varjatult töötajaid manipuleerida. (Karthick 2010, p 124) Autokraatlik juhtimine on tuntud ka kui autoritaarne juhtimine. Sellises juhtimisstiilis võtab juht otsustamise enda peale. Töötajad teevad nii, nagu neile öeldakse. Juhtimine ei pruugi nii efektiivne olla, sest töötajad on tihtipeale informeerimata otsustest, mis ettevõttes vastu võetakse, nad on ebakindlad ja kardavad autoritaarset juhti. Uuringud on näidanud, et juhtimisstiili eelised võivad olla, et töötajatel tekib tugev motivatsioon saada juhilt tunnustust, ettevõttes võetakse kiiresti otsused vastu, sest üks inimene otsustab ning ajakulu on väike, mõnedele töötajatele meeldib rangete reeglite järgi töötada. Samas võib juhtimisstiili nõrkuseks olla, et töötajatele ei paku kontroll ja ranged reeglid motivatsiooni ettevõttes töötada ning nad ei saa juhtimisotsustes enda
4 JUHTIMISSITUATSIOONI ANALÜÜS 1. PROBLEEMI MÄÄRATLEMINE Kuidas taastada hea õhkkond? Kas tulemustasusüsteem on vajalik? Kuidas see peaks olema üles ehitatud? Tegemist on juhtimisprobleemiga, kuna on sisekliima halvenenud/töösuhted. Töötajate ja klientide rahulolu langus. Esineb infotõrkeid ja töötajate töötahe on vähenenud. Samuti ka töösuhted halvenenud. Vaja on muuta Anni käskivat juhtimisstiili. Tõsta klientide ja töötajate rahulolu seeläbi paranda klientide hinnangut teenindusele. Samuti taastada hea õhkond ja usaldus töötajate vahel. Muuta tulemustasusüsteem efektiivsemaks. Selle muutmine võib osutuda keeruliseks, kuna teise juhtimisstiili õppimine võtab aega ning nõuab oma vea tunnistamist. Samuti elluviidud tegevuste tulemusi saab näha alles aja jooksul. Tekitab ajutiselt segaduse töötegemises ja tööefektiivsuse languse. Võib tekkida
.........................................................................................................................7 Kasutatud allikad.........................................................................................................................7 Sissejuhatus Juhtimisstiil on juhi käitumise viis alluva suhtes eesmärgiga saavutada püstitatud eemärke (Alas, 2001). Kõige üldisemalt eristatakse kolme peamist juhtimisstiili (Skinner & Ivancevich, 1992): demokraatlik juhtimine; autokraatne juhtimine; liberaalne juhtimine. Juhtumiskäitumine3 Liberaalne ehk passiivne juht käsitleb töötajaid indiviididena ja motiveerib neid läbi vabaduse, sekkudes minimaalselt nende tegevusse. Niisugune juht on hea kuulaja ja eeldab töötajate enesekontrolli olemasolu. Liberaalne juhtimine on aga sageli ka juhtimisalase
Eestvedamine tähendab inimeste mõjutamist suhtlemisel toimuva veenmise kaudu. Selleks kasutatakse väga erinevaid meetodeid ja võtteid, mille edukus sõltub olukorrast, mõjutatavate isikute omadustest ning muudest asjaoludest. Eristatakse nelja tüüpi eestvedamise teooriaid (Yukl, 1989: 7-10, 74-122; Steers, Black, 1994: 406-420; Vadi, 1997: 117-118). Eestvedamise klassikalised teooriad (kolm esimest) 1. Isiksuseomaduste ja oskuste teooriad. 2. Juhtimisstiili ja käitumise teooriad. 3. Situatiivsed ehk olukorra teooriad. 4. Postmodernistlikud eestvedamise käsitlused. Eestvedamise esimesed teooriad töötati välja ajajärgul, mil ettevõtted olid suhteliselt stabiilsed ning tänu loogikale ja ratsionaalsusele etteaimatavad ja kontrollitavad. Sel perioodil loodud juhtimise ja eestvedamise teooriad pakuvad jätkuvalt huvi ka kaasajal. 1. Isiksuseomaduste ja oskuste teooriad Isiksuseomaduste teooriad hakkasid levima 20
Eestvedamine tähendab inimeste mõjutamist suhtlemisel toimuva veenmise kaudu. Selleks kasutatakse väga erinevaid meetodeid ja võtteid, mille edukus sõltub olukorrast, mõjutatavate isikute omadustest ning muudest asjaoludest. Eristatakse nelja tüüpi eestvedamise teooriaid (Yukl, 1989: 7-10, 74-122; Steers, Black, 1994: 406-420; Vadi, 1997: 117-118). Eestvedamise klassikalised teooriad (kolm esimest) 1. Isiksuseomaduste ja oskuste teooriad. 2. Juhtimisstiili ja käitumise teooriad. 3. Situatiivsed ehk olukorra teooriad. 4. Postmodernistlikud eestvedamise käsitlused. Eestvedamise esimesed teooriad töötati välja ajajärgul, mil ettevõtted olid suhteliselt stabiilsed ning tänu loogikale ja ratsionaalsusele etteaimatavad ja kontrollitavad. Sel perioodil loodud juhtimise ja eestvedamise teooriad pakuvad jätkuvalt huvi ka kaasajal. 1. Isiksuseomaduste ja oskuste teooriad Isiksuseomaduste teooriad hakkasid levima 20
enesehinnangu skaala (Organization-Based Self-esteem Scale) 2) Price'i ja Mueller'i (1986) koostatud 12-väiteline protseduuride õigluse skaala 3) Price'i ja Mueller'i (1986) koostatud 6-väiteline jaotamise õigluse skaala 4) Scotti ja Bruce's (1995) poolt koostatud 25-väiteline otsustusstiilide skaala (GDMS General Decision-making Style test) 5) Ekvall ja Arvoneni (1991) väljatöötatud 36-väiteline skaala, mis kirjeldab valitsevat juhtimisstiili töökohas (Leadership Style Measure). UURINGU OLULISEMAD TULEMUSED JA JÄRELDUSED Küsitluse tulemustes on näha, et organisatsioonipõhine enesehinnang on madal, kui juht kasutab vältivat otsustusstiili. Hui ja Lee (2000) leiavad oma uurimuses, et tajutud kontroll mängib olulist rolli indiviidi tasandil ebakindluse tajumisel, mis omakorda avaldab mõju töötulemustele.
