Vastus leiad õppematerjalist: Kaasaegsed juhtimisteooriad

Kaasaegsed juhtimisteooriad (0)

1 HALB

Esitatud küsimused

Millised sarnasused ja erinevused ilmnesid inimeste arvamuses heast juhist?
Kuidas ühilduvad need Sinu enda arvamusega?
Millest erinevad?
Milline on Sinu arvates hea juht kuidas milliste mõjutegurite kaudu on see arusaam kujunenud?
Milliste juhtimisteooriaga Sinu arusaam kõige paremini ühildub?
Kui nad seda vajavad 6 Milline teooria Sulle kõige huvitavamloogilisem tundus ja kõige paremini meelde jäi?
Milliseid tulemusi enda kohta said loengute raames täidetud küsimustikest ning mida need Sinu kuivõimaliku tulevase juhi kohta ütlevad?
Mil määral allpoodud toodud kaheksa punkti olid täidetud?
Mida oleks võinud teha muudatuste sujuvamaks toimumiseks ?
Milline on hea juht?
Millised omadused on hea juhi juures kõige olulisemad?
Kuidas heaks juhiks saadakse?
Mida juht peab tegema?
Mida juht ei tohiks teha?

Kaasaaegsed juhtimisteooriad
Kodutöö
Analüüsiülesanne:

Millised sarnasused ja erinevused ilmnesid inimeste arvamuses heast juhist?
Intervjuude tulemusena toodi sarnastustena välja, et hea juht arvestab oma töötajatega ning kaasab neid ettevõtet puudutavatesse otsustesse. Samuti toodi välja, et hea juht on väga hea suhtlemisoskusega, oskab oma töötajaid motiveerida ning väärtustab nende panust ettevõtte arengusse . Samuti toodi välja, et hea juht ei tohiks oma võimu kuritarvitada liigsete käskude jagamise ning pideva kontrollimisega. Lisaks olid enamus intervjuuritavatest arusaamisel , et juhiks ei sünnita vaid selleks saadakse kogemuste ja aja jooksul.
Üks intervjuuritavatest tõi välja, et juht peaks oma töötajatega säilitama sõbrasuhteid ning suhtlusel töötajatega säilitama teatud autoriteeti. Vastaja arvates oli autoriteedi säilitama vajlik selleks, et töötajad ei hakkaks juhti lahkus ära kasutama ning üks vastajatest ütles, et juht peaks üritama oma töötajate säilitama sõbrasuhteid.Teised vastajad ei puudutanud neid teemasi. Samuti tõi üks intervjuuritavatest välja, et juht peaks oma töötajaid abistama, kui ta näeb, et keegi teeb oma töös vigu. Samuti tõi üks vastajatest välja, et juht ei tohiks oma töötajatesse üleolevalt suhtuda ning pingelistes olukordades ei tohiks töötajaid alusetult süüdistada. Ning täpsustuseks juhiks saamise kohta tõi üks välja, et juht peaks olema valmis oma oskusi täiendama juhtimisalastel koolitustel osalemisega.

Kuidas ühilduvad need Sinu enda arvamusega?
Ma nõustun intervjuuritavate vastustega. Näiteks ma nõusutn intervjuuritavate arvamusega, et juht peab oskama oma töötajad motiveerida, arvestama nendega ning kaasama neid ettevõtet puudutavatesse otsustesse. Mõningal määral ma nõustun sellega, et juht ei tohiks oma töötajaid liigselt kontrollida aga samas väike kontroll on vajalik, kuna muidu võivad töötajad oma igapäevases töös veidi lohakaks muutuda.Ning juht peaks oma töötajatega vältima sõbrasuhetesse sattumist, kuna muidu võivad töötajad hakkama seda suhtlust ära kasutama ja tööülesannetest viilima. Samuti nõusutn vastajate arvamusega, et juhiks ei sünnita vaid selleks saadakse kogemuste kaudu ning aja jooksul.

