Õigusõpetuse teine kontrolltöö 2011 (k.joamets) (2)

Tallinna Tehnikaülikool - Õigus - Õigusõpetus

5 VÄGA HEA

ÕIGUSÕPETUS

Nimeta õigusvastasust välistavad asjaolud
Õigusvastasuse välistab esiteks kannatanu nõusolek. Näiteks omaniku nõusolek tema omandi kasutamiseks välistab seda omandit kasutanud isikut omandiõiguse rikkumises. Nõusolek peab olema õiguspärane. See nõusolek ei tohi olla suunatud sotsiaalselt kahjulike tagajärgede saavutamiseks N tapmiseks. Peab olema tahtlik ja antud teovõimelise isiku poolt. Ei ole õigusvastane ka tegu, mille paneb toime isik talle pandud (kutse või teenistus)kohustuste täitmisel. Õigusvastane tegu ei ole ka tegu mis on suunatud oma õiguste teostamisele, kuigi sellega tekitakse kahju teistele isikutele. Teatavates piirides välistab õigusvastasuse ka alluvale poolt kohustusliku käsu täitmine. Õigusvastasuse välistab ka hädakaitse seisund. Hädakaitse on kaitse ennast või teist isikut või nende õigusi või organisatsiooni õigusi või riigi huvisid ohustava õigusvastase ründe tõrjumine. See tegu on õiguspärane kui ületatud hädakaitse piire .

Mis erinevus on hädakaitseseisundil ja hädaseisundil
Hädaseisund – tegevus, millel on õigusrikkumise tunnused, kuid pandi toime ohu kõrvaldamiseks, mis ähvardas hädasolijat või teist isikut või nende õigusi või ettevõtte, asutuse või organisatsiooni õigusi või riigi huvisid. Ei ole õigusrikkumine, kui seda ohtu antud asjaoludel ei saadud kõrvaldada muude vahenditega ning kahju ei ole ähvardanud ohuga võrreldes ebamõistlikult suur. Nt tuletõrjujate tegevus. Hädaseisund tekib kui õiguslikult kaitstavat objekti ähvardab oht ja ohuallikaks on erinevad jõud, nt loodusjõud, seadmed, mehhanismid ja muu.
Hädakaitseseisund - hädakaitse on kaitsjat ennast; teist isikut või nende õigusi; ettevõtte, asutuse või organisatsiooni õigusi või riigi huvisid ohustava õigusvastase ründe tõrjumine, hädakaitse eesmärgiks on kaitsta seaduslikult õiguskorra huve. Hädakaitses toimepandud tegu, s.h. ka ründajale kahju tekitamine ei ole õigusvastane tegu. See tegu on õiguspärane, kui ei ületatud hädakaitse piire. Hädakaitse tingimused on kõikidele võrdsed, kuid õigus hädakaitsele tekib hädakaitseseisundis. Hädakaitseseisund püsib seni, kuni ründeoht on reaalne. Näiline hädakaitseseisund - tekib siis, kui tegelikult rünnet ei olnud. Eristatakse:

Ennakkaitset
Hilinenud kaitset

Mida tähendab süüdimatus
Süüdimatusseisund - seisund, milles isik ei ole vaimuhaiguse, nõrgamõistuslikkuse vms seisundi tõttu võimeline aru saama oma teo ebaõigsusest ja oma käitumist vastavalt sellele arusaamale juhtima . Nt isik, kes rikkus tollieeskirju hädaseisundis, süüdimatus seisundis või kontrollialuse saadetise edasitoimetamisel, vastutusele ei võeta.
Isik ei ole süüdiv, kui ta teo toimepanemise ajal

ei olnud võimeline aru saama oma teo keelatusest või
ei olnud võimeline vastavalt sellele juhtima seoses:

vaimuhaigusega;
ajutise raske psüühikahäirega;
nõrgamõistuslikkusega;
nõdrameelsusega või
muu raske psüühikahäirega (nt kurttummus, võõrutushäired sõltuvushaigetel jne).

Süüteo mõiste.
Süütegu on käesolevas seadustikus või muus seaduses sätestatud karistatav tegu. Süüteod jagunevad kuritegudeks ja väärtegudeks.

