Kui mina oleksin juht (0)

Essee: “Kui mina oleksin juht”
Juhiks saamine oleks nagu nii kättesaamatu, aga samas nii kättesaadav. Kõik juhid ei sünni üleöö, juhiks saadakse pikka mööda palju pingutades, loomulikult on ka n.ö pärandijuhid ja tavaliselt ei ole nemad just mitte õppinud heaks juhiks. Kui firmal on hea juht, siis firma töötab õlitatult. Sõna juht on väga tähtis sõna ja tundub väga kõrge ametikohana ja kindlasti on see ihaldusväärne ametikoht kõigile. Kõik me tahame elus juhtida . Kuid kahjuks kõik inimesed ei sobi juhiks. Me kõik oleme erinevad ja on olemas inimtüüpe, kes sobivad töötama erialal, kus nad täidavad käske mitte ei käsi ise.
Kes on üldse juht ? Minu jaoks on juht inimene, kes juhib inimeste gruppi. Juht on inimene, keda on usaldatud ennast  juhtima . Lugedes artiklit “Kes on hea juht ?” on väidetud, et igaühest võib saada juht. Autor ise ei ole selle väitega nõus ning mina pean autoriga nõustuma. Hea juht asetab enda ego tahaplaanile ja arvestab teistega ning kohtleb kõiki võrdselt. Juhi jaoks peab olema esmane soov inimesi arendada ja suunata, mitte endaga võrrelda ja maha teha (Artikkel: Heli Lehtsaar, “Hea juht jääb alati ausaks ” 24.11.2003 www.epl.ee) Hea juht oskab näha inimesi teise inimese silmaga ehk olla empaatiline. Samuti oskab näha inimestes potentsiaali. Kui inimestele öelda sõna juht siis enamus inimesi ütleb, et juht on inimene, kes ei teegi tööd. Ta lihtsalt jagab käske ning istub oma kontoris ning reisib mööda maailma ringi Juhtimine on inimeste mõjutamine ja nende motiveerimine. Tulemused saavutatakse siiski inimeste abil ja koostööl. Juhile on lihtsalt antud volitused, et nemad võivad teatud gruppi inimesi juhendada.
Mina kui juht, täidan oma töötajate ootused, annan oma töötajatele positiivset eeskuju, hoolin oma töötajatest, kuulan neid ja lasen neil oma ideid välja käia, et firma paremini toimiks, informeerin neid toimuvast koheselt. Hommikuti, kui tööle tulen tervitan alati oma töötajaid heatujuliselt, tunnen huvi oma inimeste kohta. Alati olen ma valmis oma töötajaid juhendama ja uusi oskusi õpetama nii kuidas suudan. Samuti on minu jaoks oluline töötajate arendamine igapäevaselt, hoides neid kursis oma ala uusimate arengutega samuti lähetan neid kogemusi saama ka väljaspool töökohta (erinevad koolitused ). Kõige tähtsam minu arvates on rääkida inimestega, täpsustada nende ootusi. Oma töötajatega tuleb regulaarselt konsulteerida enne tähtsate otsuste langetamist ja otsused langetame kollegiaalselt, mitte ainult mina, mind huvitab väga oma töötajate arvamus, võiks isegi öelda, et pigem tuleks võtta vastu otsusi, mis töötajatele parimad, mitte mulle.
Minule meeldiks juhtida firmat, mis oleks edukas. Mis ma selleks teeksin ? Ega juht ning töötajad eraldi ei saagi midagi selleks teha, et firmal läheks hästi. Mina panustaksin esmalt töötajatesse. Tean, et töötajatesse panustamine võtab väga palju aega ja raha. Aga kui sa tahad olla edukas pead ka tegema midagi selleks. Paneksin rõhku töötajate professionaalsusele ning rohketele ja pidevatele koolitustele. Minu töötatajad peaksid oskama koostööd teha ning kindlasti peavad nad oma tööd armastama . Inimene, kes ei ole koostööaldis ning kes teeb oma tööd vastumeelselt siis sellise inimesega koostööd tehes on tulemused vastupidised. Mulle meedivad inimesed kes teevad oma tööd südame ja suure kirega. Neis on alati sära ja nad on positiivsust täis. Arvan, et sellised töötajad aitavad kaasa ka organsiatsiooni heale mainele. 
