SISSEJUHATUS
ORGANISATSIOONILINE KÄITUMINE
Aine
organisatsiooniline käitumine, toob meile silmade ette kohe mingi
ettevõtte, organisatsiooni, kus on olemas inimesed, kes omavad
erinevaid ametikohti antud organisatsioonis. Ü
htegi
organisatsiooni ei eksisteeri ilma inimesteta.
Kui
on aga inimesed st. töölised ja
teenistujad
on
olemas ka juhid, kelle kohustus on organisatsioonis
kõike
juhtida, et organisatsiooni efektiivsus tõuseks.
Selle edukale koostööle inimesed ja
organisatsioon on viimasel ajal
eriti suurt tähelepanu pööratud. Edukad
organisatsioonid eesotsas
nende juhtidega teevad selle nimel palju tööd, õppivad tundma
organisatsioonilist käitumist, et mõjutada inimesi organisatsiooni
ees seisvate ülesannete täitmisel.
Seega
on organisatsiooniline käitumine üks juhtimisteadus ,
kus on omavahel
seotud majandus, organisatsiooniteooria, psühholoogia jne.
(sotsioloogia)
Ühiskonna
pidevas arengus pööratakse inimese tegevusele, tema mõjutamisele
ja tema töötulemusele üha suuremat tähelepanu
organisatsioonides.
Tihti on tegemist just äriorganisatsioonidega, kuid ei saa ära
unustada ka riigi-,
haridus -, tervishoiu jne.
asutusi ,
organisatsioone kus on samuti tegemist inimestega ja nende tööalaste
suhetega.
Selle
aine tundides püüame siis rääkida:
organisatsioonilise käitumise olemusest, ajaloost ja leida seoseid;
inimese individuaalsus ja selle mõju organisatsioonile, iseärasused;
tööalane suhtlemine - kolleegid, organisatsioon, töörahulolu, motiveerimine , konfliktid ja mõju organisatsioonile;
grupi ja organisatsiooniga seotud inimkäitumise seaduspärasused, organisatsiooni olemus ja muutused.
Teadagi
on inimesed kõik väga erinevad, ja läbi
selle aine on võimalik siis tutvuda kõige sellega, mis ümbritseb
meid igal pool ning läbi organisatsioonilise käitumise teadlikult
kordineerida ka organisatsiooni ja inimeste
vahelisi suhteid.
Põhjus,
miks seda kõike vaja teada on , peitub kindlasti selles, et üha
keeruliseks on muutunud meie töö ja inimeste ühistegevus. Juhid
peavad muutma üheks tervikuks inimesed ja tänapäeva
kõrgtehnoloogia.
Lisaks võime rääkida ka
organisatsioonist veel mitmesuguste ühenduste puhul, kus on kokku
tuldud mingi ühise eesmärgi nimel ja millegi saavutamise eesmärgil.
Nii on organisatsioon ka valitsus, koolid, äriettevõtted,
teenindusettevõtted jne.
Seega
võime öelda, et
organisatsioon
on inimeste ühendus, mida seovad juhtimisstruktuur , tehnoloogia , ja
strateegia.
Organisatsiooni
käitumise alased teadmised võimaldavad:
asjalikumalt jälgida inimeste käitumist organisatsioonis ja leida nendega ühist keelt;
aru saada, miks käituvad inimesed nii, nagu nad seda teevad;
ette näha inimeste võimalikku käitumisviisi;
kontrollida ja arendada enese ja teiste tööalast tegevust.
AJALOOLINE
ARENG ORGANISATSIOONILISES KÄITUMISES
Organisatsioonilise
käitumise ajalugu on tihedalt seotud juhtimise kui teaduse arenguga.
Endistel aegadel ei olnud ka inimestevahelised suhted keerukad,
alluti kõige tugevamale. Esimesed
organisatsioonid tekkisid siis, kui
hakati käsitsi valmistama tooteid teiste tarvis.
Tekkisid väikesed töökojad, kus valitsesid tööalased suhted,
meister- sell- õpipoiss., töötingimused olid väga rasked.
Organisatsioonilise
käitumise kui teadusharu arengus eristatakse
nelja etappi .
I
algperiood – kestis 19 sajandi lõpuni.
Toimus
tööstusrevolutsioon, inimesi asendasid masinad, kergenes töö, paranes mitmesuguste kaupadega varustatavus, suurenesid teadmised ja
töötasu, lühenes tööaeg.
Noor
ärimees Robert Owen
Sotimaalt oli üks esimesi, kes hakkas arvestama tööliste
inimvajadusi. Ta keeldus tööle võtmast väikeseid lapsi, õpetas
oma töölisi hindama puhtust ja karskust, piiras tööpäeva
pikkust. Ta veenis ka teiste tehaste omanikke selles, et
töötingimuste parandamine on parim investeering.
Andrew Ure- pööras tähelepanu
kolmandale tegurile- inimestele. Ta varustas oma töölisi
kuuma tee ja arstimitega, paigaldas ruumidesse ventilatsiooni ja
maksis töölistele haigustasu.
Teooria
varane areng- 20 sajandi algus.
Olid
hoogustumas tootmine ja uute turgude otsimine.
Seda protsessi hakkasid takistama
tööjõuga seonduvad probleemid.
Tõelist huvi tööinimeste vastu äratas USA
insener Frederik W. Taylor
ja tema pani
aluse
ka teaduslikult põhjendatud juhtimistegevuse analüüsile.