Kuriteo mõiste. Nimeta põhikaristused kuriteo eest
Kuritegu on KarS -is sätestatud süütegu, mille eest on füüsilisele isikule põhikaristusena ette nähtud rahaline karistus või vangistus ja juriidilisele isikule rahaline karistus või sundlõpetamine. Põhikaristused: Rahaline karistus, vangistus, sundlõpetamine

Väärteo mõiste. Nimeta põhikaristused väärteo eest.
Väärtegu on KarS-is või muus seaduses sätestatud süütegu, mille eest on põhikaristusena ette nähtud rahatrahv või arest . Põhikaristused: Rahatrahv, arest.

Töölepingu mõiste
Tööleping on kestvusleping , sest enamasti seovad töölepingu pooled end pikaajaliselt ning töö on kestev ja jätkuv. Eeldatakse, et tööd tehakse teise inimese kasuks ja isiklikult. Töölepingu mõiste : tööleping on võlaõiguslik leping, mille alusel teeb füüsiline isik(töötaja), teisele isikule tööandjale tööd alludes tema juhtimisele ja kontrollimisele. Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt teatud oodata üksnes tasu eest, siis eeldatakse, et tegu on töölepinguga. Mõistlikkuse põhimõte, heausu põhimõte, hea tava ja hea praktika jne. Töölepingu tunnusteks on tööd tehakse alluvussuhetes, töö tegija sõltub tööd andvast isikust, tööd tehakse isiklikult, oluline on tööprotsess, tööd tehakse tasu eest.

Töölepingu pooled.
Töölepingu seaduse kohaselt on individuaalse töö subjektiks töötaja ja tööandja. Töölepingu sõlmimiseks on vaja poolte kokkulepet. Töölepingu sõlmib iga töötaja, ka alaealine, isiklikult. See on üks töölepingu vabatahtliku sõlmimise tagatisi.

Töölepingu tähtaeg.
Eeldatakse, et üldjuhul sõlmitakse tähtajatu tööleping. Tähtajalise võib sõlmida kuni 5 aastaks. Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peavad olema seda õigustavad, mõjuvad põhjused. Milleks on nt: Töö ajutisest iseloomust tulenevad põhjused eelkõige töömahu ajutine suurenemine ja hooajatööd; Ajutiselt ära oleva töötaja asendamine.
Igal juhul peab olema ajutine tööaeg motiveeritud nii töötaja kui ka tööandja poolt. Ajutiselt äraoleva töötaja ehk töötaja, kellele tööandja seaduse või kokkuleppe alusel peab säilitama töökoha, ametikohale võib sõlmida tähtajalise lepingu kogu asendamise ajaks, kuni äraolija tagasi tulekuni või koha vakantseks jäämiseni. Tähtajaline lõpeb üldjuhul tähtaja saabumisel. Töölepingu kestvuse ehk lõpu määramiseks on mitu võimalust:

Töölepingu tähtaeg on määratud konkreetse kuupäevaga
Töölepingu tähtaeg on määratud kindla tulemuse saabumisega(n: asendatava naasmine)
Töölepingu lõppemise tähtaeg on määratud konkreetse tulemuse saavutamisega, ala koristatud .

Töösuhe loetakse algusest peale tähtajatuks , kui töötaja ja tööandja on töö ajutistest tulemustest sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks rohkem kui kaks korda.

Töölepingu vorm.
Töölepingu vorm: sõlmitakse reeglina kirjalikult (nõue lepingu omakäeliselt allkirjastama, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti). Kirjalikku pole vaja kui kestus ei ületa 2 nädalat. Kui suuliselt vormistatud leping kestab üle kahe nädala, siis võib töötaja nõuda töölepingu tagantjärele vormistamist ehk kirjalikku töötingimuste teatavaks tegemist. Töölepingusse ei või võtta nn äramuutvaid tingimusi ehk tingimusi, mille kohta ei ole teada, kas vastav tingimus saabub või ei saabu. Kokkulepe selliste tingimuste kohta on tühine. Tööleping on sõlmitud hetkest, mil töötaja ja tööandja kokkulepe olulistes tingimustes on olemas.