Seosta inimeste arvamusi õpitud juhtimisteooriatega (millisega need ühilduvad, millest erinevad)?
Küsitletud inimeste arvamus seostub kõige rohkem väärtusepõhise juhtimisega. Väärtuspõhises juhtimises on juhi ja töötajate vahel väga tugev identiteedi-põhine side. Selle teooria kohaselt tuleb töötajates tekitada motivatsiooni ning kui seda on tehtud tekib töötajatel soov asju teha omast soovist, mitte sunnist. Sarnasusi on ka abtributsiooniteooriaga. Kõigi vastajate arvamus läks vastuollu „Juhi isikujoonte teooriaga“, mille kohaselt on osad inimesed juba sündinud selliste omadustega, mis on juhile sobilikud ehk nii nimetatud sündinud juht. Vastajad olid veendunud, et juhiks saadakse kogemuste ja aja jooksul.
Inimeste arvamused ühilduvad põhiliselt sellise teooriaga nagu situatiivne juhtimisteooria . Näiteks toodi välja et juht ei tohiks üleoleva suhtumisega, peaks olema hea suhtlemisoskusega, abivalmis ja väärtustama töötajate panust ettevõtte arengusse.

Milline on Sinu arvates hea juht, kuidas (milliste mõjutegurite kaudu) on see arusaam kujunenud?
Minu arvates on juht isik, kes oskab oma töötajaid motiveerida, austab neid ning väärtustab nende panust ettevõtte arengusse. Juht ei tohiks olla vaid käskude jagaja vaid ta peaks oma töötajatega suhtlema ja selgitama välja, milles töötajad on tugevad ja milles mitte. Vastavalt sellele jagama ka tööülesandeid. Samuti peaks juht minu arvates olema hea suhtlemisoskusega ning empaatiavõimeline. Kui juht suhtub oma töötajatesse üleolevalt, siis on kõigil asjaosalistel raske oma tööülesandeid täita ja töökeskkonnas on liigne pinge, kuna kõik on veendunud, et juht ei hinda kunagi nende panust ja leiab alati põhjuse, mille kallal võtta. Juht peaks olema võimeline nägema, et töötajad on inimesed ja eksivad vahel. Juht peaks rääkima rahuliku hääletooniga, mida töötaja valesti tegi ja selgitama, kuidas tuleks asju tegelikult teha. Minu arvamus juhist on kujunenud sõprade, perekonna ja isikliku töökogemuse põhjal.

Milliste juhtimisteooriaga Sinu arusaam kõige paremini ühildub?
Minu arusaam ühtib kõige paremini sellise juhtimisteooriaga nagu situatiivne juhtimisteooria täpsemalt selgitava juhtimisteooriaga. See tähendab, et juht on orienteerunud nii suhetele kui ka ülesannete täitmisele . Juht määrab ülesandeid ja abistab töötajaid nende täitmisega, kui nad seda vajavad.

Milline teooria Sulle kõige huvitavam/loogilisem tundus ja kõige paremini meelde jäi?
Mulle tundus kõige huvitavam selline juhtimisteooria nagu situatiivne juhtimisteooria. Põhiliselt töötajatele orienteeritud situatiivne juhtimisteooria. Selle kohaselt on juht orienteeritud töötajatele: pöörab tähelepanu nende arengule ja heaolule, püüab luua nendega toetavaid positiivseid suhteid, eesmärgiks on arendada kollektiivi ja aidata töötajatelt iseseisvalt otsustada. Kõige nende tegevuste jooksul on juhi käitumine sõbralik. (Mill)