Teaduslikku juhtimist ei saa aga rakendada enne, kui muutuvad juhtide
ja teiste inimeste hoiakud. Lisaks
pühendus ta tootmise analüüsile, et saavutada kõrgemat
tööviljakust. Tema eesmärgiks oli tehniline efektiivsus. Taylori
töö
“ Teadusliku
juhtimise printsiibid”
avaldati 1911.a. ning tema mõtted organisatsioonikäitumisest on
aktuaalsed ka tänapäeval.
Taylori
tööd jätkasid Lillian ja Frank Gilbert. Nad
järgisid Taylori seisukohti kui põhirõhk oli suunatud inimesele.
Nimelt
uurisid ja jälgisid põhjalikult liigutuste osa tööprotsessis.
1923.a.
moodustati Ameerika Juhtide Assotsiatsioon,
kus pühenduti inimtegurile tootmises kui äritegevuses. Sel
perioodil uuris Whiting
Williams töölisi,
ise nende kõrval töötades,
ning avaldas katsete tulemusel teose 1920.a. “Mida mõtleb
tööline”.
Teaduslikud uurimused - 20. sajandi keskpaigani.
1920-30-ndatel
aastatel tegelesid inimeste tööalase käitumise uurimisega Harvardi
Ülikooli professorid Elton Mayo ja F.J. Roetlisberger.
Nad korraldasid esmase eksperimendi, kus jälgiti inimkäitumise
seaduspärasusi tööl. Hiljem lisati uuritava muutujana
“sotsiaalne seadumus , taust”. Nad tõestasid, et tööline ja sotsiaalne süsteem on organisatsiooni
tähtsaim osa.
Nende tööd on küll kritiseeritud kuid nende poolt läbi viidud uuringud on avaldanud olulist mõju inimese tööalase käitumise
mõistmisele.
Lisaks
uuriti 1940-1950 –ndatel aastatel peale rühmategevuse ka
motiveerimise ja eestvedamise probleemidele. Algas “ inimsuhete ajastu”
Kontseptuaalne
areng
20
sajandi keskel kerkisid esile mitmed olulised seisukohad, mis
avaldasid organisatsioonilisele käitumisele suurt mõju.
1957.a.
esitas Douglas Mc. Gregor
oma tuntud seisukoha, mille põhjal tuleneb suurem osa
juhtimistegevusest juhtide poolt kasutatavast inimkäitumise
teooriast. Ta esitas kaht vastandlikku inimkäitumist käsitleva
seisukoha, mida nimetatakse X- Y teooriaks.
(AMBITSIOONIKAS-
AUAHNE)
Teooria
X esindab äärmusliku negatiivset seisukohta kus:
- Inimene ei armasta tööd teha ja püüavad seda vältida kui võimalik,
- Inimesel pole vastutustunnet ega ambitsioone ja ta püüdleb kõiges turvalisuse poole. (ambitsioonikas- auahne inimene)
- Inimesed on enesekesksed ja nad hoolivad vähe organisatsiooni vajadustest .
Juhi
roll on sundida ja kontrollida oma alluvaid. Neid tuleb täpselt
suunata efektiivselt töötama
Teooria
Y pakub positiivse seisukoha:
- Inimesed suudavad end ise suunata
- Aktsepteerivad vastutus
- Töö on inimesele niisama loomulik tegevus kui puhkus või mäng.
- Inimene pole loomu poolest laisk .
Juhi
roll on arendada oma alluvates potentsiaali ja luua neile selleks
vajalikud tingimused
MC.
Gregori teooria pälvis heakskiidu ühe kaasaegse motivatsiooniteooria autori Abraham Maslowi poolt. Ta soovitab
juhtidel pöörata tähelepanu peale alluvate füüsilise heaolu ja
majandusliku turvalisuse tagamise ka nende kõrgema astme vajadustele
sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele.
Abraham
Maslowi inimvajaduste hierarhia teooria on enamtuntud teooria
motivatsioonist.
Seostatuna
Maslowi teooriaga, teooria X
järgi käituvad inimesed, kellel domineerivad madalama astme
vajadused ja teooria Y järgi need, kellel domineerivad kõrgema
astme vajadused. ( Maslow ise uskus rohkem Y
teooriat).
Ta
leidis, et osalemine otsustamisel, vastutus ja tööde vaheldumine
ning head rühmasuhted võivad suurendada töömotivatsiooni
Organisatsiooni
mõiste lk.7
Organisatsioon
kujuneb välja mitmete üksikute inimeste liitumisel. See tähendab kui rääkida ettevõtmisest, siis tihti saab see
alguse ühest inimesest ja kui ta enam oma ettevõtmisega toime ei
tule, võtab ta täiendavalt tööle teisi inimesi, et saavutada oma
eesmärgid ja ühiste jõupingutustena. Nii kujunebki välja omaette organisatsioon. Organisatsioon
on mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseeritud
inimrühm.
Kui suur see aga on, ei ole määratletud ja kes selle ka
moodustavad? Kindel
on see, et nendel liikmetel on ühesugused eesmärgid, kas suurema
heaolu saavutamine, kõrgema teadmiste ja oskuste saavutamine jne.
kuid kindlasti on organisatsioonis ka pidev koostöö, mitmesuguste
vaatepunktide ühinemine. Organisatsioonis on võimalik vaadelda
mitmesuguste tegurite koostoimest lähtudes (nt. struktuur, reeglid,
otsustamise protsess, inimeste koostegevus- positiivsed ja
negatiivsed suhted, motivatsioon jne.) ning ühendada nad ühtseks tervikuks.