Töölepingu kohustuslikud kokkulepped (töötingimused).
Töölepingu kohustuslikeks tingimusteks on järgnevad kokkulepped:

tehtava töö ja selle keerukusastme kohta;
tööaja kohta;
töötasu kohta;
töö tegemise asukoha kohta;
määratud ajaks sõlmitud töölepingu kehtivusaja kohta;
tööle asumise aja kohta.

Katseaeg . Töölepingu ülesütlemine katseajal, etteteatamistähtaeg.
Katseaeg on ajavahemik mille jooksul saavad nii tööandja kui ka töötaja hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele mida nõutakse töö tegemisel. Seadusliku katseaja kestus on esimesed 4 kuud alates töötaja tööleasumise päevast.
Tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates. Töölepinguga võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises. Tööandja ja töötaja võib kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest. Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.
Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga.

Konkurentsipiirangu kohaldamine.
Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud. Käesolevas paragrahvis sätestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkulepe on tühine. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkurentsipiirangu kohustuse rikkumise leppetrahvi.

Ärisaladuse kokkulepe.
Töötaja peab hoidma saladuses töö tõttu teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuse all hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige hoidma tööandja tootlus - või ärisaladust. Ei eelda poolte kokkulepet, kuna see tuleneb seadusest. Küll aga töötaja peab teadma selle saladuse hoidmise sisu ja tööandja peab selle töötajale teatavaks tegema töölepingu sõlmimisel ja pärast seda on töötajal kohustus täita seda.

Kaugtöö.
Kaugtöö on töökorralduse vorm või töö tegemise viis, kus kasutatakse infotehnoloogiat ja mis toimub töölepingu või töösuhte kontekstis ning kus tööd, mida võiks teha tööandja territooriumil või ruumides, tehakse mujal.
Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (kaugtöö), peab tööandja teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna.

Koolituskulude kokkulepe.
Tööandja peab tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu.
(1) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) jooksul.
(2) Koolituskulude kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
1) kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
2) kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
3) siduvusaeg ei ületa kolme aastat;
4) siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.
(3) Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga , kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist, välja arvatud, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolne oluline töölepingu rikkumine .
(4) Töötaja hüvitab tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga, kui tööandja ütleb töölepingu enne siduvusaja möödumist üles töötajapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu.
(5) Koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud alaealisega või tööandja seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude hüvitamiseks, on tühine.

Põhipuhkus, selle andmise üldised põhimõtted.
Töötajal on õigus saada puhkust käesolevas jaos ettenähtud korras - puhkust antakse töötaja tööpäeval ning põhipuhkuse hulka ei arvata rahvuspüha ja riigipühi. Eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada põhipuhkust täies ulatuses. Kui kalendriaastas on ajavahemikke, mida ei arvestata töötatud aja hulka, antakse põhipuhkust võrdeliselt puhkuse andmise õiguse aluseks oleva ajaga.

Puhkuse ajakava .
Põhipuhkus tuleb kasutada kalendriaasta jooksul. Põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel. Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest. Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks. Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse. Põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega . Tööandja koostab puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul. Puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Puhkuste ajakava on õigus muuta tööandja ja töötaja kokkuleppel..
Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on:
1) naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;
2) mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;
3) vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;
4) vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal;
5) koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.

Puhkusetasu .
Puhkusetasu arvutatakse ja makstakse töötaja keskmise kalendripäevatasu alusel. Kalendripäevade hulka ei arvata rahvuspüha ega riigipühi. Puhkusetasu arvutamisel korrutatakse keskmine kalendripäevatasu puhkuse kalendri-päevade arvuga.