Milliseid tulemusi enda kohta said loengute raames täidetud küsimustikest ning mida need Sinu kui(võimaliku tulevase) juhi kohta ütlevad?
Tunnis lahendasime me väga palju erinevaid küsimustike, mille põhjal ma jõudsin arusaamisele, et teoreetiliselt ma peaksin juhi rolliga väga hästi hakkama saama.
Üheks küsimusteseks, mida me täitsime oli kohanemisvõime küsimustik . Selles küsimustikus sain ma 34 punkti, mis peaks tähendama , et ma olen keskmise kohanemisvõimega inimene. Selle küsimustiku tulemuse kohaselt, peaksin ma olema võimeline kohanema üpris kiirelt enamikes esilekerkivates olukordades.
Juhtimise oskuste analüüsimisel oli väga oluline selline küsimustik nagu konflikti lahendamise taktika küsimustik. Selle küsimustiku tulemus on oluline, kuna juht peab olema võimeline konflikte lahendama , nii töötajate vahelisi kui ka töötaja ning kliendi vahelisi konflikte. Nimetatud küsimustikus sain ma võrdsel määral kõrgeid punkte nii kohanemistaktika kui ka kompromisstaktikas. See tulemus peaks tähendama, et ma lahendan konflikte enamasti minnes kompromissile kui kohanedes vastavalt konflikti olukorrale.
Väga oluline oli ka selline küsimustik nagu eesmärgi-raja teooriale põhinev juhtimisstiili küsimustik. Selles küsimustik peaks näitama, milline on minu juhtimisstiil . Selles küsimustikus sain ma kõrgeid punkte nii osalevas kui ka toetavas juhtimisstillis. Osalev juhtimisstiil peaks tähendama, et ma olen selline juht, kes osaleb otseselt töötajate juhtimises ja nende töös ning olen phendunud töötajate arendamisele. Toetav juhtimisstiil tähendab, et ma olen selline juht, kes on valmis oma töötajaid igal hetkel abistama ja toetama . Selles küsimustikus sain ma väga vähe punkte direktiivse juhtimisstiilis. See tähendab, et ma olen selline juht, kes ei ole valmis ülesandeid edasi delegeerima.
Juhtimisoskuse koha pealt oli ka väga oluline selline küsimustik nagu transformatsioonilise juhtimise multifaktoriline juhtimisstiili küsimustik. Selles küsimustikus sain ma kõrgeid punkte sellistes punktides nagu: jätkuv preemia, juhtimine vastavalt eranditele ning Laissez - faire juhtimises. Jätkuv preemia peaks tähendama seda, et ma räägin oma töötajatele, mida nad peavad tegema, et ma neid premeeriksin. Ma väljendan väga selgelt, mida ma töötajatelt ootan ning kui nad teevad ülesandeid nii nagu ma olen rääkinud, siis ma tunnustan nende saavutusi. Eranditele suunatud juhtimine tähendab seda, et ma olen selline juht, kes hindan, mida inimesed on teinud vastavalt minu esitatud nõudmistele ning lähtun põhimõttest „kui asi toimib, pole mõtet seda parandama hakata. Laissez-faire mõõdab seda, kui palju ma teistelt ootan, kui paljudel asjadel ma lasen niisama olla ja kui paljudel ma lasen teha nende omi asju.
Tunnis pidime täitma ka sellise küsimustiku nagu LPC küsimustiku. Selles selgus, et mul on kõrge LPC ehk ma olen orienteeritud suhetele. See tähendab, et ma lähtun suhetes. Üritan säilitada häid suhteid nii töötajatega kui kõigi teistega .
Küsimustike vastuste põhjal peaks minu puhul olema tegu sellise juhiga, kes osaleb juhtimises, on alati valmis töötajaid aitama . Samuti selgitan töötajatele väga täpselt, mida ma neilt ootan ja kui ülesanne on täidetud ootustekohaselt, olen ma valmis töötajate saavutusi premeerima. Olen keskmise kohanemisvõimega ning konflikte lahendades valin enamasti kompromissi . Samas olen ma veendunud, et ma ei tuleks juhi rolliga toime, kuna ma olen väga kehv delegeeria ning enamustes ülesannetes võtan enda peale liiga suure vastuse, millega ma alati ei pruugi toime tulla.