Mina kui juht pean olema enese suhtes organiseeritud ja töötajate suhtes aus. Organiseeritud tähendab seda, et ta ei hüppa pidevalt ühelt jalalt teisele, ei tekita segadust , juhib mõtestatult. Ausus tuleb inimestega suhtlemises kasuks ning meeskonnas eriti kui oled aus ja kedagi ei peta, vastavad ilmselt teised sulle samamoodi. Kui alt vead, hakatakse mind umbusaldama ning siis tekib ebaterve õhkkond. Suhe töötaja ja juhi vahel peab olema aus ning üksteist peab austama. Sellist alt ülesse vaatamist ei tohi olla. Me kõik oleme võrdsed ning omaala profid ning töötame ühise eesmärgi nimel – ühes organisatsioonis peab see nii olema. See kas teietakse või sinatatakse ei olegi nii oluline. Peamine on see, et osatakse suhteid hoida tööalasena ning see, kas ja kuidas suheldakse väljaspool tööaega jääbki väljaspoole. 
Kui ma ütleks alluvale, et tee seda, siis töötaja ei usu, et see on vajalik. Ma püüan koos töötajatega otsustada, mida on vaja teha nii ta tajub , et see on vajalik nii talle kui ka firmale . On oluline, et inimest hinnataks mitte ainult kui head töötajat, vaid ka inimest. Juht peab nägema asju laiemalt ja olulist ebaolulisest eraldama.
Kuigi kulud tuleb kontrolli all hoida, ei maksaks väikese asja pärast tekitada stressi, mis mõjutab mitu päeva halvasti töövõimet. Juht oleks võinud määratleda limiidi , kui palju võib kulutada. Kui juhid pole rahul oma projektmeeskonna liikme tööga, siis tuleks seda öelda konkreetsele isikule, mitte pöörduda kohe järgmise tasandi juhi poole. Inimesest ei tohi mööda minna.
Kõige suurem viga on see, et ei osata delegeerida . Ei usaldata piisavalt, tehakse ise liiga palju.
Kui mina oleksin juht, ei suudaks ma olla nii karm. Kui oled juht, pead arvestama firma heaoluga, kuid kui tekib küsimus, kus ühelt poolt tunned , et inimlikus mõttes ei tohiks nii teha, aga firmale oleks see kasulik, siis mina ei suudaks jätta kõrvale inimlikku poolt. Koondamine on kõige markantsem näide. Vahel kõrvalt vaadates tundub, et ehk saaks ka hästi juhtida, olles inimlikum, mitte nii väga kalkuleeriv ja rahas kinni. Niisiis kui mina oleksin juht . Mida minult nõutakse? Juht võib delegeerida kõik, välja arvatud lõpliku vastutuse. Enne kui end anda mõne uue tegemise sisse, tuleb saada vastus küsimusele: Mida minult nõutakse?. Teiste sõnadega: mida pean mina asja juures tegema, mida mitte keegi teine ära teha ei saa? Mis see siis ka poleks, see tuleb prioriteedinimekirjas panna tippu. Nende tegematajätmine tähendab minu läbikukkumist igal juhul. Minu alluvuses olijal võib olla terve rida vastutusi, kuid mis on need vähesed , mida saan ainult mina teha? Ma pean suutma eristada asju, mida on võimalik delegeerida ja mida ei ole. Tean, et mida suurem vastutus, seda üldisem võib see välja näida. Alati enne kui midagi otsustan, võtan mõne minuti ning panen kirja neli asja (alati kui võimalik siis tähtsamad asjad ees pool) mis on minu käest nõutud.
 Mõne inimese tööülesannetes on need asjad juba kirjas, mida juht teinekord kipub ise tegema. Siin pole küsimus enam mitte isegi delegeerimises, vaid alluva töö ärategemises. See probleem võib tekkida siis, kui juht kasvab n-ö altpoolt välja, ta on harjunud seda tööd tegema ja arvab , et teeb seda paremini. Teine variant on noor juht, kes pole juhtimiskoolitust läbi teinud ja kipub pildi saavutamiseks hoidma asju enda kontrolli all.
Ilmselt hea juhi definitsioon peaks olema selline, et ta suudab jätta alluvatele töö, mida alluvad peavad tegema, suudab delegeerida enda tööd alluvatele ja suudab kontrollida, et kõik, mis ta on delegeerinud ja mis nagunii tuleb alluvatel teha, saaks tehtud.
Kui juht delegeerib mulle mõne keerukama ülesande, siis see motiveerib mind paremini töötama. Ma tunnen, et mind usaldatakse, kui ma võin seda ülesannet täita.
Juhi ja alluva vahel peab olema mingi vahe – see võib olla õhkõrn, läbipaistev või kilest, aga see peab olema. Kui kambajõmmid jorisevad reedest pühapäevani, siis ei suuda juht esmaspäevasel koosolekul ettevõtet juhtida. Ma näen selles ohtu, sest respekt kaob.  Tagasilööke ei tohi lasta tekkida ja teatav autoriteet peab säilima. On küsimus, kuidas sa suudad seda teha, kas tuleb end peo ajal tagasi hoida või paned n-ö käe maha. See sõltub inimesest. Mul on pigem teistpidi probleem, püüan inimestele rohkem lähemale saada, aga ilmselt on tekkinud minu suhtes võõristus. Ma ütlen neile korduvalt, et ütle mulle sina, aga vahel ütlevad ikka teie. Selles mõttes on vahel olnud raske tiimitunnet, vabamat läbisaamist saavutada.
