Töörahulolu (0)

Töörahulolu olemus

Igale organisatsioonile on oluline alluvate suhtumine oma töösse. Negatiivne suhtumine on probleemide tunnuseks, lahendamata probleemid on aga eelseisvate raskuste tunnuseks.
Töössesuhtumine on inimese tundmus, mille objektiks on tema tööalane tegevus. Negatiivset suhtumist iseloomustavad negatiivsed emotsioonid , norutunne, nördimus, viha jms. Selle tulemusena lahkuvad sageli kõrge kvalifikatsiooniga töötajad ja organisatsioonil tuleb tööle võtta väljaõppeta inimesi ning teha nende arendamiseks kulutusi; allesolevad töötajad suhtuvad oma töö tulemustesse ükskõikselt , mis põhjustab toodangu kvaliteedi ja teeninduskultuuri taseme languse. Negatiivse suhtumisega töötajad puuduvad pisimagi põhjuse korral, nendega on seotud distsiplinaarprobleemid, nad võivad korraldada “logelemisstreike”, st sihilikult aeglustada töötempot. Lõppkokkuvõt- tes mõjutab see organisatsiooni kulusid ja konkurentsivõimet.
Positiivset töössesuhtumist iseloomustavad positiivsed emotsioonid nagu töörõõm ja innustus . Hästijuhitavates organisatsioonides on alluvad rahul, nende töötulemused on head. Juhid püüavad igati toetada soodsa õhkkonna tekkimist ja säilitamist, mis oma- korda aitab parandada inimeste suhtumist.
Hoiak on suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine. See on valmidus reageerida positiivselt või negatiivselt teistele inimestele, olukordadele või keskkonnale. On saanud tavaks eristada hoiaku emotsionaalset, kognitiivset ja käitumuslikku külge vastavalt sellele, kas peetakse silmas valmisolekut teatud emotsioonideks, tunnetusprotsessideks või käitumiseks.
Emotsioonid kajastavad hoiakuga seotud meeldivaid ja ebameeldivaid tundeid ja meeleolusid. Need kujunevad individuaalsete kogemuste põhjal. Emotsionaalse hinnangu loomisel annab inimene hinnangu läbi oma väärtuste prisma.
Tunnetused ehk kognitiivne külg koosneb tõekspidamistest, teadmistest ja informatsioonist mingi nähtuste kohta.
Käitumuslik külg kajastab inimese soove ja oskusi käituda vastavalt oma hoiakutele.
Hoiaku teadmisel saab ennustada inimese tegelikku käitumist. Selle aluseks on aga peale hoiakute ka ühiskonnas ja organisatsioonis kehtivad normid ning inimese harjumused, ootused ja elukogemused. Hoiak loob käitumiseks eelduse.
Tööga seonduv hoiak on töörahulolu või – rahulolematus . Töörahulolu on meeldiv, positiivne emotsionaalne seisund, mis tuleneb isiku ametist või tööalasest tegevusest. See on töötaja arvamus sellest, kas tema töö on soodne või mitte ja kas see meeldib talle või mitte.
Töörahulolu viitab tavaliselt üksikisiku hoiakule. Näiteks võib juht järeldada, et alluv näib olevat väga rahul oma hiljutise edutamisega. Kuna üksikisiku rahulolu võib olla keskmiselt samasugune kui tema töörühmal, väljendab seda peamiselt kogu rühma rahulolu ehk rühmavaim. Selle jälgimine on väga oluline, sest üksikisikute hinnangud olenevad nende kaaslaste omadest ja nad kohandavad oma hoiakuid töörühmas valitsevatele hoiakutele vastavateks.
Töörahulolu võib vaadelda nii üldise hoiakuna kui antud isiku individuaalse rahuloluna.
Üldise töörahulolu põhjused mõjutavad kõiki rühmaliikmeid. Nendeks on hea töötasu , soodsad töötingimused, tööga kindlustatus, meeldiv ülemus , head koostöösuhted teistega , töö meeldivus jne. Herzbergi järgi on need hooldavad ehk hügieenitegurid, mille puudumisel on inimesed rahulolematud. Soodsaid tingimusi peetakse niivõrd normaalseteks, et neist ei räägita.
Konkreetse töötaja individuaalne rahulolu oleneb Herzbergi järgi aga muudest teguritest: eduka tegevuse tunnustamisest, vastutusest, edukusest oma ametis või võima -lustest selleks. Nende motivaatorite olemasolu puhul on inimene rahul. Kõik see, mis vähendab rahulolematust , peaks kõlbama ka rahulolu suurendamiseks . Samuti pole mõeldav, et rahulolu mõjutav tegur ei suudaks muuta rahulolematuse taset.
Peale eeltoodu mõjutavad inimese üldist töörahulolu ka muud tegurid: tööväline keskkond, tervislik seisund jm. Uuringute põhjal oleneb töörahulolu ka organisatsiooni suurusest , inimeste kvalifikatsioonist, sotsiaalsest seisundist, soost ja vanusest . Töörahulolu on osa rahulolust kogu eluga.
Tööväline keskkond mõjutab inimese töösse suhtumist kaudselt . Kuna töö on tähtis osa paljude inimeste elust, mõjutab töörahulolu ka üldist rahulolu kogu eluga ja vastupidi.
Inimese üldist rahulolu kogu eluga mõjutavad ka suhted koduste ja sõpradega, võimalused vaba aja veetmiseks jne. Inimene võib olla väga õnnetu ja rahulolematu, vaatamata korralikule hüvitusele või edutamisele, kui tema abielu on luhtaläinud või on tekkinud kasvatusprobleemid lastega. Seetõttu peavad juhid tundma huvi peale töökeskkonna ka elu teiste osade vastu.
Töörahulolu puhul tuleb arvestada ka tööelu mitmekülgsust. Kuigi töö mingi külg tekitab suurt rahulolu ja inimene hindab seda kõrgelt, võib ta mõnes suhtes olla aga rahulolematu. Üldine töörahulolu ei ole üksikute rahulolude aritmeetiline summa. Rahulolematus tööelu mingi osaga mõjutab töötaja rahulolu teiste töö osadega. Seetõttu peavad juhid töörahulolu hindamisel arvestama ka selle varjatud osadega.
Hoiakute kujunemine võtab kaua aega, seetõttu ilmneb ka töörahulolu vastavalt sellele, kuidas alluv saab informatsiooni oma töö kohta. Töörahulolu tekib palju aeglasemalt, kui kaob või muutub rahulolematuseks. Seetõttu ei piisa kõrge töörahulolu saavutamiseks ainult vajalike tingimuste loomisest, vaid tuleb hoolitseda ka nende edasise püsimise eest. Töötajate vajadused võivad ootamatult muutuda. Kui juht jätab töörahulolu unarusse, võib see muutuda väga kiiresti rahulolematuseks. Seetõttu peavad töötajate hoiakud olema pidevalt juhtide tähelepanu all. Juht peab pidevalt püüdma vastust leida järgmistele küsimustele:

