Juhtimise teine kontrolltöö (0)

KORDAMISEKS
Kontrolltöö nr 2
1. Mida nimetatakse eestvedamiseks?
Eestvedamine on tegevuste ja käitumiste kogum, kus üks inimene mõjutab teisi mingi eesmärgi saavutamise nimel vabatahtlikult kaasa töötama.
Eestvedamine ei ole võimalik ilma meeskonna olemasoluta.
2. Millised on juhi ja liidri erinevused?
Juht tuleneb ametlikust org.-st, koos konkreetsete õiguste ja kohustustega org.-ni tegevuse ja eesmärkide ees.
JUHT - JUHATAJA ( manager ) - Teeb asju õigesti
Juht – isik, kellel on ameti ja positsiooniga antud võim
Liider võib olla kas ametlik või mitteametlik juht, kuid peab olema isik, kes kõige rohkem suudab mõjutada kaastöötajate tegevust. Liidritel on võrreldes teistega rohkem mõjuvõimu.
JUHT – LIIDER ( leader ) - Teeb õigeid asju
Liider – isik, kelle suhtes teistel tekib emotsionaalne soov talle järgneda
3. Mis tagab juhi kui liidri edu eestvedamisel?
EESTVEDAMISEL
– Liidrid mõjutavad järgnejaid valikuvõimalustega
– Liidrid seavad eesmärke, mis inspireerivad teistes pühendumist
– Liidrid toetuvad inimestele
– Liidrid annavad ise teistele aru
– Liidrid on keskendunud pikaajaliste eesmärkide saavutamisele
– Liidrid loovad “õppivat keskkonda”
– Liidrid ületavad organisatsiooni piire
4. Selgitage suhtlemisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage näide.
1. Suhtlemisega seotud rollid:
• Tseremoniaalne (esindaja) roll.  
Tseremoniaalne roll seostub organisatsiooni esindamisega. Juht esindab organisatsiooni külaliste vastuvõtul ja teistel pidulikel üritustel. Ta demonstreerib hoolitsust töötajate, tarbijate ja teiste oluliste isikute eest. Oma organisatsiooni liikmete suhtes väljendub see roll õnnitlemises juubelite puhul ja teistes ametlikes tähelepanuavaldustes.
• Juhtija- eestvedaja roll
Juht loob vajalikud tingimused töötamiseks. Tingimuste all mõeldakse nii keskkonda, vahendeid kui sisekliimat. Eestvedamise tegevustena võib juhtija roll avalduda  tunnustamises, kriitika andmises, edutamises jne
• Sidepidaja
Sellele rollile iseloomulikud tegevused on näiteks osalemine konverentsidel, ühingutes jne. Organisatsiooni siseste kontaktide juhtimise eesmärgiks on teabe jagamine ja saamine aga ka ülesannete andmine ja organisatsiooni kui terviksüsteemi pidev parendamine. Tegevustena võib sidepidaja roll avalduda näiteks kirjavahetuses kolleegidega, koosolekute läbiviimises jne.
5. Selgitage infoga seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage näide.
2. Infoga seotud rollid
• Info vastuvõtja roll
Juhid jälgivad neile olulisi informatsiooniallikaid, näiteks küsitlevad alluvaid, uurivad aruandeid, ettekandeid ja kasutavad mitmesuguseid isiklikke kontakte.
• Info jagaja roll
Informatsiooni levitaja rollis juht vahendab ja korraldab alluvatele vajalikku informatsiooni organisatsiooni sees. Selleks korraldab ta sobiva teabe edastamise süsteemi. 
• Kõneleja roll
Eeskõneleja rollis annab juht informatsiooni ka neile, kes antud organisatsiooni ei kuulu
6. Selgitage otsustamisega seotud juhi rolle (H.Minzbergi järgi). Sõnastage näide.
3. Otsustamisega seotud rollid
• Ettevõtja roll
 Juht on uuenduste õhutaja, ta püüab täiustada organisatsiooni. Organisatsiooni ette kerkinud probleemide lahendamisel püüab ta leida uusi ja paremaid lahendusi. Ta on muutuste korraldaja.
• Ressursside jagaja roll
Ressursside jagaja rollis otsustab juht, kuidas kasutatakse vaimseid ja materiaalseid ressursse organisatsioonis. Ressursside üle otsustamine väljendub sageli eelarvena. Ressursside jagajana teeb juht strateegilisi otsuseid ja ühendab organisatsiooni liikmete pingutused eesmärkide saavutamiseks.
• Arusaamatuste lahendaja roll
Arusaamatuste lahendajatena ja probleemide kõrvaldajatena lahendavad juhid probleeme, mis ei allu tavapärastele lahendusviisidele. Ebatavalised olukorrad võivad olla seotud organisatsioonisiseste arusaamatustega, samuti klientide maksujõuetusega, lepingute rikkujatega ja järskude keskkonnamuutustega.
• Läbirääkija roll
Läbirääkija rollis sõlmib juht lepinguid, püüab organisatsioonile saavutada paremaid tingimusi, peab kõnelusi valitsusorganite ja ametiühingutega, klientide ja hankijatega. 
7. Selgitage McKinsey 7S teooria olemust ja rakendamise põhimõtet.
Jagatud väärtused- mis on mudeli südameks olev keskne element.
Elemendid McKinsey mudelis jagunevad „pehmeteks“ ja „kõvadeks“ elementideks.
Kõvad elemendid