Sõna “organisatsioon”
pärineb kreeka keelest ning tähendab korrastust ja kooskõlaliseks
tervikuks korrapärastumist.
Inimestevaheline
koostöö peab
olema
koordineeritud
ja kooskõlla viidud.
Organisatsiooni
kuulumise otsuse langetab inimene ise, lähtudes selle eesmärkide
sobivusest inimese enda eesmärkidega.
Seega on organisatsioon teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis
koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt
katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke või neid püstitada.
Organisatsioonile
on omane:
- sotsiaalne olemisvorm;
- teadlik koordineerimine ja inimeste koostegevus;
- liikmed ja mitteliikmeid eristuvad tunnused;
- (suhteliselt) pidev toimimine või seotus ;
- ühiste eesmärkide tunnustamine.
Stephen P. Robbins
Seega
on organisatsioon keeruline nähtus, kus erinevatest üksikutest
inimestest peab saama üks suur ja hästi töötav tervik.
ORGANISATSIOON KUI SÜSTEEM
Organisatsioon
on inimeste ühendus ehk inimrühm, kus inimesed on ühinenud mingi
eesmärgi nimel, siis tekib ka alati vajadus selle eestvedamise ja
suunamise järele. Seega üldreeglina keegi grupist määratakse
juhiks vastavalt oma võimetele.
Lisaks võib tekkida ka vajadus alljuhtide järele ja nii kujuneb
välja organisatsiooni struktuur. Igasuguseks tegevuseks ongi vaja
inimesi, materiaalseid vahendeid, väärtuseid- raha ja inimeste
ideid. ( kui on inimesed, tulevad ideed ja ju siis ka raha saadakse).
Seega on läbi organisatsioonilise käitumise vaadatuna
organisatsioon
üks suur süsteem, mida seovad omavahel:
inimesed ehk sotsiaalne allsüsteem. Töötavad selleks, et saavutada oma eesmärke;
struktuur ehk juhtiv allüksus- vajalik inimese tegevuse efektiivsemaks koordineerimiseks;
tehnoloogia ehk tehniline (materiaalne) allsüsteem- materiaalsed ja tehnilised vahendid.
Peale nende on
organisatsioonil
- eesmärk, mis peab olema allsüsteemide koostöö tulemuseks.
Kõik need osad mõjutavad
vastastikku üksteist.
Lisaks
mõjutab
organisatsiooni
allsüsteemi ka väliskeskkond,
millele ka need avaldavad omakorda mõju.
ORGANISATSIOONILISE
KÄITUMISE OSADE KIRJELDUS:
Inimesed-
moodustavad
organisatsiooni sisese sotsiaalse süsteemi,
mis koosneb üksikutest ning suurematest ning väiksematest
rühmadest. Need rühmad võivad olla nii ametlikult moodustatud
üksused või on kujunenud välja iseenesest näiteks sümpaatia või
huvide põhjal. Seega moodustavad inimesed ametlikke ja
mitteametlikke, suuri ning väiksemaid gruppe. Inimene töötab
organisatsioonis selleks, et saavutada oma eesmärk. Organisatsioonid
on loodud inimeste tarvis.
Struktuur-
näitab
inimorganisatsiooni ametlikke ehk formaalseid suhteid.
Organisatsiooni tegevus eeldab erinevate ametikohtade olemasolu. NT.
töölised valmistavad toodangut, raamatupidajad peavad arvestust
majandustehingute üle jne., seega on inimesed väga erinevate
ülesannete täitjad ja kõik selle häireteta tegevuse peavad
kindlustama juhid. Struktuuris määratletakse rollid ja rollisuhted
vastavalt organisatsiooni eesmärkidele ja lahendatakse paremini
keerukad probleemid.
Tehnoloogia-
loob
füüsilised ja majanduslikud eeldused organisatsiooni ees seisvate
ülesannete täitmiseks,
lisaks on vaja materiaalseid
ja tehnilisi vahendeid.
Töötamise eeldused sõltuvad töötingimustest. Töötingimusi
kujundavad hooned, masinad, töövahendid jne. , mis omakorda
mõjutavad ka tööalaseid ja inimestevahelisi suhteid.
Ükski
organisatsioon ei eksisteeri üksinda, vaid on osaks suuremast
süsteemist, mis on ühtlasi ka väliskeskkonnaks.
Igal
organisatsioonil kujunevad suhted teiste omataoliste ning ka endast
erinevate organisatsioonidega. Organisatsioon
on sotsiaalse süsteemi osa ning mille mõjutuste tulemusena
kujuneb välja ka
inimese elustiil
(hoiakud inimestel, võistlus võimu pärast, töötingimused jne).
Seega peavad kõik organisatsioonid arvestama väliskeskkonnaga, mis
mõjutab neisse kuuluvaid inimesi.
Organisatsiooni
mõjutab otseselt
1)
mikro- ehk lähikeskkond- kliendid, konkurendid, koostööpartnerid.
2) makro ehk üldkeskkond, mis mõjutab kõiki sellesse kuuluvaid
organisatsioone ühesuguselt, milleks on üldine majanduslik olukord,
valitsuse poliitika, sotsiaalne ja kultuuriline keskkond.
Mikrokliima
ehk õhkkond Virovere lk. 29 lisa siit juurde teooriat.
ORGANISATSIOONILISE KÄITUMISE
MÕISTE
lk.9-10
Organisatsiooniline
käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksikisikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema
tegutsemise teid.
Organisatsioonilist
käitumist võib pidada rakendusteaduseks, sest ühe organisatsiooni
efektiivset kogemust saab kasutada paljudes teistes
organisatsioonides.