Milline on Sulle kõige iseloomulikum juhtimisstiil, millised isiksuseomadused toetavad /ei toeta juhi rolli?
Ma arvan, et mulle on kõige omasem toetav juhtimisstiil. Ma olen selline inimene, kes on alati valmis teisi õpetama ja abistama. Tihtipeale kasutatakse seda, kuna ma ei suuda „EI“ öelda, kui keegi mult abi palub.
Juht peab olema hea suhtleja, oskama töötajaid motiveerida ja delegeerida ülesandeid. Juht peab olema abivalmis, kuid seda teatud piirini. Kui juht on liiga abivalmis, siis võib juhtuda selline asi, et töötajad hakkavad jätma oma ülesanded tegemata, kuna nad teavad, et juht teeb lõpuks asjad nende eest ära ja nendega ei juhtu midagi. Juht peab olema ka enesekindel . Kui juht pole enesekindel, siis ajapikku kaotavad töötajad tema vastu austuse ja hakkavad kahtlema tema võimetes. Juht võib olla väga tark aga kui ta pole enesekindel, siis sellest pole kasu, kuna töötajatele jääb mulje nagu juht ei teaks midagi. Samuti on see halb kui juht on väga neurootiline. See muudab taaskordselt töökeskkonna väga pingeliseks ning töötajatel on sellise juhi puhul väga raske oma ülesandeid täita.
Muudatuste juhtimine:
Missugune muudatus toimus organisatsioonis:
Selleks, et tõsta ettevõtte kasumlikust otsustati sulgeda väiksemad osakonnad ja nende töötajad suunata teistesse osakondadesse tööle.

Kirjeldage, mil määral allpoodud toodud kaheksa punkti olid täidetud?
Lähtudes Kotteri (2004) kaheksast sammust, tuleks esimese sammuna tekitada organisatsioonis möödapääsmatu vajaduse tunne. See tähendab, et organisatsioon tuleks lahti sulatada niimoodi , et kõigil töötajatel tekiks selge ja vaieldamatu põhjus, miks konkreetne muudatus on vajalik. Korraldati koosolek, kus võtsid osa osakondade juhatajad ning neile seletati, miks on vajalik väiksemate osakondade sulgemine ja mida sellega loodetakse parandada. Osakondade juhatajatele (need, kelle osakondade sulgemist kavandati) pandi ülesandeks teavitada nendest põhjustest töötajaid ning neile selgitada, et see muudatus ei tähenda, et nad teevad kehvemat tööd, kui teised osakonnad, keda ei plaanita sulgeda.
Järgmise sammuna tuleks luua juhtiv koalitsioon. Tähendab, et luua funktsioonide- ja tasanditeülene inimeste grupp, kellel on piisavalt võimu muudatust juhtida. Antud siis oleks luua inimeste grupp, kes näiteks analüüsivad missugused töötajad, mis osakondadesse üle viiakse. Kahjuks, selles organisatsioon seda ei tehtud, kuna eeldati, et osakonnajuhatajad tunnevad oma töötajaid ja suhtlevad omavahel ja iseseisvalt suunavad sulgevate osakondade töötajad teistesse osakondadesse.
Järgmisena tuleks luua visioon ja strateegia muudatuse läbiviimiseks. See on vajalik selleks, et oleks võimalik kogu toimuvat protsessi juhtida. Ma leian, et nimetatud ettevõttes loodi visioon, selleks oli kasumlikuse tõstmine väiksemate osakondade sulgemise näol ja töötajate ümbersuunamise kaudu. Samas otseselt ei loodud strateegilist plaani, et kuidas see muudatus peaks toimuma.
Neljanda sammuna tuleks kommunikeerida muudatuste visioon. See tähendab, et tuleks luua ja ellu viia kommunikatsioonistrateegia, mis püsivalt kommunikeerib uut visiooni ja strateegilist plaani. Analüüsitavas organisatsioonis kommunikeeriti inimestele, milles muudatus seisneb ja mis on selle eesmärk. Seega võib öeda, et see samm täideti.
Viienda sammuna tuleks ellu viia laia-pinnalised tegevused. Need seisnevad selles, et eemaldatakse eksisteerinud barjäärid ja juhitakse organisatsiooni muutumist. Julgustatakse ka riskide võtmist ja loovat probleemilahendust. Analüüsitavas organisatsioonis seda ei tehtud, kuna eeldati, et osakonnajuhatajad osakavad ise suunata ja juhtida uute töötajate sulandumist oma osakonnas eksisteerivasse kultuuri.
Kuuenda sammuna tuleks määrata lühiajalis eesmärke, mille saavutamisel tunnustatakse ja premeeritakse inimesi, kes nende eesmärkide saavutamisse on panustanud. Analüüsitava ettevõtte kasum paranes aga ei analüüsitud, mille kaudu see saavutati ja kes selle saavutamisse kõige rohkem panustasid.
Seitsmenda sammuna tuleks suurendada võite ja suuna muutumisele. Selleks tuleks kasutada lühiajalisi võite muudatuste aktiveerimiseks ning sellesse protsessi tuleks tuua võimalikult palju inimesi sisse. Analüüsitavas organisatsioonis seda ei tehtud, kuna muudatuse järgselt ei kehtestatud eesmärke lähtudes toimunud muudatusest.
Viimase sammuna toimub uue organisatsioonikultuuri kinnitamine ning tuuakse välja seosed uute tegevuste ja saavutatud edu vahel. Analüüsitavas organisatsioonis toimus aasta lõpus üldkoosolek , kus räägiti kuidas väiksemate osakondade sulgemine on aidanud ettevõtte kasumlikust suurendada aga selle analüüsimisele ei pühendatud väga palju aega. (Mill, Muudatuste juhtimine 2015)

