Organisatsioonikäitumine ja jutimine (0)

Organisatsioonikäitumine ja jutimine
Organisatsiooni loomiseks on vaja vähemalt kahte inimest. Selle tunnuseks on selle struktuur, nt
ning liikmeid ja mitteliikmeid eristavad tunnused. See on teadlikult kordineeritud ühiste eesmärkide nimel. Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis, mida arvestatakse rakenduskõrgharidusena ning on seotud psühho-, sotsio- ja antropoloogiaga.
Süsteemi koostisosad ehk allsüsteemid :

• Inimesed = sotsiaalne allsüsteem
  
• Struktuur = juhtiv allsüsteem
  
• Tehnoloogia = tehniline allsüsteem
  

Allsüsteeme ühendab eesmärk. Allsüsteeme mõjutab keskkond.

• Mikro - ehk lähiskeskkond: klendid, konkurendid, tarnijad, koostööpartnerid, kohalikud regulaatorid
  
• Makro- ehk üldkeskkond : globaliseerumine, majanduslik olukord, poliitiline olukord, tehnoloogia areng, demograafiline olukord
  

Inimloomus organisatsioonis: (eksamiküsimus)

Individuaalne eripära

Taljumine

Inimene on tervik

Motiveeritud käitumine

Sekkumise soov

Isiku väärtus kohtlemise eetika
Fredrick Taylor oli esimene, kes märkas inimvaatluse tulemusena (1910.aastal) et töö on effektiivsem kui vahepeal on puhkepausid. Viimase 60 aasta jooksul on hakatud hindama inimkapitali kui ettevõtte suurima väärtusena.
Organisatsiooni olemus:

• Sotsiaalsüsteem: psühho- ja sotsioloogia reeglid, sostsiaaalsed rollid, staatus, grupimõjud, süsteemi osade vaheline sõltuvus
  
• Vastastikkune huvi: Organisatsioon vajab inimesi, inimesed vajavad organisatsiooni
  

Organisatsioon kui sotsiaalsüsteem:

• Inimsuhete kogum nii tööl kui väljaspool seda
  
• Sotsiaalne tasakaal
  
• Tasakaalust väljasoleku tunnused
  
• Rahulolematus, ärritunud öhkkond, keelepeks, võimuvõitlus , personali voolavus
  

Tasakaalust völjamineku põhjused: ebasotsiaalsed liikmed, juhtimisvead ( autokraatlik /liiga vaba), organisatsioonilepete rikkumine .
Majanduslik kokkulepe – tööleping
Psühholoogiline lepe – läbirääkimata, kirjapanemata ootused
Douglas McGregor x-y teooria järgi esineb kahte tüüpi inimesi: ebamotiveeritud (x) ja motiveeritud (y) – nii kuidas inimesega käitutakse, sellise käitumise ta omaks võtab. Loe lisaks: http://www.businessballs.com/mcgregor.ht m
Kurt Lewini järgi inimese tööalane käitumine sõltub isiksuse tunnustest (teperament, iseloom, võimed, tunnetusprotsessid , vajadused, kogemused, harrastused, väärtushinnangud jm) ja keskkonnast, kus inimene viibib.
Erik Eriksoni teooria järgi arenevad inimese tunnusjooned välja viiendaks eluaastaks.
Olulised inimese töö ja ametiga seotud tunnused:

• Kontrollkese (kes kontrollib inimese vaimset elu)
  
• Autoritaarsus
  
• Enesest lugupidamine
  
• Enesekontroll
  
• Riskivalmidus
  

Organisatsioonikultuur
Organisatsioonikultuur on selle liikmete hulgas levinud eelduste , arvamuste, väärtushinnangute ja käitumisnormide kogum; tõekspidamised ja arvamused sellest milline on organisatsioon ja kuidas peaksid selle liikmed toimima ; kujundab mängureeglid , vahendab formaalse juhtumise ja kontrollimise vajadust.
Jaguneb kaheks:

• Osaliselt tajutav/nähtav: väljendab käitumiskultuuris, tunnustamises, edutamises, riietuses, töövahendites, ruumide kujundamises jne
  
• Kaudselt tajutav/varjatud: väärtushinnangud, suhtumine, tunded, vaimsus , moraal
  

Organisatsioonikultuuri 7 tunnust:

Innovatsioon ja riski tolerants

Tähelepanu pööramine üksikasjadele

Tulemustele orienteeritus

Inimkeskus

Meeskonnatööle orienteeritus

Agressiivsus

vaata Moodlesse
Võimukutuur
Rollikultuur
Eesmärgikultuur
Indiviidikeskne kultuur
Kodune töö: Analüüsi olukorda iga olukorra põhjal ja anna hinnang – vaata moodlesse. Võta väljaprinditult kaasa. Eksamiküsimused on ka Moodles olemas.
Motiveerimine
Motivatsioon on inimese põhjus või ajend mis suunab inimest häituma. Pole jälgitav, individuaalsed erinevused käitumises ei tulene võimetest. Mõjutab inimese ja käitumise suunda, teevuste intensiivust, käitumise püsivust.

• Kuidas motiveerida huvi kaotanud töötajaid?
  
• Kuidas tagada see, et inimesed teevad seda, mida nad peaksid tegema ilma, et igat nende sammu juhendataks või et neile närvidele ei käidaks?
  
• Kuidas tagada see ,et inimesed tahaksid teha oma tööd ning oleks valmis seda tegema enne kui sa palud neil seda teha?
  
• Kuidas sa motiveerid inimesi, kes tööravad ainult raha pärast?
  

Motiveerituse alused:

huvitav töö

tunnustus tehtud töö eest

kaasatus , töö turvalisus

hea palk

edutamine ja kasvatamine ,

head töötingimused

uhtkonna lojaalsus töötajatele

peenetundeline distsipliin

abi

isiklike probleemide lahendamisel
(järjestus tähtsuse järjekorras, uuring).
Vajaduste hierathia
Abraham Maslow (1908 – 1970) – inimese vajadused on kaasasündinud.
Vajaduste hierarhia:
füsioloogilised
turvalisuse vajadus
k u u l u v u s v a j a d u s
l u g u p i d a m i s v a j a d u s
e n e s e a k t u a l i s a t s i o o n i vajadus
Kleiton Aldenfender on tuntud E-R-G-teooria järgi, kus ta võttis maha Maslow hierarhia.
David McCelland väitis, et inimestel on kolm vajaduste kategooriat:

• Saavutamisvajadus
  
• Kuulumisvajadus ehk sotsiaalne vajadus
  
• Võimuvajadus
  
• Kompetentsusvajadus
  

Domineeriv vajadus mõjutab ja aktiveerib teatud käitumist. Päris hea mõte oleks töötajat otsides lasta tal teha testi, mis määraks ta domineeriva vajaduse kindlaks et tema potensiaali kasutada maksimeeritult.
Usk oma võimetesse suureneb kui eesmärgid on konkreetsed, mõõduka raskuseda, saavutatavad lähitulevikus, soorituse edukus. Eneseefektiivsuse ootus kujuneb püstitatud eesmärkide saavutamise kogemusest.
F.Herzbergi kahe-faktori teooria
Hügieeni faktorid
Motivatsiooni faktorid
Palk
Saavutusvajaduste rahuldamine
Kindlustunne
Vastutuse usaldamine
Töötingimused
Enesearendust pakkuv töö
Kontrolli ulatus
Huvipalluv töö
Inimestevahelised suhted
tunnustus
Töökultuur
Juhtimise kvaliteet
Hertzberg väidab, et kui hügeeni faktorid on täidetud, on inimene rahulolev. Tõeline vastutus motiveerib ka otsustamisvajadust.
V.Vroomi ootuste teooria
Motivatsioon on kolme teguri korrutis: valents (tulemuse saavutamise soovi tulemus), toimetuleku tõenäosus, hüvituse tõenäosus. Igaüks neist annab +1, 0 või -1 punkti. Kui inimesel on positiivne punktisumma igal alal (kokku 3p), on ta motiveeritud.
S.Adamsi võrdsuse teooria
Töömotivatsioon