• Strateegia
  
• Struktuur
  
• Süsteemid
  

Pehmed elemendid

• Jagatud väärtused
  
• Oskused ja võimed
  
• Stiil
  
• Personal
  

„Kõvad“ elemendid on kergemini tajutavad ning juhtkond saab neid otseselt mõjutada. Need on strateegilised eesmärgid, organisatsiooni kaardistus ning formaalsed protsessid ja IT süsteemid.
„Pehmed“ elemendid seevastu on raskemini kirjeldatavad ja juhitavad ning on pigem mõjutatud kultuurist kui juhtkonnast. Samas on ka „pehmed“ elemendid ettevõtte kui terviku toimimiseks äärmiselt vajalikud.
Kõik elemendid 7S mudelil on omavahel tihedalt seotud, mistõttu muutus ettevõtte ühes osas mõjutab ka ettevõtte teisi osasid.
McKinsey 7S mudel  toob ettevõtte juhtimise olulise aspektina välja seal töötavate inimeste väärtuste ja ettevõtte kui organisatsiooni väärtuste tasakaalustamise. Väärtushinnangutele tuginedes ja neid võimalikult palju arvestades formuleeritakse ettevõtte strateegia, kujundatakse struktuur ja juhtimissüsteemid , mis tagavad strateegia elluviimise, otsitakse sobivate oskuste ja väärtushinnangutega töötajad ning rakendatakse sellele kogumile sobivat juhtimisstiili.
Kui S-id on kokku sobivad ja üksteist toetavad, siis toimib organisatsioon eesmärgipäraselt. Kui S-id hakkavad omavahel konflikte tekitama, siis on see märk sellest, et organisatsiooni toimimises on midagi valesti. Samas, organisatsiooni, kus need seitse S-i on kooskõlas, on tunduvalt raskem muuta kui organisatsiooni, kus need pole kooskõlas. 
8. Millised on edukate liidrite peamised isiksuseomadused ?
Eestvedamisteooriate analüüsija Gary Yukl on välja toonud edukate liidrite omadused ja oskused:
• Osavõtlikkus, inimlikkus, usaldusväärsus;
• Oskus kaastöötajaid hinnata, motiveerida ;
• Meeskonna- ja koostöö oskused;
• Suhtlemise, sh kuulamisoskused;
• Oma mõtete ja ideede edasiandmise veenvus;
• Otsustus - ja vastutusvõime;
• Tasakaalukus kriitilises olukorras.
9. Millised on karismaatilise liidri isiksuseomadused?
Karisma – mõju-, tõmbe-, sisendusjõud Karismaatilise liidri omadused:
enesekindlus ;
domineerimine;
paindlik rollide valdamine ;
endast mulje kujundamine;
isiklik veetlus ja külgetõmme.
10. Selgitage autokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage näide
Autokraatlikus juhtimisstiilis on üks juht, kes teeb iseseisvalt otsuseid ega arvesta oluliselt alluvate arvamusega. Selline juht võib tekitada protesti tugevates ja pädevates alluvates, kuna nende otsustusvabadust on liialt piiratud.
Sellist juhtimisstiili kasutatakse kriisisituatsioonis, kus aruteluks aega ei ole ning juht vastutab ainuisikuliselt tulemuse eest.
Steve Jobs alustas kui mittesekkuv juht ja Apple tõusis tippu. Siis sai temast autokraatlik juht ning Apple juhatus palus tal tagasi astuda. Ta ei hakanud vastu ning tegi seda.
11. Selgitage demokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage näide.
Demokraatlikkus juhtimisstiilis saavad töötajad osaleda otsustusprotsessis ja otsused lepitakse kokku häälteenamusega. Suheldakse mõlemas suunas (ülalt alla ja alt üles). Kasutatakse, kui otsuste tegemiseks on vaja erinevate spetsialistide teadmisi, kuid juhtkonnal pole neid piisavalt. Probleemiks võib tulla lisaajakulu, mis on vajalik otsuste läbihääletamiseks. Selline juht ei ole kõige pädevam aga kriisi situatsioonis, kuna sellistel hetkedel oodatakse kiireid otsuseid.
Apple suutis elus püsida just seetõttu, et Steve Jobs õppis kohanema vastava olukorraga. Kui Steve Jobs naases Apple’ isse pea 10 aastat hiljem (eelnevalt paluti tal lahkuda), kombineeris ta mitmeid juhtimisstiile ning ühe lisandusena lisas ka demokraatlikku stiili. Ta palkas teisigi kogenud liidreid ning lubas neil tegutseda ning teha olulisi otsuseid. Just sellise kohanemise tõttu jäi Apple püsima ning sai meeletult edukaks.
12. Selgitage passiivse (mittevahelesegava) juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage näide.
Juht väldib võimu ja vastutust. Rühmaliikmed arendavad end ise ja kannavad hoolt oma motivatsiooni eest. Liidri roll on minimaalne.