Kirjeldage, kas ja mida oleks võinud teha muudatuste sujuvamaks toimumiseks ?
Kuna töötajatele selgitati, et osakondade sulgemine on ettevõttele kasulik ja kellegi vallandamist sellega ei kaase, siis toimus muudatuse läbiviimine töötajate jaoks hästi ja negatiivseid emotsioone tekitamata. Ainukese probleemina võib välja tuua selle, et tegevus toimus väga kiirelt. Töötajatele oleks tulnud anda rohkem aega muudatusega leppimiseks.
VIIDATUD ALLIKATE LOETELU

Mill, A. (n.d.). Kaasaegsed juhtimisteooriad II 1042015.
Mill, A. (n.d.). Muudatuste juhtimine 2015.
Lühiinterjuud juhtimise teemal

Vanus: 19
Sugu: Naine

Milline on hea juht?

Hea juht on keegi, kes arvestab oma töötajate vajadustega. Ta ei ole liiga kriitiline töötajate suhtes ning üritab nendega säilitada sõbrasuhteid.

Millised omadused on hea juhi juures kõige olulisemad?

Kõige olulisemateks omadusteks hea juhi juures on oskus oma töötajaid motiveerida ja neid juhendada sellisel viisil, et nad tunneks, et neid austatakse ja töö, mis nad teevad on oluline

Kuidas heaks juhiks saadakse?

Heaks juhiks saadakse kogemustega. Heaks juhiks ei sünnita

Mida juht peab tegema?

Juht peab oma töötajaid motiveerima, austama neid ja väärtustama töötajate tööd

Mida juht ei tohiks teha?

Juht ei tohiks oma töötajaid pidevalt käsutada. Kui töötajal on vaja vaba päeva, siis peaks juht seda võimaldama , kui selleks on oluline põhjus.
Lühiinterjuud juhtimise teemal

Vanus: 27
Sugu: Naine

Milline on hea juht?