samastumise ennustaja. 2006. aastal läbi viidud uuringus leiti positiivne seos juhtide motiveeriva keelekasutuse, nende tajutud efektiivsuse, suhtlemiskompetentsi ning nende alluvate töö- ja suhtlemisalase rahulolu vahel. 3.2 Seos rahulolu ja suhtlemise vahel Juhtide vahetut suhtlemist teiste organisatsiooniliikmetega peetakse oluliseks teguriks tööinnu ja organisatsiooni liikmete identiteedi kujundamisel. USA-s läbiviidud uuring vaatles juhi suhtlemiskompetentsi, töötajat mõjutava juhtimisstiili ja suhtlemise rahulolu vahelist mõju. Tulemused näitasid tugevat seost juhi suhtlemiskompetentsi ning töötaja ameti- ja suhtlemisalase rahulolu vahel. Täpsemalt öeldes näitasid tulemused, et juhi suhtlemisoskused mõjutasid 68% osas töötajate suhtlemisalast rahulolu ja 18% osas tööalast rahulolu. Päris kindlasti on seos juhtimise ja kompetentse suhtlemise vahel saanud liiga vähe tähelepanu äri ja kommunikatsiooni õpetlaste poolt. Vastavalt Holladay ja Coombs'ile, on
nende vahel peaks olema võrdsus. Probleemi määratlemine Martin Levol Kuidas taastada head suhted? Kas tulemustasusüsteem on vajalik? Kuidas see peaks olema üles ehitatud? Tegemist on juhtimisprobleemiga, kuna sisekliima on märgatavalt halvenenud. Töötajate ja klientide rahulolu langus ning töötajate töötahe on vähenenud. Samuti on töösuhted halvenenud töötajate ja juhataja vahel. Vaja on muuta Tarmo juhtimisstiili. Tõsta klientide ja töötajate rahulolu ning mitte eelistada ühtesi teistele. Taastada hea õhkond ja usaldus töötajate vahel. Olukorra hindamine Juhataja emotsionaalne side töötajatega Osakonna juhataja eelistab oma sõpradele paremaid töid jagada ning teistele töötajatele antakse raskemad tööd mis nõuavad palju füüsilist tööd ning kurnab inimesi rohkem. Martin Levol Motivatsiooni puudus
Aastal 1993 nimetati ta kigi aegade kige populaarsemaks juhtkonna kirjanikuks. Kige paremini on ta tuntud oma X ja Y teooria poolest. ks raamatutest, mis Douglas McGregor on kirjutanud kannab nime The Human Side of Enterprise, mis ilmus 1960. aastal. 1966. aastal avaldati tema teos nimega "Fretaget och mnniskan". Palju on McGregorit mjutanud Abraham Maslow. McGregori X ja Y teooria ongi Maslow motivatsioonimudeliga seotud. Douglase keskne idee on see, et on olemas kaks fundamentaalselt erinevat juhtimisstiili. hte neist kutsus ta X teooriaks ja teist Y teooriaks. Teooria X on autoritaarne, selle phjal motiveerib inimesi tle vaid materiaalne kasu ning neid huvitab vaid enda vajaduste rahuldamine. Y teooria on vabastav ja vidab, et inimesed teevad kskik mida kui nad on piisavalt phendunud. Kuigi McGregori raamat sellest teooriast avaldati alles 1960 aastal kandis ta selle ette MIT`i Sloani juhtimiskoolis 1957 aastal. Natuke enne seda, kui McGregor suri, arendas ta midagi, mida ta ise kutsus Z teooriaks
Nad on vastutusvõimelised, suudavad end ise kontrollida. Juhi ülesandeks on kujundada tingimused ning julgustada alluvaid enda ja organisatsiooni eesmärke saavutama. Töötajaid on vaja motiveerida, tasakaalustades töö eesmärgid ja tasud nende eesmärkide realiseerimise eest. Võimaldades inimesel loominguliselt töötada saab ta kasutada oma loomingulist potentsiaali ja saavutab head töötulemused. Vastavalt oma tõekspidamistele kujundavad juhid organisatsioonikultuuri ja juhtimisstiili. McGregor nimetab Y-teooriat uueks juhtimisteooriaks. Uue juhtimise rakendamiseks on vajalik kasutada detsentraliseerimist, delegeerimist, töö rikastamist, mõjutavat juhtimist ja tagasisidet. McGregor rõhutab, et olenevalt vajadusest ja olukorrast tuleb kasutada nii X- kui ka Y-tüüpi juhtimist. Kui X-tüüpi autokraatlik juhtimine tekitab enamuses inimestes vastuseisu, siis demokraatliku juhtimisega liialdamine võib kaasa tuua kaose. Seega tuleb tasakaalustatult
Juhtimisega püütakse süsteemi entroopiat vähendada. Sünergia st tervik on suurem kui tema koostisosade summa, näit. inimesed suudavad koostöös rohkem saavutada kui igaüks eraldi. 2.1.2. Olukorrateooria Situatsiooniline lähenemine juhtimisstiilidele kerkis esile 1960. aastatel kui eelnevad teooriad ei suutnud enam seletada paljusid liidri käitumise aspekte. Leiti, et lisaks juba eelnevalt kirjeldatud aspektidele peab olema veel midagi, mis mõjutab juhtimisstiili tulemuslikkust, kuna need ei toonud alati häid tulemusi. Paljud teoreetikud leidsid, et konkreetne kontekst (situatsioon) avaldab juhtimisstiili efektiivsusele olulist mõju. (Sults, 04.11.2009) Olukorrateooriat käsitleb pikemalt Aleksandr Lukjanov (2002: 82-85). Olukorrateooria alusepanijateks selle kaasaegses tähenduses on ameeriklased P. Lawrence ja J. Lorsch. Selle teadussuuna keskseks (ja lähte)punktiks on situatsioon, st teatud välis- ja sisemõjurite kogum,
· 1981. aastal avaldas klassikaliseks muutunud Teine tase uuringu tulemused milles eristati kolmesuguseid Kolmas tase ettevõtteid: tüüpilised Ameerika ja Jaapani Neljas tase firmad ning Z-tüüpi Ameerika firmad Viies tase · Töötas välja Z-teooria, milles väitis, et ükski juhtimisstiil ei ole parim. · Kohandas Jaapani juhtimisstiili Lääne, eelkõige USA ettevõtetele · Ouchi kohaselt on Jaapani edu aluseks eriline inimeste juhtimisviis TEISI KAASAEGSEID JUHTIMISTEOORIAID · Süsteemiteooria- Süsteemiteooriad põhinevad organisatsiooni sisendite ja väljundite fikseerimisel ning nende omavaheliste seoste välja toomisel · Terviklik kvaliteedijuhtimine- Terviklik kvaliteedijuhtimine on kõigi töötajate koostööl põhinev organisatsiooni juhtimise teooria ja meetod, mille
enda huvidest ja seisukohtadest. Töötajatelt nõutakse allumist ja korralduste täitmist. Juht kasutab oma õigust noomida ja tunnustada sõltuvalt allumisest. Sobivus ja mittesobivus põllumajandusse Juhtisisstiili eelised võivad olla, et töötajatel tekib tugev motivatsioon saada juhilt tunnustust, ettevõttes võetakse kiiresti otsused vastu, sest üks inimene otsustab ning ajakulu on väike, mõnedel töötajatele meeldib rangete reeglite järgi töötada. Samas võib juhtimisstiili nõrkuseks olla, et töötajatele ei pakku kontroll ja ranged reeglid motivatsiooni ettevõttes töötada ning nad ei saa juhtimisotsustes enda arvamust avaldada, mis võib teinekord ettevõtete hoopis paremate tulemusteni viia kui üks inimese ehk juhi poolt otsuste vastuvõtmine Demokraatlik juhtimisstiil Demokraatliku juhtimisstiiliga keskendutakse organisatsiooni eesmärkidele ühistegevuse läbi. Otsuse vastuvõtmisel arvestatakse ka töörajate arvamusega.