• Töötaja peab tundma end olulisena olevat
  
• Töötaja tunneb vastutust oma töö tulemuse eest
  
• Töötaja teab oma pingutuste tulemust
  

Skinneri tagajärje reegel

Inimene püüab korrata positiivse tagajärjega tegevusi

Inimene püüab vältida negatiivse tagajärjega tegevusi

Karistamine

Kustutamine, väljasuretamine, jahendamine
Tähtsuse omistamine
Eduka tegevuse puhul peetakse positiivseks efektiks indiviidi võimekust ja suurt jõupingutust, halva tegutsemise puhul aga ülesande raskust või ebaõnne. Alluva eduka tegevuse põhjuseks peab juht ülesande lihtsust või õnne, halva tegutsemise põhjuseks aga võimetust või vähest pingutust. See on erapoolik suhtumine. Juht peaks proovima asja vaadata läbi töötaja silmade. Inimesed käituvad alateadlikult ootustest tõlgentatava maneeri põhjal.
Osalus on üksikisiku vaimne ja emotsionaalne kaasahaaratus otsustusprotsessi. See peaks olema pigem emotsionaalne kui füüsiline. Osaluse kasulikkus on organisatsioonile suurem töömaht, lojaalsus, parem kvaliteet, parem suhtlemine , konfliktide vähenemine, väiksem vastuseis uuendustele. Alluvale agga tunnustuse ja eneseteostuse tunne, staatuse tõus, eneseusalduse suurenemine, rahulolu suurenemine, stressi vähenemine.
Eeltingimused osaluseks on

• Piisavalt aega
  
• Osalusest saadav kasu peab olema suurem sellega seotud kulutustest; osalus ei või takistada põhitöö tegemist
  
• Osalus peab alluvate meelest olema oluline ja huvitav
  
• Alluvad peavad olema vüimelised osalusega toime tulema
  
• Osalejad peavad suhtlema häireteta
  
• Akkuvad ei tohi tunda seda mängimisena
  
• Mõlemad positsioonid ei tohi tunda oma positsiooni osaluse tõttu ohus olevat
  

Osalusprogrammide edukus sõltub organisatsioonist, selle kultuuris, juhtkonna poolt kasutatavast liidristiilist ja suhtumisest alluvatesse, väliskeskkonna mõjudest, tööülesannnete olemusest, alluvatest ja nende huvist osaluse vastu.
Autokraatliku käsitluse põhjal on võim kindel suurus, mille võib keegi teine ära võtta ja mida tuleb kaitsta
Osaleva käsitluse põhjal on võim sotsiaalses süsteemis muutuv suurus, mis võib suureneda ilma, et seda kelleltki teiselt ära võetaks. See tuleb teistelt inimestelt ning saadakse tänu oma ideedele ja tegevusele.
Liidristiilid Kurt Lewini teooria põhjal:

• Autokraatlik stiil – ainuvõim, alluvad teevad ainult seda mida kästakse, juhtidel on kogu võim. Alluvatel on range kontroll, kasutatakse karistamismeetodit. Info liigub ainult ülevalt alla. Plussiks on kiirus kriisiolukordades. Tekitab alati konflikte.
  
• Demokraatlik – võim on jaotatud, oodatakse altpoolt infot, oodatakse osalust, alluvaid informeeritakse, liider ja rühm tehutseb ühtse eesmärgi nimel
  
• Vaba ehk mittesekkuv stiil – väldib võimu ja vastutust, rühmaliikmed arendavad end ise ja kannavad hoolt oma motivatsiooni eest, liidri roll on minmaalne ning need on põhjused miks seda ei kasutata domineerivana
  

Piirangud ja ohud osaluse rakendamisel on et alluvad võivad muutuda liiga iseseisvaks, alluvate huvipuudus, juhtide vastuseis. Osalus on edukas, sest inimese loomuses on soov kontrollida temaga seotud asju.
Suhtlemine ja suhted
Suhtlemine on inimestevaheine teabevahetuse protsess, mille käigus toimub vastastikuna tajumine ja tundmaõppimine ning sostsaalsete suhete jaluleseadmine. Suhete jaluleseadmisel püütakse oma suhtlemispartnereid mõjutada endale sobivas suunas. Seega pole suhtlemine ainult info edastamine ja vastuvõtt. Tähtsaim osa on aru saamine. Suhtlemise eesmärk on panna vastuvõtja aru saama edastatava teabe sisust – suhtlemine on ainult see, mida vastuvõtja aru saab. Organisatsioon ei saa eksisteerida suhtlemiseta. Kordineerimata suhtlemisega ettevõtet tabab krahh. Osalejate järgi eristatakse nelja suhtlemistasandit: isikusisene , isikutevaheline, hühmasisene ja organisatsioonitasandiline. Suhtlemisvormid on suuline, kirjalik ja piltlik ehk visuaalne suhtlemine. Suhtlemine jaguneb kolmeks: otsene, kaudne ja massiline . Organisatsioonis toimub teabelevi kahel viisil: ametlikult ja mitteametlikult.
Juht peab saavurama positiivse suhtumise ja olema hästi informeeritud. Tal on vaja readlikult planeerida kuidas informeerida oma alluvaid enne tegutsemist ning tal tuleb saavutada usaldussuhe info edastaja ja vastuvõtja vahel.
Alluvate infojaotus:

