumine. Org. käitumine on õpetus inimeste tegutsemist org. üksikisikute või rühmadena, mis püüab määratleda efektiivsema tegutsemise teid. Org. käitumisele on omased teadusele omased eesmärgid: a) süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes, b) Aru saada miks inimesed just käituvad nii nagu nad seda teevad, c) ette näha alluvate soovitavat ja ebasoovitavat käitumist, d) kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. 2. Organisatsioon kui süsteem. 3 allsüsteemi, nende omavaheline seos. Kui inimesed ühinevad tekib vajadus eestvedamisel ja suunamise järele. Keegi rühma liikmetest kujuneb vastavalt oma võimetele liidriks. Nii kujunebki välja org. süsteem.3 allsüsteemi; 1)Inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem- inimesed moodustavad org. sisese sotsiaalse süsteemi mis
vastutustunnet ega ambitsioone, inimene on enesekeskne. (Annan ülesande kätte ja kontrollin selle täitmist) Juhi roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. Y-teooria: Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui puhkus ja mäng, inimene pole loomupoolest laisk, inimesel on potentsiaali (soodsate tingimuste korral soovib ta vastutada), kujutlusvõimet, loovust. (Pole vaja neid kontrollida) Juhi roll on arendada oma alluvate potentsiaali ja luua neile selleks vajalikud tingimused. Osa inimeste puhul kehtib enam X-mudel, osa inimesi soovib aga oma võimetele täielikku rakendust, seetõttu peaks juhtide suhtumine oma töötajatesse muutuma Y-teooria suunas. 6.Inimloomus ja selle 6 põhikomponenti 1.Individuaalne eripära – iga inimene on erinev, tuleb läheneda erinevalt 2.Tajumine – maailma tunnetamine, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma
Kaks arvepidajat Situatsioonülesanne Probleem on ettevõtte omanikul (juhil). Ta peab tegelema 2 töötajaga. Mõju ulatub kogu firmale. See mõjutab firma üldist tegevust. Probleemi tunnused: * Rosemary vargus * Mary otsustas vargusest juhtkonnale mitte rääkida, seega varjas seda. 1) Miks Rosemary varastas? Probleemi põhjused: * ahnus * kontrolli puudumine alluvate tegevuse üle Probleemi tagajärjed: * firma finantstulemused halvenevad * eelarve segi, tuleb hakata korrastama paberimajandust 2) Miks Mary varjas vargust? Probleemi põhjused: * ta mõtles, et teise elu pole tema asi * töökohustuste osas töötajad ei sõltunud teineteisest * tema ei saanud vargusest kasu, oli ükskõikne * ei tahtnud olla pealekaebaja Probleemi tagajärg: * firma kahju
Organisatsioonilise käitumise mõiste · Organisatsiooniline käitumine on teadus inimeste tegutsemisest organisatsioonis, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid · On seotud inimest käsitlevate sotsiaal- teadustega: antropoloogia, psühholoogia ja sotsioloogia Organisatsioonilise käitumise eesmärgid · Süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes · Saada aru, miks käituvad inimesed nii, nagu nad seda teevad · Ette näha alluvate nii soovitavat kui ebasoovitavat käitumist · Kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust Organisatsioonilise käitumise ajalooline areng · Inimajaloo algul alluti kõige tugevamale · Esimestes organisatsioonides valmistati tooteid käsitsi (meister-sell-õpipoiss) · Tööalased suhted olid lihtsad, kuid töötingimused väga rasked · Töörahulolu parandamiseks piisas väikesest muudatusest Algperiood - kestis 19. sajandi lõpuni