Urve Vilk (Äripäev, 25.08.08) juhib tähelepanu, et hea juht valdab erinevaid juhtimisstiile, ta on paindlik, sõltuvalt situatsioonist valib ta autokraatliku, demokraatliku või rahvamehe stiili vahel. Autokraatlik juhtimisstiil sobib juhul, kui on tegemist kriisiga, inimesed on paanikas ja keegi peab vastu võtma otsuseid. Kui kriis on läbi, sobib taas demokraatlik stiil. Kui probleeme on suhetega, tuleb pidada pidu ja vennastuda, auru välja lasta. Mina isiklikult pooldan demokraatlikku juhtimisstiili. Muudatuste juhtimisel kaasab juht ka töötajaid, kuna nad on osa muudatuste protsessist. Kahepoolne dialoog aitab kiirendada muudatuste läbiviimist, saavutada muutus töötajate tegevuses ning aidata töötajatel paremini mõista ümberkorralduste põhjusi, eesmärke. Kokkuvõte Võib väita, et valmisolek muutuda tuleneb usaldusest ja mõistmisest. Juhi roll aitamaks töötajatel muudatusi omaks võtta, tuleb tal neid julgustada, hirme hajutada ning tunnustada edu korral
või ebakindluse tulemus. See oli liidristiilide põhiline liigitus, kuid on olemas ka teisi laiemaid liigitusi. J. C. Sullivan on toonud välja Äripäeva artiklis "Lähtu olukorrast" teiste autorite liidristiilide liigitusi. Ta arvab, et olukorrast tulevad faktorid, nagu ülesande struktuur, juhi autoriteet ja selle kasutamine, juhtija-alluva suhted, otsuste tegemiseks vajalikud tingimused ja töötajate vajadused-need kõik mõjutavad juhtimisstiili valikut. Universaalset juhtimisstiili pole olemas, seepärast oskavad edukad liidrid kohandada oma juhtimisstiili vastavalt vajadusele. Olles juhtimises paindlikud, suurendavad juhid oma võimet saavutada organisatsiooni eesmärke. Fred Friedlery väidab, et edukas juhtimine sõltub liidristiili oskuslikust sobitamisest olukorra tingimustega. Juhti, kes loob tugevad ja positiivsed suhted oma alluvatega, nimetatakse suhetele suunatud juhiks (relationship oriented leader). Ta kasutab
2. Luua omanikutunde keskkond, milles iga inimene tahab olla vastutav oma töö tulemuste eest. 3. Juhendada inimeste individuaalsete võimete ja kompetentside arendamist. 4. Õppida kiiremini. On olemas kindlad tõdemused, milleni raamatu autor tihti jõudis: 1) Enamikel juhtidel "olen probleemiks mina". 2) Ülemuseks on klient, mitte juht organisatsioonis. 3) Mõelda tuleb strateegiliselt. 4) Tuleb harjutada intellektuaalse kapitalismiga sobivat juhtimisstiili. 5) Juhtida tähendab õppida. Julgen väita, et sellest raamatust sain ma väga palju uut teada. Näiteks seda et, käsitleda juhtimist kui isiklikku emotsionaalset rännakut. Usaldage oma kõhutunnet: rännak saab alguse teie tunnetes. See on minu jaoks kummaline, sest olen alati arvanud just vastupidi ehk siis nii, et juhtida ei saa oma kõhutunde järgi, vaid eelkõige ikkagi lähtudes mingitest eeskirjadet või strateegiatest
Keskastme klasside sobivad õpetajatele, kes on valmis pühenduma murdeealiste kasvatusprobleemide ja raskustele. Kooli vanem aste on kohane neile, kes näevad end pigem ainespetsialistide kui kasvatajatena. / Krull 2000/ Õpetaja kui klassi juht ja suunaja Edukaks õpetajatööks on vajalik õpilastega isiklikumal pinnal suhteid kujundava lähenemisviisi ehk strateegia teadvustamine. Üldist lähenemist klassi juhtimisele ja suunamisele nimetatakse õpetaja juhtimisstiili valikuks. Õpetajal on valida kolme juhtimisstiili vahel: o hoolimatu stiil- õpetaja annab suure vabaduse, varustab neid informatsiooniga ja loob materiaalsed tingimused õppimiseks, kuid ei tunne muret õppimisekäigu ega tulemuste pärast. o Autoritaarne stiil- autokraatne õpetaja kehtestab õpilastele ranged käitumisreeglid ja nõuab nende vastuvaidlematut täitmist ja kuulekust.
mida jagavad ka tema töötajad. 3.Millised tegurid määravad tootlikkuse pikema aja jooksul? Ettevõtete tööviljakust mõjutavad mitmed sisemised ja välised tegurid. Sisemised omakorda jagunevad nn. "kõvadeks" teguriteks ja "pehmeteks" teguriteks. Keerulisem ja kulukam on investeerida uude tehnoloogiasse ja tehnikasse ning infotehnoloogiasse (ettevalmistus, suured väljaminekud jne), kohe saab alustada töötajate kaasamisega organisatsiooni- ja töömeetodite muutmisse ja juhtimisstiili parendamisse. Et tootlikkus paraneks, tuleb kitsaskohti, aja- ja tootmiskulusid ning finantsressursse analüüsida ja leida optimaalsed lahendused. Seejuures on määravad radikaalsed (mitte kosmeetilised) muudatused ning iga tootmises osaleva inimese teadmised, oskused, kogemused ja vastutus. Oluline on ka kontrollifunktsioon. Määratletakse ka tootlikkuse tegurid, mis mõjutavad seda oluliselt ning otsitakse nende reserve, mida oleks otstarbekas kasutusele võtta. 4
"Ajaloost õpime seda, et inimene ei õpi ajaloost" (Georg Wilhelm Friedrich Hegel) Läbi aegade oleme näinud erinevaid ajaloo kulgi. Inimeste edevus on viinud meid erinevate katastroofideni, mis on mõjunud tervele inimkonnale laostavalt. Kas inimesed on sellest õppinud? Inimkond ise ei ole end viinud selliste katastroofideni, küll aga on seda teinud riikide juhid. Näitena võiks tuua Hitleri ja Stalini. Stalinil oli mitmeid teooriad, kuidas inimesed alluksid riigile ehk tema diktatuurile. Need kes võimule ei allunud ja hakkasid vastu, hukati. Vasakpoolsete diktaatorlike reziimides NSVL-s ja Hiinas oli ühiseid jooni nagu vaba ajakirjanduse puudus, reformid, ainuparteisüsteem, ranged seadused, allasurutus, väikerahvaste välja suretamine, repressioonid. Väga palju mõjutab rahvaste saatust nende ajalooline pärand. Näiteks vene rahvas, kes oli aastasadu harjunud isevalitsejaliku käitumisega, ei...
