ORGANISATSIOONILISE ÕIGLUSE TAJUMISE SEOSED ORGANISATSIOONIPÕHISE ENESEHINNANGU, TAJUTUD JUHTIMISSTIILIDE JA OTSUSTUSSTIILIDEGA (0)

Autor: Ruth Selirand
Tel: +372 565 06636
e-mail: [email protected]
Ülikool: Tallinna Ülikool
Eriala: Organisatsioonikäitumine, magistriõpe
Juhendaja : Kadi Liik, MSc
Juhendaja kontakt: [email protected]
Töö pealkiri: organisatsioonilise õigluse tajumise SEOSED
organisatsioonipõhise enesehinnangu,
tajutud juhtimisstiilide ja otsustusstiilidega
Töö kaitstud: 21. jaanuar 2009.a.

SISSEJUHATUS

Töötajate soov pühenduda ettevõtte eesmärkidele, töötada täie jõuga ja kasutada loovust sõltub oluliselt organisatsioonis valitsevatest suhetest ning ettevõttesisesest atmosfäärist. Milliseks aga viimased kujunevad, sõltub juhi juhtimisstiilist , juhtimise ühe tähtsaima funktsioonina otsustamisstiilist, aga ka muudest indiviidi emotsionaalselt mõjutavatest aspektidest, millena antud töös on käsitletud organisatsioonipõhise enesehinnangu ning organisatsioonilise õigluse tajumist. Juhi eeskuju ja hoiakud mõjutavad kogu organisatsiooni emotsionaalset õhkkonda.
Kaasaegseid juhte hinnatakse nende otsuste järgi – otsused, mis viitavad edule, mis toovad kaasa läbikukkumise ning mis omavad pikaajalist mõju nii eetiliselt kui moraalselt. Seega majandusprobleemide lahendamise käigus tehtavates otsustes eristavatest mõõdetest üks on seotud eetikaga, mis iseloomustab, milliste vahenditega püütakse organisatsioonide eesmärke saavutada. Teataval määral on eetilise problemaatikaga seotud ka organisatsioonilise õigluse tajumine . Olulisel kohal on indiviidi usk organisatsioonilisse õiglusesse, mis kinnitab indiviidi jaoks sobivat seost tema tegevuse ja temaga toimuva vahel. Õigluse tajumisel suudab indiviid pühenduda organisatsiooni pikaajaliste eesmärkide poole püüdlemisele. Siinjuures ei tuleks hinnata vaid väljundi õiglust, vaid tähtsustada just protsessi õigluse taju, mis määrab lõpuks ka tulemuse. Seetõttu mängib organisatsioonilise õigluse tajumine kui hoiak olulist rolli tööle pühendumise ja tööga rahulolu juures. Niisamuti ei saa kõrvale jätta organisatsioonipõhise enesehinnangu mõju organisatsioonilistele protsessidele, sest seos organisatsioonipõhise enesehinnagu ja indiviidi hoiakute ning käitumisega on tõestatud mitmetes uuringutes.

EESMÄRK

Käesoleva töö eesmärk on selgitada välja, millised seosed esinevad indiviidi tajutud organisatsioonilisel õiglusel organisatsioonilise enesehinnangu, juhtimisstiilide ja otsustusstiilide tajumisega. Töö pealkirjas jaotatakse konstruktid kahte ossa , millest esimene pool väljendab indiviidi hinnanguid õiglusele ning teine pool on seotud indiviidi hinnanguga oma juhile ja enesele. Sellest lähtuvalt vaadatakse töös nende konstruktide gruppide omavahelist suhestumist. Vastavad eeldatavad seosed on sõnastatud hüpoteesides.

Hüpoteesid

• Töötajad, kes tajuvad kõrgemat organisatsioonilist õiglust on kõrgema organisatsioonipõhise enesehinnanguga.
  
• Töötajad, kes hindavad juhi otsustusstiili vältivamaks tunnetavad madalamat protseduuride ja jaotamise õiglust.
  
• Ratsionaalse ja sõltuva otsustusstiili tajumine on seotud kõrgema õiglusetajumisega.
  
• Töötajad, kes hindavad juhi juhtimisorientatsiooni rohkem muudatustele orienteerituks, ülesandele orienteerituks ja suhetele orienteerituks tunnetavad kõrgemat protseduuride ja jaotamise õiglust.
  

Lisaks töö eesmärgiga vähemseotud hüpoteesid:

• Muudatustele orienteeritud juhte hinnatakse pigem ratsionaalset ning sõltuvat otsustusstiili kasutavateks.
  