Organisatsiooniline
käitumine on seotud sotsiaalteadustega nagu on:
antropoloogia -
käsitleb inimest bioloogiliselt, uurides tema olemust ja eriomadusi.
Psühholoogia-
uurib inimese hingeelulisi nähtuseid ja sellest tulenevat käitumist.
Sotsioloogia- ühiskonnaõpetus, mis uurib inimese sotsiaalse käitumise
seaduspärasusi, inimsuhteid, koostegevuse probleeme.
Sotsiaalpsühholoogia
– on psühholoogia
haru, mis uurib inimühenduste psühholoogilist külge, kuidas
mõjuvad inimese tunnetele, mõtlemisele ja käitumisele teised
inimesed ja ühine tegevus. Lisaks hõlmab inimeste omavahelist
sobivust, mõju üksteisele, vastastikust sõltuvust, suhteid,
rühmaprotsesse, sotsiaalseid probleeme, isiksuse- ja
juhtimisprobleeme jne. Kõige selle kaasabil saame paremini mõista
inimkäitumise seaduspärasusi organisatsioonis.
Organisatsioonilise
käitumise aluste tundmine aitab juhtidel toime tulla
organisatsiooni
erinevatel tasanditel toimuvaga.
Näiteks: aitab jälgida kogu organisatsioonis toimuvat, mõista
selles valitsevaid suhteid ja juhtida seda kui terviklikku süsteemi.
Organisatsioonilisele
käitumisele on omased mitmesugused eesmärgid:
Süstemaatiliselt kirjeldada inimeste käitumist erinevates tingimustes. Andmete kogumine aitab juhil leida alluvatega paremini ühiste keel, nt. toimuvad vestlused , küsitlused, vaatlused jne.
Aru saamine- miks käituvad inimesed nii, nagu nad seda teevad. Seega juht peab mõistma oma alluvate käitumist.
Ette näha nii alluvate soovitavat kui ebasoovitavat käitumist.
(Ideaalne juht peaks olema
suuteline ette nägema, millele pühenduvad alluvad nt. õõnestavad
organisatsiooni tegevust.)
Kontrollida ja arendada inimeste tööalast aktiivsust. Juhid on huvitatud oma alluvate käitumise mõjutamisest, tootlikkuse tõusust , oskuste arendamisest jne. , sest juhid kannavad vastutust organisatsiooni tegevuse eest.
Juht
suudab parandada töötulemusi läbi iseenda ja oma alluvate
tegutsemise parandamise. Läbinud organisatsioonilise käitumise
aluste teooria suudavad juhid paremini juhtida organisatsiooni ja
inimeste käitumist.
KONTSPTSIOONID
INIMESE JA ORGANISATSIOONI LOOMUSTEST (lk.13)
Organisatsioonilise
käitumise käsitlemise aluseks on põhiseisukohad inimese ja
organisatsiooni loomusest.
Inimloomus
Inimese
kui organisatsiooni osa käsitlemisel eristatakse kuut põhikontseptsiooni:
Inimese individuaalne eripära- me kõik oleme unikaalsed . Igaüks on indiviid. Inimestel on erinevad temperament, iseloom, võimed, füsioloogiline talitlus, psüühilised protsessid jne. Igale inimesele tuleb läheneda individuaalselt ja leida õige lähenemistee.
Tajumine- on maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Inimene püüab tegutseda oma taju põhjal vastavalt oma uskumustele, väärtushinnangutele ja ootustele, mis on ka valikuline tajumine. Juht peab arvestama oma alluvate tajumise iseärasusi. Juhi suhtumine töötajatesse kujuneb taju põhjal ning seega kui palju on selles arvamuses varasemat kogemust või eelarvamust.
Taju
omaduste arvestamine on oluline, sest see võimaldab mõista kui
erinevat informatsiooni inimesed omavad ja oma käitumises aluseks
võtavad.
Inimese terviklikkus - inimene tegutseb tervikuna, tööelu on ainult osa sellest. Inimese oskused tulenevad tema teadmistest, kogemustest ja võimetest. Amet kujundab teataval määral inimest.
Motiveeritud käitumine- eeldab inimese käitumise põhjuste tundmist. Need võivad olla seotud isiku vajadustega või olla mingi tegevuse tagajärjeks. Inimesi motiveerib see, mida nad vajavad ja soovivad.
Sekkumise soov- on inimese tahe suurendada oma mõjuvõimu. Nad soovivad end tunda hästi, olla enesekindlad. Soovivad toetada organisatsiooni edu saavutamisel, enda oskuste ja võimete rakendamisega. Olla „nööritõmbajaks“
Isiku väärtus ja kohtlemise eetika - inimesed nõuavad oma juhtidelt järjest rohkem endaga arvestamist ja nende väärikuse tunnustamist. Töölised soovivad, et nende oskusi ja võimeid hinnatakse ja loodaks soodsad tingimused nende arendamiseks . Inimestesse puutuvaid otsuseid ei saa teha lahus eetilistest väärtustest.
Organisatsiooni
loomus (lk. 15)
Organisatsiooni
käsitlemisel lähtutakse kahest kontseptsioonist:
Organisatsioon on sotsiaalsüsteem. Organisatsioonis toimuv tegevus allub psühholoogia ja sotsioloogia seaduspärasustele.
- Inimestel on mitmesugused psühholoogilised vajadused, sotsiaalsed rollid ja staatus.