käitumist. 2. Millised on põhilised 3 eestvedamiseteooriate gruppi? 1) Liidri isikuomaduste teooria - keskendub liidri isikuomadustele 2) Käitumuslik teooria - keskendub liidrite käitumisele alluvate suhtes 3) Situatsiooniline teooria keskendub liidri käitumise ja olukorra vahelistele seostele 3. Mis on erilise isiksuse teooria? 4. Kirjeldage lühidalt Hershey Blanchardi mudelit Antud maatriks kajastab 4 juhtimisstiili vasatavalt suhetele ja tegevusele orienteeritusele. See näitab, milline võib olla juhi reageering mingile olukorrale ja ka vastavalt näitab seda, et kuidas alluvad vastava olukorraga suudavad toime tulla ja kui motiveeritud nad on. 5. Kirjeldage eestvedamise protsessi Eestvedamise protsess hõlmab endas ühe inimese positiivset mõju paljude käitumisele ja toimub valdavalt läbi eeskuju ja veenmise protsessi ning seetõttu on liidri ja tema järgijate vaheline mõjusuhe. 6
Esmalt ilmnenud asjade suurem mõju kujunenud muljele. [Asch 1964] Kuidas kujuneb? 1. In füs välimus 2. Mitteverbaalne kommunikatsioon 3. Tuttavlikkus 4. Keskkond – contrast e kuivõrd ta eristub keskkonnast. 3. Kontekst Kolm muutujat seoses adekvaatse sotsiaalse tajuga 1. kontekst 2. eneseusaldus (adekvaatne enesehinnang) 3. teised muutujad (kõrge intel – tajuvad adekvaatsemana, madal intell; empaatilisemad in tajuvad adekvaatsemana; juhtimisstiili puhul demokraatlik – tajuvad adekvaatsemalt kui autoritaarse juht.stiiliga inimesed) Suhtlemisoskust saab parandada isikutaju tüüpvigade vähendamise ja kompenseerimise teel. Meie võimuses on: *t teadvustada ja teadlikult teostada enesekontrolli; * muuta etalonid võimalikult täpseks alanüüsides ned ja selle põhjal mõistuslike paranduste lisamine tavaliselt automaatselt kulgevale sotsiaalsele tajule. Suhtlemise kolm kluge 1. teabe vahetamine ehk kommunikatsioon 2
hoida, mõlemat tegurit ebapiisavalt. Ent edukas juht peab arvestama piisavalt mõlemaga – nii töötajatega kui ka organisatsiooni eesmärkidega, seega meeskondliku juhtimise kui kõige efektiivsema juhtimise korral orienteerutakse tugevalt nii tööülesannetele kui ka inimestele. Sellise juhtimismeetodi puhul pöörab juht suurimat tähelepanu nii töötulemustele kui ka töötajatele. Sellest tulenevalt juht, kes valib võimuka juhtimise või juhtimisstiili, kus juhtimine otseselt puudub, juhiks ei sobi. Klubijuhtimine aitab juhil inimestega hästi läbi saada, kuid tulemusi jääb vajaka. Kesktee- juhtimise korral saadakse keskmiselt rahuldatavad tulemused. Ka juhi seisukohast on kõige parem juhtimis- stiil meeskondlik juhtimine. 10 9 1
hoida, mõlemat tegurit ebapiisavalt. Ent edukas juht peab arvestama piisavalt mõlemaga – nii töötajatega kui ka organisatsiooni eesmärkidega, seega meeskondliku juhtimise kui kõige efektiivsema juhtimise korral orienteerutakse tugevalt nii tööülesannetele kui ka inimestele. Sellise juhtimismeetodi puhul pöörab juht suurimat tähelepanu nii töötulemustele kui ka töötajatele. Sellest tulenevalt juht, kes valib võimuka juhtimise või juhtimisstiili, kus juhtimine otseselt puudub, juhiks ei sobi. Klubijuhtimine aitab juhil inimestega hästi läbi saada, kuid tulemusi jääb vajaka. Kesktee- juhtimise korral saadakse keskmiselt rahuldatavad tulemused. Ka juhi seisukohast on kõige parem juhtimis- stiil meeskondlik juhtimine. 10 9 1
1.2 Z teooriast William Ouch ( Jaapani ja USA ettevõted) 1981. aastal avaldas William G. Ouchi nüüd juba klassikaliseks muutunud uuringu tulemused, milles eristati kolmesuguseid ettevõtteid: tüüpilised Ameerika ja Jaapani firmad ning Z-tüüpi Ameerika firmad. Z-tüüpi ettevõteteks nimetatakse neid USA firmasid, milles kasutatakse Jaapani juhtimissüsteemi. William Ouchi töötas välja Z-teooria, milles väitis, et ükski juhtimisstiil ei ole parim. Ta kohandas Jaapani juhtimisstiili (eestvedamisstiili) Lääne, eelkõige USA ettevõtetele, arvestades individualistliku ühiskonna eripäradega. Ouchi organisatsioonikultuuride võrdlus näitab, et rahvuskultuuriline taust mõjutab teatud keskkonnas funktsioneerivat organisatsiooni. Väärtusi, mis toimuvad ideaalselt ühes kultuurikontekstis, ei saa alati teise keskkonda üle kanda. (Mihhailova, 2009: 18) Ouchi kohaselt ei ole Jaapani edu aluseks mitte tehnoloogia, vaid eriline inimeste juhtimisviis,
Üksõik kui palju üks või teine juht lubab teha, ei tee nad alati kõike lubatut ikka. Kui sa aga tegutsed vastavalt oma lubadustele ja rohkemgi veel, siis meeskonna liikmed ka usaldavad rohkem sind. See näitabki et sa pole lihtsalt nii öelda jutumees. Isiklik eeskuju on väga oluline, kui näitad et sul on eesmärk ja teed kõik selle saavutamiseks, nii motiveerid ka oma töötajad täitma oma eesmärke. Interneti väljavõttest leidsin infot juhtimisstiili ja käitumise teooriate kohta. Väljavõte on järgmine: ,,Juhtimisstiili ja käitumise teooriad hakkasid levima 1950ndail aastail kritiseerides isiksuseomaduste ja oskuste teooriad selle poolest, et need ei aita siiski piisavalt hästi eristada edukaid juhte ebaedukatest. Neis teooriates väideti, et eestvedamine ei olene niivõrd liidrist kuivõrd juhtimisstiilist. Juhtimisstiil on juhi (liidri) situatsioonist tulenev käitumisviis kaastöötajate suhtes.
