50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 1 leht
Lehekülgede arv dokumendis
2010-04-15
Kuupäev, millal dokument üles laeti
48 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Sigrit Toome
Õppematerjali autor
2 Rakvere 2009 SISUKORD 1. SISSEJUHATUS................................................................................................................3 2. TEOREETILINE TAUST..................................................................................................4 a. Delegeerimise mõiste..................................................................................................... 4 b. Ebaefektiivne delegeerimine ja mitte delegeerimine..................................................... 4 c. Kuidas delegeerida, kellele delegeerida-efektiivne delegeerimine................................ 5 d. Efektiivse delegeerimise tehnikad(Burns R. Edukas delegeerimine):........................... 8 e. Milleks on delegeerimine kasulik.................................................................................10 3. UURIMUS EESTI POSTI JUHTFIGUURIDE SEAS.................................................
Delegeerimine tähendab tööülesannete ja vastutuse jagamist meeskonna liikmetega. Praktikas on olukord sageli selline, et projektijuht küll delegeerib ülesandeid, kuid otsustamisõiguse jätab endale. See viib olukorrani, kus meeskonna liikmed peavad pidevalt käima projektijuhi juures kinnitust saamas, sest puudub iseseisev otsustamisõigus. Sellepärast on nimetatud juhtimismeetodi eesmärk jagada lisaks tööülesannetele ka vastutust. Vastutuse delegeerimine eeldab, et: ·tööülesannete maht ja vastustuse määr (õigused) oleksid vastavuses; ·töötegijad oleksid piisavalt informeeritud ülesannetest ja õigustest; ·ülesandeid ja vastutust delegeeritakse vaid nende alluvatele, kellel on olemas selleks vajalikud võimed, oskused, teadmised; ·ülesanded ja vastutus on täpselt piiritletud. Praktika näitab, et projektijuht on tihti ise see nn pudelikael, kus ülesanded kuhjuvad.
· Kõige tähtsam, ära tee haiget · Paternalismi asemel arenda osavõttu · Tegutse alati, kui see on sinu kohus · · Asjaolud, mis mõjutavad eetilist käitumist · Keskkonna tegurid · -tugeva konkurentsiga keskkond · -kitsi keskkond · -suur sõltuvus · · · Organisatsiooni sisemised tegurid · -suur surve kõrgete tulemuste saavutamiseks · -ebaefektne finantstegevus · -tööga rahulolematus · -õiguste delegeerimine ja uuendused · · Juhi karjäär (ametialane kasv, ametiredelil ülespoole liikumine, millega kaasneb kõrgem prestiiz ja sissetulek) sõltub: · Eriettevalmistus · Isikuomadused ja kogemused · Organisatsiooni vajadused ja õnnelik juhus · · Karjääri eetilised probleemid · Väärtushinnangud ja enesekaitse · -küsida hinnanguid ja arvamusi · -tegutse, muuda asju, kui vaja · -võta midagi ette enesekaitseks · Eetiliste konfliktide ettenägemine
*loob võimalusi oma juhtimiskogemuste täiendamiseks *tavaliselt see suurendab töötajate motivatsiooni Otsustamaks, kui tsentraliseeritud või detsentraliseeritud peab olema organisatsioon, peab lähtuma konkreetsest ettevõtest. Tuleb arvestada teenuse või toote iseloomuga, mida ettevõte pakub, milline on selle ettevõtte igapäevane juhtimine. Detsentraliseerimine edeneb paremini era sektoris kui avalikus sektoris. 20. Delegeerimine ( mis on delegeerimise kasud ja riskid) Delegeerimine võimu jaotamine organisatsioonis. Kasutatakse laialdaselt ka koolitamismeetodina. Delegeerimine tähendab tööülesannete ja vastutuse jagamist meeskonna liikmetega. Praktikas on olukord sageli selline, et projektijuht küll delegeerib ülesandeid, kuid otsustamisõiguse jätab endale. See viib olukorrani, kus meeskonna liikmed peavad pidevalt käima projektijuhi juures kinnitust saamas, sest puudub iseseisev
