D1 – madal oskusetase ja madal motiveerituse tase D2 – madal oskusetase ja kõrge motiveerituse tase D3 – kõrge oskusetase ja madal/varieeruv motiveerituse tase D4 – kõrge oskusetase ja kõrge motiveerituse tase Juhi ülesanne on alluvaid hinnata vastavalt küpsusastmele ja käituda sobivalt. Eri juhtumite puhul saab käitumisviisid nimetada järgnevalt: S-1 Rääkimine (suunamine) – vastab D1-le - kujutab endast tööülesande otsest edastamist alluvale, kes on ülesande täitmise osas ebakindel. Juht võib ette anda ka ülesande lahendamise struktuuri. Rõhk on ülesande täitmisell ja vähem suhte arendamisel. S-2 Müümine (treenimine) – vastab D2-le – sobib alluvale, kellel on mingil määral olemas oskused, et tööülesannet teha, kuid keda võib otsene käsk demotiveerida. On ka võimalik, et alluv hindab oma võimeid üle. „Müümine“ hõlmab endas veenmist, kus juht seletab alluvale tööülesannet
Sigrit Toome LM32 Delegeerimine Delegeerimine on juhi tööülesannete osaline või täielik siirdamine alluvale täitmiseks. Delegeerimine arendab alluvaid, tõstab vastutust ja tõhustab juhipoolset kontrolli alluvate kui ka enda üle. Delegeerimine on ka vahel tunnustuseks, et alluva enda töö on hästi tehtud. Samuti delegeerimine tõstab staatust kolleegide suhtes. Delegeerimist kasutatakse ka töö motivatsiooni tõstmiseks. Delegeeritav töö pakub vaheldust ja rahulolu. Juhi osa delegeerimisel: 1. Selgitada arusaadavalt 2. Täpsustada võimupiire 3
parandada. Juhi poolt võiks olla näiteks mingite soodustuste andmine lisaks. Juht võib teha staaziga seoses ettepaneku töötajat arendada karjääris ja anda talle parema töökoha, seega lisandub kohustusi ja tõuseb palk. Võimalik teha lisatasu. Prooviks meeskonda integreerida töötaja, et Ulla ei tunneks üksindust. Skinneri positiivset toetust võime kasutada kiitmises hea töö eest või mõne eesmärgi täitmise eest. Negatiivset toetust võib teha alluvale tööle hilinemise eest. Karistada võiks samuti mitmekordsete hilinemiste eest, aga samas kasutada jahenemist. Valents peaks olema töötajal üle 50% ehk 0.7 ´kuni 0.9, siis on mõtet teha midagi edasi. McClellandi teooria järgi on Ullal juhtivaks tõukejõuks on kompetentsusvajadus, sest Ulla on kohusetundlik ja töökas ja korralik, aga palk on tal tema jaoks väike ja seega ta teeb tööd ainult oma palga jagu. Tema arvates, ta teeb niigi rohkem tööd, kui ta palk on.
4 2. TEOREETILINE TAUST Töö eesmärgiks oli tõsta tulevaste potensiaalsete juhtide teadlikust, seepärast tuleb lahti seletada, mis asi on delegeerimine, kuidas delegeerida, nii et see oleks kasulik ja efektiivne ning milles seisneb delegeerimise kasulikkus. Samuti ka seletatakse, miks ei delegeerita. a. Delegeerimise mõiste Delegeerimine on juhi tööülesannete osaline siirdamine alluvale täitmiseks, seda saab teha juhtimise igas tsüklis nii planeerimises, organiseerimises, motiveerimises kui ka kontrollimises(Teichmann, M. 28.02.09). Delegeerimine ei tähenda ebameeldiva üleande teiste kaela lükkamist. Siiski kasutab suur hulk juhte ainult ebameeldivate või tüütute üleannete delegeerimist(Kahn A, 19.03.09). Delegeeriv juht kutsub (tavaolukorras) enne tähtsa otsuse tegemist alluvad kokku. Otsustamist vajavad küsimused arutatakse kogu rühmaga
Aga kui on ülemus noor mees ja tema töötaja on vanem daam , oleks viisakas kui noor ülemus temast vanemat töötajat esimesena tervitaks. Ka ruumi siseneja tervitab alati esimesena ükskõik kas ta on teistest ruumisviibijatest. Kui tava situatsioonis tervitab alluv oma ülemust, siis ülemuse ruumi sisenemisel kus on koosolek ning teised alluvad on juba ruumis tervitab ülemus oma alluvaid esimesena. Kätlemisel ulatab naine oma käe alati esimesena, vöörustaja külalisele, ülemus alluvale nign vanem noormale. Naine või noor naine ootab alati et eakam meesterahvas ulatab talle käe kätlemiseks. Samuti abielupaaride kohtumisel kätlevad esmalt naised ning siis mehed ning siis naised ja mehed omavahel ja sealjuures hoitakse ära käte ristumisest. Viisakusreegel näeb ette, et kui käteldakse tuleb võtta kinnas käest ning naine vöib jätta kätte raskesti käest äravöetavad kindad. Eestis on kätlemine meeste teema, tavaliselt ei kätelda eesti
Ruumi sisenev ülemus tervitab esimesena ruumis olevaid alluvaid, kuigi tavalises situatsioonis peaks alluv esimesena tervitama ülemust. Abielupaaride kohtudes tuleks esitledes eelistada eakamat prouat. Võõrustaja peaks tutvustamisel lisama ka midagi selle inimese kohta ja n.-ö. ehitama silla, mis teineteisega suhtlemist kergendab. Mees peaks esitlema tutvustamisel oma naist abikaasana. Kätlemine Naine ulatab käe kätlemiseks mehele alati esimesena, võõrustaja külalisele, ülemus alluvale, vanem nooremale. Neiu või noor naine ootab, kuni eakas mees ulatab talle käe. Kui kohtuvad kaks paari (näit. abielupaarid), suruvad kätt kõigepealt naised omavahel ja mehed omavahel, seejärel ulatavad naised käe meestele, kusjuures hoidutakse käte ristamisest. Kätlemiseks tuleb kinnas käest võtta. Viisakusreegel näeb ette, et naine võib jätta kätte raskesti äravõetava kinda (õhukesest nahast, siidkindad). Eestis on kätlemine
jaapanlased läänemaailma inimeste kommete tõttu viisakusest kasutusele võtnud ka käesurumise rituaali. Aasia ning Vaikse ookeani piirkonna riikide kultuuridele on omane, et tervitamisel kummardatakse ja ulatatakse ka visiitkaart. Tais asetavad inimesed tervitades mõlemad peopesad rinna kõrgusel kokku, kummardavad ja naeratavad, mille kaudu näitavad nad teie vastu üles suurt austust. Naine ulatab käe kätlemiseks mehele alati esimesena, võõrustaja külalisele, ülemus alluvale, vanem nooremale. Neiu või noor naine ootab, kuni eakas mees ulatab talle käe. Kui kohtuvad kaks paari (näit. abielupaarid), suruvad kätt kõigepealt naised omavahel ja mehed omavahel, seejärel ulatavad naised käe meestele, kusjuures hoidutakse käte ristamisest. Kätlemiseks tuleb kinnas käest võtta. Viisakusreegel näeb ette, et naine võib jätta kätte raskesti äravõetava kinda (õhukesest nahast, siidkindad).