kombinatsioon määrab inimese võimaliku edu liidrina. Kaks eestvedaja tüüpi : traditsiooniline (sünnitakse, NT troonipärija, sündinud kuningad) ja karismaatiline (rahva hulgast üles tõusnud). Juhi ül on tekitada inimestes pühendumust, uskumust. 4. Kirjeldage lühidalt Hershey Blanchardi mudelit. Idee selles, et juht peaks olema kameeloen, kuigi tal on teatud suundumus. Meeskonnal on 4 arenguastet, mis käib koos erineva juhtimisstiiliga ja juht peab suutma muuta oma juhtimisstiili vastavalt sellele. Suhetele orienteeritust ja ülesandele orienteeritust kombineerides on saadud neli juhtimisstiili: käskimine, müümine, osalemine ja delegeerimine. Näitab, milline võib olla juhi reageering mingile olukorrale ja ka vastavalt näitab seda, kuidas alluvad vastava olukorraga suudavad toime tulla ja kui motiveeritud nad on.
Kaks eestvedaja tüüpi: o Traditsioonilised liidrid selleks sünnitakse (troonipärijad) o Karismaatilised liidrid rahva hulgast esile tõusnud 4. Kirjeldage lühidalt Hershey-Blanchardi mudelit (pikk küsimus) 18 Idee selles, et juht peaks olema kameeleon, kuigi tal on teatud suundumus. Meeskonnal on 4 arenguastet, mis käib koos erineva juhtimisstiiliga ja juht peab suutma muuta oma juhtimisstiili vastavalt sellele. Suhetele orienteeritust ja ülesandele orienteeritust kombineerides on saadud neli juhtimisstiili: käskimine, müümine, osalemine ja delegeerimine. Näitab, milline võib olla juhi reageering mingile olukorrale ja ka vastavalt näitab seda, kuidas alluvad vastava olukorraga suudavad toime tulla ja kui motiveeritud nad on. Juhtimisstiili valides peaks juht lähtuma järgijate valmisolekust. Käskiv mõttekas, kui grupp alles tekkiv, luuakse organisatsiooni, ka
Juhtimine tänapäeval Juba aegade algusest peale on inimesed pidanud vajalikuks juhi rolli on see siis perekonnapea, teatrijuht, projektijuht, ärijuht. Juhi peamine omadus, hoolimata millist kooslust ta on seatud juhtima, on inimese tundmine. Seda omadust võib võrrelda elementide ja objektide tundmise vajadusega ükskõik millise spetsialisti jaoks ehitaja peab tundma ehitusmaterjale, elektrik valdama "faasiteadust", kaitseväelane relvi jne. Kehtib tõdemus, et ajaga tuleb kaasas käija. Ja nii tegelikult ongi, kes vanadesse tavadesse ka kommetesse kinni jäänud, see sinna jääbki. Oluline on edasiarenemine ja ajaga kaasas käimine. Tänapäeval peab juht ennast ka töökõrvalt edasi harima ja koolitama. Iga organisatsiooni juhi jaoks on oluline koht majandusteadmistel. Iga organisatsioon peab suutma tagada oma tegevuseks majandusliku baasi ja seetõttu ei saa ilma majanduse algtõdedeta ilmselt läbi ükski juh...
ja et see tegevus hakkaks neile meeldima. Teisi suunata tegevust korraldada-motiveerida. Toetada inimest. Delegeerida töö inimestele, kellel töö tegemiseks on vajalikud oskused ja saab hakkama selle tööga-õigele inimestele. Anda vajalik info õigeaegselt ja selgelt. Töötajatele orienteeritud tegevus ja tulemustele orienteeritud tegevus tagavad tulemusliku delegeerimise ka. 18. Millega peab juht arvestama, kui tahab valida olukorrale sobivat juhtimisstiili? Peab arvestama kohaga, ajaga, inimese vanusega, juhtunu olukorraga, inimeste vajadustega, inimeste ülesannetega, konkreetse inimese tööga, inimeste kultuuri, väärtustega. Juhi ülesanded on omavahel tihedalt seotud. Rollikäitumise seisukohalt peab juht teadma, et pole olemas juhtimisstiili, mis oleks sobiv kõigis olukordades. Edukuse tagab see, kui juht oskab arvestada juhitavatega, ülesandega ja olukorraga. 19. Millistes vormides esineb organisatsioonile pühendumine? Kirjelda neid
osas toimunud muutus mõjutab teisi. 1980.-90. aastate eestvedamise teooriad väidavad, et edukas juht peab oskama ja olema suuteline rakendama, olenevalt olukorrast, erinevaid juhtimisstiile ja töötajate eesmärgipärase mõjutamise võtteid. Eestvedamine tähendab inimeste mõjutamist läbi veenmisprotsessi suhtlemise kaudu. Eristatakse kolme tüüpi teooriaid: - Isiksuse omaduste ja oskuste teooriad - Juhtimisstiili ja käitumise teooriad - Situatiivse lähenemise ja olukorra teooriad · Isiksuse omaduste ja oskuste teooriad - eestvedamiseks oluliste isiksuse omadustena on sagedamini pakutud meeldivust, karismaatilisust, kohanevust, sotsiaalset erksust, saavutustele orienteeritust, enesekehtestavust, koostööd, kindlameelsust, usaldusväärsust, domineerivust, energilisust, püsivust, eneseusaldust, stressitaluvust ja vastutust, samuti intelligentsust, suhtlemisoskust,
enesekindlus; domineerimine; paindlik rollide valdamine; endast mulje kujundamine; isiklik veetlus ja külgetõmme. 10. Selgitage autokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage näide Autokraatlikus juhtimisstiilis on üks juht, kes teeb iseseisvalt otsuseid ega arvesta oluliselt alluvate arvamusega. Selline juht võib tekitada protesti tugevates ja pädevates alluvates, kuna nende otsustusvabadust on liialt piiratud. Sellist juhtimisstiili kasutatakse kriisisituatsioonis, kus aruteluks aega ei ole ning juht vastutab ainuisikuliselt tulemuse eest. Steve Jobs alustas kui mittesekkuv juht ja Apple tõusis tippu. Siis sai temast autokraatlik juht ning Apple juhatus palus tal tagasi astuda. Ta ei hakanud vastu ning tegi seda. 11. Selgitage demokraatliku juhtimisstiiliga juhi käitumist. Sõnastage näide. Demokraatlikkus juhtimisstiilis saavad töötajad osaleda otsustusprotsessis ja otsused lepitakse kokku häälteenamusega
Juhtimise kordamisküsimused II loeng: organisatsiooni ja juhtimise teooriad 1. Kes oli Peter Drucker ja milline on tema panus organisatsiooni ja juhtimisteooriasse? 2. Millised olid klassikalise teadusliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad? · Henry Ford liinitöö isa · Henry Gannt tootmise planeerimine 3. Millised olid klassikalise administratiivse koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad? Administratiivne koolkond Henry Fayol. Keskendus juhile. - Juhtimise tähtsustamine - Administreerimine kui tegevus - Organisatsiooni sisesed seosed ja organisatsiooni ülesehitus 4. Millised olid klassikalise bürokraatliku koolkonna põhilised seisukohad ja kes olid koolkonna tuntumad esindajad? 5. Mis on "Hawthorne effect"? 6. Milline oli Douglas McGregori p...