Jobs alustas kui mittesekkuv juht ja firma tõusis tippu.
13. Selgitage meeskonda loovat juhtimisstiil ?
Looval meeskonnal katsetatakse erinevaid juhtimisstiile ning vaadatakse, milline on kõikidest sobivaim . Lõpuks rakendatakse juhtimisstiili, mis töötab valitud tööjatatega enim.
14. Selgitage Blake ja Moutoni Juhtimise võrkmudeli rakendamise põhimõtet.
Osavõtlik demokraat Robert Blake ja Jane  Mouton tõid välja juhtimisvõrgustiku, mida nimetatakse ka grid - meetodiks. ● Töötajatele orienteeritud tegevus ● Tulemustele orienteeritud tegevus. Viis eestvedamise käitumistüüpi:
1/1 – juht ei tunne huvi, hoiab tegelikust juhtimisest kõrvale: parandamist vajav
juhtimine
9/1 – juht orienteeritud tööle, inimesi ei arvesta: tulemustele suunatud juhtimine
1/9 – juht on orienteeritud inimestele ja suhtlemisele: „küla-klubi“ juhtimine
5/5 – juht püüab hoida tasakaalus orientatsiooni tööle ja inimestele, kuid ei
arvesta kumbagi piisavalt: „Kesktee“ juhtimine
9/9 – juht pöörab suurt tähelepanu nii tööle kui inimestele: meeskonna juhtimine
Vertikaalselt jookseb inimestele suunatud telg ja horisontaalselt tulemustele suunatud telg.
15. Selgitage eesvedamise Situatsiooniliste teooriate rakendamise põhimõtet.
Eesmärgiks – leida erinevatele olukordadele vastavad liidristiilid (aeg, koht).
Neli eestvedamisstiili, mida rakendatakse vastavalt olukorrale ja töötajate küpsusele: kas töötajad on võimelised, nõus ja kindlad ülesandeid täitma.
Need on:
1. Delegeeriv
2. Käskiv e autokraatlik
3. Osalev e toetav e kaasamine
4. Selgitav e konsulteeriv e veenmine
16. Millised tegurid mõjutavad liidri tegevuse efektiivsust lähtuvalt Situatsiooniliste teooriate põhimõttest?
Liidristiili efektiivsust mõjutavad:
• ülesande (projekti) olemus: selle liik, komplekssus, tehnoloogia , maht;
• otsese juhi liidristiilid;
• rühmanormid;
• kontrolli ulatus;
• Välised ohud ja surve;
• organisatsioonikultuur.
17. Mida nimetatakse coachinguks?
Coachingu mõiste pärineb spordist – juhendaja.
• Coaching päästab valla inimese sisemise jõu ja inimene suudab tänu sellele toimida parimal võimalikul viisil.
• Coachimine annab juhile tegeliku, mitte illusoorse kontrolli, ning alluvale tegeliku, mitte illusoorse vastutuse.
• Coaching on suunatud vestlus, kus juhendatav teadvustab ja püstitab endale eesmärgid ja ühiselt leitakse võimalused, kuidas need ellu viia.
18. Selgitage organisatsiooni juhtimises kasutatava coachingu sisu.
• Juhendamise ja mentorluse üldine eesmärk on pakkuda abi ja toetust inimestele, kelle soov on enda pidev arendamine, et tulla toime üha kasvavas konkurentsis ja üldises maailma arengusurves. Selleks on vaja: arendada oma oskusi, parandada töösooritust, maksimeerida oma potentsiaali, saada selliseks isiksuseks, kelleks soovitakse saada.
• Coachimise käigus juhi küsimustele vastates saab alluv teadlikuks ülesande igast aspektist ja tegevusest, mida ülesande täitmiseks vaja.
• Coachiv juht saab alluva vastuseid kuulates aimu mitte ainuüksi tegevusplaanist, vaid ka selleni viinud mõttekäigust.
19. Millised on tulemusliku coachi eeldused?
• Emotsionaalne intelligentsus.
• Inimene, kes on huvitatud ümbritsevast maailmast.
• On väga aus ja eetiline.
• Hoolib teistest inimestest, hindab neid kõrgelt ja usub nende võimetesse ning ressurssidesse.
• Tunneb oma võimete piire, austab teiste omi ning pidevalt arendab ennast
• On tõeliselt uudishimulik ja huvitatud teistest inimestest, ei ole hukkamõistev ja on suuteline olema üle eelarvamustest.
• Võimaldab muutusi ja on haarav suhtleja.
• Loob häid suhteid, on hea kuulaja ja küsib suurepäraseid nn laserküsimusi.
• Jälgib oma vaistu ja kasutab seda oma sisemise satelliit-navigatsiooniseadmena.
• Julgustab asjade vaatamist uue nurga alt ja temast kumab loomulik positiivne energia.
20. Mida nimetatakse kontrollimiseks?
