Juhtimiskäitumine ja stiilid (0)

Tartu Ülikool
Sotsiaal- ja haridusteaduskond
Haridusteaduste instituut
Hariduskorralduse õppekava
JUHTIMISSTIIL JA ORGANISATSIOONI KULTUUR xxx KOOLIS
Kodutöö
Tartu 2014
Sisukord
Sissejuhatus 3
xxx Kooli juhtimisstiilid 3
Koolist üldiselt 3
Organisatsiooni arvamus juhtide tööst 4
Juhtkonna analüüs Golemani stiilide põhjal 5
Xxx Kooli töö arengufaasid 6
Kokkuvõte 7
Kasutatud allikad 7

Sissejuhatus

Juhtimisstiil on juhi käitumise viis alluva suhtes eesmärgiga saavutada püstitatud eemärke ( Alas , 2001). Kõige üldisemalt eristatakse kolme peamist juhtimisstiili (Skinner & Ivancevich, 1992): demokraatlik juhtimine; autokraatne juhtimine; liberaalne juhtimine. Liberaalne ehk passiivne juht käsitleb töötajaid indiviididena ja motiveerib neid läbi
vabaduse, sekkudes minimaalselt nende tegevusse. Niisugune juht on hea kuulaja ja eeldab töötajate enesekontrolli olemasolu. Liberaalne juhtimine on aga sageli ka juhtimisalase ebakompetentsuse ja ebakindluse tulemuseks. Autokraatne juhtimine väärtustab korraldused , kontrolli ja juhipoolse domineerimise.
Demokraatlik juhtimine väärtustab aga koostööd ja juhtimises osalemist, mis võimaldab teha tasakaalustatud otsuseid. Goleman (2000) väidab, et edukas juht peaks valdama laia juhtimisstiilide skaalat. Juhtimisstiil, mis on ühel ajahetkel tõhus, võib olukorra muutudes osutuda sobimatuks. Kui enne peeti oluliseks pigem stabiilsust, toetumist hierarhilisele struktuurile ja kalduvust autokraatliku juhtimisstiili poole, siis uuem mõtteviis arvestab pidevate muutustega , eelistab võrgutaolist struktuuri ja eelistab autokraatset juhtimisstiili.
Oma töös püüan lahti mõtestada oma organisatsiooni juhtimisstiili Golemani juhtimisskaalal. Lisaks vaatlen grupi arengufaase Wilfred Bioni käsitluses ( Krips 2010).

xxx Kooli juhtimisstiilid

Koolist üldiselt

Kool tegutseb lasteaed põhikoolina, kus töötab 16 kooliõpetajat ja 4 lasteaia õpetajat, koolitöötajaid 7. Koolis käib 50 last ja 20 lasteaia last. Kooli juhtimine toimub kahel tasandil: kooli direktor üldine juhtimine ja õppejuht, õppetööga seonduvad probleemid. Mõlemad juhid on ametis esimest aastat. Eelnevat töö kogemust juhtidena ei oma.

Organisatsiooni arvamus juhtide tööst

Selleks, et paremini mõista organisatsioonis juhtide käitumist ja rahuolu , viisin läbi töötajatega rahuoluküsitluse. Küsitlus on koostatud AS Resta poolt ja on kättesaadav internetist. Eraldi alapunktina oli ka teema eestvedamine ja juhtimine. Toon ära punktid, millised võtsin aluseks, et hinnata hetkeolukorda kooli juhtmisel:

Direktori käitumine on teistele eeskujuks

Juhtimiskultuur on töötajate tegevust ja arengut toetav

Juhtkond on kergesti kättesaadav

Juhtkond peab sõna

Juhtkond hoolib töötajatest
Vastasid 13 õpetajat ja koolitöötajat. Tulemused esitan graafikuna:
Analüüsides tulemusi, siis ca 75- 80% vastanuist arvab , et direktor on eeskujuks ja toetab töötajate tegevust ning arengut. Leitakse, et juhtkond on kergesti kättesaadav ja sõnapidaja. Üle 80% vastanutest leiab, et juhtkond hoolib töötajatest.

