Mina kui juht (0)

Mina kui juht
Mõistet juhtimine saab mitmet moodi defineerida. Mina eelistan varianti, mis ütleb, et juhtimine on eesmärkide saavutmine teiste inimeste kaudu, teiste sõünadega juht suunab töötajate tegevusi nii, et nad saavutaksid ettevõtte eesmärgid. Kui aga küsida inimesi kuivõrd nad oma ülemusega rahul on ei pruugi enamus positiivselt vastata. Minu eesmärgiks on , et töötajad annaks minu tegevustele ja töökorraldustele positiivset tagasisidet. Selleks, et heaks juhiks saada, peab pöörama tähelepanu väga paljudele nüansidele.
Väga olululiseks, kui mitte kõige tähtsamaks pean juhi oskuse oma töötajaid motiveerida ja innustada. Motivatsioonisüsteem võib koosneda nii positiivsetest, kui ka negatiivsetest komponentidest. Ei tohi unustada sellest, et inimeste motiivid võivad pidevalt muutuda, kuna need sõltuvad sellistest teguritest nagu vanus, haridus jne Mis ühele pakub rõõmu võib teisele osutuda pettumuseks. Iga juht valib ise kuidas oma töötajaid motiveerida. Mina valin positiivseid komponente, nii materiaalseid, milleks on palk, preemia, soodustused kui ka mittemateriaalsed, milleks on tunnustus, töötingimused ja töökorraldus. Kindlasti kasutan teste, viin läbi individuaalseid vestlusi ja meeskondlikke arutelusid, et mõista meeskonnaliikmete olemust, vajadusi, individuaalsust ja ootusi ning teadmisi ja oskusi. Rahaline preemia on kindlasti heaks motivatsiooniks , aga minu arvates komplimendid ja kiitus toetavad inimeste õppimis- ja sooritusvõimet isegi paremini. Professor Norihiro Sadato viis läbi eelmisel aastal vahva uuringu, millest tuleneb, et kiitus ja komplimendid aktiveerivad ajus samu piirkondi, mis reageerivad rahalisele stiimulile. Seega, et ümbritsevaid inimesi motiveerida ei pea erilisi ressursse olema – piisab komplimendist!
Selleks, et oma tööd efektiivselt ja kvaliteetselt teha vajavad töötajad piisavalt informatsiooni. Kui inimesed on teadlikud ettevõttes toimuvatest protsessidest, siis tunnevad nad ennast organisatsiooni täisväärtusliku osana . Iga edukas ja arenev ettevõtte paneb paika oma missiooni ja eesmärke ning tutvustab neid oma töötajatele, et nad saaksid nendest juhinduda . Tänapäeval on palju erinevaid viise, mille abil on võimalik informatsiooni kiiresti jagada. Näiteks siseajaleht, intranet , koosolekud, meil, vestlused jne Mina kindlasti muretsen sellest, et kõik minu töötajad oleksid teadlikud nii firma eesmärkidest kui ka oma õigustest ja kohustustest, see tekitab turvatunnet ja annb head motivatsiooni.
Edukas juht on hea kuulaja . Peab mäletama, et kuulamine ja kuulmine on erinevad asjad ja tuleb osata nendele vahet teha. Kuulamine on enesele võetud kohustus mõista teiste inimeste tundeid, nende arusaamu. Efektiivne kuulamine on tähendab keskenduda rääkijale ja suutma oma sõnadega alati väljendada seda, millest just oli jutt. Kuulamisoskus on eriti oluline alal, kus vastastikune mittemõistmine võib minna kalliks maksma või kus kliendi või töötaja ärakuulamine võib tõsta kõigi poolte rahulolu. Mina alati leian aega kuulamiseks, kuulates „ loen ridade vahel“ ja kui vajatakse minu reaktsiooni või tagasisidet, siis teen seda nii kiiresti kui võimalik. Oma kogemusest tean, kuivõrd tekitab stressi ja langetab motivatsiooni kui juht ei leia aega sind ära kuulata, sest sellisel juhul jääd oma probleemiga üksinda. Ebameeldiv on ka olukord, kus töötaja teeb pakkumise kuidas saab töökorraldust paremaks muuta, aga tööandja ütleb, et see ei ole hea idee ja isegi ei kuula lõppuni. Mina kindlasti väldin selliseid olukordi . Iga töötaja arvamus on minu jaoks tähtis.
Igakuiselt toimuvab iga töötajaga eraldi tulemusvestlused, kus arutleme tööprotsesse, plusse ja miinuseid. Alati kiidan töötajat, selle eest et ta on head tööd teinud ja toonud ettevõttele kasumit ning aidanud ettevõtte eesmärgi saavutada. Samuti arutleme, mis võiks teisiti olla ja otsime koos põhjuseid, miks mõned näitajad on langenud. Tähtis on leida tegurit, mis pärsib töötaja arengut. Selleks võib olla nii ebapiisavad teadmised, halvad suhted kolleegidega, motivatsiooni langus ning kindlasti ka isiklikud probleemid. Kui põhjus välja selgitada, siis on kergem probleemi kõrvaldada. Kindlasti aitan alluvale seadistada oma töö eesmärke ja selgitan kuidas neid paremini saavutada. Analiseerime eesmärke, mis olid varem pandud ja teeme kokkuvõtte kas on nad saavutatud ja kui mitte, siis otsime põhjuse. See aitab leida igale inimesele individuaalset lähenemist.