• Kas on võimalik midagi parandada?
  
• Missugused alluvad on pidevalt kõige rahulolematumad? Miks?
  
• Missuguseid hoiakuid peale töörahulolu peaks veel uurima ?
  
• Missugune mõju on alluvate negatiivsetel hoiakutel ?
  
• Kuidas saada kõige paremini informatsiooni töötajate hoiakutest?
  
• Kuidas kasutada neid teadmisi kõige paremini?
  

USA-s on 80% tööjõust oma tööga rahul. Siiski ei saa juhid olla enesega rahulolevad, kuna miljonid töötajad pole siiski rahul. Eestis on üldine rahulolu tase töötajatel oluliselt madalam kui Ameerikas. Peamine põhjus on madalam elatustase, kuid ka asjaolu, et paljud juhid ei teadvusta endale töörahuloluga seotud probleeme.
Töörahulolu tase pole püsiv, vaid see oleneb ka väliskeskkonna teguritest: töötaja vanusest, kvalifikatsioonist jm.
Mida vanem on inimene, seda enam püüab ta rahul olla oma töö ja eluga. Ta on saavutanud oma võimetele ja võimalustele vastava taseme. Vanem inimene vähendab oma ootusi realistlikumale tasemele ja kohandub olukorraga. Ta talub paremini harva toimuvat edutamist ja on peagi silmitsi võimaliku erruminekuga. Sellest tulenevalt on vanemate inimeste töörahulolu kõrgem.
Kõrgema kvalifikatsiooniga töötajad on samuti oma tööga enam rahul. Nende töötasu on suurem, töötingimused paremad ja nende töö vastab enam nende võimetele.
Väiksemates organisatsioonides on töörahulolu tase tavaliselt kõrgem, kuna suur organisatsioon püüab inimesi alla suruda, piirata personaalset lähedust, sõprust. Väikese organisatsiooni liikmed tunnevad end enam ühtse meeskonnana.

Inimvajadused ja töö

Inimvajadusi võib liigitada mitmeti. Kõige lihtsam on neid jagada primaarseteks ja sekundaarseteks.
Primaarsed ehk esmavajadused on inimese füsioloogilised vajadused joogi, toidu, õhu, magamise, normaalse temperatuuri ja seksi järele. Need vajadused on omased kogu inimsoole. Erinevatel inimestel on need vajadused erinevad, näiteks väikelapse unevajadus . Näljatunne või kohvivajadus oleneb väljakujunenud toitumisrežiimist.
Sekundaarsed vajadused on sotsiaalset ja psühholoogilist laadi . Need on ebamäärasemad. Paljud neist kujunevad välja inimese elu jooksul: enesest lugupidamine, kohusetunne , iseteadvus, kuulumisvajadus jne. Igasugune juhtimistegevus mõjub sekundaarsetele vajadustele, mis teeb juhtimise raskeks. Sekundaarsed vajadused on inimestel erinevad. Tuntuim autor, kes on püüdnud inimese primaarseid ning sekundaarseid vajadusi süstematiseerida, on Maslow .