Paljud ei saa aru, et oluline informatsioon tuleb ka alt- üles, mitte ainult ülevalt-alla ja selleks, et seda julgustada, peavad juhid oskama aktiivselt kuulata (Valk 2003:205). Kommunikatsiooni väga tähtis osa, mis otseselt seostub kuulamisoskusega, on tagasiside. Tagasiside võimaldab juhil kindlaks määrata, kas kommunikatsioon tema ja alluvate vahel on olnud tõhus või mitte. Tagasisidet tuleks seega samuti võtta kui kommunikatsiooni parandamise võtet. Tagasiside juhilt alluvale hõlmab 4 komponenti. 1. Vaatlus vaadeldakse organisatsioonis toimuvat, kuidas alluvad käituvad, kuidas organisatsioon toimib oma osades. 2. Hindamine vaatluse tulemuste tõlgendamine ja tulemuste hindamine organisatsiooni eesmärkide ja visiooni alusel. 6 3. Järeldamine hindamisest lähtuvalt kokkuvõtete tegemine; järeldatakse, mis
· Saabuv naine tervitab kõige viimasena oma abikaasat. · Saabuv mees tervitab oma abikaasat naistest viimasena ja vahetult enne meeste tervitamist. · Ametlikul koosviibimisel või vastuvõtul tervitatakse kõigepealt ürituse peakorraldajat, seejärel tema abikaasat. · Esimesena tervitab see, kelle nimele on adresseeritud kutse. Millal käteldakse? · Esimesena ulatab käe vanem nooremale, naine mehele, ülem alluvale. · Erandiks noored naised ja neiud, kellele ulatab esimesena käe vanem härra. · Abielupaaride kohtumisel tervitavad naised omavahel, mehed omavahel, ja seejärel kätlevad naised meestega. · Äriringkondades on naised ja mehed võrdsed partnerid Põsesuudlus ja käesuudlus · Lähedaste inimeste tervitusviis. · Mees suudleb naise kätt. · Sobib suudelda abielus naise kätt, · Ei suudelda noore tütarlapse ega naisülemuse kätt.
organisastioonis hea mikrokliima, toetada igati oma alluvaid ja luua organisatsioonile hea maine, et ühiskond respekteeriks organisatsiooni. Sel juhul tunnevad alluvad oma panust heale mainele ja pingutavad enam. Raha majanduslik väärtus- et raha on vahetus-,jaotus- ja majaduslike ressursside vahend. Rahal on ka sotisaalne väärtus. Raha on staatuse sümboliks, neile kellel on seda piisavalt kas kogumisek, pillumiseks niisama või heldeks ära andmiseks. Raha näitab alluvale mida ülemus temast arvab. Nii on see alluvate staatuse võrdlemise vahend. Rahal on oluline tegur kõigi motivatsiooniteooriate seisukohalt: · Kõik motivatsiooni tõkkejõud on seotud rahaga.Saavutamistungiga inimesed jälgivad tähelepanelikult oma ja teiste sissetulekuid, et neid võrrelda. Sotisaalsetungiga inimestele on 4 see vahend, et külastada pubi
Pane muidugi endale ka kirja kõik need tähtajad, vahe-eesmärgid ja -ülesanded, mis sa töötajale edastasid. Ütle kohe alguses selgelt välja, et ootad tähtaegadest kinnipidamist ja seda, et sind teavitatakse probleemidest või takistustest õigeaegselt. Kindlasti on ka sinu meeskonnas inimesi, kellele meeldib protsess ise rohkem kui tulemus vaata, et ka nemad oma asjadega valmis jõuaks. Ära võta sellist suhtumist, et uppuja päästmine on uppuja enda asi. Kui sa annad alluvale väga raske ülesande ning ta sellega põhja lased, siis on väga vale öelda: ,,See on ju lihtne peaksid rohkem pingutama!" Nii kaotad sa inimeste usalduse.