• Tööjuhendid
  
• Tagasiside ülesande täitmisest
  
• Annab hinnangut tehtust
  
• Aitab otsustada kuidas edasi tegutseda
  
• Näitab teiste huvi
  
• Tõstab inimese enesekindlust ja kompetentsitusetunnet
  
• Parandab töössessuhtumist ja tegutsemise efektiivsust
  

Potensiaalsed konfliktiallikad on

• üldkehtivate normide eiramine
  
• organisatsioonipoolse sekkumise õigustatut – legitiimsus
  
• inimese õigus privaatsusele – elaelule
  
• organisasiooni poolt kehtestatud dissipliininõuded
  

tööl
Kõrge legitiimsus
Keskmine legitiimsus
Väljaspool tööd
Keskminel egitiimsus
Madal legitiimsus
Ametiga seotud
Ametiga mitteseotud
Privaatsusesse sekkumisse võimalikud tegevused

• salajane jälgimine ja salajaste salvestuste tegemine
  
• järelvalveseaduliste kasutamine
  
• andmepankade koostamine
  
• isiksuse testid
  
• valededektori kasutamine
  
• meditsiiniline kontroll
  
• alkoholismiravi
  
• narkomaaniaravia
  
• geneetiline testimine
  
• alluva elustiili jälgimine
  
• isiklike suhete uurimine
  

Konflikti tasandid :

• inimese sisekonflikt - valiku tegemine kahe võrdeliselt meeldiva eesmärgi vahel; valiku tegemine ebameeldivate võimaluste vahel; valiku tegemine juhul, kui sama nähtus on nii meeldiv või ebameeldiv.
  
• Isikutevahelised konfliktif – põhiliseks tekkepõhjuseks on isiksuse omadused, väärtushinnangud, olukorra erinev tajumine
  
• Rühmade vahelised konfliktid – tavaline nähtus organisatsioonides, iga rühm püüab õnnestada võistlevat rühma, tekkepõhjusteks on tegevuse kooskõlastamatus, erinevad seisukohad. Võivad olla ka osakondade vahel (nt võstlus ressursside eest). Väike võistlusmoment võib parandada tulemusi
  
• Organisatsioonikonflik – kaugele arenenud pinged madalamatel tasemetel , muutus või muudatus , ebasobiv juhtimisstiil
  

Konflikti väljundid:
Võitja-kaotaja
Võitja-võitja
Kaotaja-kaotaja
Kaotaja-võitja
Konfliktide lahendamise strateegiad
Vältimine – füüsiline või vaimne tagasitõmbumine, püüe jääda neutraalseks. Kasutada vahest ja harva väikeste asjadega.
Kohandumine, tasandamine – alla andmine ja teiste huvide paigutamine enda omadest kõrgemale. Sobib kui vaidluse lõpptulemus pole väärt heade suhete katkemist.
Võidu saavutamine jõuvõtetega – füüsiline või verbaalne. Võitleja rollis oleja on kindel oma õiguses ja on valmis kasutama oma võimu teiste mahasurumiseks. Juhid kasutavad seda ebapopulaarsete otsuste vastu võtmiseks.
Kompromiss – mõlemad pooled annavad järele, et saavutada üksmeeld. Mõlemad pooled on kaotajad.
Koostöö, probleemi lahendamine – lõpliku lahendi leidmine ''võitja-võitja'' mudeli järgi. Avaneeldselt arutatakse erimeelsused läbi ja ausalt arutatakse läbi tekkepõhjused.
Kehtestav võitumine on olukorra neutraalne kirjeldamine, oma tunnete väljendamine, empaatia , läbirääkimine ja võimalikele tagajärgedele viitamine .
Konflikte saab õhutada organisatsioonikultuuri muurmise ja suhtlemise teel, tuues sisse kõrvalseisjaid, organisatsiooni struktuuri muutmisel.