- Inimeste käitumist mõjutavad nende sisemised vajadused kui ka nende rühm. Igas rühmas on kahte liiki sotsiaalseid süsteeme: a) formaalsed ehk ametlikud b) mitteformaalsed ehk mitteametlikud. Ametlikud ja mitteametlikud suhted on arenevas organisatsioonis muutuvad ning nad on omavahel seotud.
- Süsteemi osad on omavahel sõltuvuses, seega kõik on seotud kõigiga.
Vastastikune huvi- tähendab seda, et organisatsioon vajab inimesi ja inimesed organisatsiooni. Inimesed näevad organisatsioonis oma eesmärkide saavutamise vahendit ning organisatsioon vajab inimesi vastavate eesmärkide saavutamiseks. Kuna huvi on vastastikune on tulemuseks mõlemapoolne kasu. Kasu saavad nii alluvad, organisatsioon kui ka ühiskond.
Alluva
ja organisatsiooni vastastikusest huvist saadav kasu.
Sellises
organisatsioonis on hea meeskonnatöö ja tuntakse rahulolu.
Organisatsioon on edukas, tegutsemine on efektiivsem, paraneb
toodangu kvaliteet, teeninduskultuur ja vähenevad kulud. Siin on
kõik võitjad.
ORGANISATSIOONILISE
KÄITUMISE KÄSITLUSVIISID LK:16
Organisatsiooniline
käitumine püüab ühendada organisatsiooni nelja
elementi, milleks on:
inimesed, struktuur, tehnoloogia, keskkond.
Selle aluseks on aga kontseptsioonid inimloomusest ja
organisatsioonist, millest
tulenevad ka neli põhilist lähenemisviisi organisatsioonilisele
käitumisele.
Inimressursse toetav lähenemisviis ehk alluvate toetamine ja arendamine- tähendab juhtide huvitatavust oma inimeste kompententsuse, loovuse ja täiuslikkuse arendamisest. Inimressursside toetamine aitab alluvatel muutuda paremaks ja vastutustundlikumaks. Hea töö õhkonna puhul suureneb tegutsemise efektiivsus ja tublimad inimesed võivad saavutada kõrgemaid tulemusi. Juhtkond on suunav , toetav
(püüa muuta oma alluvaid
paremaks, siis suureneb nende efektiivsus)
Ettenägematute asjaolude arvestamine ehk juhuslikkus- käitumine oleneb olukorrast, seega erinevates olukordades tagab efektiivsuse erinev käitumine. Tihti on olukorrad palju keerukamad, kui tunduvad esmapilgul. Seega tuleb analüüsida olukorda, et teha kindlaks seda mõjutavad tegurid ja leida sobivaim lähenemisviis.
Produktiivsus ehk tootlus – oluline pole mitte väljastatav kogus vaid selle tootmise efektiivsus. Peale majandusliku efektiivsuse on oluline ka sotsiaalne väljund (töötajate võimekus, motiveeritus). Produktiivse tootmise korral hoitakse kokku ressursse ja esineb vähem jäätmeid. Inimese tootlus oleneb tema võimekusest, motiveeritusest ja vajalike ressursside olemasolust.
Organisatsioonilise
käitumise roll töösüsteemis on:
teadmised X oskused = võimekus
suhtumine X olukord ehk situatsioon = motivatsioon
võimekus X motivatsioon = saavutuse potentsiaal
potentsiaal X ressursid = produktiivsus, tootlikkus.
Inimese
võimekuseks ei piisa üksnes teadmistest, tal peavad olema oskused
neid kasutada. Vähe on aga inimese tahtmisest midagi teha,
kui puuduvad vahendid: rahalised, materiaalsed ja tehnilised
ressursid ning tegutsemise õigus.
Süsteemne lähenemine- organisatsioon on süsteem, mille osad mõjutavad üksteist vastastikku. Iga sündmus, mis mõjutab üksikut või üht osakonda , avaldab mõju ülejäänud organisatsioonile. Seepärast peavad juhid enne tegutsemist arvestama sellest tulenevaid võimalikke muutusi kogu organisatsioonis.
Iga
isiku juures tuleb kasutada süsteemset lähenemisviisi antud
organisatsioonis. Juht aitab üles ehitada niisuguse
organisatsioonikultuuri, mis motiveerib inimesi ja kus on tootlikud töömeeskonnad. Juhtide tegevusel võivad olla ka negatiivsed mõjud,
seepärast on mingi tegevuse kavandamisel vaja arvestada nii
positiivse kui negatiivse mõjuga.
ORGANISATSIOONILISE
KÄITUMISE SÜSTEEMI ALUSED:
Viimase
kahe sajandi jooksul on organisatsioonid läbinud suure arengutee.
Organisatsioonide edukaks juhtimiseks on välja töötatud juhtidel vastavad
organisatsioonilise käitumise süsteemid, reeglid, mis peavad tagama organisatsiooni ja alluvate eduka ning efektiivse juhtimise.
(organisatsioonid
on koostanud vastavad reeglid, eeskirjad, mis aitavad tagada
elementaarse korra nt. siseeeskirjad )
Organisatsioon
on edukas, kui süsteemi arendada teadlikult, kontrollides ja
ajakohastades seda vastavalt uutele tingimustele.
Organisatsioonilise
käitumise filosoofia – so juhtkonna arvamus
organisatsioonist, selle tegevuse eesmärkidest.
Organisatsioonilise
käitumise filosoofiat ehk mudeleid on 4:
autokraatlik, hooldav , toetav, kollegiaalne .