Kontrollimine on saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega. See võib olla kulutuste võrdlemine eelarvega, valmis ehituse võrdlemine projektiga jne. See on protsess, mille käigus tagatakse organisatsiooni eesmärkide saavutamine.
21. Miks on kontrollimine kui juhtimistegevus vajalik organisatsioonile?
Kontroll on organisatsioonile vajalik järgmistel põhjustel:
• kohanemiseks mikro- ja makrokeskkonna muutustega ;
• vigade kuhjumise vältimiseks;
• kontrolli omamiseks keeruka organisatsiooni üle:
• omahinna minimiseerimiseks.
Kontrollitakse inimesi, finantse, tööoperatsioone ja organisatsiooni tulemuslikkust.
22. Millised on kontrolli erinevad liigid?
Kontrolli liigid valdkondade järgi kattuvad enamikus organisatsioonides nelja põhilise ressursiga, mida firma kasutab.
1. Füüsiliste vahendite kontroll seisneb inventari kontrollimises, laoseisude kontrollimises ja kvaliteedikontrollis;
2. Inimressursside kontroll sisaldab valiku, treeningu, tulemuste ja kompenseerimise hindamist.
3. Informatsiooni ressursi kontroll hõlmab müügi ja turundusega seotud prognoose, keskkonna analüüsi, avalikke suhteid, tootmisplaani ja majandusprognoose.
4. Finantsressursside kontroll seisneb võlgnevuste juhtimises nii, et firmal oleks alati vajalikus koguses sularaha, et maksud laekuksid õigeaegselt.
Kontrolli liigid juhtimitasandite järgi jaotatakse:
1. Strateegiline kontroll – viivad läbi tippjuhid . Strateegiline kontroll selgitab, kui tulemuslikud on org.-ni funktsionaalse tasandi, äritasandi ja korporatiivse tasandi strateegiad, aitamaks firmal jõuda eesmärkideni.
2. Taktikaline kontroll – teostavad keskastmejuhid. Keskendutakse konkreetse
üksuse tegevusele (käive, omahind , kasum).
3. Operatiivne kontroll – teostavad esmatasandijuhid. Keskendutakse teenuse või
toote kvaliteedile ja kogusele, teenindus-, tootmisprotsessile.
Tegevuste kontrolli saab liigitada:
• Eelnev kontroll - eelneb põhiprotsessile, kontrollitakse erinevaid sisendeid. Võivad
olla ka eelnevad turuuuringud, tasuvusuuringud.
• Paralleelne kontroll - toimub põhitegevuse protsessis samaaegselt mingi tegevusega . See on igapäevane kontroll.
• Järelkontroll - järgneb põhitegevusele, ei kontrollita jooksvalt protsessi vaid lõpptulemust, s.t. väljundit.
23. Selgitage kontrolli läbiviimise etappe .
Plaanide koostamisele järgnevad otseselt kontrolli protsessi kuuluvad tegevused:
• Andmete (info) kogumine ja standardite määramine - on kasulik standardid arvuliselt määratleda.
• Reaalsete tulemuste võrdlemine standarditega - määrata aktsepteeritavad hälbed.
• Reageerimine kontrolli tulemustele:
- juht ei reageeri hälvetele
- juht laseb tegevust korrigeerida
24. Millised seosed on kontrollimise ja planeerimise vahel?
Planeerimine annab standardid kontrollimiseks. Kui polda kindlad, mida püütakse saavutada, kuidas saab siis kindlaks teha, kas see ka saavutati? Kontrollimisel võrreldakse tegelikku saavutust eesmärkidega, määratakse kindlaks kõrvalekalded ja võetakse kasutusele vajalikud korrigeerivad abinõud.
25. Mida nimetatakse otsustamiseks?
Otsustamine on protsess, milles tehakse kindlaks probleemid ja võimalused ning seejärel valitakse erinevate tegevusvariantide vahel.
Otsustamine kujutab endast kahe või enama võimaluse hulgast sobivaima väljavalimist. Inimene osaleb otsustamises niivõrd kuivõrd tähtis on tulemus tema jaoks.
26. Selgitage otsustamise etappe.
• Probleemi määratlemine. Probleemi - st. otsustamist vajava küsimuse tuuma on seotud eesmärgi püsitusega, st. selle määramisega, mida põhimõtteliselt tahetakse saada. Eesmärk peab olema konkreetne ja formuleeritud terminites, mis ei võimalda mitut tõlgendust.
• Olemasoleva olukorra analüüsimine. Analüüsi eesmärk on võimaluste selgitamine saadudülesande täitmiseks.
• Alternatiivlahendusvariantide analüüs ja hinnang. Tuleb välja tuua iga variandi tugevad ja nõrgad küljed ning püüda ette näha nende võimalikke tagajärgi. Tuleb osata vahet teha olulisel ja ebaolulisel.
27. Millised on otsusele esitatavad põhinõuded?
Otsus peab olema