• Töötajad, kes tajuvad juhi otsustusstiili ratsionaalse või sõltuvana, omavad kõrgemat organisatsioonipõhist enesehinnangut.
  

Lisaks esitatud hüpoteesidele pööratakse tähelepanu ka vastajate sotsiaaldemograafiliste näitajatega seotud erinevustele.

Meetod

Uurimismeetodina kasutati internetipõhist küsimustikku, mis koosnes viiest skaalast ning vastajate sotsiaaldemograafilisi omadusi kirjeldavast blokist , mis sisaldasid küsimusi töötaja soo, vanuse, organisatsiooni tüübi, tööstaaži, alluvate arvu ja organisatsiooni suuruse kohta. Küsimustikku lülitati järgmised kokku 89 väitest koosnevad skaalad :

Pierce’i ja tema kolleegide (1989) poolt koostatud 10-väiteline organisatsioonipõhise enesehinnangu skaala (Organization-Based Self-esteem Scale )

Price’i ja Mueller ’i (1986) koostatud 12-väiteline protseduuride õigluse skaala

Price’i ja Mueller’i (1986) koostatud 6-väiteline jaotamise õigluse skaala

Scotti ja Bruce ’s (1995) poolt koostatud 25-väiteline otsustusstiilide skaala (GDMS – General Decision- making Style test)

Ekvall ja Arvoneni (1991) väljatöötatud 36-väiteline skaala, mis kirjeldab valitsevat juhtimisstiili töökohas ( Leadership Style Measure ).