Maslow vajaduste hierarhia

Mitte kõik inimvajadused pole ühesuguse tugevusega . Kui esmavajadused on rahuldatud, pöörab inimene tähelepanu sekundaarsetele vajadustele. Abraham Maslow eristas viit vajaduste taset:
Esmajärgulised vajadused:

Füsioloogilised (toit, vesi, õhk, uni, seks)

Turvalisus – kehaline (kaitstus, ohutus) ja majanduslik (tööga kindlustatus)
Kõrgema astme vajadused:

Sotsiaalsed (sõprus, ühtekuuluvus)

Austuse ja staatuse vajadus; soov, et teised peaksid teda kompetentseks

Eneseteostus , oma võimete maksimaalne kasutamine; soov olla kompetentne
Juht peab keskenduma oma alluvate vajadustele pidevalt. Inimesele on olulisemad rahuldamata mitte rahuldatud vajadused. Inimest motiveerib, mille poole ta püüdleb, mitte see, mis tal olemas on. Täielikult rahuldatud vajadused ei motiveeri inimest pingutama.
Kaasaegsed juhid peaksid:

• kindlaks määrama ja tunnustama oma alluvate vajadusi;
  
• mõistma, et alluvatel on erinevad vajadused;
  
• püüdma jooksvalt rahuldada osalisi vajadusi;
  
• arvesse võtma, et üleliigne kiitmine võib vähendada motivatsiooni, eriti kõrgema astme vajaduste puhul.
  

Teooria puuduseks on see, et teaduslikud uuringud ei tõesta kõigi viie astme vajaduste unikaalsust ja nende astme- astmelist arengut alumiselt ülemistele tasemetele. Mõnele inimesele võib täielikult piisata esmavajaduste rahuldamisest.
Herzbergi kahe-teguri mudel
Frederick Herzberg lõi selle mudeli koos inseneride ja ökonomistidega tehtud uuringute põhjal 1950.a. Ta palus inimestel mõelda, mida nad pidasid oma töö juures eriti heaks ja halvaks olevat. Ta palus neil kirjeldada tingimusi, mis põhjustasid selliseid tundeid. Analüüsi tulemusena liigitas Herzberg motivatsiooni mõjutavad tegurid kahte gruppi: inimese alalhoiu ja ülalpidamisega ning motivatsiooniga seotud tegurid.
Inimese alalhoiu ja hooldamisega seotud tegurid on seotud tema töökeskkon -naga. Need tegurid ei ole otseselt motiveerivad, kuid nende puudumisel pole töötajad rahul. Kui nende tingimustega on aga kõik korras, tunneb inimene end olevat normaalsetes tingimustes, neutraalselt. Neid potentsiaalset rahulolematust põhjustavaid tegureid nimetatakse ka hügieenilisteks teguriteks , kuna need on vajalikud töötajate aruka motivatsioonitaseme hoidmiseks. Nendeks teguriteks on: töötasu, töötingimused, tööohutus (töö olemasolu, kindlus ), firma poliitikad , juhtimise kvaliteet, suhted juhtide, kaaslaste ja alluvatega; staatus. Hooldavad tegurid on põhiliselt seotud töö kontekstiga. Need tegurid on välised, ei lähtu inimesest.
Motiveerivad tegurid on ametikesksed. Nende tegurite puudumisel tunneb inimene suurt rahulolematust. Motiveerivad tegurid on tunnustus, vastutus, ametialase tõusu võimalus, saavutamine ja töö ise. Vastutus ja saavutamine on seotud töö enesega, need olenevad töö sisust, tunnustus ja ametialase tõusu võimalus muudavad aga töö kindlamaks.
Inimesi motiveerib tugevamalt see, mis on seotud nende endiga, mida nad saavad ise ära teha. Kui inimene teeb midagi väga hästi, tunneb ta sellest heameelt, mis on talle sisemiseks tunnustuseks. Juht ei või aga arvestamata jätta ka hooldavaid tegureid, mis loovad normaalse töökeskkonna.
Herzbergi mudel kehtib kõige paremini juhtide, professionaalide ja kõrgema taseme “valgekraede” puhul.
Herzbergi mudeli puudused:

• ei ole universaalselt kehtiv;
  
• selle põhjal väheneb töötasu, staatuse ja sotsiaalsete suhete motiveeriv mõju, mis ei vasta paljude juhtide intuitsioonile;
  
• kahe tegurigrupi vahel pole selget erinevust, mudel näitab üldisi tendentse;
  
• hooldavad tegurid võivad mõnda inimest motiveerida ja motiveerivad tegurid mõjuda teisele hoolena;
  
• mudel näib piirmeetodina, kuna Herzberg uuris ainult äärmuslikke arvamusi .
  

Vasta küsimustele

Meenuta juhust, kui kellelgi õnnestus sind suurepäraselt motiveerida. Missuguseid vajadusi ta mõjutas? Kuidas mõjutati sinu käitumist? Kas see oli vastavuses sinu eesmärkidega?

Missugune Herzbergi kahe-teguri mudeli vajadustest motiveerib sind praegu kõige enam? Miks?

Mille poolest erinevad Maslow ja Herzbergi mudelid?

Kas inimeste käitumise mõjutamine on nendega manipuleerimine ?
4