saab aega kaotamata tegutseda. Tihti on alluv kujunenud olukorras pädevam ja võib seetõttu vastu võtta õigema otsuse. Õiguste delegeerimise eelis on nii juhi kui alluva aja kokkuhoid. Juht ei pea pidevalt lahendama korduvaid pisiasju ja alluval pole vaja iga pisiasja pärast joosta ülemuse juurde. Õiguste delegeerimise tulemused sõltuvad viisist, kuidas seda tehakse. Delegeerimisprotsess koosneb kolmest sammust: ülesande andmine alluvale; ülesandega seotud õiguste andmine alluvale; alluva vastutuse määratlemine. Risk-alluva teeb vigu, on paratamatu. 17. Üldine ja üksikasjalik delegeerimine Üldisel siiramisel määratakse kindlaks alluva kohustused ja õigused üldjoontes, st tehakse teatavaks tema töö põhieesmärgid, töö sisu ja nõuded tööle. Nende alusel tuleb alluval endal välja selgitada oma kohustuste ja õiguste täpsed piirid. Üldine siiramine on tüüpiline suure ettevõtte või asutuse
KOKKUVÕTE Mina, kui kunagine töötaja või tööandja, olenemata, mis valdkonnas usun, et tööohutuse tagamiseks kirja pandud reeglid ja nõuded on väga vajalikud, sest kuidagi peab tagama töötajate, kui ka klientide ohutuse. Üks omas valdkonnas pädev ja tubli tööline on väga väärtuslik, sest häid alluvaid on raske leida ja hoida. See on põhjus, miks peaks tööandja tagama alluvale meeldiva, turvalise töökeskkonna ja kindlustama füsiloogiliste kui ka psühholoogiliste ohutegurite vaba töökoha, et igal õhtul töötaja tervelt koju jõuaks ja hommikul rõõmsalt tööle tuleks. 8 Mart Pulst Füsioloogilised ja psühholoogilised ohutegurid töökeskkonnas KASUTATUD KIRJANDUS http://www.tootervishoid.ee/?p=58 (09.06.2008) http://www.tootervishoid.ee/?p=238 (09.06
kasumit ning aidanud ettevõtte eesmärgi saavutada. Samuti arutleme, mis võiks teisiti olla ja otsime koos põhjuseid, miks mõned näitajad on langenud. Tähtis on leida tegurit, mis pärsib töötaja arengut. Selleks võib olla nii ebapiisavad teadmised, halvad suhted kolleegidega, motivatsiooni langus ning kindlasti ka isiklikud probleemid. Kui põhjus välja selgitada, siis on kergem probleemi kõrvaldada. Kindlasti aitan alluvale seadistada oma töö eesmärke ja selgitan kuidas neid paremini saavutada. Analiseerime eesmärke, mis olid varem pandud ja teeme kokkuvõtte kas on nad saavutatud ja kui mitte, siis otsime põhjuse. See aitab leida igale inimesele individuaalset lähenemist. Olen juht kes, hindab oma töötajate arvamust väga kõrgelt. Kui regulaarselt konsulteerida oma meeskonnaliikmetega otsuste langetamisel, siis jagavad nad oma arvamusi, ootusi ja nõuandeid meelsasti
enesekindlust, parandada tema töötulemusi ja vähendada juhi kontrolli osatähtsust. Koht, kus jutuajamine aset leiab, peaks olema neutraalne. Juhi kabinet selleks ei sobi, sest seal toimub tavaliselt enamik ebameeldivaid jutuajamisi. Kokkusaamisel peaks juht rõhutama vajadust ausa ja avatud dialoogi järele, mille käigus arutatakse alluva töötulemusi, juhi rolli ja nende omavahelisi suhteid. Kuna juht on kaasosaline, peaks ta sellest ka alluvale mõistma anda. Peamiseks selle kõneluse eesmärgiks on probleemi tunnistamine ja ühisele arusaamisele jõudmine. Juht peab oma arvamusi faktidega põhjendama. Alluv peaks olema suuteline oma töötulemusi kaitsta ja oma tugevaid külgi esile tuua. Siis välja selgutada mis tegelikult põhjustas halvad töötulemused. Üheskoos tuleks koostada plaan, kuidas töötulemusi parandada. Samuti tuleks kokku leppida, kuidas juht edaspidi töötulemusi kontrollib. Lõpuks
töötajal. Me kuuleme teise inimese juttu, aga meie mõtted on keskendunud endale. Kui juht kuulab esimesel tasemel, ei ole ta keskendunud töötajale ega aita viimasel õppida ja edasi areneda. Juhi asemel peaks esimesel tasemel kuulama alluv, sest ainult siis saab ta keskenduda endale, oma probleemidele ja kohustustele. (Wiles, Gregory 2018) Teine tase, keskendunud kuulamine, tähendab, et juht keskendub vestluses eelkõige oma alluvale, see väljendub tugevalt ka kehakeeles. Sellel tasemel on vestlus palju efektiivsem, kui esimesel tasemel. (Wiles, Gregory 2018) Kolmas tase, täielik kuulamine, toimub kui inimene saab informatsiooni kõikjalt, näeb, kuuleb, tajub. Sellel tasemel tajub juht kõige paremini töötaja emotsioone, kehakeelt. See viib omakorda mõjukate küsimuste küsimiseni. Juht võib ühel hetkel vestluse käigus kogutud informatsiooni
jagamine. Kõik ministeeriumid on üles ehitatud funktsionaalsuse alusel, sest nende ülesanded seonduvad ühe või väheste omavahel seotud konkreetsete valdkondadega. See struktuuritüüp on küllaltki jäik, mistõttu ta sobib stabiilsesse keskkonda. Funktsionaalse struktuuriga organisatsioonis ei liigu teave otse, vaid alluvalt ülemusele, sealt teisele ülemusele, kes omakorda edastab informatsiooni oma alluvale (vertikaalsed infokanalid). Seetõttu on reageerimine välistele muutustele aeganõudev ning jäik. Funktionaalse struktuuri neli põhilist iseloomustavat joont on järgmised: · Kõrge standardiseeritus ja formaliseeritus · Kõrge tsentraliseeritus · Kõrge arenenud vertikaalne hierarhia · Funktsionaalne osakondadesse jaotamine TUGEVUSED: · mastaabiefekt · süvendab töötajate spetsialiseerumist, nende oskusi ja kontrolli nende üle. Suunatud
viisakas järgmisel kohtumisel vabandada. Kui ühe inimesega kohtutakse päeva jooksul mitu korda, siis pole kindlasti vaja igal kohtumisel tervitada (Lukas & Tsatsua 2008). Klassikalisel käepigistusel sirutatakse parema käe avatud peopesa tervitatavale ning jälgitakse, et peopesad puutuksid kergel käesurumisel kokku, siis pigistatakse vaid teise sõrmi, mis võib tekitada kohmetust. Käepigistus on tugev ja lühike. Esimesena ulatab käe vanem nooremale, naine mehele, ülem alluvale. Erandiks on noored naised ja neiud, kellele ulatab esimesena käe vanem härra. Abielupaaride kohtumisel tervitavad naised omavahel kättpidi ja sama teevad ka mehed, seejärel kätlevad naised ja mehed omavahel. Hoiduda tuleb kätte ristamisest tervitamisel. Vältida tuleks samuti ,,minu käsi sinu käe peal" käesurumist, kuna seda võib tõlgendada kui üleoleku väljendust. Tervitamiseks ulatatud käsi tuleb võtta alti vastu, kuna vastupidist käitumist loetakse solvanguks.