UURINGU OLULISEMAD TULEMUSED JA JÄRELDUSED

Küsitluse tulemustes on näha, et organisatsioonipõhine enesehinnang on madal, kui juht kasutab vältivat otsustusstiili. Hui ja Lee (2000) leiavad oma uurimuses, et tajutud kontroll mängib olulist rolli indiviidi tasandil ebakindluse tajumisel, mis omakorda avaldab mõju töötulemustele. Indiviidi vajadus kindluse ja kontrolli järele viib aga selleni , et ebakindluse tajumine avaldab negatiivset mõju indiviidi enesehinnangule, mis Brockneri (1984; tsit. Hui & Lee, 2000 järgi) kontseptsiooni kohaselt modereerib indiviidi sisemist motivatsiooni ning organisatsioonile pühendumist. Sestap on suhteliselt loogiline ka käesoleva töö analüüsi tulemus, mis näitab positiivset seost organisatsioonipõhise enesehinnangu ning ratsionaalse otsustusstiili ja sõltuva otsustusstiiliga. Indiviidid , kes tajuvad juhi loogilist lähenemist ning ratsionaalset kaalutlust, kuid samas indiviidi kaasavat käitumist probleemide lahendamisel, tunnevad , et nad on väärtuslikud ning vajalikud töötajad ning et nende kompetentsi usutakse.
Lisaks nähtub tulemustest, et ratsionaalselt otsuseid kaalutlev juht kasutab nii suhetele ehk alluvate potentsiaali ära kasutavat kui muutustele ehk töötajaid innustavat juhtimisstiili. Muutustele orienteeritud juhilt oodatakse arengut soodustavaid otsuseid, mistõttu ratsionaalne otsustusstiil võimalike alternatiivide põhjaliku kaalutlemisega võimaldab tõenäoliselt ennustada paremini muudatuste tulemusi. Suhetele orienteeritud juhtimisstiili seotuse põhjuseks ratsionaalse otsustusstiiliga võib olla aga indiviidide intepretatsioon, et juht hangib läbi suhete töötajatega informatsiooni, mille baasil ratsionaalsele otsustustusstiilile omaselt on tal võimalik kõikehõlmava informatsioonil baasil teha otsus.
Töö fookusesse asetati organisatsioonilise õigluse temaatika. Esimese hüpoteesiga väideti, et indiviidid, kes tajuvad kõrgemat organisatsioonilist õiglust on kõrgema organisatsioonipõhise enesehinnanguga. Hüpotees leidis kinnitust. McAllister ja kolleegid (2002) on oma uurimuses leidnud, indiviidi hinnang õiglusele on oluliselt seotud organisatsioonipõhise enesehinnanguga. Kogetud õiglus on väljapaistev staatuse tajumise indikaator, misläbi indiviidid, kes tajuvad pidevat ebaõiglast kohtlemist, ei taju, et organisatsioon neid väärtustab. Käesoleva töö uurimustulemustest ilmneb sarnaselt, et enamus vastajatest, kes tajuvad organisatsioonilist õiglust nii hüvitiste jaotamisel kui organisatsiooniliste protsesside juures, on kõrgema enesehinnanguga. Seega indiviidid, kes tajusid oma jõupingutuste ja tasu suhet õiglasena sealjuures ka teistega võrreldes, hindavad end väärtuslikuks ning tunnustatud töötajaks. Märksa olulisem seos aga ilmnes protseduuride õigluse ja organisatsioonipõhise enesehinnangu vahel. Teisisõnu vastanud, kes tajuvad, et neid koheldakse heatahtlikult ning arvestavalt, tunnetavad ka organisatsiooni poolset usaldust ning tunnustust.
Töö tulemustes leiab samuti kinnitust hüpotees, et indiviidid, kes juhi otsustusstiili hindavad vältivaks, tunnetavad ka suhtelist organisatsioonilist ebaõiglust nii tulemi kui protsesside osas. Juhul kui juht otsustusprotsessi väldib, ei avane indiviidil võimalust oma arvamust avaldada, mille läbi indiviid usub mõjutavat ka oma tulemit. Sellise võimaluse annab aga sõltuv otsustusstiil ning sellist seost uurimuse tulemused kinnitavad. Samuti nähtub tulemustest, et indiviid, kes tajub otsustusstiili ratsionaalselt alternatiive kaalutlevaks, hindab otsustusprotsessi siiski õiglaseks olenemata sellest, kas juht tegelikult indiviidi arvamust otsustusprotsessis arvestab. Uurimuse tulemused kinnitasid samalaadseid seoseid ka jaotamise õigluse ning otsustusstiilidega. Seega kinnituse leidis ka kolmas töös püstitatud hüpotees.
Thibaut ja Walker (1975; tsit. Barsoux & Marzoni 2008 järgi) leidsid oma uurimuses, et protseduurilise õigluse tähtsus seisneb kahes üksteist täiendavas selgituses. Esimene neist väidab, et indiviidid tajuvad õiglast protseduuri kui tagatist selle kohta, et aja möödudes saavad nad oma õiglase osa soovitavast tulemusest (Thibaut & Walker 1975; tsit. Barsoux & Marzoni 2008 järgi). Sellest tulenevalt on indiviid nõus minema mööda lühiajalisest kasust selle nimel, et maksimeerida pikaajaline kasu. Teine selgitus aga viitab sellele, et protseduuride õiglus kannab endas sümboolset väärtust andes indiviidile märku, mil määral teda organisatsioonis väärtustatakse (Lind & Tyler 1988; tsit. Barsoux & Marzoni 2008 järgi). Läbi sõltuva otsustusstiili annab juht märku, et otsused tehakse indiviidi poolt esitatud informatsiooni kasutades, mis tõenäoliselt viib ka protseduuride õiglase tajumiseni. Küll aga ei ole alati võimalik organisatsiooni kontekstis töötajate kaasamine otsustusprotsessi – näiteks koondamise või palkade külmutamise vajaduse juures. Kuid ka need protseduurid võivad esile kutsuda erinevaid reaktsioone. Siit lähtuvalt võib järeldada, et protseduuride õiglus ei ole siiski seotud vaid indiviidide kaasamisega otsustusprotsessi. Leventhal ja kolleegid (1980; tsit. Barsoux & Marzoni 2008 järgi) on oma uurimuses leidnud hulk mõjutegureid, mille järgi õiglane protseduur peaks tajutav olema. Siinkohal olgu ära toodud, et nende hulka kuuluvad käitumine, mis on rangelt kooskõlas kehtivate standarditega ja mida rakendatakse kõikide töötajate puhul, erapooletus ning usaldusväärsele infole põhinemine. Paralleelide toomine ratsionaalse otsustusstiiliga on antud kontekstis õigustatud, sest ratsionaalset otsustusstiili iseloomustab kõikehaaravale informatsioonile tuginemine ning alternatiivide loogiline kaalumine .
Neljaski töös püstitatud hüpotees kõigi kolme juhtimisorientatsiooni ja organisatsioonilise õigluse kohta saab uurimuse tulemustes kinnitust. Esineb oluline seos kõigi kolme juhtimisstiili ning õigluse vahel, mis kinnitavad veelkord, et juhul kui indiviid tajub, et tema juht suudab efektiivselt kombineerida suhetele, ülesandele ja muutustele orienteeritust oma käitumises, tunnetab ta ka organisatsioonilisi protsesse ning tasu õiglasena. Viited juhtimisstiilide kombineerimise vajaduse kohta leiab samuti Tatum ja kolleegide (2003) uurimusest. Nimelt Tatum ja kolleegid (2003) tõdevad oma uurimuses, et teatud juhtimisstiilidega on üldiselt seotud küll konkreetsed otsustusstiilid ja õigluse erinevad alajaotused, kuid samas näitavad nad ära, et juhtimisstiilide, otsustusstiilide ja õigluse erinevatele aspektidele keskendumine situatsioonist lähtuvalt toob kaasa märgatavalt parema efektiivsusega organisatsiooni juhtimise. Sellest lähtuvalt on juhil otstarbekas erinevate juhtimis- ja otsustusstiilide ning õigluse erinevatele aspektidele keskendumine ja nende kombineerimine vastavalt situatsiooni vajadusele, et parandada organisatsiooni toimimist, otsuste tulemuslikkust ning seeläbi püüelda organisatsiooni liikmete kõrgema enesehinnangu poole (Tatum, Eberlin, Kottraba & Brandberry, 2003).
Töö tulemustes kirjeldatud soolised erinevused näitasid tendentsi, et mehed tajuvad nii suhetele ja muutustele orienteeritud juhtimisstiili kui organisatsioonilist õiglust enam kui naised. Mis võib olla selle põhjuseks, peaks välja selgitama täpsem uurimus, mis keskenduks ka teoreetilises osas sooliste erinevuste kontekstile. Samalaadselt peab suhtuma antud töös välja toodud muudesse demograafilistesse erinevustesse. Näiteks märgiti tulemustes, et alluvaid omavad ehk ise juhirolli täitvad ning alluvaid mitte omavad vastanud tajusid nii organisatsioonipõhist enesehinnangut, juhtimisstiile kui otsustusstiile erinevalt. Samuti on tulemustes vaadeldavad erinevused organisatsiooni suurusest ning tegevussektorist lähtuvalt. Täpsem analüüs eeldaks aga kindlasti suuremat valimit ning vastava fookusega uurimust .
Käesolev töö uuris küll konstruktide omavahelisi seoseid, mis leidsid analüüsi käigus ka kinnitust, kuid peab märkima, et seoste olemasolu konstanteerimine iseeneses ei ole piisav tulem. Sellest lähtuvalt oleks huvitav ja samuti oluline uurida vahendeid, mille kaudu kõige otstarbekam oleks saadud seoseid juhtidel kasutada. Sars-Baldwin (1996) on oma uurimuses leidnud, et võtmerolli mängib siiski kommunikatsioon. Indiviidi arusaam tööülesannetest ei pruugi sageli kattuda juhi poolt seatud tööülesannetega. Seepärast on oluline, et juht kommunikeeriks eesmärke, väärtushinnanguid, ootusi ja organisatsiooni kultuuri oma töötajatele. Sama oluline on aga see, et kommunikatsioon peab olema kahesuunline. See, millist infot edastatakse, on sama oluline kui kuidas seda teha. Seejuures peab silmas pidama , et fookus on küsimusel: kuidas? (Sarsfield-Baldwin, 1996).
Käesolev töö on huvitavaks algmaterjaliks järgnevatele temaatikaga seotud uurimustöödele, mis võiksid keskenduda juba pigem töös ilmnenud seoste rakendamise võimaluste ning demograafilistest omadustest tulenevate erinevuste uurimisele.