• Reaalne ja igati põhjendatud.
  
• Tehtud selleks volitatud isiku poolt (ametikohaga delegeeritud õigus otsustada).
  
• Kooskõlastatud kõikide lülidega, kes võtavad osa otsuse täideviimisest.
  
• Tehtud õigeaegselt.
  
• Paindlik, st. kui on vaja, peab olema võimalik otsust muuta või selles korrektiivi teha.
  
• Lihtne, loogiline, täpne, asjalik .
  
• Täpselt adresseeritud , peab olema ära näidatud täitja, täitmise tähtaeg, kes mille eest vastutab, kontrollimise viis ja tähtaeg.
  

28. Mida nimetatakse mõjuvõimuks?
Mõjuvõim on inimese võime mõjutada mingeid nähtusi ja protsesse ning panna teisi midagi tegema. Vastutus tähendab töötaja nõusolekut ja kohustust täita endale võetud tööülesandeid nii hästi kui võimalik.
29. Selgitage mõjuvõimu allikaid . Sõnastage näide.
Positsioonist tulenev võim:
• Tasu
• Karistus
• Sundus
Mõjutamise taktikta nt: seaduse kaudu, koalitsioonid, surve taktika
Isiksusest tulenev võim:
• Asjatundlikkus
• Karismaatilisus
Mõjutamise taktikta nt: teadmiste kaudu juhtimine, ratsionaalne veenmine, isiklik eeskuju, inspireerimine, meelitamine
30. Mida nimetatakse delegeerimiseks?
Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile.
Organisatsiooni suurenemisega kaasneb võimu jaotamise vajadus. Võimu jaotamisel peab juht
tegema delegeerimis- ja detsentraliseerimisotsuseid.
31. Millistel juhtudel on vaja delegeerida ? Sõnastage näide.
Kui juhil on liiga palju töökohustusi/ülesandeid. Või kui alluv on mõnes valdkonnas juhist pädevam.
Näide: Richard Branson delegeerib oma alluvatele need ülesanded ja valdkonnad, milles alluvad temast targemad on.
32. Millistel juhtudel ei saa delegeerida? Sõnastage näide.
Juht ei suuda oma tegevust plaanida
juht kardab , et alluvad teevad tast midagi paremini
Juht ei ole kindel alluvate kvaliteetses töös
Alluv kardab vastutust ja läbikukkumist
Alluv kardab, et lisavastutust ei kompenseerita piisavalt.
Näide: Kapten ei saa delegeerida laeva juhtimist madrusele.
33. Mida nimetatakse koordineerimiseks?
Koordineerimine on organisatsiooni allüksuste tegevust ühendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Osakonnad ja töögrupid on üksteisest sõltuvad, kuna nad vajavad tegevuseks infot ja ressursse… mida suurem on sõltuvus, seda rohkem on vaja koordineerida.
34. Selgitage organisatsiooni allüksuste sõltuvuse vorme. Sõnastage näide.
Panuste liitmise korral toodavad allüksused erinevaid tulemeid, mis organisatsiooni tasandil kokku liidetakse. Igal allüksusel on oma eelarve, personal jne. Organisatsiooni kasumi arvutamisel liidetakse kõigi allüksuste kasumid ja kulud kokku. Allüksused omavahel igapäevaselt ei suhtle .
Näide: Frantsiisimine. USAs on ettevõte ja ta liidab nt enda firmaga ka Eesti tütarfirma kasumi kokku.
Järgnevuslik sõltuvus kehtib juhul, kui ühe allüksuse väljund on teisele sisendiks.