Hea juht on selline juht, kes suudab oma alluvatega säilitada teatud autoriteeti. Ta peaks olema võimeline oma töötajatega suhtlema, kuid sellisel tasemel, et töötajad ei hakkaks neid suhteid ära kasutama

Millised omadused on hea juhi juures kõige olulisemad?

Hea juhi juures on olulised sellised omadused nagu: oskus oma töötajaid motiveerida; tekitada neis tunne, et nende tööd väärtustatakse; empaatiavõime.

Kuidas heaks juhiks saadakse?

Heaks juhiks saadakse kogemuste kaudu. Mõned inimesed õpivad kiirelt ära, kuidas inimesi juhtida; teistel läheb selleks lihtsalt rohkem aega ja nad vajavad rohkem kogemusi.

Mida juht peab tegema?

Juht peab juhtima inimesi, töötajatega suhtlema ning ei tohiks neid vaid käsutada. Samas mõningal määral peaks juht inimestele käske jagama, kuid see ei tohiks suhtluses domineerida. Hea juht jagab töötajatele käske sellisel viisil, et nad ei tunne, et nad peavad midagi tegema, vaid nad tunnevad endas motivatsiooni ja tahet seda käsku täita, ilma et see tunduks käsuna.

Mida juht ei tohiks teha?

Juhi ja töötajate vahelises suhtluses ei tohiks domineerida käskude jagamine ning hirm. Juht ei tohiks oma töötajate tööd kritiseerida. Kui juht näeb, et kellegi töö on kehv, peaks ta rahulikult töötajaga rääkima ja selgitama kuidas seda saaks parandada.
Lühiinterjuud juhtimise teemal

Vanus: 22
Sugu: Naine

Milline on hea juht?
Hea juht arvestab oma töötajatega ning kohtleb neid võrdselt.

Millised omadused on hea juhi juures kõige olulisemad?

Hea juhi juures on kõige olulisemad: hea organiseerimisvõime, motiveerimisvõime ja suhtlusoskus

Kuidas heaks juhiks saadakse?
Heaks juhiks saadakse kogemuste ja õppimisega.

Mida juht peab tegema?
Austama ja väärtustama oma töötajaid. Hindama nende panust ettevõttesse

Mida juht ei tohiks teha?
Ta ei tohiks olla üleoleva suhtumisega ning igal sammul oma töötajaid kontrollida.

Lühiinterjuud juhtimise teemal

Vanus: 21
Sugu: Naine

Milline on hea juht?
Hea juht on tähelepanelik ning ta oskab valida õigeid inimesi. Samuti on väga oluline, et juht kaasaks oma töötajaid ettevõtet puudutavatesse otsustesse.

Millised omadused on hea juhi juures kõige olulisemad?

Heal juhil on oskus luua selline töökeskkond, kus kõik töötajad tunnevad ennast hinnatuna ja väärtuslikena. Pingelistes olukordades suudab juht säilitada rahuliku meele ja näidata töötajatele, et ta hindab nende panust.

Kuidas heaks juhiks saadakse?
Peab olema kindel soov, tahtmine ja visioon heaks juhiks saamisest. Koguaeg peab juht õppima ja täiendama oma oskusi koolitustel osalemisega..

Mida juht peab tegema?
Juht peab olema võimeline teisi inimesi mõistma ja nägema enda ümber toimuvat. Eksimuste korral peab olema võimeline tunnistama oma vigu

Mida juht ei tohiks teha?
Juht ei tohiks oma võimu kuritarvitada ning rasketes olukordades alusetult teisi süüdistada

.DOCX Laadi alla originaalfail 11 lk · .docx · 24 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 11 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2015-05-11 Kuupäev, millal dokument üles laeti

24 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

liikats Õppematerjali autor

Kodutöö Kaasaaegsed juhtimisteooriad Intevjueeritavate vastuste seostamine juhtimisteooriatega organisatsioon juhtimisstiil küsimustik muudatus töötaja