Juhtkonna analüüs Golemani stiilide põhjal

Kuna kollektiivi suhtumine oma juhtidesse oli positiivne, siis võiks arvata, et tegu on demokraatliku juhtimisega. Süvendades teemat, siis ei saa väita, et kooli juhtimine oleks ainult puhtalt demokraatlik. Direktori kasutab erinevaid juhtimisstiile. Ta on osavõtlik suhtleja iga oma töötajaga, abi paludes tegeleb probleemiga koheselt, korraldab üritusi, tunnustab. Golemani kuue tahu järgi vastab selline käitumine ühendava ( ehk liitev) stiili hulka. Ühendav stiil toob edu organisatsioonis esinevate vastuolude puhul või kui on vaja motiveerida inimesi stressiolukorras. Inimesi ühendava juhtimisstiili mõju on tööõhkkonnale positiivne (Krips, 2010). Võrreldes eelneva direktoriga on kooli tööõhkkond muutunud stabiilsemaks ja töötajad on valmis omavaheliseks koostööks .
Lisaks saab eristada kooli direktori töös demokraatliku ja arendava juhi stiile Golemani järgi. Demokraatlik juht kulutab aega, et kuulata inimeste arvamusi ja mõtteid; ta loob usaldusliku õhkkonna, vastastikuse respekti ja pühendumise. Inimesed saavad kaasa rääkida eesmärkide püsitamisel ning otsuste tegemisel (Krips 2010). Näide sellest. Direktor kutsus kokku välkkoosoleku ja teatas, mida te arvate , kui muudame mihklipäeva koduuurimuslikuks päevaks. Seoses sellega ei toimu tavapärast koolipäeva, toimuvad ühiskülastused Lindora laadale. Direktor selgitas kõiki tahke, kuidas teavitada lapsevanemaid ja õpilasi. Õpetajad ja klassijuhatajad ise otsustasid, kuidas nad kodu- uurimusliku päeva läbi viivad. Kollektiiv oli üksmeelselt ettepanekuga nõus ja õpilastele meeldis see üritus väga.
Ka arendavat stiili võib märgata meie koolijuhis. Ta julgustab oma töötajaid enesearendamisele ja igati soosib seda. Ta oskab väga konkreetselt ülesandeid delegeerida ja annab töötajatel võimaluse end proovile panna või siis näidata oma tugevaid külgi. Selleks on meie koolis ellu kutsutud majandusõpe, mille töö käigus peavad õpetajad tegema õpilastega hoopis teistmoodi tegevusi ja ülesandeid kui tavapäraselt. Käiakse koolist väljaspool laatadel ja muudel üritustel. Selliste ürituste kavandamine ja elluviimine vajab kogu kollektiivi kaasahaaramist. Juht usaldab, toetab ja hindab kollektiivi tööd.
Õppejuhi juhtimine on tagasihoidlikum. Väga raske on teda iseloomustada Golemani juhtimisstiilide järgi. Ta pigem suhtleb õpetajatega meilitsi, kui silmitsi. Ta ei näita aktiivsust töötajatega suhtlemisel, pigem istub kabinetis ja ootab, millal tullakse tema juurde. Probleeme ei suuda lõpuni lahendada, kuna puudub kogemus ja jätab probleemi pooleli . Toetub juhtimisel direktorile ja ei ole saavutanud autoriteeti paljude õpetajate seas. Samas puudub ka õpilastel tema vastu respekt . Analüüsides tema saadetud meile, siis on nendes palju käske ja nõudmisi. Tehtud ettepanekuid arvestab vähe, pigem surub peale oma arvamuse. Näen temas suhet: mina teen oma tööd, sina tegele oma sajadega. Golemani käsitluse alusel on tema juhtimises sundiv stiil. Sundiv selles osas, et mina otsustan, tee nagu kästud.