/lame struktuur/ koordineerimisprobleemid -iseseisvusaste kõrge nõutav töötajate kvalifitseeritus Detsentraliseerimine ja tsentraliseerimine DETSENTRALISEERIMINE TSENTRALISEERIMINE Otsuste tegemine madalamatel Otsuste tegemise õigus 1 in. või väiksel juhtimistasanditel grupil Delegeerimine = ülesande andmine alluvale, ülesandega seotud õiguste andmine alluvale, alluva vastutuse määratlemine Personalijuhtimise põhiülesanded: o Planeerimine- määratakse organisatsioonis kindlaks töötajate vajadus nende kvalifikatsiooni ja struktuuri lõikes ning koostatakse vastavad plaanid. o Töö analüüs töö täpne määratlemine ja tundmaõppimine org. sees; tegevuste analüüsis
See ei tahtnud vallandamisest kuuldagi ja nihverdas endale sinise lehe. Pärast sokutas ennast veel mingiks ajaks puhkusele. Ja kas te kujutate ette tal läkski õnneks! Sügiseks oli kari töölisi jalga lasknud ja polnud enam kedagi, kes tööd teeks. Boss pidi hambad kokku suruma ja selli tööle jätma. No oli see alles stoori! 4 3. Ametlik raport Ehitusalal tegutseva ettevõtte juhttöötaja tegi talle alluvale spetsialistile ettepaneku töösuhte lõpetamiseks, põhjuseks tööga mittetoimetulemine. Nimetatud spetsialist ei olnud eespool mainitud lahendusega nõus, hankis endale töövõimetustõendi ja siirdus seejärel korralisele puhkusele. Puhkuse lõppedes oli situatsioon tööturul tööülesannete lisandumisega seonduvalt muutunud ja ettevõtet ähvardas tööjõupuudus. Direktor oli sunnitud oma varasemast otsusest taganema ja nõustuma töölepingu jätkamisega. 4. Ajaleheuudis
Veelgi enam: ta tuleb tunni aja pärast kontrollima, kas tema korraldused on täidetud." (Formaliseeritus, ,,Juhtimise alused", Maie Kotkas, lk 104) Probleemi lahendamine Olukorra parandamiseks tuleks Taavi Tammel töötajatele selgeks teha alluvusvahekorrad, kohustused ja õigused ning tööjaotus. Samuti oleks vaja muuta korralduste kulgemise ahelat, see tähendab lähtuda klassikalisest korralduste kulgemise ahelast, vältimaks olukorda, kus mitu ülemust annab alluvale samal ajal erinevaid ülesandeid täitmiseks. Samuti ei tekiks olukorda, kus erinevate osakondade juhtide otsused mõjutavad teiste osakondade alluvaid. Sellele aitaks kaasa funktsionaalse tööjaotuse süvendamine töötajate seas, mille järgi igal inimesel on kindel ülesanne oma osakonnas. Samuti oleks vaja Rita Roosile tema õigused paremini selgeks teha ning julgustada teda keelduma võõraste osakondade juhatajate korralduste täitmisest.
kehtestamast makse kindlustuslepingutele, hasartmängudele ja kihlvedudele, aktsiise, riigilõive ja üldiselt mis tahes makse, lõive ja makseid, mis ei ole käsitatavad kumuleeruvate käibemaksudena, kui nimetatud maksud, lõivud ja maksed ei too liikmesriikidevahelises kaubanduses kaasa formaalsusi piiriületamisel. Euroopa kohus oma kohtuotsuses kohtuasjas C-212/08 on seisukohal, et hasartmängude sektoris ainuõiguste andmine ühele ainsale avaliku võimu kontrollile vahetult alluvale ühingule võib olla põhjendatud üksnes järgmiste tingimuste täitmisel: siseriiklike ametiasutuste tegelikuks sooviks antud ajajärgul peab olema saavutada iseäranis kõrge kaitse tase ja monopoli kehtestamist peab kaitse taset arvestades tõepoolest vajalikuks pidama, ning riiklik kontroll, millele ainuõigusi omava ettevõtja tegevus on põhimõtteliselt allutatud, peab toimuma selleks, et ühtselt ja süstemaatiliselt järgida sellele ühingule seatud eesmärke.
Vastastikuse reeglit saab tõhusalt kasutada naiste ärakasutamisel tehes naisele näiteks hinnalise kingituse, makstes kinni kuluka restoraniarve või tehes pubis jooke välja, tekitab see naises võlgnevustunde ja kohustab teda pooleldi alateadvuslikult vastuteenele seksuaalsele tegevusele. Jookide väljategemise laskmine, näitab naise kättesaadavust väljategevale mehele. Veel üks näide: Ülemus teeb oma alluvale jõulde ja sünnipäeva puhul kingitusi, mille vastuteenena ei lahku ametnik oma töökohalt enne kui boss pensionile jääb, kuigi puuduvad arenguvõimalused ja palk pole ka eriliselt kiita.Reegli alamliik: kohustus anda järele inimesel, kes on meile järele andnud, kuid tegude väärtuse erinevus ei oma mingit tähtsust - tüdruk pakub mehele kõigepealt 5 dollarisi tsirkusepileteid, mille peale mees keeldub ja tüdruk nõustub selle öeldes"Hästi"
tundeid ei riivata. Sina-pöördumisel on kaks nägu: sõbralik lähenemine või olukord, kus sinatamist kasutatakse üleoleku rõhutamiseks. Teietamine näitab üldjuhul austust, kuid on samas hea strateegia distantsi hoidmiseks. Üldjuhul on korrektne võõrast inimest, oma ülemust ning ka vanemaid inimesi esmakohtumisel teietada. Olgugi, et teietamine võib sulle harjumatu ning ebamugav tunduda. Üldlevinud etikett näeb ette, et sina-pakkumine peab tulema ülemuselt alluvale, naiselt mehele ja vanemalt nooremale. Eestis on sinatamine väga levinud, enamikus kollektiivides ollakse sina peal. Eduka meeskonnatöö üks eeldusi on vahetu suhtlemine, sinatamine toob inimesed teineteisele lähemale. Kui ülemus teeb uutele tulijate selgeks, et teietamine on üleliigne, teeb see olukorra kõigi jaoks lihtsamaks. Pöördumisvorme on juba aastakümneid kirjeldatud justkui kahel teljel, horisontaalselt ja vertikaalselt
võimalust. Vastastikuse reeglit saab tõhusalt kasutada naiste ärakasutamisel – tehes naisele näiteks hinnalise kingituse, makstes kinni kuluka restoraniarve või tehes pubis jooke välja, tekitab see naises võlgnevustunde ja kohustab teda pooleldi alateadvuslikult vastuteenele – seksuaalsele tegevusele. Jookide väljategemise laskmine, näitab naise kättesaadavust väljategevale mehele. Veel üks näide: Ülemus teeb oma alluvale jõulde ja sünnipäeva puhul kingitusi, mille vastuteenena ei lahku ametnik oma töökohalt enne kui boss pensionile jääb, kuigi puuduvad arenguvõimalused ja palk pole ka eriliselt kiita.Reegli alamliik: kohustus anda järele inimesel, kes on meile järele andnud, kuid tegude väärtuse erinevus ei oma mingit tähtsust - tüdruk pakub mehele kõigepealt 5 dollarisi tsirkusepileteid, mille peale mees keeldub ja tüdruk nõustub selle öeldes”Hästi”.