Õppepuhkus ja selle liigid ning tasustamise alused.
Töötajal on õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras. Töötajal on õigus saada tasustamata puhkust sisseastumiseksamite tegemiseks.
Koolitusel osalemiseks antakse töötajale või avalikule teenistujale koolitusasutuse teatise alusel õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Tasemekoolitusega ja tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale ja avalikule teenistujale keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest. Tasemekoolituse lõpetamiseks antakse täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse töötajale ja avalikule teenistujale töötasu alammäär. Tööandja võib õppepuhkuse andmist edasi lükata juhul, kui üle 10 protsendi töötajatest või teenistujatest on samaaegselt õppepuhkus

Töötaja vastutus töötingimuste rikkumise korral.
Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi:
(1) Tööandja võib töötasu alandada võlaõigusseaduses sätestatud tingimustel üksnes juhul, kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta ning juhise andmine oli töölepingus ettenähtud tööülesannete täitmise eesmärki, loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusi arvestades mõistlik.
(2) Kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, vastutab ta rikkumise tagajärjel kogu tööandjale tekitatud kahju eest.
(3) Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski jms. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.
(4) Kui töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt ette teatamata, on tööandjal sel põhjusel töölepingu ülesütlemise korral õigus nõuda kahju hüvitamist. Eeldatakse, et kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.
(5) Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
1) see on sõlmitud kirjalikult;
2) see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
3) töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;
4) on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;
5) tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
(6) Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise täitma, kui töötaja pole tahtlikult töölepingut rikkunud või kahju tekitanud.
(7) Tööandja ja töötaja võivad kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kokku leppida leppetrahvi töölepingu töötajapoolsel süülisel rikkumisel tööle asumisest keeldumise või töölt lahkumise korral, kui seda tehakse töösuhte lõpetamise eesmärgil.

Varalise vastutuse kokkulepe.
Varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
1) see on sõlmitud kirjalikult;
2) see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
3) töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;
4) on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;
5) tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.

Töötaja vastutus kolmandatele isikutele tekitatud kahju eest.
(1) Kui töötaja vastutab kolmandale isikule tööülesannete täitmise käigus tekitatud kahju eest, peab tööandja vabastama töötaja kahju hüvitamise ja vajalike kohtukulude kandmise kohustusest ning need kohustused ise täitma.
(2) Tööandja võib lõikes 1 nimetatud kahju hüvitamist töötajalt nõuda käesoleva seaduse § 74 alusel.
(3) Kui tööandja on oma majandustegevuse käigus tekitatud kahju hüvitamise kohustuse kolmanda isiku vastu lepinguga välistanud või oma vastutust piiranud või kui tema vastutus on välistatud või piiratud seaduse alusel, kehtib välistamine või piirang samas ulatuses ka nende tööandja töötajate kohta, kes on kolmandat isikut tööandja majandustegevuse käigus kahjustanud.
(4) Käesoleva paragrahvi lõigetes 1–3 sätestatu ei välista ega piira töötaja vastutust kolmandale isikule tahtlikult tekitatud kahju eest.

Töölepingu lõpetamine kokkuleppel.
Pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada

Töölepingu lõpetamine tähtaja möödumisel.
(1) Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel.
(2) Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine oli vastuolus seadusega või kollektiivlepinguga, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult.
(3) Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tulenevatel põhjustel.
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja:
1) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;
2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;
4) on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
5) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
6) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
7) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;
8) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.
Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata. Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel.
(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul ( koondamine ).
(2) Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:
1) tööandja tegevuse lõppemisel;
2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
(3) Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud juhtudel. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
(4) Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet.
(5) Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud juhtudel, on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt.
(1) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.
(2) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele .
(3) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
(4) Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.

Töölepingu ülesütlemise kord.
(1) Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine.
(2) Tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Töötaja peab põhjendama erakorralist ülesütlemist. Ülesütlemist peab põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
(3) Käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud kohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud pool peab hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju.

Tööandja ülesütlemise etteteatamise tähtajad ja ülesütlemise hüvitis.
Tööandjal töölepingu korralise lõpetamise õigust ei ole ning võib lepingut üles öelda üksnes erakorraliselt.
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda käesoleva paragrahvi lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides.
(2) Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
(3) Tööandja võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Töötaja ülesütlemise etteteatamistähtajad.
(1) Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.
(2) Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Nimeta töövaidlusorganid.
Individuaalseid töövaidlusi lahendavad: 1) töövaidluskomisjon; 2) kohus.