Sarnased õppematerjalid

doc

LIIDRISTIILI SOBIVUSE UURING SAAREMAA TARBIJATE ÜHISTUS

LÄÄNE-VIRUMAA KUTSEKÕRGKOOL Ärijuhtimise osakond Karmen Käärid LIIDRISTIILI SOBIVUSE UURING SAAREMAA TARBIJATE ÜHISTUS Lõputöö Juhendaja : Virve Transtok Mõdriku 2003 1 SUMMARY This paperwork is written in Estonian on subject "Leadership study in Saaremaa Tarbijate Ühistu." This work includes 45 pages and 2 tables. Directing and leading style defines as leaders way of act, when being on leaders roll realizing goals and communicating with employees. This paperwork purpose was to study the leadership style being used in Saaremaa Tarbijate Ühistu and analyze its appropriateness and influence on the workers and hole organization. For that, author of this paperwork carried out questionnaire among Saaremaa Tarbijate Ühistu employees. In the questionnaire we

Juhtimine

doc

Essee - "Kui mina oleksin juht."

Kui mina oleksin juht Kuna ma ise ei ole varem juhtimise valdkonnaga kokku puutunud siis oli minu üllatus suur, et välja on mõeldud niipalju erinevaid strateegiaid, kuidas ühte firmat/meeskonda/kollektiivi edukalt juhtida. Minu unistuseks pole kunagi olnud saada juhiks, kuid nagu vanasõna ütleb "ära iial, ütle iial!". Ja juba peaksingi ma hakkama endale vastu vaidlema, sest mida rohkem ma seda valdkonda uurinud olen seda enam see mulle huvi pakkuma on hakanud. Sõna "juht" on väga tähtis sõna ja tundub väga kõrge ametikohana ja kindlasti on see ihaldusväärne ametikoht kõigile. Kõik me tahame elus juhtida. Kuid kahjuks kõik inimesed ei sobi juhiks. Me kõik oleme erinevad ja on olemas inimtüüpe, kes sobivad töötama erialal, kus nad täidavad käske mitte ei käsi ise. Mulle meeldiks töötada alal, kus mina ei käsiks kedagi. Hea on teha tööd, kus su vastutus ei ole nii suur ja sul on kindlad ülesanded, mida pead tegema. Minu

Organisatsiooniline käitumine

docx

Uurimustöö juhtimisfunktsioonid

Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor Juhtimise alused Gertu Põldmaa Juhtimisteooriad Lühi uurimustöö Tallinn 2013 Sisukord 1. Sissejuhatus........................................................................................................1 2. Planeerimine ja strateegiline juhtimine..............................................................2 3. Delegeerimine.......................................................................................

Juhtimine

doc

Kui mina oleksin juht

Essee: "Kui mina oleksin juht" Juhiks saamine oleks nagu nii kättesaamatu, aga samas nii kättesaadav. Kõik juhid ei sünni üleöö, juhiks saadakse pikka mööda palju pingutades, loomulikult on ka n.ö pärandijuhid ja tavaliselt ei ole nemad just mitte õppinud heaks juhiks. Kui firmal on hea juht, siis firma töötab õlitatult. Sõna juht on väga tähtis sõna ja tundub väga kõrge ametikohana ja kindlasti on see ihaldusväärne ametikoht kõigile. Kõik me tahame elus juhtida . Kuid kahjuks kõik inimesed ei sobi juhiks. Me kõik oleme erinevad ja on olemas inimtüüpe, kes sobivad töötama erialal, kus nad täidavad käske mitte ei käsi ise. Kes on üldse juht ? Minu jaoks on juht inimene, kes juhib inimeste gruppi. Juht on inimene, keda on usaldatud ennast juhtima. Lugedes artiklit "Kes on hea juht ?" on väidetud, et igaühest võib saada juht. Autor ise ei ole selle väitega nõus ning mina pean autoriga nõustuma. Hea juht asetab enda ego tahaplaanile ja arvestab te