Filosoofia
tuleneb kahest allikast:
Filosoofia eelduseks seatakse faktid- milleks on teaduslike uurimuste tulemused ja oma kogemused. Tulemuseks on nägemus sellest, kuidas käitub maailm ja kuidas peaksime käituma meie.
Väärtushinnangud- nägemus eesmärkide ja tegevuste ihaldatavusest. Uskumused ja tõekspidamised, mis juhivad meie tegevust. Põhimõtted, mida organisatsioon järgib. Väärtushinnanguid ei saa inimestele õpetada, need omandatakse. On teatud seisundi eelistamine teisele. Tõekspidamised kujunevad siis, kui jäljendatakse ja jälgitakse ümbritsevat ja inimesi.
Visioon on tulevikunägemus- soovitav kujutis organisatsioonist ja selle liikmetest, ideaalse tuleviku
kirjeldus, mille poole organisatsioon püüdleb. Kui visioon on
loodud, tuleb seda veendunult sisendada kõigile alluvatele, et nad
võtaksid selle omaks. Seega on visioon organisatsiooni pikaajaliseks
arendamiseks püstitatud eesmärk. Kuhu soovime minna ja millised
olla? Töötajatel peaks
olema kindel visioon ettevõtte arengusuundadest ja võimalustest
neid ellu viia. Hästi koostatud visioon on selge, esitab
väljakutse ning on innustav. See paneb juhtkonnale suure vastutuse
visiooni elluviimisel. Visioon
peaks olema kliendile, ühiskonnale ja töötajale (peaks olema
arenguvõimalusi pakkuv , usaldusväärne, töötajatele väljakutseid
pakkuv).
Missioon -
organisatsiooni olemasolu eesmärk, peab olema sõnastatud lühidalt
ja arusaadavalt. Missioon peaks tooma esile valdkonnad, millega firma
tegeleb, kellele teenus on mõeldud, kes on kliendiks ja kuidas tema
vajadusi rahuldada. Milleks me oleme?
Eesmärk
ehk siht- on
organisatsiooni soovitavate saavutuste konkreetne, ajaliselt
määratletud formuleering. Eesmärkide püstitamine on
keerukas protsess. Tippjuhtkonna eesmärgid peavad olema vastavuses
alluvate vajadustega (sotsiaalsed, majanduslikud jne). Eesmärgid on
määratletud sihid, nende elluviimine loob aluse visiooni
täitumisele. Võetud eesmärgid
peavad saama täidetud, et visioon
saaks teostuda. Eesmärgid on organisatsioonil, rühmadel kui ka
üksikisikutel.
Filosoofia,
väärtushinnangud, visioon ja eesmärgid aitavad välja arendada
organisatsioonikultuuri ning millega on seotud nii formaalsed
kui informaalsed organisatsioonid, mis omakorda peavad moodustama
hästi toimiva töömeeskonna.
Organisatsioonilise
käitumise efektiivse süsteemi tulemuseks on motiveeritud liikmed,
kes kasutavad oma võimeid kõrgema tootluse saavutamiseks. Nad on
oma tööga rahul. Sellisele organisatsioonile on omane pigem ühine
võim kui nende üle valitsemine.
ORGANISATSIOONILISE
KÄITUMISE MUDELID
Igas
ettevõttes on olemas oma organisatsiooni käitumise mudelid, mis
kujunevad vastavalt juhtkonna hulgas levinud arvamusele ja mis
mõjutavad nende tegutsemist. Mudelid on raamistik , mis selgitavad
organisatsiooni toimimist. Juhtide poolt kasutatava mudeli
aluseks on kindlad eeldused inimestest, nende vastavus X või Y
teooriale. Eriti oluline on määrata
ära tippjuhtkonna mudel, sest üldreeglina laieneb see kogu
organisatsioonile.
Eristatakse
4-ja organisatsioonilise käitumise mudelit, millest oli juba eespool juttu . Millised need olid? (autokraatne,
hooldav, toetav, kollegiaalne)
AUTOKRAAT - NE
HOOLDAV
TOETAV
KOLLEGIAAL-NE
Mudeli alus
Võim
Majanduslikud ressursid
Eest vedamine
partnerlus
Juhtiv mõju
Autoriteet
Raha
Toetus
Meeskonnatöö
Töötaja orjentat- sioon
Sõnakuulelik-kus
Turvalisus,
kasu
Töötami-ne
Vastutustundlik
Käitumine
Psühho-loogiline tulemus
Sõltuvus juhist
Sõltuvus organisat-sioonist
Osalus
Enesedistsipliin
Töötaja
vajadus-te
rahulda-mine
Olelus
Turvalisus
Seisund ja
tunnustus
Eneseteostus
Osalemise tulemus
Minimaalne
Passiivne koostöö
Ärganud töötahe
Mõõdukas, entusiasm, sünergia
Autokraatne
mudel- aluseks on juhi
võimutäius, mis peab looma ka autoriteedi (kõva hääl, rind ees).
Juht mõtleb, alluv kuulab,
inimesed kuulavad sõna, isiklikku arvamust avaldamata. (Alluvad on
täielikus sõltuvuses oma juhist, kes võib neid tööle võtta,
vallandada ja sundida). Juhi
ülesanne on suunata, veenda,
sundida, kontrollida, keelata. Täielik sõltuvus juhist. Minimaalne
tasu olelusvajadusteks, minimaalne osalus ja tulemus. Tekib
vastumeelsus ja tehakse ainult nii palju kui vajalik. Tulemused
keskpärased. Tihti räägitakse juhist seljataga. Selle
käitumismudeli juures kannatavad kõik ka ühiskond.