· Ekspluateeriv autokraat juhib alluvaid karistuse ja hirmu abil. Otsustab ainuisikuliselt. Nõuab tegutsemist kindlates raamides. · Heatahtlik autokraat esindab juhtimisel autokraatlikku (ainuisikuline otsustaja) stiili, kuid kasutab karistuse asemel kiitust. Kui on vaja, siis kiidab, ei karista ka siis kui see oleks õigustatud. Delegeerib vähesel määral, üldiselt otsustab lõpuks ise. · Konsulteeriv demokraat võtab teatavaks alluvate arvamused, delegeerib otsustamisõigust. Samaaegselt annab nii käske kui võtab ka arvesse alluvate arvamusi. Usaldab alluvaid. · Osavõtlik demokraat peab oluliseks alluvate arvamust. Näeb enda rolli kohtunikuna alluvate arvamuste vahel. Õigused on laiali jagatud, esineb konsulteerija rollis, aidates lahendada lahkarvamusi. Usaldus liidri ja alluvate vahel on vastastikune. (Human Relations Contributors 2011) 2.2.2 Juhtimise võrkmudel
1. Nimetage organisatsioonikäitumise kui õpetuse eesmärgid Organisatsioonikäitumise eesmärgid: Süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes Aru saada, miks käituvad inimesed just nii, nagu nad seda teevad Ette näha alluvate ja juhi soovitavat või ebasoovitavat käitumist Kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust 2. Millised ajaloolised allikad olid organisatsioonikäitumise kui õpetuse kujunemise aluseks? ·Ajaloolised allikad: Teaduslik juhtimine (F. W. Taylor 1911) Hawthorne´i uurimused (1924 -1933) Juhtimise funktsioonid (H. Fayol, 1916) Organisatsioonikäitumise kujunemist on mõjutanud veel: ·Käitumisteadused:
tähelepanud sekundaarsetele vajadustele. Tema esitas 5 vajaduste taset: Esmavajadused: 1. Füsioloogilised toit, õhk,vesi,uni 2. Turvalisus, mis on kehaline (kaitstus,ohutus) ja majanduslik (tööga kindlsutatud) Kõrgema astme vajadused: 3. Sotsiaalsed- sõprus ja ühtekuuluvus 4. Austus ja staatuse vajadus- soov teiste silmis olla kompententne 5. Eneseteostus- võimete maksimaalne kasutamine, soov olla kompententne. Juht peab keskenduma oma alluvate vajadustele pidevalt, mitte tegelema antud päeva hetkevajadustega. Inimesele on olulisemad rahuldamata, mitte rahuldatud vajadused. Inimest motiveerib see, mille poole ta püüdleb, mitte see, mis tal on olemas. Täielikult rahuldatud vajadused ei motiveeri inimest pingutama. 2 Eesmärk on organisatsiooni, selle osa või üksikisiku tegevuse taotlus, lõpptulemus, milleni kavatsetakse jõuda