.DOC Laadi alla originaalfail 7 lk · .doc · 119 allalaadimist

Õigusõpetuse teine kontrolltöö 2011-k joamets #1

Õigusõpetuse teine kontrolltöö 2011-k joamets #2

Õigusõpetuse teine kontrolltöö 2011-k joamets #3

Õigusõpetuse teine kontrolltöö 2011-k joamets #4

Õigusõpetuse teine kontrolltöö 2011-k joamets #5

Õigusõpetuse teine kontrolltöö 2011-k joamets #6

Õigusõpetuse teine kontrolltöö 2011-k joamets #7

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 7 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2011-05-09 Kuupäev, millal dokument üles laeti

119 laadimist Kokku alla laetud

2 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

kristiinast Õppematerjali autor

Küsimused + vastused

tööleping karistusseadustik

Sarnased õppematerjalid

docx

Õigusõpetuse II KT 2011 (K. Joamets)

ka tööinspektori luba ning nad tohivad töötada ainult nendes ametites, mis on Vabariigi Valitsuse poolt välja antud sellekohases määruses kirjas. 8. Töölepingu tähtaeg. Tööleping sõlmitakse: määramata ajaks; määratud ajaks kas lepingutähtaja kalendaarse kindlaksmääramisega või töö lõppemisega, kuid mitte kauemaks kui viieks aastaks. 9. Töölepingu vorm. Tööleping sõlmitakse kahes eksemplaris, millest üks jääb töötajale, teine tööandjale. Ainult töö tegemiseks, mille kestus ei ületa kaht nädalat, võib töölepingu sõlmida suuliselt. 10. Töölepingu kohustuslikud kokkulepped (töötingimused). 1) tehtava töö, selle keerukusastme, ameti- või kutsenimetuse ja kvalifikatsiooninõuete kohta; 2) tööaja kohta; 3) töötasu kohta; 4) töö tegemise asukoha kohta; 5) määratud ajaks sõlmitud töölepingu kehtivusaja kohta; 6) tööle asumise aja kohta. 11. Katseaeg

Õigusõpetus

docx

TÖÖÕIGUS

TÖÖÕIGUS Iseseisev töö: 2)21november- riigikohtulahendite analüüs grupi poolt vabalt valitud teemal-max 5õpilast. Kas puudutab töölepingu sõlmimist, töölepingu lõpetamine koondamise tõttu, töötaja töökohustuste rikkuminse tõttu. Tõõlepingu lõpetamise alused VAATAME! Oma seisukohad. EKSAM: 5küsimust.3üldisemat ja 2 konkreetset. LOENG 1 Eesti Vabariigi Töölepinguseadus jõustus 1. juuni 1992. aasta. Oluline muudatus, mida tuleb silmas pidada: Euroopa tööõiguse mõju. Tööõiguse valdkonnas on hästi palju direktiive. Töövaidlusi lahendatakse laias laastus neljas etapis:Töövaidluskomisjon-maakohus-ringkonnakohus-riigikohus. Töövaidlsukomisjonidel on oluline osa, sest nad võtavad kohtute töö mahust palju enda kanda. Kehtinud TLS oli vastu võetud 1992, milles oli lähtutud paljuski ENSV Töökoodeksi redaktsioonist, mis vajas muutmist. Iseloomulik oli, et TLS-s puudus

Tööõigus

doc

Tööõiguse eksamiteemad

Tööõigus Kordamisteemad eksamiks sügis 2012 1. Töölepingu mõiste, tunnused, töösuhte eeldus · Töölepingu alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. TLS § 1 lg 1 · Töösuhte eelduseks on töötasu. 2. Töölepingu piiritlemine: eristamine erinevatest võlaõiguslikest lepingutest (sh eristamisel abistavad küsimused) ja lepingud, millele töölepingu seadus ei laiene Töötaja võib nõuda töösuhte tuvastamist ja töötajale ettenähtud hüvede (nt puhkus ja puhkusetasu, keskmise töötasu maksmine aja eest, kui tööd ei antud) tagamist, millega töö tellija pole arvestanud. Sellise lepingu ülesütlemine võlaõigusseaduse sätete järgi toob suure tõenäosusega kaasa ülesütlemise tühisuse töölepingu seadus