Näide: üks allüksus toodab mootoreid, teine paneb neid autodele . Seega sõltub teine allüksus otseselt esimese allüksuse tööst: ühepoolne sõltuvus.
Vastastikuse sõltuvuse korral mõjutab ühe allüksuse puudulik töö ka teisi allüksusi ja vastupidi.
35. Mida nimetatakse personalijuhtimiseks?
Organisatsiooni funktsionaalse juhtimise valdkond , mis tegeleb töötajate leidmise, koolitamise, arendamise ja motiveerimise süsteemide ja meetodite loomise ning rakendamisega. Moodustab osa üldjuhtimisest.
36. Millised on personalijuhtimise olulised eesmärgid?
1) Efektiivse tööjõu säilitamine: töötajate tasustamine, organisatsioonikultuur, töötajatevahelised suhted.
2) Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine: personali planeerimine, töö analüüs, personali värbamine, personali valik
3) Personali efektiivsuse suurendamine :personali koolitus, personali arendamine, personali hindamine
37. Millised on personalijuhtimise valdkonnad?
Tööanalüüs
Personali planeerimine
Personali värbamine
Personali valik
Personali arendamine
Personali hindamine
Personali tasustamine
Töösuhted
38. Selgitage tööjõu planeerimise vajadust.
Lihtsalt on ju vaja teada, et mitu inimest tööle võetakse, keda võetakse, kuhu valdkonda, palju palka jne.
Personali planeerimine on protsess, millega kindlustatakse vajaliku personali olemasolu
organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.
Personali planeerimise vajalikkus tuleneb:
• Organisatsiooni arengukavale vastavast tööjõuvajadusest;
• Organisatsiooni strateegiast uute struktuuriüksuste loomisel;
• Organisatsiooni pikaajalistest projektidest
39. Mida nimetatakse töö analüüsiks?
Töö analüüs on süstemaatiline protsess, mille käigus uuritakse töö iseärasusi ja määratakse kindlaks töökohtadele ja töötajatele esitatavad nõuded.
40. Selgitage töö analüüsi vajalikkust.
Personali planeerimisele;
– Värbamisele ja valikule;
– Tööde hindamisele;
– Töötajate hindamisele ja arendamisele;
– Tööohutusele ja tervishoiule.
41. Mida nimetatakse personali värbamiseks?
Personali värbamine on vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess
42. Millised on org.ni välised personali värbamise võimalused ja meetodid?
Organisatsioonivälised värbamise võimalused
• Oma töötajad kutsuvad firmasse uusi töötajaid;
• Individuaalsed töölepakkujad;
• Tööbürood;
• Töölaadad (Teeviit);
• Personaliotsingufirmad;
• Töötajate liidud ja ühendused;
• Koolid ja ülikoolid .
Organisatsioonivälise värbamise kanalid:
• Kuulutamine internetis,
• Kuulutamine ajalehtedes ja ajakirjades;
• Kuulutamine raadios ja televisioonis;
• Koostöö koolide ja ülikoolidega;
• Sihtotsing;
• Otsepakkumine;
• Tööjõu rent;
• Massvärbamine.
• Sotsiaalvõrgustikud, näit Facebook , LinkedIn , Twitter;
43. Millised on org.ni sisesed personali värbamise võimalused ja meetodid?
Organisatsioonisisesed värbamise võimalused