KOKKUVÕTE

Käesoleva uurimustöö tulemusena said kinnitust kõik neli püstitatud hüpoteesi.
Organisatsiooniline õiglus omab olulist mõju nii indiviidi organisatsioonilisele käitumisele kui enesehinnangule. Töös kirjeldatud tulemused on sarnased juba varem vastava temaatika raames läbi viidud uurimustega. Esimeseks uuritud organisatsioonilise õigluse ja organisatsioonipõhise enesehinnangu seos leidis töös kinnitust. Seega mida enam indiviid organisatsioonilisse õiglusesse usub, seda enam tunneb ta end organisatsiooni jaoks väärtusliku ja vajaliku töötajana. Lisaks uuriti uurimuses osalenute juhi käitumise mõju ning seoseid organisatsioonilisele õiglusele ning leiti, et õiglust tajutakse kõrgemana juhul, kui tajutud otsustusstiil on ratsionaalne või sõltuv. Vältiva otsustusstiiliga on aga organisatsioonilisel õiglusel negatiivne seos, mistõttu vältiva otsustusstiili kasutamine toob tõenäoliselt kaasa ka madalama õigluse tajumise. Uurimusest saab järeldada, et õigluse taju mõjutavad sarnaselt kõik töös kirjeldatud juhtimisstiilid ehk teisisõnu kõrgema õigluse tajumisega on seotud nii suhetele, ülesandele kui muudatustele orienteeritud juhtimisstiili kõrgem esindatus.