Õigus

doc

Tööõigus

3 2.2. Lepingute eristamiskriteeriumid Käsunduslepinguga kohustub üks isik (käsundisaaja) vastavalt lepingule osutama teisele isikule (käsundiandja) teenuseid, käsundiandja aga maksma talle selle eest tasu, kui selles on kokku lepitud Töövõtulepinguga kohustub üks isik (töövõtja) valmistama või muutma asja või saavutama teenuse osutamisega muu kokkulepitud tulemuse (töö), teine isik (tellija) aga maksma selle eest tasu. Käsunduslepingu tunnused on: Töövõtulepingu tunnused on: 1. teenuse osutamine, 1. tulemusele suunatus, 2. töö iseseisev korraldamine, 2. töö iseseisev korraldamine, 3. isikliku täitmise eeldamine, 3. tööd ei pea tegema isiklikult, 4. võib olla nii tasuline kui tasuta 4. tööd tehakse tasu eest Töölepingu ja käsunduslepingu võrdlus

Tööõigus

pdf

Töölepingu seadus 2018

Väljaandja: Riigikogu Akti liik: seadus Teksti liik: terviktekst Redaktsiooni jõustumise kp: 01.01.2018 Redaktsiooni kehtivuse lõpp: 28.02.2018 Avaldamismärge: RT I, 28.11.2017, 30 Töölepingu seadus1 Vastu võetud 17.12.2008 RT I 2009, 5, 35 jõustumine 01.07.2009 Muudetud järgmiste aktidega Vastuvõtmine Avaldamine Jõustumine 28.01.2009 RT I 2009, 11, 67 01.07.2009 20.02.2009 RT I 2009, 15, 93 01.07.2009 06.05

Tööõigus

docx

Õigusõpetus II KT kordamisküsimuste vastused

ÕIGUSÕPETUS KORDAMISKÜSIMUSED II 1. Konkurentsipiirangu kokkulepe. Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. 2. Ärisaladuse hoidmise kohustus töösuhtes. Tööandja võib määrata, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus. 3. Millised on tingimused töölepingu sõlmimisel alaealisega? Tööandja ei tohi töölepingut sõlmida alaealisega ega lubada teda tööle, mis: a) ületab alaea

Õigusõpetus

docx

KORDAMISKÜSIMUSED II KONTROLLTÖÖKS TÖÖÕIGUSES

KORDAMISKÜSIMUSED II KONTROLLTÖÖKS 1. Mida tähendab töötaja hoolsuse määr? Milline on juriidiline tagajärg hoolsuse kohustuse järgimata jätmisel? Hoolsuse määr: Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. Tagajärg: Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral töötaja vastutab lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvestades tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks, samuti töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi. 2. Mis on töölähetus, millistel tingimustel võib töölähetuse saata? Tööandja võib lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta. Töötajat ei või töölähetusse sa

Tööõigus

docx

TÖÖÕIGUSE EKSAMI KÜSIMUSED

TÖÖÕIGUSE EKSAMI KÜSIMUSED Kersti Liiva 1. Töölepingu mõiste? Tööleping on töötaja ja tööandja vahel sõlmitud kokkulepe, mille alusel teeb füüsiline isik (töötaja) teisele isikule (tööandja) tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Tööandja maksab töötajale töö eest tasu. 2. Töölepingu pooled, nende õigused ja kohustused? Töölepingu pooled on töötaja ja tööandja. Töötaja võib olla füüsiline isik ja tööandja nii füüsiline kui juriidiline isik. Töötaja on tavaliselt vähemalt 18-aastane isik, kuid seadus sätestab ka alla 18-aastase isiku tööle võtmise eritingimused. TÖÖTAJA KOHUSTUSED JA ÕIGUSED Töötajal on tööandja ees mitmeid kohustusi: Teeb kokkulepitud tööd kokkulepitud mahus, ajal ja kohas. Osaleb koolitustel, teeb koostööd teiste töötajatega, teatab tööandjale töötakistusest, hoidub te

Tööõigus

Rohkem sarnaseid