Olen juht kes, hindab oma töötajate arvamust väga kõrgelt. Kui regulaarselt konsulteerida oma meeskonnaliikmetega otsuste langetamisel, siis jagavad nad oma arvamusi , ootusi ja nõuandeid meelsasti. Oskuslik suhtlemine juhi ja alluva vahel eeldab häid suhteid ja tõstab töötajate rahulolu. Mina hoolin oma alluvatest, siis nad tunnevad, et neid väärtustatakse j toetatakse ja, et nad on organisatsioonile vajalikud. Vahepeal viin läbi rahuolu küsitlused, mis näitavad, mida saan igapäevases tööelus paremaks muuta, et kõik tunneks ennast mugavalt ja saaksid ettepanekuid esitada. Minu töötajatel on hästi arenenud ühtekuuluvustunne.
Kuna me elame pidevalt arenevas ja muutvas keskkonnas, siis kindlasti on vaja oma töötajaid koolitada. See annab nendele võimalust tutvuda uuete tehnoloogiatega või teenustega , tõsta oma töökvaliteedi, paremini kliente teenindada ja esitada küsimusi ning ettepanekuid. Koolitajaid valin enamasti oma töötajate seast, näiteks tootejuhte, osakonnajuhte ja teenindusspetsialiste, sest nemad tunnevad oma valdkonda väga hästi ja oskavad seda ka teistele tutvustada. Võimalusel pakun ka suhtlemisalaseid koolitusi, mis õpetavad nippe ja taktikaid pingevabaks suhtlemiseks. Uue töötaja värbamisel ei piisa pelgalt tema tutvustamisest firmas, vaid sisseelamiseks tuleb koostada konkreetne tegevuskava.
Austan oma töötajaid ja suhtun kõikidesse võrdselt. Vahet ei ole kas on see tootearendusjuht või klienditeenindaja. Kõik me töötame ühe eesmärgi nimel ja püüame koos tulemusi saada. Kõik me oleme ühe suure struktuuro osa ja ei tohi sellest unustada. Kõiki tuleb kohalda kui professionaale. Alati leian aega, et inimestega rääkida, neid ära kuulata ja tunnen huvi nende vastu.
Alati püüan oma töötajatele hea eeskuju näidata. Selleks alati käin ise koolitustel, et lihvida nii teoreetilisi kui ka praktilisi teadmisi. Mina kui juht pean hästi teadma ka oma töö tehnilist poolt. Kindlasti pean teadma ja tundma kõiki oma osakonnas pakutavaid teenuseid ja tooteid. Samuti hoian oma töötajaid kursisoma ala uusimate arengutega ja vajadusel viin ka ise koolitusi läbi ning korraldan ajurünnakuid ja mõttetalguid. Minu töö on väga produktiivne ja ma jõuan palju. Selleks, et oma meeskonnatöö tulemusi hinnata saaks, olen oma süsteemi välja töötanud. Töötajad saavad nii põhipalka kui ka tulemustasu.
Juhina hindan väga kõrgelt tehtud töö kvaliteedi. Kui tehtud töö on kvaliteetne, siis püüan oma töötajat avalikult kiita ja kui mõni töötaja ei vasta ootustele võüi ei saanud hakkama, siis eelistan arutleda antud olukorda nelja-silma vahel ja vajadusel leiame koos uusi lahendusi ja püstitame eesmärke. Võin töötajat kiita nii individuaalselt suusõnaliselt kui ka näiteks osakonna üldkoosolekul tunnustada töötajat, välja tuues tema saavutused.
Ettevõte, kus ma töötan on väga innovaatiline . Iga hea või uuenduslik idee, mis pakkutakse kas oma töötaja poolt või juhi poolt viiakse kiiresti ellu. Töötajad õpivad üksteiselt palju ja üritavad võrdselt head olla meeskonna heaks võimalikult paremini panustada. Endast parima andmine ja hea tulemuse saavutamine pakub emostsioonaalset rahulolu nii pingutajatele kui kogu meeskonnale.
Mul on kogemus juhtimises olnud ja edasi püüan ka hea juhataja olla. Kõige tähtsam on see kui kollektiivis on head suhted, töötajad saavutavad nii oma kui ka meeskonna eesmärke. Kui kõik me teame, milline on ettevõtte visioon , millised on meie eesmäärgid ja väärtused, siis neid on kergem saavutada. Kindlasti peab tegutsema koos ja arendama ühtekuuluvustunnet. Koolitused annavad meile piisavalt teadmisi ja oskusi, et oma plaane ellu viia.
Olen hea juht ja püüan ka edasi oma töötajate ja ettevõtte heaks!