Kas juhid tahavad tagasisidet saada? Kindlasti. Juht on ju üksi. Tal ei ole kellegi juurde minna, kes tal kätt hoiaks. Kui mina oleksin juht siis ma laseks täita igal aastal anonüümseid küsimustikke ning laseks rääkida ka psühholoogiga. Sealt saaks tagasisidet, kes on mingis valdkonnas kui hea juht, kuidas hinnatakse sisekliimat jne. Aga muidugi jääb oht, et kui inimeselt anonüümselt küsitakse, kas meeldib või ei meeldi, siis nad ütlevad kasvõi igaks juhuks halvasti, et äkki läheb siis paremaks. Kui avalikult küsida, siis öeldakse, et kõik on korras.
Mina, kui juht ei näitaks oma halba tuju alluvate peal välja, ei halvustaks oma meeskonda ja tööd, isegi kui ma selles väga pettunud oleksin. Kui töötajal on isiklikud probleemid (nt lähedase surm), siis ma märkan seda, mõistan ja annan töötajale hingetõmbeaega. Kriitikat ei tohi anda teiste töötajate ees. Kiita tuleb auditooriumi ees ja laita kabineti tagumises nurgas. Eriti halb, kui laidetakse avalikult koosolekul ja inimest, keda laidetakse, pole kohalgi. Mina ei näitaks kunagi oma töötajate suhtes eelistusi välja – see inimene mulle meeldib, see mitte. Kõigile peavad kehtima ühesugused õigused.
Hea juht peab ära tabama hetke kui asi hakkab nö jamaks kiskuma ja edasi liikuma koos oma meeskonnaga, koos arenema ja koos üksteist innustama. Kui tundub, et keegi on puudu see puuduolev mosaiigitükk siis tuleb korraldada suureulatuslik konkurss ja otsida enda meeskonda see õige kes sobiks teistega. Firmas toimub nagu puzzles, et kui üks tükk on valetpidi siis ei tööta firma õlitatult. Kõik peavad sobima , kõik kõigiga koostööd tegema. Ja üksteist innustama, toetama . Samas ka öeldakse, et tööl ei ole soovitav luua sõprussuhteid, ma tegelikult ei ütleks nii. Pigem on tööl just hea olla kui saad teistega läbi. Ei oleks hõõrdumist, ei oleks vimma ja konkureerimist. See konkureerimine tuleb nii või naa ette ja see on möödapääsmatu. Mina näiteks oma firmas ei lubaks sellist käitumist kindlasti mitte. Ei meeldi selline ussitsemine ja teisele n.ö ära panemine .
Meie jõupingutused peaksid vastama oodatud tulemustele. Me peaksime endalt jätkuvalt küsima, kas ma olen tegemas asju, mida ma oskan teha parimal viisil nii, et see toob tervikule kasu? On kolm üldist probleemi, mis inimeste töö juures esinevad:
Liiga vähe tegijaid teevad liiga palju
Liiga palju tegijaid teevad liiga vähe.
Liiga palju tegijaid teevad valesid asju.
Iga organisatsiooni kõige väärtuslikum osa on inimesed. Juhtimine tegeleb inimestega, nende väärtuste, kasvu ja arenguga, sotsiaalse struktuuri ja ühiskonna kapitaliga. Juhi edu võti 21.sajandil on tema võime teha koostööd (Juhtimise väljakutsed 21. sajandiks Peter F. Drucker 86 lehekülg, 5 lause).  Ilma väärikuseta on motivatsioon ohtlik, ilma motivatsioonita on võimed impotentsed, ilma võimeteta on mõistmine piiratud, ilma mõistmiseta on teadmised mõttetud ja teadmisteta on kogemus pime. Samuti on oluline võtta tööle, usaldada ja tasustada neid, kelle perspektiivid, võimed ja vaated erinevad radikaalselt teie enda omadest. Selleks, et olla meisterlik reaalses maailmas, on vaja alustada meisterlikkuse praktiseerimisega sügaval enda sees. Me oleme vastastikuses sõltuvuses ümbritseva maailmaga , kuid ometi võime ise luua oma tulevikku.
Kasutatud allikad:
Artiklid: www.epl.ee Heli Lehtsaar “Hea juht jääb alati ausaks” 24.11.2003
Raamat: Peter F. Drucker Juhtimise väljakutsed 21. sajandiks