• Edutamine ;
• Üleviimine;
• Otsepakkumine;
• Potentsiaalsete töötajate reservi ülevaatamine.
Organisatsioonisisese värbamise tegevused
• Vakantsete ametikohade väljakuulutamine vastavalt kehtestatud protseduuridele;
• Suusõnaline informeerimine;
• Töö tulemustel põhinevad edutamisnimekirjad;
• Spetsiaalsete hindamiskeskuste hinnangud töötajatele;
• Organisatsiooni personali andmebaasis sisalduv info töötajate oskuste kohta.
44. Mida nimetatakse personali valikuks ?
Personali valik on protsess, kus valitakse vakantsele positsioonile välja sobivaim kandidaat ehk „õige inimene õigele kohale“.
45. Millised on personali valiku meetodid?
1. Elulookirjeldus (CV, ankeet );
2. Kaaskirjad ( sooviavaldus , kaaskiri, motivatsioonikiri )
3. Intervjuu;
4. Koostöö ülesanded, grupitööd
5. Individuaalsed tööd;
6. Testid;
7. Käitumisülesanded;
8. Taustauuring.
46. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet.
Kaasav juhtimine on juhtimispraktika, mis on oluline meie meeskondades, organisatsioonides kui ka perekonnas. See lähtub eeldusest, et lahenduste leidmiseks on oluline tuua inimesed kokku: kui inimeste vahel sünnib dialoog , võtavad inimesed vastutuse ning viivad soovitud ideed ellu.
Kaasamine muutub üha enam oluliseks siis, kui:
• inimesi soovitakse ühise eesmärgi nimel tegutsemas näha;
• olemasolevale probleemile puuduvad ühesed lahendused;
• otsused puudutavad paljusid inimesi;
• on kriis, tüli või segadus ;
• soovitakse leida loovaid, tulevikku suunatud lahendusi;
• vastuvõetud otsusega kaasneb vastutus ja inimestel on
võimalus asju ellu viia;
• tahetakse teha otsused läbipaistvamaks.
47. Selgitage muudatuste läbiviimise protsessi peamisi etappe.
1. Organisatsiooni „ülessulatamine“: paigalolekutasakaalu rikkumine .
Selle saavutamise võimalused:
• mõjujõu suurendamine, et muuta inimeste käitumist;
• tasakaalust väljaminekut takistavate jõudude kõrvaldamine;
• kahe meetodi kombineerimine.
2. Muutmine, et saavutada uut seisundit .
3. „Taaskülmutamine“, et ei taastuks endine olukord.
48. Milliseid inimesi on vaja muudatuste läbiviimiseks?
Muudatuste läbiviimiseks vajab org. nelja tüüpi inimesi:
1. Väljamõtleja: mõtlevad muudatusi välja;
2. Tšempionid: propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust;
3. Sponsorid : kiidab ja toetab juhtkonna poolt;
4. Kriitikud: näitavad kätte idee nõrgad kohad.
49. Selgitage muudatustele vastuseisu põhjused?
Levinumad inimlikud põhjused muudatuste tõrjumiseks:
• Isiklikud huvid;
• Usaldamatuse õhkkond töötajate ja juhtkonna vahel;
• Info puudulikkus;
• Hirm ebaõnnestumise ees;
• Kaaslaste surve;
• Kultuurilised eripärad;
• Isiksustevahelised konfliktid;
• Mittemotiveerivad tasustamissüsteemid.
organisatsiooni vastuseisu allikad:
• väljakujunenud harjumus teha asju ikka ja jälle samal viisil;
• inertsus – tendents jätkata samas suunas.