Eesmärgitee korral määrab juht kindlaks, kuidas alluv peaks oma tööd tegema nii, et eesmärgi saavutamine oleks kindlustatud. Samal ajal õpib ta tundma alluva vajadusi, et pakkuda tasuks just seda, mida alluv üle kõige soovib. Näiteks mõnda inimest motiveerib õppimisvõimaluste pakkumine, teist aga hoopis reisimisvõimalused, kolmandat kõlav ametinimetus. Seega on juhil kaks võimalikku teed töötajate motivatsiooni suurendamiseks: . selgitada alluvale, kuidas saavutada firmale vajalikku tulemust, mille eest ta saab oodatud tasu; 2. määrata just selline tasu, mis on alluva jaoks väärtuslik. Juht saab valida nelja võimalikku käitumisviisi vahel sõltuvalt olukorrast: . Toetav juhtimine, kui alluval on puudu enesekindlusest. Selle tulemusel peaks suurenema alluva kindlustunne ja tahe saavutada tulemust; Suunav juhtimine, kui tööülesanded on alluvale ebaselged. Alluv saab selgeks tee oodatud
5) nasaalsusassimilatsioon nasaalidevaheline vokaal hääldub nasaalsena (Niina). Klusiilid võivad muutuda nasaalseks: b-m, d-n. Võib juhtuda ka vastupidi nasaalne häälik kaotab oraalsete häälikute vahel oma nasaalsuse. (ulatuse järgi): 1) täielik üks häälik muudab teise täielikult enda sarnaseks 2) osaline assimilatsioon (suuna järgi): 1) regressiivne assimilatsiooni põhjustaja järgneb assimilatsioonile alluvale häälikule 2) progressiivne assimilatsiooni põhjustaja eelneb assimilatsioonile alluvale häälikule 3) kahesuunaline assimilatsioon toimub eelneva ja järgneva hääliku koosmõjul (vokaalide nasaliseerumine kahe nasaalse konsonandi vahel). (assimilatsiooni põhjustaja asukoha järgi): lähi- ja kaugassimilatsioon (vokaalharmoonia vokaali kvaliteedi tingivad vähemalt osaliselt need teised vokaalid, mis asuvad selle vokaali läheduses st kui 1
See on erapoolik suhtumine. Juht peaks proovima asja vaadata läbi töötaja silmade. Inimesed käituvad alateadlikult ootustest tõlgentatava maneeri põhjal. Osalus on üksikisiku vaimne ja emotsionaalne kaasahaaratus otsustusprotsessi. See peaks olema pigem emotsionaalne kui füüsiline. Osaluse kasulikkus on organisatsioonile suurem töömaht, lojaalsus, parem kvaliteet, parem suhtlemine, konfliktide vähenemine, väiksem vastuseis uuendustele. Alluvale agga tunnustuse ja eneseteostuse tunne, staatuse tõus, eneseusalduse suurenemine, rahulolu suurenemine, stressi vähenemine. Eeltingimused osaluseks on • Piisavalt aega • Osalusest saadav kasu peab olema suurem sellega seotud kulutustest; osalus ei või takistada põhitöö tegemist • Osalus peab alluvate meelest olema oluline ja huvitav • Alluvad peavad olema vüimelised osalusega toime tulema • Osalejad peavad suhtlema häireteta
saab aega kaotamata tegutseda. Tihti on alluv oma olukorras pädevam ja võib seetõttu vastu võtta õigema otsuse. Eeliseks ongi aja kokkuhoid. Alati ei või alluva otsus sarnaneda juhi omaga, mis sest et see sama tulemuseni viib. Kui aga juht sekkub alati iga otsuse tegemisel vahele, on see delegeeritud õiguste äravõtmine ja alandab alluvate moraali. Delegeerimisprotsess koosneb kolmest sammust: ülesande andmine alluvale, ülesandega seotud õiguste andmine alluvale, alluva vastutuse määratlemine. Väikestes ettevõtetes toimub delegeerimine suuliselt kuid kirjalik oleks parem ja ei teki arusaamatusi. Delegeerimise ulatuse mõju organisatsioonile tervikuna avaldub tema tsentraliseerituse või detsentraliseeritusse määras. Detsentraliseerituse aste on seda kõrgem, mida iseseisvamaid ja tähtsamaid otsuseid teevad madalamate astmete juhid ning mida
tähenda seda, et võidakse teha põhjendamatuid valikuid seejuures alluvaid alandades ja nende positsiooni õõnestades. Ilmselt muutuksid ka teiste osakondade suhted Margusega paremaks, kui ta suudab tõestada, et on hea turundusjuht. Annika saaks seejuures oma eluga edasi minna ning jätkata oma karjääri tervisehäireteta. Margust saaks motiveerida sellega, et tema pidev väär käitumine tekitas alluvale tõsise tervisliku probleemi, mistõttu ei oleks sobiv tal oma ametis edaspidi jätkata. Et aga ta on hea spetsialist, siis pakutaks talle motivatsiooniks turundusjuhi ametit, milles Margus saaks enda väärtust tõestada. Annika ilmselt lahkuks ise, sest Margusega koos töötamine talle ei sobiks. See tundub ülekohtusena, kuid kuna Annika oma leebe loomusega ei suuda selle probleemiga silmitsi seista, siis peaks juhtkond tema huvides tegema vastavaid otsuseid.