Juhtimis alused ja organisatsiooni käitumine

docx

KUI MINA OLEKSIN JUHT

TALLINNA MAJANDUSKOOL Sekretäritöö osakond KUI MINA OLEKSIN JUHT TCM analüüs Essee Juhendaja: Laine Simson Tallinn 2013 Kui mina oleksin juht Kuidas kujutan end ette juhina? Milline peaksin olema loomu poolest, kas oskaksin olla juht ja kuidas tuleksin sellega toime? Seda hakkan nüüd analüüsima käesolevas essees. Juht kui mõiste on üldiselt väga laialdane mõiste. On olemas palju erinevaid juhte, vastavalt tööalale ja firmale, misn asutusega on tegemist. Näiteks kui on tegemist sekretäritööga, mida mina hetkel õpin, sellest on võimalik areneda edasi juhiabiks. Kuna meil on võimalik valida spetsialiseerumine, kus on võimalik valida ka personalitöö, siis personalitööd õppides on võimalik saada personalijuhiks. Juhil peavad olema kindlad omadused, ta peab olema tugev isiksus, kes on enesekindek, ambitsioonikas,, ta ei tohi olla kahtlev, peab olema oma seisukoht jne. Kui mina oleksin ju

Ametijuhend

pdf

Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid

TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL Majandusteaduskond Ärikorralduse instituut Organisatsiooni ja juhtimise õppetool TÖÖKORRALDUS KUI ORGANISATSIOONI TOIMIMISE VÕTI Referaat Õppejõud: lektor Virve Siirde Tallinn 2015 SISUKORD SISSEJUHATUS ......................................................................................................................... 3 1. TÖÖKORRALDUSE PLANEERIMINE ORGANISATSIOONIS JA SELLEGA SEOTUD ENAMLEVINUD PROBLEEMID ............................................................................................. 4 2. TÖÖKORRALDUSE PARENDAMISE VÕIMALUSED ..................................................... 6 2.1. Osalusjuhtimine ................................................................................................................ 6 2.2 Meeskonnatöö ...........

Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid

doc

Juhi erinevad rollid

Mainori Kõrgkool Disaini Intituut Sisekujundus Heidi Pihla DS-1-E-Q-rap JUHI ERINEVAD ROLLID Referaat Juhi erinevad rollid 2 Rapla 2008 SISUKORD SISSEJUHATUS........................................................................................................................ 3 1.JUHI TÖÖ................................................................................................................................5 2. STRATEGELINE JUHTIMINE JA JUHI ROLLID STRATEEGILISES JUHTIMISES.....6 2.1 JUHTIMISTASANDITEL ERINEVAD ROLLID ........................................................................................ 7 2.1.1 Keskastmejuht..........................................................................................

Juhtimise alused

doc

Inimeste juhtimine organisatsioonis

1. Juhtimise koht inimkäitumises Planeerimine, organiseerimine, mehitamine, kontrollimine. Millegi (eesmärkide) saavutamine. 2. Muutunud juhtimise paradigma. Vana vertikaalne, uus horisontaalne, juhtimisstiil autoritaarne- kollektiivne, orienteeritus kasumile- kliendile, motivatsioon enesetähtsustamine- altruism, e/v struktuur iseseisvad üksused- omavahel seotud, turg kohalik- globaalne, peamine ressurss kapital- uus informatsioon , konkurentsieelis hind- aeg, töötajaskond homogeenne- mitmekesine, töötajate ootused, kindlustunne- isiklik areng, töö individuaalne- meeskondlik, kvaliteet kohustuslik- isiklik 3. Juhi kaksikroll juht ja liider Juhil on õigused ja kohustused organ. tegevuste ja eesmärkide täitmisel. Liidri eesmärgid on pikaajalised, uudsed ja muutustele orienteeritud. Juhid on alluvad, liidrid on järgijad. Liidrid kujundavad organisatsiooni kultuuri Juhi roll: administratiivne j

Juhtimispsühholoogia

Rohkem sarnaseid