Xxx Kooli töö arengufaasid

Kõik grupid tekivad ( luuakse ) mingi eesmärgi täitmiseks ja iga grupp areneb teataval viisil, kuna koosneb üksteisest erinevatest isikutest. Grupi areng tähendabki grupi liikmete omavahelise toime tulemust. Grupp võib areneda positiivses sihis (teeb edukalt seda, milleks ta loodi)või siis negatiivses sihis (täidab halvasti oma ülesannet/laguneb)(Krips2010).
Meremäe Kooli töökollektiivi kui grupi sihid on areneda positiivses suunas. Wilfred Bioni (1897- 1979) koostegevuse käsitluse järgi vastab Meremäe kool I põhiteesile, et inimesed kogunevad rühma (gruppi) mingi ülesande täitmiseks. Seega iga grupp peaks olema „töörühm“, mis tegutseb grupi eesmärgi saavutamiseks. Töörühma iseloomustab areng, kasvamine, kogemustest õppimine(Krips2010).
Kuna kooli juhib uus direktor, siis toimib hästi kõnekäänd - uus luud pühib paremini. Analüüsides kooli töö arengufaasi, siis kujunemisfaas on läbitud, sest grupiliikmed on tuttavad ja kohanenud. Mõned üksikud tööle asunud pedagoogid on ka võetud omaks. Konfliktifaas on ka läbitud, sest uus õppejuht tunneb õpetajaid ja teab nende võimeid. Direktor tundis õpetajaid juba eelnevalt, kuna töötas samas koolis pedagoogina.
Meremäe Kooli töökollektiivi iseloomaustab hetkel kohanemisfaas, kus grupp töötab efektiivselt, tasakaal kujuneb, kuid siiski kombatakse grupiliikmete omavahelisi ja juhtkonna suhteid. Tunda on eelmise juhtkonna eelistatud inimeste mõjuvõimu, mida nad näitavad välja erilise tähelepanuga juhtkonna suhtes. Kahjuks on nende ponnistused luhtunud, sest direktor tunneb oma töökollektiivi ja arvata on, et nõustab ka õppejuhti. Direktor on osanud suunata kollektiivi nõnda tööle, et ei teki omavahelisi lahkarvamusi ja kõik töötajad jääksid oma tööülesannete juurde. Konfliktide korral või ka ilmnemisel sekkub ja lahendab need vestluste käigus. On olnud ka selliseid konflikte kus ühepoolselt juht on otsustanud, et kaebus pole põhjendatud ja ei näe asjas konflikti. Õpilastega, lastevanematega tekkinud konfliktide korral arutatakse ühiselt, korraldatakse ümarlaudu. Hetkel pole meie töökollektiivis tunda veel väsimust, ega kaastöötamissoovi puudumist. See, et meie töökollektiiv on kohanemisfaasis näitab ka see, et juht oskuslikult arendab kollektiivis koostööd ja on pigem motiveerija kui juhi rollis. Juht oskab panna ka tööle nn. kõrvaltvaatajad ja saavutab sellega hea tööõhkkonna.

Kokkuvõte

Oma referaadis vaatlesin Meremäe kooli töökollektiiv juhtimist, selle efektiivsust ja milline on kooli töö faas. Kokkuvõtvalt võin järeldada, et Meremäe Kool on juhitud demokraatlikel alustel, juhiga ollakse rahul, teda hinnatakse. Juht ise innustab töökollektiivi tööle ja hindab saavutusi ja töötulemusi . Juht on loonud meeldiva, pingevaba tööõhkkonna, olles ise eeskujuks teistele.

Kasutatud allikad

Krips,H. (2010). Konfliktidest ja suhtlemisoskustest õpetamisel ja juhtimisel. Altex

Alas, R. (2001). Juhtimise alused. Tallinn: Külim

http://www.pare.ee/files_www/Ruth_Selirand_magistrit____.pdf