ning siis tekib ebaterve õhkkond. Suhe töötaja ja juhi vahel peab olema aus ning üksteist peab austama. Sellist alt ülesse vaatamist ei tohi olla. Me kõik oleme võrdsed ning omaala profid ning töötame ühise eesmärgi nimel ühes organisatsioonis peab see nii olema. See kas teietakse või sinatatakse ei olegi nii oluline. Peamine on see, et osatakse suhteid hoida tööalasena ning see, kas ja kuidas suheldakse väljaspool tööaega jääbki väljaspoole. Kui ma ütleks alluvale, et tee seda, siis töötaja ei usu, et see on vajalik. Ma püüan koos töötajatega otsustada, mida on vaja teha nii ta tajub, et see on vajalik nii talle kui ka firmale. On oluline, et inimest hinnataks mitte ainult kui head töötajat, vaid ka inimest. Juht peab nägema asju laiemalt ja olulist ebaolulisest eraldama. Kuigi kulud tuleb kontrolli all hoida, ei maksaks väikese asja pärast tekitada stressi, mis mõjutab mitu päeva halvasti töövõimet
kulutamine teisejärgulistele ülesanne ei tundu olevat enesedistsipliin tegevustele piisavalt oluline Välised Katkestused Töökaaslased ei saa oma Jätan mobiiltelefoni „ajaröövijad“ tööülesannetega hääletuna teise tuppa. hakkama Koostan alluvale personalile iseseisvad eksami(d). Pean hakkama töökaaslasi usaldama, et
väärtustatakse töötajaid, mis soodustab nende initsiatiivi, nõuab juhtidelt töötajate suhtes õiglast kohtlemist, rõhutatakse töötajate rahulolu ja meeskonnatöö olulisust, soodustatakse töötajate arengut, kvaliteedi kontroll 13) Millised juhtide põhilistest oskustest on olulisemad tippjuhtidele, millised esmatasandi juhtidele? Tehinilised oskused (keskaste), kontseptuaalsed oskused (tippjuht) ja suhtlusoskus (keskaste) 14) Osakonnajuhataja alluvale: "Sinu kuu müügiplaanist on täitmata 15%. Plaani mittetäitmisel jääb Sul saamata selle kuu preemia. Lisaks tuleb sellevõrra suurendada Sinu järgmise kuu plaani, et täita kvartali eesmärke. Millised on Sinu ettepanekud edasisteks tegevusteks, et püsida plaanitäitmisega graafikus?" Loetle ja selgita paari lausega millised juhtimisfunktsioonid ja mehhanismid on antud lõigus käsitletud. Esimese lausega näitab juht, et ta on alluva tööd kontrollinud
· Tööd tuleb teaduslikult uurida · Töötajaid tuleb hästi treenida · Töötajaid tuleb töö planeerimisel innustada 3. Millised olid klassikalise administratiivse koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad? Tuntuim esindaja Henry Fayol, seisukohad: · Ühele inimesele sarnased tööd · Õigused ja vastutus täpselt ära jaotada · Distsipliin · Ühele alluvale üks boss · Sarnased tööd ühe ülemuse alla · Isiklikud huvid allutatud firma omadele · Võim organisatsioonis nii kõrgel kui võimalik · Koostöö ja meeskonnatöö soodustamine · Võrdsed reeglid 4. Millised olid klassikalise bürokraatliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad? Tuntuim esindaja Max Weber, organisatsioonis peaks olema:
Elu käigus omandatud isiklikud kogemused muudavad neid veelgi erinevamaks. Miljardite ajurakkude vahel on võimalikud miljardid sidemete kombinatsioonid, mis tulenevad talletatud kogemustest. Seetõttu on iga inimene ainulaadne, teistest erinev. Igale inimesele tuleb läheneda individuaalselt, leida õige lähenemistee. Tajumine on maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Sama töömaailm näib igale alluvale erinev, olenevalt tema isikupärast, vajadustest, rahvusest, kogemustest jne. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele, väärtushinnnangutele ja ootustele. Inimese terviklikkus tähendab seda, et ta tegutseb tervikuna. Kuigi mõned organisatsioonid soovivad kasutada ainult inimese oskusi või mõistust, kasutavad nad tegelikult kogu isiksust. Inimese oskused tulenevad tema teadmistest, kogemustest ja võimetest
grotist, mida alustati 15. sajandi viimastel aastatel Concezione kabelile San Francisco Grandes Mianos, ja mis asub praegu Londoni Rahvusgaleriis. See oli ilmselt tema lühikese Roomas oldud aja jooksul, kui Leonardo tegi mitmetähendusliku ja delikaatse Ristija Johannese, mille ta viis endaga Prantsusmaale kaasa. Mõned teised tööd, mis on praegu kadunud, on nen dest viimastest aastatest: Judith, Madonna lapsega, mis on maalitud Roomas Balassarre Turinile, Paavst Leo X alluvale, ja kuulus Leda, mille Leonardo ilmselt tegi Roomas oma protektorile Medicile ja millest on mitmeid variatsioone ja tõlgendusi sama ajast kunstnikelt. See oli Prantsusmaal, kui Leonardo lõpuks saavutas privilegeeritud positsiooni, mida ta oli alati soovinud. Ennast kohandada konkureerivate kunstnikeringidega Firenzes ja Roomas oli väga keeruline. Ta eelistas alati Milanot, kus ta saab pühenduda oma lemmikematele uuringutele ja kus ta oli vaieldamatu meister, keda
erinevate funktsioonide täitmine. Organisatsiooni struktuur näitab õigusid ja vastutust, alluvus- ja aruandlussuhteid organisatsioonis. Esitatakse sageli skeemina. Organisatsiooniskeem on organisatsiooni ametliku ülesehituse graafiline kujutus. Skeemil on esitatud põhilised struktuursed osad, saame vastuse küsimusele, kus keegi asub organisatsioonis. Delegeerimine on protsess, mille käigus juht annab osa oma õigusi üle alluvale. Juht määrab esmalt kindlaks täitmisele tulevad ülesanded (vastutuse) ja annab õigused, mis on vajalikud nende ülesannete täitmiseks. Ptk. 5.3. ja 5.4. käsitletakse põhjalikumalt aines “Juhtimise alused”. 45 Alje Nohrin “Ettevõtluse alused” 5.5. Äriplaani struktuur
Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutava coaching sisu. Coachimise käigus juhi küsimustele vastates saab alluv teadlikuks ülesande igast aspektist ja tegevuest, mida ülesande täitmiseks vaja. Coachiv juht saab alluva vastuseid kuulates aimu mitte ainuüksi tegevusplaanist vaid ka selleni viinud mõttekäigust. Coachimine annab juhile tegeliku, mitte illusoorse kontrolli ning alluvale tegeliku mitte illusoorse vastutuse. Coaching on suunatud vestlus kus juhendatav teadvustab ja püstitab endale eesmärgid ja ühiselt leitakse võimalused, kuidas neid ellu viia. 40. Millised on tulemusliku coachi eeldused? Emotsionaalne intelligentsus. Inimene, kes on huvitatud ümbritsevast maailmast. On väga aus ja eetiline. Hoolib teistest inimestest, hindab neid kõrgelt ja usub nende võimetesse ning ressurssidesse. Tunneb oma võimete piire,
talitlus ja psüühilised protsessid on inimestel erinevad. Elu käigus omandatud isiklikud kogemused muudavad neid veelgi erinevamaks. Inimene ainulaadne, teistest erinev. Inimeste motiveerimisel ei piisa sellest, kui lähtuda kõigile inimestele omasest tunnustuse saamise vajadusest. Tuleb läheneda individuaalselt, leida õige lähenemistee. Tajumine on maailma tunnetamise viis. Inimesed näevad olukordi ja asju erinevalt. Sama töömaailm näib igale alluvale erinev, olenevalt tema isikupärast, vajadustest, rahvusest, kogemustest jne. Olgu olukord milline tahes, inimene püüab tegutseda oma tajumise põhjal, vastavalt oma uskumustele, väärtushinnangutele. ja ootustele. Valikuline tajumine inimene kaldub tähelepanu pöörama oma töökeskkonna nendele iseärasustele, mis vastavad tema isiklikele ootustele. Valikuline tajumine ei põhjusta ainult üksiksündmuste väärtõlgendusi,
· Mineviku mõjutuste tunnistamine, ilma, et see hakkaks teie üle valitsema või teid piirama. · Ühest küljest äärmuslik muretsemine, kas ollakse väljaspool ohtu, teiselt poolt sekkumine seal, kus inglidki käivad kikivarvul. · Enda intiimsete probleemide paljastamine või vaikimine seal, kus see laseb inimestel teie üle võimutseda. · Kompromissi leidmine passiivsuse ja agressiivsuse vahel. NÄIDE KEHTESTAVAST KÄITUMISEST Näiteks, kui juht ütleb alluvale (kes hilines tööle 20 minutit) asjalikult: "Sa hilinesid täna hommikul tööle kakskümmend minutit", siis on see sageli mõjusam niiöelda pikast kehtestusest: "Sa hilinesid täna tööle 20 minutit, sellega saa rikkusid tööeeskirju ja see on halb, sest seetõttu jäi töö tegemata. Ma tahan, et sa edaspidi ei hiline", sest viimasel juhul võib töötaja tajuda kehtestamist norimisena. 2. ENESEKEHTESTAMINE KESKASTMEJUHI ROLLIS Keskastmejuhi rolli puhul on enesekehtestamine vajalik
1. Juhile vahetult alluvate töötajate piirarv, mida ei tohi ületada kontrolli diapasoon e. Juhitavusnorm 2. Mõjutavad tegurid: · Juhtimistasand · Juhi võimed · Alluvate võimed · Organisatsiooni iseloom · Alluvate territoriaalne paigutus · Töötajate motivatsioon Volituste ja vastutuse fikseerimise printsiip: · Volitused ja vastutus peavad olema kirjalikult fikseeritud (nt tööleping) Õiguste ja kohustuste vastavuse printsiip: · Alluvale delegeeritud õiguste maht peab vastama temale delegeeritud kohustuste mahule. · Töötajal peavad olema vajalikud ja piisavad volitused kõikide ülesannete täitmiseks, mille eest ta vastutab Töö ja vastutamise tasandi vastavuse printsiip: · Ära tee seda, mida võivad teha sinu alluvad · Juhi ülesanne on alluvaid abistada, aga mitte teha ära seda, mida nad peaksid ise tegema Kõrvalekaldumise eest vastutamise printsiip:
võimalust. Vastastikkuse reeglit saab tõhusalt kasutada naiste ärakasutamisel tehes naisele näiteks hinnalise kingituse, makstes kinni kuluka restoraniarve või tehes pubis jooke välja, tekitab see naises võlgnevustunde ja kohustab teda pooleldi alateadvuslikult vastuteenele seksuaalsele tegevusele. Jookide väljategemise laskmine, näitab naise kättesaadavust väljategevale mehele. Veel üks näide: Ülemus teeb oma alluvale jõulde ja sünnipäeva puhul kingitusi, mille vastuteenena ei lahku ametnik oma töökohalt enne kui boss pensionile jääb, kuigi puuduvad arenguvõimalused ja palk pole ka kiita. Reegli alamliik: kohustus anda järele inimesel, kes on meile järele andnud, kuid tegude väärtuse erinevus ei oma mingit tähtsust - tüdruk pakub mehele kõigepealt viie eurost tsirkusepiletit, mille peale mees keeldub ja tüdruk nõustub sellele, öeldes"Hästi!". Kuid seejärel
Teisi (others) identifitseeritakse kui erinevaid ja keskpunktist kaugemal olevaid ning neist saavad ,,ettevaatuse" kehastused. The Other suure algustähega on Suur Teine (grande autre), kelle pilgu läbi saab subjekt identiteedi. Sümboolne Teine ei ole tõeline kõneluses osaleja, vaid ta kehastub teistes alluvates, näiteks emas või isas. Sümboolne Teine on mõistust ülendav. Ta ilmutab end alati, kui alluv räägib alluvaga. Teine (Other) on hädavajalik alluvale, sest viimane eksisteerib vaid tema silme all (Ashcroft &Griffiths&Tiffin 2007: 155156). Siit järeldan, et kuigi enamikes tavatekstides (tarbe-, ilukirjandus-, reklaamitekstides) ei muuda see tühine märk suurt midagi, on see feministide jaoks karjuv ebaõiglus, kui algustähte nende diskursuses valesti tõlkida ja tõlgendada. Märk peab olema suunatud/tõlgitud neile, kes sellest aru saavad. Ja need, kes märki ei mõista võivad seda võtta omaette märgina...
Küsimus on õppida aitamises, mitte õpetamises. 18. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu. • Coachimise käigus juhi küsimustele vastates saab alluv teadlikuks ülesande igast aspektist ja tegevusest, mida ülesande täitmiseks vaja. • Coachiv juht saab alluva vastuseid kuulates aimu mitte ainuüksi tegevusplaanist, vaid ka selleni viinud mõttekäigust. • Coachimine annab juhile tegeliku, mitte illusoorse kontrolli, ning alluvale tegeliku, mitte illusoorse vastutuse. • Coaching on suunatud vestlus, kus juhendatav teadvustab ja püstitab endale eesmärgid ja ühiselt leitakse võimalused, kuidas need ellu viia. 19. Millised on tulemusliku coachi eeldused? • Emotsionaalne intelligentsus. • Inimene, kes on huvitatud ümbritsevast maailmast. • On väga aus ja eetiline. • Hoolib teistest inimestest, hindab neid kõrgelt ja usub nende võimetesse ning ressurssidesse.