või kaudselt kontrollivad. aste on seda kõrgem, mida iseseisvamaid ja tähtsamaid otsustusi teevad madalamate astmete juhid ning mida vähem tippjuhid neid otsustusi otseselt või kaudselt kontrollivad. Mõjutavad juhtide isiklikest arusaamadest tulenevad subjektiivsed tegurid. Majanduslikud kaalutlused; organisatsiooni suurus, millest oleneb tehtavate otsuste hulk; ettevõtte tegevuse territoriaalne detsentraliseeritus; organisatsiooni struktuur. 16. Delegeerimine ( kasud, riskid). Õiguste delegeerimine toob kaasa otsustamise kohapel, mistõttu saab aega kaotamata tegutseda. Tihti on alluv kujunenud olukorras pädevam ja võib seetõttu vastu võtta õigema otsuse. Õiguste delegeerimise eelis on nii juhi kui alluva aja kokkuhoid. Juht ei pea pidevalt lahendama korduvaid pisiasju ja alluval pole vaja iga pisiasja pärast joosta ülemuse juurde. Õiguste delegeerimise tulemused sõltuvad viisist, kuidas seda tehakse. Delegeerimisprotsess koosneb kolmest
lõpptulemuse eest vastutab juht. Juht ei tohi alluva teadmata muuta tema otsuseid. See viib ükskõiksuseni Õiguste delegeerimise tulemused sõltuvad viisist, kuidas seda tehakse. Õiguste kirjalik ja täpne fikseerimine väldib arusaamatusi, selgitab vahekordi konfliktide korral teiste ametkondadega jms. Samas vähendab täpne määratlus alluvate initsiatiivi, piirab nende tegevust formaalsustega ja pidurdab nende karjääri Väikeses ettevõttes võib õiguste delegeerimine toimuda suuliselt Selleks, et delegeerimine oleks edukas, võib alluvatele püstitada üksnes eesmärgid Alluvatele püütakse sisendada lojaalsust org. suhtes, et nad tegutseksid, mõtleksid ja otsustaksid sihitusega samadele eesmärkidele ning lähtuksid samadest alustest kui ülemus Ühist delegeerimismeetodit kõigi ettevõtete jaoks ei ole olemas Tuleb püüda selle poole, et alluvad iga päev oleks valmis iseseisvalt lahendama üha
määratlemine. c Eestvedamine püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevust eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel. d Kontrollimine standardite kehtestamine, tulemuste hindamine vastavalt standarditele ja organisatsiooni eesmärkidele mittevastava tegevuse korrigeerimine. e Otsustamine kahe või enama võimaluse hulgast valiku tegemine. f Delegeerimine otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile. g Koordineerimine allüksuste tegevuse kooskõlastamine. h Mehitamine isikkoosseisu moodustamine, ümberrühmitamine, säilitamine, arendamine ja töötajate vajaduste eest hoolitsemine. i Suhtlemine inimese ideede, arvamuste ja seisukohtade kohta teabe edastamine teistele inimestele, et luua neis mingis asjas arusaam.
C. Markidese mudel Muudatusi takistab mõtteviisi inertsus, kaldutakse tuginema vanadele mallidele, mis tagasid edu varem, kuid mis ei pruugi seda enam tagada muutunud konkurentsiolukorras. 5. Arutle, milles seisneb delegeerimise tähtsus ettevõttes. Delegeerimine on jõuline vahend, mis aitab aega kokku hoida ja annab juhile võimaluse tegeleda küsimustega, mis on olulised. Öeldakse, et juhid, kes ei teadvusta endale delegeerimise tähtsust või ei oska seda teha, põlevad läbi. Delegeerimine ei tähenda tüütute kohustuste andmist alluvale, delegeerimine on teadlik valik. Delegeerimine annab võimaluse saavutada tulemusi teiste inimeste abiga ja seista seeläbi kõrgemal aja ja muude vajalike vahendite puudumisest. Seetõttu on oluline teada, mida delegeerida, kellele delegeerida, kuidas delegeerida ja millised on raskused/probleemid delegeerimisel ja teistpidi, mida positiivset toob organisatsioonile ja selle inimestele efektiivne delegeerimine.
annaabi.ee 
Kõik kommentaarid