tekitab suhtlemisel pingeid ja konflikte. Tööstress võib mõjutada igas suuruses organisatsioone, olenemata asjaolust, millisesse majandussektorisse ettevõte kuulub. Ilmselgelt on tööga seotud stress ja sellest tulenevad probleemid muutunud aktuaalseks teemaks. Tihti on juhid huvitatud ainult ettevõtte progressist ja ei märka seejuures, et oma juhtimisvigadega võivad nad tekitada stressirohke töökeskkonna. Töökeskkond mõjutab aga alluvate heaolu ja edukat töötamist. Muidugi on iga töö mingil määral stressitekitav, kuid see ei tähenda, et juhid ei peaks tööstressiga tegelema. Tööstressiga toime tulemiseks (tegelemiseks) on vaja uurida selle tekkimise põhjuseid ja avaldumisviise, sellepärast jagan ainetöö kahte suuremasse teemapunkti: tööstressi olemus ja toimetulek tööstressiga. Tööstressi olemus on jagatud kolmeks alapunktiks: tööstressi mõiste, põhjused ja avaldumine
1.Organisatsiooni disaini mõiste Ettevõtte organisatsioon peaks aitama olemasolevate vahenditega saavutada parimat võimalikku tulemust. 2. Mis on organisatsiooni struktuur? 3. Nimeta vähemalt 5 erinevat organisatsiooni struktuuri tüüpi. _ Divisionaalne struktuur _ Tootepõhine struktuur _ Tarbijajärgne struktuur _ Geograafiline struktuur 4. Mis on juhtimistasand ja mis on juhtimisulatus? Juhtimisulatus tähendab alluvate arvu, kelle tegevust ta otseselt suunab ja kontrollib. Optimaalseks alluvate arvuks 3-7 inimest. Matemaatiline piirväärtus 52 alluvat. Mida surem on alluvate kompetentsus, seda suurem saab olla juhtimisulatus. Mida laiem juhtimisulatus, seda vähem on ettevõttes juhtimistasandeid ja vastupidi. Juhtimistasand on võimuastmestiku samal astmel olevate juhtimise ametikohtade kogum. 5. Kirjelda Graiciunase valemi loogikat? Seal valemis tähendab N vahetute alluvate arvu. 6
teinud omapoolsed pakkumised ja kui lepingute sõlmimisel tehnilised oskused klient on lepingu tingimustega nõus, saada organistasioonile sõlmitakse direktori juures tehnilise ja paremaid tingimusi). mehitatud valve leping, mille firma poolt kirjutab alla direktor. 14.00 Koos turvajuhi ja teenistusülemaga suhtlemine Eestvedaja, (alluvate Suhtlus oskused. vaadatakse läbi vahetusaruanded, et motiveerimine ning välja selgitada tublimaid oranistasiooni ja alluvate turvatöötajaid. Kellel ei ole kuu aja vajaduste ühitamine). jooksul eksimusi, neile määratakse direktori käskkirjaga kiitus pluss rahaline preemia. Valves distsipliini rikkunud turvatöötajad (näit.
piirist varem saavutatud. 3. Aitab hankida vahendeid, mis võimaldavad jõuda hea tulemuseni. Kui on olemas õiged vahendid on eesmärgi saavutamine palju lihtsam ja kiirem. Meeskonna motivatsioon on ka kindlasti paremini meelestatud kui nad ei pea oma kõige väärtuslikumat asja ehk aega raiskama vahendite leiutamise ega hankimise peale. 4. Juht oskab kuulata ja tõstab teiste enesekindlust. Alluvate kuulamine ja kuuldavõtmine võib lihtsustada ülemuse paremat töökorraldust kõvasti. See lihtsustab ja parendab alluvate tööd ning viib paremate tulemusteni. 5. Seab eesmärke. Võimalikult realistlikute eesmärkide seadmise oskus on üks tähtsamaid juhi oskusi. Mida täpsemalt on seatud ja alluvatele edasi antud eesmärgid, seda positiivsemad ja tulemuslikumad on tulemused.