(kriisiolukorras)
Hooldav
mudel- hoolitsus turvalisuse ja heaolu eest. Eeldab
alluvate vajaduste ja sotsiaalsete väärtustega arvestamist.
Heaoluprogrammid võimaldavad mitmesuguseid töö- ja vaba ajaga seotud soodustusi ja hüvesid. Eeldab
organisatsioonis piisavate majandusressursside olemasolu.
Makstakse töötajatele mitmesuguseid toetusi, lisaks pööratakse
tähelepanu töötajate turvalisusele. Töötajad
muutuvad organisatsioonist psühholoogiliselt sõltuvaks,
seoses saadavate hüvitistega (majanduslikud, materiaalsed ).
Alluvad on valmis passiivseks
koostööks, töötulemused
pole eriti paremad võrreldes autokraatse mudeliga . Hooldav mudel ei
tohi olla ainuke alluvate motiveerimise viis.
Toetav
mudel- tuleneb
hooldavast mudelis, viies saadavad hüved enam sõltuvusse töötaja
isiklikust väärtusest. Juhtkond loob õhkkonna, mis
soodustab inimeste arengut ja motiveerib neid kasutama oma võimeid
organisatsiooni huvides. Juhtkond
on pigem eestvedaja kui sundija. Alluvad tunnevad oma osalust
ja selle tähtsust organisatsioonis, tuntakse staatuse tõusu on
suurem töösoov. Tekib “meie”
tunne. Toetatakse inimeste
arengut, motiveeritakse.
Kui organisatsioon vajab on inimesed valmis lisapingutusteks, sellest
otsest kasu saamata.
Kollegiaalne
mudel- eeldab ühiste
eesmärkide olemasolu. On meeskonnatöö, mis eeldab vastutustunnet
ja motiveeritust. Eeldab suurt vastutustunnet, motiveeritust.
Kollegiaalne mudel õigustab ennast
eelkõige loomingulise töö puhul, mis eeldab suuremat vabadust
Organisatsioonid
on ajalooliselt liikunud autokraatselt mudelilt kollegiaalse ja
toetava mudeli suunas. Erinevate mudelite kasutamise vajaduseks on
eelkõige alluvate vajaduste muutmine ning ühes samas
organisatsioonis võivad juhid erinevaid mudeleid pooldada .
Järeldus
mudelitest:
1)
Arenguline kasutuselevõtt- uue mudeli omaksvõtt eeldab vastavaid
materiaalseid ja sotsiaalseid tingimusi. Pole olemas parimat mudelit,
valiku tingib olukord. Ükski mudel ei saa olla jääv ja ainuõige,
oluline on keskkond.
2)
Kõik mudelid on seotud inimvajadustega. Ükski mudel ei välista
teiste kasutamist.
3)
Esineb suund toetava ja kollegiaalse mudeli kasutamisele.
4)
Mudeli valik sõltub juhtide teadmistest ja oskustest, alluvate
rolliootustest, tööülesannete eripärast
5)
Juhtimise paindlikkus - mudel peab vastama inimloomusele ja
töötingimustele. ( juhid peavad olema teadmishimulised,
vastuvõtlikud kolleegide ja alluvate mõtetele)
SOTSIAALSÜSTEEMI MÕISTE
Sotsiaalsüsteem
on inimsuhete kogum. Organisatsiooni sotsiaalsüsteemi moodustavad
selle liikmed ja nende vahelised suhted nii tööl kui väljaspool
seda. Sotsiaalsüsteem koosneb rühmast ja üksikliikmetest. Iga
väiksem grupp on suurema allsüsteem.
Sotsiaalsüsteemis
on inimeste vahel kahesugused mõjud:
organisatsiooni sisesed mõjud- inimesed mõjutavad üksteist vastastikku. (ühe inimese käitumine mõjutab vähemal või rohkemal määral ka teiste liikmete käitumist, lõpuks võivad mõjutada tulemused ka kogu organisatsiooni käitumist).
Organisatsiooni välised mõjud- sotsiaalsüsteem on avatud olles vastastikuses mõjutuses väliskeskkonnaga. Liikmed peaksid olema teadlikud oma keskkonna olemusest ja oma mõjust teistele liikmetele .
Sotsiaalne
tasakaal- on
seisund, mille puhul on omavahel sõltuvad osad tasakaalus. Iga
suur ja ootamatu muutus võib süsteemi tasakaalust välja viia.
Sotsiaalse tasakalu juures
võib puutuda kokku mitmesuguste mõjudega näiteks:
Funktsionaalne
mõju- soodustab tasakaalu
Difunktsionaalne
mõju- häirib tasakaalu.
Tasakaalust
väljamineku tunnused ehk põhjused organisatsioonis:
Rahulolematus ,
ärritunud õhkkond, konfliktid, võimuvõitlus, keelepeks,
kaadrivoolavus.
Tasakaalust
väljamineku põhjused võivad olla:
organisatsioonilepete rikkumine ;
juhtimisvead jne. (ebasotsiaalsed liikmed)
Organisatsioonilepped
jagunevad:
majanduslik kokkulepe- töövõtuleping, tööleping. Määratakse tööaeg, kohustused, palk, töötingimused jne. Vormistatakse dokumendina – kirjalikult.
Psühholoogiline lepe- siin peab töötaja andma oma panuse ja täitma organisatsiooni lootused. (ebaseaduslik lepe). On läbirääkimata ja kirjapanemata ootused.