poolt nagu Steve Jobs individualistid kel on tugev ühendus jumala ja puhta visiooniga, individualistid kes on parimate juhtimisomadustega ja kes loovad kontakti inimestega, omavad vajalikke oskuseid , et tulla efektiivselt toime kasvava organisatsiooniga. Kui sellised liidrid nagu Jobs lahkuvad või lähevad erru, võib olla ekstreemselt raske leida inimest, kes täidaks samahästi liidrirolli juhtimissüsteemis. Kui Steve Jobs lahkus elavate seast, võttis ta kaasa endaga karismaatilise juhtimisstiili, mis viis kokku firma , võimekuse võtta suuri riske ja võrratu oskus ette kujutada ja disainida tooteid. Jobs ei ole tuntud mehena, kes käsitles ebakindlaid arvamusi. Ta oli kiire, tehes otsuseid ja olla tugev nendes. Ta ei olnud laterdaja ega loobuja, veel enam ta ei jaganud oma otsuste protsessi teistega. Ta teadis veel, et omades ühte inimest tugiisikuna, aitas see tal tulla toime visiooniga ning selle suunaga. Kuigi, see ei tähenda, et ta mitte kunagi ei muutnud oma
Tervishoiuorganisatsioonis see on väga hästi tajutav. Sest olen mitu korda tähistanud, kui vaheldub õendusjuht, vaheldub ka meeskond, sest töötajad ei ole nõus uue juhtimisstiiliga. Mulle meeldib ka Fred Fiedler mõte: ,,Ei ole olemas ideaalset juhtemisstiili, mis sobiks igas olukorras. Olukord määratleb, missugune stiil ja isiksuse omadused on tulemuslikud". Arvan, et Edukas juht just see inimene, kes oskab vastavalt olukorrale valida sobivat juhtimisstiili. Kokkuvõtteks, tahaks öelda, et edukas juht peab paju oskama, ta peab oma eeskuju oma töötajatele, tal peavad olema oma kompetensused, tal on palju rolle, juhi töö on raske töö ja mitte igaüks on suuteline seda tööd teha. Kuidas siis meie saame teada, et juht on edukas? Arvan, et juhi edukust saab hinnata eelkõige tema alluvate tulemuste põhjal.
võimalik tagada organisatsiooni tasakaalustatud areng ja tema kõrge kohanemisvõime muudatuste suhtes. (Siimon, Vadi, 2003: 52) 2.1.2. Olukorrateooria Situatsiooniline lähenemine juhtimisstiilidele kerkis esile 1960. aastatel kui eelnevad teooriad ei suutnud enam seletada paljusid liidri käitumise aspekte. Leiti, et lisaks juba eelnevalt kirjeldatud aspektidele peab olema veel midagi, mis mõjutab juhtimisstiili tulemuslikkust, kuna need ei toonud alati häid tulemusi. Paljud teoreetikud leidsid, et konkreetne kontekst (situatsioon) avaldab juhtimisstiili efektiivsusele olulist mõju. (Sults, 04.11.2009) Olukorrateooriat käsitleb pikemalt Aleksandr Lukjanov (2002: 82-85). Olukorrateooria alusepanijateks selle kaasaegses tähenduses on ameeriklased P. Lawrence ja J. Lorsch. Selle teadussuuna keskseks (ja lähte)punktiks on situatsioon, st teatud välis- ja sisemõjurite kogum,
59. Millised on põhilised 3 eestvedamisteooriate gruppi? · Isikuomaduste teooria · Käitumuslikud teooria · Situatsiooni ehk olukorrateooria 60. Mis on erilise isiksuse teooria? Suurmehe teooria liidriks sünnitakse, mitte saadakse. Sadade isikuomaduste ja muude omaduste kombinatsioon määrab inimese võimaliku edu liidrina. Kaks eestvedaja tüüpi : traditsiooniline(sünnitakse) ja karismaatiline. 61. Kirjeldage lühidalt Hershey-Blanchardi mudelit? Kajastab 4 juhtimisstiili vastavalt suhetele ja tegeuvsele orienteeritusele. Näitab, milline võib olla juhi reageering mingile olukorrale ja ka vastavalt näitab seda, et kuidas alluvad vastava olukorraga suudavad toime tulla ja kui motiveeritud nad on. Madal Kõrge Müümine Osalemine (Kuule, Ants! (Teate, mehed!) Mis oleks, kui..)
teiste tööd sellel alal. Võib-olla tunneb juht end sellel alal parema spetsialistina. Võib- olla tunneb Margus end juhina ebakindlalt ning sellise käitumisega üritab ta seda varjata. Kõige enam on mõjutatud ettevõtte müüginumbrid ja edukus majandusturul, kuigi ka ettevõtte sisemus (suhted ettevõttes eneses) kannatab juhi käitumise tõttu, millest tulenevalt võib tekkida kaadrivoolavus. R. Likert jagas liidrid juhtimisstiili järgi nelja gruppi ja sai niinimetatud "4 - Süsteemi": Ekspluateeriv autokraat: tema peamine relv on karistus ja tema trumbiks on alluvate hirm. Võtab otsuseid ainuisikuliselt vastu. Nõuab kindlates raamides tegutsemist. Heatahtlik autokraat ühendab endas autokraatlikku stiili ja kiituse kasutamist. Ta kiidab kui on vaja, kuid ei karista kui oleks vaja. Delegeerib küll alluvatele pisut õigusi, kuid lõppkokkuvõttes võtab otsuse vastu ise.