horisontaalselt. 4. Teadmised on jaotunud üle kogu organisatsiooni 45. Mida nimetatakse juhtimisulatuseks? Millised on juhtimisulatust mõjutavad tegurid? Ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arv, kes otseselt peavad talle aru andma (optimaalseks loetakse 3-7 in) Mõjutavad: Organisatsiooni kui terviku olemus, funktsioonide ühetaolisus ja vastutuse ulatus. Aeg, mis jääb juhil üle teistest tegevustest alluvate jaoks. Alluvate treenitus ja võimekus Juhtimissüsteemi effektiivsus ja infovahetus ja kontrollsüsteemi korraldatus Erinevate alluvate füüsiline paiknemine ruumis Juhtimisketi pikkus 46. Mida nimetatakse juhtimistasandiks? Millised on juhtimistasandite arvu mõjutavad tegurid? Juhtimistasand kujutab endast ühel ja samal tasandil olevate juhtimise ametikohtade kogumit. Struktuur peab sisaldama võimalikult vähe juhtimistasandeid
mehhanistlikus organisatsioonis on jäik ja stabiilne struktuur. Orgaanilisel organisatsioonil on paindlikkus, mis lubab seda kiirelt muuta, vastavalt vajadustele. Orgaanilistes organisatsioonides on tööjaotus, aga inimeste töö ei ole standardiseeritud. 29. Allüksus Organisatsiooni struktuuris allpool olev üksus. ???? 30. Juhtimisulatus Juhtimisulatus on ühe juhi alluvuses olevate inimeste arv, kes talle otseselt peavad aru andma. Optimaalne alluvate arv on 3-7 inimest. 31. Võim Võim on inimese võime sundida oma tahet peale teistele inimestele. Võim on sotsiaalne ressurss, mis on peaaegu igas inimsuhtes, grupis ja ühiskonnas ebavõrdselt jaotunud. Mõni inimene ja grupp omab otsuste tegemisel alati suuremat sõnaõigust kui teine. 32. Õigused Mida sul on lubatud teha. Näiteks kas sa võid tellida firma nime all tooteid firmale. 33. Kohustused Tegevused mida tuleb teostada õigustatud isiku huvides. 34
Ta korraldab ja juhib lao igapäevast tööd, tegeleb laopersonali väljaõppe ja töö kontrollimisega ning esindab struktuuriüksust oma ettevõttesisestes ja -välistes suhetes. Tema toiminguteks on töö- ja personali planeerimine, personalitöö, juhendamine ning kontrollimine, hädaolukordade lahendamine, töötajate koolituse korraldamine ja palgapoliitika. Väga oluline on laojuhataja töös aja ja töö planeerimine. Laojuhataja planeerib igapäevaselt nii oma kui ka alluvate tööd. Planeerimine algab, aga aja juhtimisest. Hea aja juhtimine tähendab eelkõige tööülesannete täitmise planeerimist ja prioriteetide määramist. Laojuhataja on planeerinud oma töötajate töö hästi, kui tööpäeva algul on kõigil selge, millega keegi hakkab tegelema. Tempo paljudes ladudes on väga kiire ja hea tööjuhataja suudab ka sellejuures tööd korraldada nii, et tegeletakse kõige vajalikumate asjadega kuid seejuures ei jäeta midagi pooleli
enesekindlus; domineerimine- alati pildil oma tegevuste ja sõnavõtuga paindlik rollide valdamine; endast mulje kujundamine; isiklik veetlus ja külgetõmme. Karismaatilised liidrid: Hitler, Stalin, Andres Tarand 6. Selgitage autokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage eluline/praktiline näide (näitena mitte kirjutada sõjavägi, politsei, näitena kirjeldada äriorganisatsiooni juhi käitumist). Üks juht, kes teeb iseseisvalt otsuseid ega arvesta oluliselt alluvate arvamusega. Alluvate töö toimub täpselt eeskirjade järgi, nad peavad tegema seda, mida neil on kästud teha. Sellised juhid võtavad endale kogu võimu. Alluvate üle on range kontroll, juht sekkub igasse pisiasja. Sellise juhi all kardetakse eksida, sest nende mõjutamiseks kasutab juht ähvardusi ja karistusi. Juht jagab alluvatele vähe informatsiooni organisatsiooni asjade kohta ja neil on vähe võimalusi enesealgatuseks. 7. Selgitage demokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist
Töörahulolu olemus Igale organisatsioonile on oluline alluvate suhtumine oma töösse. Negatiivne suhtumine on probleemide tunnuseks, lahendamata probleemid on aga eelseisvate raskuste tunnuseks. Töössesuhtumine on inimese tundmus, mille objektiks on tema tööalane tegevus. Negatiivset suhtumist iseloomustavad negatiivsed emotsioonid, norutunne, nördimus, viha jms. Selle tulemusena lahkuvad sageli kõrge kvalifikatsiooniga töötajad ja organisatsioonil tuleb tööle võtta väljaõppeta inimesi ning teha nende arendamiseks
annaabi.ee 