(vaata
töölepingut ,
ametijuhendit jne.
Juhi
seisukohalt peavad
alluvad olema lojaalsed, loovad ja pingutama, püüdlikud jne. Alluvate seisukohalt peaks kaasnema tunnustus, eneseteostusvõimalus,
turvalisus jne.
Organisatsioonilepete
täitmisel on
alluvad rahul, töötavad hästi ja efektiivselt ning ei soovi
organisatsioonist lahkuda.
Juht
hoiab alluvat, ning
võimalusel edutab töötajat.
Organisatsioonilepete
(majanduslik, psühholoogiline) mittetäitmisel
ei ole selle liikmed rahul - on rahulolematud, töötavad halvasti,
võivad organisatsioonist lahkuda.
Juht
võib karistada ,
vallandada töötaja.
Sotsiaalkultuur
on inimeste uskumuste, tarvete , teadmiste ja kogemuste kogum.
See on keskkond, milles inimene elab. See
on inimeste ümbritseva
keskkonna
tavapärane käitumine ehk ühiskonna tavapärane käitumine,
mis mõjutab kõiki inimese tegevusi.
( toitumusharjumused , parem- vasakpoolne liiklus, naiste kohtlemine
jne.)
Sotsiaalkultuuril
on suur mõju inimeste tööalasele käitumisele
Sotsiaalkultuurialased
teadmised on olulised sotsiaalse kultuuri muutumisel ja
paljurahvuselise töökeskkonna puhul.
Rahvuskultuur on antud rahvuse uskumuste, tarvete, teadmiste ja kogemuste kogum.
Ükski rahvuskultuur pole teisest parem, need on erinevad.
Liiga
suur kultuuride muutus võib põhjustada kultuurisoki.
Eriti tugev on kultuurisokk ühest rahvuskeskkonnast teise
siirdumisel. Seega on vaja tunda kultuuride erinevusi ja neid
tunnustada (See võib aga aset leida ka samas asukohas , ühest
firmast teise üleminekul, või isegi elukoha vahetus näiteks.)
Organisatsiooni
liikmed jagunevad gruppidesse põhiliselt 2-hel põhjustel:
ametist sõltuvalt- töö liik, füüsiline lähenemine
ametist mittesõltuvalt- rassilise, soolise, majandusliku, kultuurilise ühtekuuluvuse tõttu. (Tööandjad peavad kõiki inimesi kohtlema võrdselt)(madalalt tasustatav tööjõud)
Sotsiaalsed
tingimused kujundavad tööjõuturu. Madal elatustase jne .võivad
tekitada tööjõu voolavuse.
Sotsiaalsed,
poliitilised ja majandustingimused võivad takistada kaasaegse
tehnoloogia, ja sobivate organisatsiooniliste süsteemide
kasutuselevõttu, sest need eeldavad stabiilsust, turvalisust ja head
tööjõu olemasolu.
Sotsiaalkultuuril
on kaks olulist väärtust:
töö eetika- töö on inimesele väga oluline, soovitav elu eesmärk. Töökus aitab parandada elatustaset. (kuigi tänapäeval on siin languse tendentsi näha. Seda soosib ka sotsiaalne heaolu. On pidevad sotsiaalsed muutused. Oluliseks on muutunud vaba aja veetmine ning arvamus, et töötamata võib ära elada.
sotsiaalne vastutus- seisneb selles, et organisatsioonidel on suur mõju sotsiaalsüsteemile.
Sotsiaal-
ja rahvuskultuuril on organisatsioonile suur mõju, sest need on
aluseks selle liikmete käitumisele.
Organisatsioonikultuur -
on organisatsiooni
tõekspidamiste, uskumuste, väärtuste ja normide kogum, mille on
organisatsiooniliikmed omaks võtnud.
Kõrge
organisatsioonikultuur on võtmeks kvaliteetse ja kõrge teeninduskultuuri saavutamisel ning millele pööratakse suur
tähelepanu ja info sellest tuleb viia alluvateni ning see on ka alus
sotsialiseerumisele ning nad tunnetavad ennast üha rohkem
organisatsiooni liikmena
Sotsialiseerumine -
on organisatsiooni puhul
selle väärtuste saamine ühisväärtuseks.
Töötajad
võivad mõjutada organisatsiooni kultuuri ja tegevust so. individualiseerimine ehk isikupärastamine.
Igas
organisatsioonis olla 4-ja põhitüüpi alluvaid:
Kõrge-
aktsepteerib grupinorme
ÜHTSUS, KOOSKÕLA LOOV
individualism
Sotsialiseerumine
(Normide
aktsepteerimine)
ISOLATSIOON MÄSSULISUS
Madal- passiivne Aktiivne kõrge
INDIVIDUALISAEERIMINE
(mõju organisatsioonile)
Joonis:
Sotsialiseerumise ja individualiseerumise neli kombinatsiooni .
Ühtsus,
vastavus, kooskõla- aktsepteerib täielikult rühmanorme,
olukord rahulik, areng väike.
Loov
individualism- osaleb aktiivselt, sisendab uusi ideid
organisatsiooni kasuks. Võib olla kasu organisatsioonile, sest on
valmis organisatsiooni heaks pingutama.
Isolatsioon-
tegevuses harva produktiivne .
Mässulisus-
õõnestab organisatsiooni
50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 18 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2010-02-16
Kuupäev, millal dokument üles laeti
250 laadimist
Kokku alla laetud
6 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Siim Opivalov
Õppematerjali autor
annaabi.ee 
Kõik kommentaarid