13. Skinneri tagajärje reegel. Organisatsioonilise käitumise mõjutamise aluseks on idee, et käitumine sõltub tagajärgedest. Seega juhid saavad kontrollida või vähemalt mõjutada töötajate käitumist tagajärgedega manipuleerides. Tagajärje seadus ütleb, et inimene kordab meeldivate tagajärgedega tegevust ja ei korda ebameeldivate tagajärgedega tegevust. 14.Klassikaline liidristiilide jaotus Kurt Lewin. Kurt Lewini järgi 3 juhtimisstiili: autokraatlik- käskiv, kontrolliv, domineeriv. demokraatlik - loob usaldusliku õhkkonda, pühendumust ja vastatikust respekti. Mittevahelesegav e passiivne - juht väldib võimu ja vastutust, töötajad motiveerivad ennast ise. 15.Osalus, eeltingimused, juhtide kartus. Osalus on inimese vaimne ja emotsionaalne kaasatus rühmatöös, mis julgustab neid panustama rühma eesmärkide täitmisele ja jagama vastutust nende eest. Edukaks osaluseks on vajalikud
oskused ja teadmised. Selleks, et erinevates organisatsioonides töökorralduse planeerimist 4 parandada, tuleks üle vaadata antud organisatsiooni juhtimisstiilid. (Abubakar, T. Ja Abubakar, A. N. 2013) 5 2. TÖÖKORRALDUSE PARENDAMISE VÕIMALUSED 2.1. Osalusjuhtimine Üheks töökorralduse parendamise võimaluseks on sobilikuma juhtimisstiili implementeerimine organisatsioonis. Kuna tänapäeval on organisatsioonid muutumas järjest inimesekesksemaks, siis see nõuab töötajatelt rohkem iseseisvust, loovust kuid ka tihedamat meeskonnatööd. Enam ei eeldata, et organisatsioonis teeb juht otsuseid ainult enda arusaama järgi, vaid otsustustegevuses oodatakse rohkem ka töötajate kaasarääkimist. Kui Eestis tehti edukate juhtide seas uuring selle kohta, milliseid kompetentse juhid ise kõige enam kasutavad,
projektijuhil kasutada oma aega ning resursse efektiivsemalt. Efektiivne juht peaks oskama näha võimalusi ning leidma abi ka programmidest ning platvormidest, mis on loodud projektijuhtimiseks ning läbi viimiseks. Suuremate projektidega või projektiportfellidega töötamisel on oluline hoida kogu info meeskonnale saadaval ning see on juhi üks olulisi oskusi, seda läbi paljude olemasolevate võimaluste teha. 2.2. Meeskonna efektiivsus Oluline on edastada head juhtimisstiili. Üleüldine projekti edukus sõltub sellest, kui efektiivne on tiimitöö lisana juhtimisele. Juhtimise konseptsiooni ootus juhtidele ja 10 nende järgijatele varieerub erinevates kultuurides erinevalt. Mõned projektijuhid eelistavad juhtimisstiili juhtides olukordi ning mõned juhid juhivad situatsioone vastavalt olukorrale. Selle asemel, et kasutada ekstreemseid või üldiseid juhtimisstiile,
Juht peab looma vastutuse ja tööjaotuse süsteemi, mis tagaks ülesande täitmise. 3. Mõjutamine. Juhi ülesandeks on alluvate juhtimine ja juhendamine. Selle ülesande täitmisel on olulised suhtlemisoskus, tasude ja karistuste kasutamine. 4. Kontrollimine. Kontrollimine ühendab tegevused, mille abil tagatakse planeeritud eesmärkide ja tegeliku tegevuse kooskola, vastavus plaanile. Juhi ülesanded on omavahel tihedalt seotud. Rollikäitumise seisukohalt peab juht teadma, et pole olemas juhtimisstiili, mis oleks sobiv kõigis olukordades. Edukuse tagab see, kui juht oskab arvestada juhitavatega, ülesandega ja olukorraga. Sir Arvi Parbo kirjeldus juhi tööst. 1. Juhi esmane kohustus on eesmärkide ülesseadmine nii organisatsioonile kui ka üksikutele inimestele. See tähendab, et tuleks määratleda, mis on peamised ja neile järgnevad eesmärgid. 2. Juhi teine ülesanne on leida õiged inimesed õigetele kohtadele. Inimesed pole alati lõplikult
Samas ei saada aru, et tulemuste ootustekohasus ei ole kinni mitte sellest, et alluvad ei tegutseks ja annaks endast parimat, vaid muudest asjaoludest, mida sageli ei taheta tunnistada. See võib olla ka seesama töökeskkond, milles töötajad peavad viibima ja tajuma, et iga nende liigutus fikseeritakse. Järgnevat mõttekäiku alustaks tsiteerides Adolf Hitlerit "juhtidel veab et inimene ei mõtle". Selle mõtte võiks tuua tänapäeva tööandjate juhtimisstiili ja lahti seletada järgneva näitega. Olles olukorras, kus tööline vaatas arvuti monitori ja mõtles, kuidas antud ülesannet lihtsamalt ja paremate tulemustega lahendada, astus sisse tegevjuht ja küsis, mis sa teed. Saanud vastuseks, et mõtlen, tuli kohe ka juhilt vastus, et sa ei ole tulnud siia mõtlema, vaid tööd tegema, mõtlemisega tegelen MINA. See tähendab, kui ei mõtle oled hea tööline. Juba selle
3. Mis on erilise isiksuse teooria? Suurmehe teooria – liidriks sünnitakse, mitte saadakse. Sadade isikuomaduste ja muude omaduste kombinatsioon määrab inimese võimaliku edu liidrina. Kaks eestvedaja tüüpi : traditsiooniline (sünnitakse) ja karismaatiline. 4. Kirjeldage Hershey Blanchardi mudelit (pikk küsimus). Suhetele orienteeritust ja ülesandele orienteeritust kombineerides on saadud neli juhtimisstiili: käskimine, müümine, osalemine ja delegeerimine. Näitab, milline võib olla juhi reageering mingile olukorrale ja ka vastavalt näitab seda, kuidas alluvad vastava olukorraga suudavad toime tulla ja kui motiveeritud nad on. Juhtimisstiili valides peaks juht lähtuma järgijate valmisolekust. Kui alluvad ei ole valmis ega oska oma
3. Mis on erilise isiksuse teooria? Suurmehe teooria – liidriks sünnitakse, mitte saadakse. Sadade isikuomaduste ja muude omaduste kombinatsioon määrab inimese võimaliku edu liidrina. Kaks eestvedaja tüüpi : traditsiooniline (sünnitakse) ja karismaatiline. 4. Kirjeldage Hershey Blanchardi mudelit (pikk küsimus). Suhetele orienteeritust ja ülesandele orienteeritust kombineerides on saadud neli juhtimisstiili: käskimine, müümine, osalemine ja delegeerimine. Näitab, milline võib olla juhi reageering mingile olukorrale ja ka vastavalt näitab seda, kuidas alluvad vastava olukorraga suudavad toime tulla ja kui motiveeritud nad on. Juhtimisstiili valides peaks juht lähtuma järgijate valmisolekust. Kui alluvad ei ole valmis ega oska oma
JUHTUMI LAHENDAMISE ANALÜÜS Härra Haava suhtumisest saab välja lugeda ükskõiksust ja hoolimatust. Teda ei huvitanud sekretäri töö protsess, vaid tulemus, et tööülesanded on täidetud. Ülemuse oli orienteeritud eesmärgile, mitte töötaja vajadustele, kuigi sekretäri argumendid, endine ja kujunendud töömaht, töötingimuseda ja palk, olid küllaltki tugevad. Härra Haava käitumisest võib järeldada, et juhtimisolukorra lahendamisel kasutas ta eiravat juhtimisstiili. Ülemus ei näinud olukorda terviklikuna, ta ei arvestanud, et oma käitumise tagajärjeks võib olla sekretäri töölt lahkumine. Härra Saar näitas üles lugupidamist ja hoolivust. Temale olid tähtsad nii eesmärk kui ka tööprotsess. Härra Saar toetus efektiivsele juhtimisstiilile, võitja-võitja mudelit, vajaduste konflikti lahendamist. Ülemusele oli tähtis säilitada kollektiiv ja palus, et sekretär ei alustaks veel tööotsinguid.