· ülesande (projekti) olemus: selle liik, komplekssus, tehnoloogia, maht; · otsese juhi liidristiilid; · rühmanormid; · kontrolli ulatus; · Välised ohud ja surve; · organisatsioonikultuur. 17. Mida nimetatakse coachinguks? Coachingu mõiste pärineb spordist juhendaja. · Coaching päästab valla inimese sisemise jõu ja inimene suudab tänu sellele toimida parimal võimalikul viisil. · Coachimine annab juhile tegeliku, mitte illusoorse kontrolli, ning alluvale tegeliku, mitte illusoorse vastutuse. · Coaching on suunatud vestlus, kus juhendatav teadvustab ja püstitab endale eesmärgid ja ühiselt leitakse võimalused, kuidas need ellu viia. 18. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu. · Juhendamise ja mentorluse üldine eesmärk on pakkuda abi ja toetust inimestele, kelle soov on enda pidev arendamine, et tulla toime üha kasvavas konkurentsis ja üldises maailma arengusurves
kohta, mida inimesel võib-olla pole. Näide: kolleeg tuleb alati õigel ajal tööle, järelikult tubli töötaja. Kehv kuulamisoskus juhil pole sageli aega kuulata oma alluvate muresid, sest on küllalt tegemist tähtsate küsimustega. Aja nappus -ei võimalda juhil suhelda kõigi alluvatega. Sageli võib aja nappus viia "lühiühendusteni", kus kommunikatsiooni-ahelast enam kinni ei peeta. Selle tulemusena võivad olulised inimesed jääda informeerimata (tippjuht ütleb otse alluvale, kuigi peaks seda tegema läbi keskastme juhi). Väärtushinnangud - määravad, kas teatel on saaja jaoks üldse mingit tähtsust. Kommunikatsioon Organisatsioonis Usaldusväärsus kuivõrd saaja usub saatja sõnu ja tegusid. Filtreerimine on väga sageli esinev alt üles suhtlemisel, kus alluvad "mätsivad kinni" ebasoodsa teabe, mida nad ei taha ülemusele edastada, kuna see mõjutab suhtumist ja
Nõusolek peab olema õiguspärane. See nõusolek ei tohi olla suunatud sotsiaalselt kahjulike tagajärgede saavutamiseks N tapmiseks. Peab olema tahtlik ja antud teovõimelise isiku poolt. Ei ole õigusvastane ka tegu, mille paneb toime isik talle pandud (kutse või teenistus)kohustuste täitmisel. Õigusvastane tegu ei ole ka tegu mis on suunatud oma õiguste teostamisele, kuigi sellega tekitakse kahju teistele isikutele. Teatavates piirides välistab õigusvastasuse ka alluvale poolt kohustusliku käsu täitmine. Õigusvastasuse välistab ka hädakaitse seisund. Hädakaitse on kaitse ennast või teist isikut või nende õigusi või organisatsiooni õigusi või riigi huvisid ohustava õigusvastase ründe tõrjumine. See tegu on õiguspärane kui ületatud hädakaitse piire. 2. Mis erinevus on hädakaitseseisundil ja hädaseisundil Hädaseisund tegevus, millel on õigusrikkumise tunnused, kuid pandi toime ohu kõrvaldamiseks, mis
Viisakal tervitamisel ei tohi käepigistus olla valus, loid, kauakestev ega väga raputav. Daamide sõrmustatud käe pigistamisel tuleks olla ettevaatlik, sest suured kividega sõrmused võivad daami kätt vigastada või haiget teha. Sobiva tugevuse ja kestvusega käepigistuse peab igaüks ise leidma. See aga on juba iseenda ja tervitatava tunnetamise küsimus ning seetõttu ka suhtlemisel oluline tegur. Esimesena ulatab käe vanem nooremale, naine mehele, ülem alluvale. Erandiks on vaid noored naised ja neiud, kellele ulatab esimesena käe vanem härra. Abielupaaride kohtumisel tervitavad naised omavahel kättpidi ja sama teevad ka mehed, seejärel kätlevad naised meestega. Hoiduda tuleb käte ristamisest tervitamisel. Tervitamiseks ulatatud käsi tuleb alati vastu võtta, kuna teisiti käitumimist loetakse solvavaks. Kui tõesti mingil põhjusel kätt anda ei saa, siis tuleb viisakalt vabandada. MEES ei tervita
koordineerimise - nõutav töötajate probleemid kvalifitseeritus, sest iseseisvustasand on kõrge Võimu jaotamisel peab juht tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid. 12 Delegeerimisprotsessi sammud: 1) Ülesandete andmine alluvale (kui head suhted - piisab ainult seda). 2) Ülesandega seotud õiguste andmine aluvale. 3) Alluva aruandekohustuste määratlemine. Delegeerimise tähtsam komponent on suhtlemine. - Detsentraliseerimine - süstemaatiline delegeringen läbi organisatsiooni struktuuri. Juhtimise tsentraliseerimine või detsentraliseerimine hõlmab otsustamise koondamist või hajutamist juhtimistasandi järgi. Detsentraliseerimise objektiivsed hindamisalused:
Funktsionaalset struktuuri iseloomustavad vahetu kontroll ja täpne tööülesannete jagamine. Kõik ministeeriumid on üles ehitatud funktsionaalsuse alusel, sest nende ülesanded seonduvad ühe või väheste omavahel seotud konkreetsete valdkondadega. See struktuuritüüp on küllaltki jäik, mistõttu ta sobib stabiilsesse keskkonda. Funktsionaalse struktuuriga organisatsioonis ei liigu teave otse, vaid alluvalt ülemusele, sealt teisele ülemusele, kes omakorda edastab informatsiooni oma alluvale (vertikaalsed infokanalid). Seetõttu on reageerimine välistele muutustele aeganõudev ning jäik. Funktionaalse struktuuri neli põhilist iseloomustavat joont on järgmised: · Kõrge standardiseeritus ja formaliseeritus · Kõrge tsentraliseeritus · Kõrge arenenud vertikaalne hierarhia · Funktsionaalne osakondadesse jaotamine Funktsionaalse struktuuri näiteks on toodud Kultuuriministeeriumi struktuur. Organisatsiooniskeemilt on näha, et
annaabi.ee 