julgustaksid inimesi andma oma võimetele vastava panuse loovusele. Tänu neile hakkasid tekkima alternatiivid bürokraatlikule organisatsioonile. Pöörati tähelepanu sellele, et töötajad tunneksid end kasulikuna ja tähtsana andes neile tähendusrikkaid töid ning võimalikult palju iseseisvust, vastutust ja tunnustust. See aitab tõsta töötajate panust töösse ja paneb neid rohkem pingutama. Bürokraatliku, autoritaarse juhtimisstiili kõrvale tekkis uus demokraatlik ja töötajakeskse juhtimisstiiliga organisatsioon. Töötajates hakati nägema inimressurssi. Eesti näiteks tooksin siinkohal Microsoft Eesti, kes on mitmel korral hinnatud auhinna Eesti kõige pere- ja töötajasõbralikum ettevõte-tiitliga. Firma juhi sõnul valivad töötajad täna tööandjat mitte vastupidi. Valikute tegemisel on üha enam määravaks saanud firma maine ja selle väärtused. Ettevõttes
ORGANISATSIOONILINE INNOVATSIOON SISSEJUHATUS Praeguses arenevas ühiskonnas peab iga ettevõtte eksisteerimiseks ja püsima jäämiseks kasutama kõiksugu võtteid. Ettevõtted, mille tulemused sõltuvad müügitulemustest ja klientide hoidmisest ning juurde võitmisest, peavad iga päev kasutama ettevõttes loovat mõtlemist. Loov mõtlemine on määratletud kognitiivse protsessina, mis annab uusi ideid. Kõik organisatsioon, kes tahavad areneda, peavad minema kaasa innovatsiooniga. Antud kodutöös kirjeldan ettevõtte organisatsioonilist innovatsiooni, mille puhul kasutatakse siseseid loova mõtlemise tehnikaid ja samas on kodutöös toodud ka innovaatilisust toetava organisatsiooni sisekliima kujundamisest. Antud ettevõte, kus töötan, tegeleb kindlustustoodete müügiga ja klientidele parimate lahenduste leidmisega. LOOVA MÕTLEMISE TEHNIKAD Kõige enam kasutame organisatsiooni siseselt loova mõtlemise tehnikast ajurünnakut. Ajurünnaku ee...
2 poliitikale.“ Samuti tasub muret tunda ka EL-i kodanike pärast, kes mingil põhjusel on radikaalse Islamiideoloogiaga kaasa läinud. Paljud neist on jõudnud isegi Süüria lahinguväljadele. Naastes kujutavad nad endast aga suurt ohtu meie turvalisusele. Riskide leevendamiseks on paljud kutsunud üles suuremale julgeolekualasele koostööle riikide vahel. Lisaks julgeolekuküsimusele on EL teelahkmel ka üleüldise juhtimisstiili mõistes. Nimelt on kritiseeritud tugeva eestvedaja rolli ning strateegilise nägemuse puudumist. Mõistagi on Brexitiga EL-s üks suurriik ja eestvedaja jällegi vähem. Kui saksamaa kantsler Angela Merkel on mänginud keskset rolli tegelemisel rände-, Ukraina ja ka eurotsooni kriisiga on talle ette heidetud otsustavuse puudumist. Mõned kriitikud on vastupidi etteheitnud EL-i muutumist liiga saksakeskseks.
Selle küsimustiku tulemus on oluline, kuna juht peab olema võimeline konflikte lahendama , nii töötajate vahelisi kui ka töötaja ning kliendi vahelisi konflikte. Nimetatud küsimustikus sain ma võrdsel määral kõrgeid punkte nii kohanemistaktika kui ka kompromisstaktikas. See tulemus peaks tähendama, et ma lahendan konflikte enamasti minnes kompromissile kui kohanedes vastavalt konflikti olukorrale. Väga oluline oli ka selline küsimustik nagu eesmärgi-raja teooriale põhinev juhtimisstiili küsimustik. Selles küsimustik peaks näitama, milline on minu juhtimisstiil. Selles küsimustikus sain ma kõrgeid punkte nii osalevas kui ka toetavas juhtimisstillis. Osalev juhtimisstiil peaks tähendama, et ma olen selline juht, kes osaleb otseselt töötajate juhtimises ja nende töös ning olen phendunud töötajate arendamisele. Toetav juhtimisstiil tähendab, et ma olen selline juht, kes on valmis oma töötajaid igal hetkel abistama ja toetama
Rootsis kui ka mujal maailmas. Naisel on kindlad eesmärgid ja siht, kuid paraku ehk AS Keroksi jaoks liiga jõuline juhtimistiil, mis firmasse pingeid looma hakkab. 3. Mida peaks ette võtma selles olukorras, et probleemidest üle saada ja kindlustada kasvustrateegia elluviimine? Sellisele probleemile võib olla mitu lahendust. Kogu lahedus baseerub sellele, et kas otsustatakse siiski nii, et ettevõte usaldab Annikat ja tema jõulist juhtimisstiili või muretsetakse oma paarisaja truu töötaja pärast ning mõeldakse midagi muud välja. Kõige olulisemaks pean probleemide kirjapanekut ja määratlemist, seejärel erinevate osapooltega läbirääkimine. Suure firma puhul ei saa lihtsalt niisama üksinda nii 4 tähtsaid asju otsustada. Pealegi, nii saavad kõik inimesed selguse Annika, Raivo, Teet ja nõulkogus olevad inimesed ning töölised samamoodi. Tuleb ühiselt otsustada
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
