50 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.
~ 2 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2009-03-03
Kuupäev, millal dokument üles laeti
216 laadimist
Kokku alla laetud
7 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
51lK
Õppematerjali autor
........................... 43 KASUTATUD KIRJANDUS.....................................................................................45 LISAD..........................................................................................................................46 Lisa 1. Sihtgrupi küsitlusleht Lisa 2. Küsitluse valikvastuste koondtabel Lisa 3. Küsitluse avatud küsimuste vastuste koond 4 SISSEJUHATUS Ettevõtte edukas juhtimine ning liidriks olek on küllaltki keeruline ja raske tegevus. Mitte iga juht ei saa sellega hakkama. Juhtimise, liidriks olemise ja eestvedamise üle on palju arutlenud nii eesti tuntud autorid kui välismaised teadlased. Kuid tundub, et see teema ei vanane, vähemalt nii kaua kui ettevõtlusega tegeletakse. Teemale annavad aktuaalsust ka eesti suurte firmade tippjuhid, eriti nende korda minekud ja eksimused. Nende teod on leidnud kajastamist nii perioodika väljaannetes kui ka raamatutes
Ideed ei vii end ise täide. Selle täideviimine nõuab oskuslikku ja kogenenud juhti. Juhil peab olema iseteadvust ja julgust järgida kurssi, mille ta arvab olevat õige. Jutt ei ole hulljulgelt pimesi edasitormamisest ega hasartmängija tasakaalutust kõige ühe kaardile asetamist. Jutt on pigem kainest, asjalikust ja paljukülgselt kaalutletud sammude asutamisest, kus siiski teatud oht, et kõik ei pruugi mitte nii korda minna, nagu seda algul arvati. Juhtimine ei ole ühelgi tasandil midagi iseenesest toimivat. Eesmärkide, tegevusjoone, kavade, otsuste jne tõhusus sõltub nende täideviimisest. Viimane omakorda sõltub suuresti juhi võimest oma alluvaid ning teisi asjaosalisi rakendada, neid tegevusele ajendada ning nende tegutsemistahet tõsta. Otsuse elluviimist ja tulemusi ei määra reeglina ära mitte juhi ainuisiklik otsus. Selleks on tarvis veel alluvaid. (2:80-81) Sooviksin juhtida firmat mis oleks edukas, ja et ta oleks edukas peavad
......................................................................... 11 Lisa 2. Meeskonna ehitamine ja säilitamine .......................................................................... 12 2 SISSEJUHATUS Töökorraldus organisatsioonis on teema millele juhid on hakanud oluliselt rohkem tähelepanu pöörama. Peamiselt kasutuses olnud ja juhtidele omane individualistlik ja ülevalt- alla autokraatne juhtimine ei taga enam töötajate maksimaalset efektiivsust ega klientide rahulolu. Ettevõtte tootlikuse taseme üks mõjutaja on töökorralduse planeerimine. Sellest tulenevalt peavad juhid oma strateegilistest plaanidest lähtuvalt paika panema sobivad töökohad ning leidma õiged töötajad, kes oleks suutelised toime tulema oma tööga, et suurendada ettevõtte tootlikust. Oluline on ka meeskonnatöö planeerimine. Hea meeskonnatöö ja meeskonna sisene
Mina kui juht Mõistet juhtimine saab mitmet moodi defineerida. Mina eelistan varianti, mis ütleb, et juhtimine on eesmärkide saavutmine teiste inimeste kaudu, teiste sõünadega juht suunab töötajate tegevusi nii, et nad saavutaksid ettevõtte eesmärgid. Kui aga küsida inimesi kuivõrd nad oma ülemusega rahul on ei pruugi enamus positiivselt vastata. Minu eesmärgiks on , et töötajad annaks minu tegevustele ja töökorraldustele positiivset tagasisidet. Selleks, et heaks
Meeskonnatöös on põhiline hea koostöö. Seda kõike on tajuda selles ettevõttes, kuna iga töötaja on hea meeskonnatööline. Kui tekivadki probleemid, siis lahendatakse need koheselt kas siis otsese juhi või tegevjuhi poolt, midagi ei jäeta ripakile vaid lahendatakse koheselt. Iga töötaja tunneb ennast olulisena ega pea ennast vähem tähtsaks teisest. Igat kordaminekut pannakse tähele ja nii tunneb ka töötaja ennast hästi selles ettevõttes. 3 PLANEERIMINE JA STRATEEGILINE JUHTIMINE 3.1 Saneerimiskava Kui ettevõte alustas aastal 1993 oli juhi missiooniks saada parimaks Euroopa puidutootja firmaks. Alustati väga väikselt, ettevõttel oli vaid üks hoone, milleks oli saetehas, kuid nüüdeseks 2012ndaks aastaks on ettevõttel 4 tehast, saetehas, laohoone ja sellega on ettevõtte juht väga rahul. Ettevõtte saneerimiskava on planeeritud aastani 2013 ja koostati see 2009 aastal. Välja on ka toodud majandusliku seisundi prognoos kuni aastani 2016.
Könol Halilova ORGANISATSIOONI-, JUHTIMIS- JA SUHTLEMISPSÜHHOLOOGIA ALUSED Ainetöö Juhendaja: Mare Kurvits, Aud. Rakvere 2008 SISUKORD Sissejuhatus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....3 1. Juhtimine ja tegevus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....5 1.1 Mida teeb juht oma töös ja kuidas on see seotud psühholoogiaga . . . . . . . . . ....5 1.2 Juhi rollide analüüs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....5 1.3 Eesmärgitee mudel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...6 2
Kui tüüpiliselt näeme talendijuhtimisvahendina töösoorituse ja tulevikupotentsiaali skaalaga maatrikseid, siis uhkete inimeste kontseptsioon seab töösoorituse kõrvale ka uhkuse telje. Organisatsiooni juhid otsustavad, kas arendada vaid saadiku tüüpi inimesi või tähendab talendijuhtimine hoopis tööd selle nimel, et ka surfarid ja konsultandid saaksid saadikuiks kasvada (T. Käsi 2008). 1997.aastal võeti firmas McKinsey & Company kasutusele mõiste Talendi juhtimine (Talent Management). 5 Talendi juhtimist hoiab alal kolm jõudu 1. Tööstusajastu pöördumatu üleminek infoajastuks, 2. Üha kasvav nõudlus tipptasemel juhtimistalentide järele, ning 3. Inimeste järjest suurem kalduvus töökohta vahetada. Viis põhilist nõuet, mida peaksid järgima kõik ettevõtted, kes tahavad talente võita ning talentide abil konkurentsieelist omandada: 1. Võta omaks talentidele keskenduv mõtteviis: suuremate talentide abil saavutatakse
kasutada individuaalset tootlikkust, meeskonna või töörühma tootlikkust, osakonna tootlikkust või kogu organisatsiooni kasumit. Töötasu tulemuslikkuse alusel on tõenäoliselt kõige sobivam ootuste teooriaga. Inimesed tajuvad tugevat seost oma tulemuse ja selle eest saadava hüvituse vahel. Kui hüvitused on seotud ainult mittetulemuslike faktoritega, nagu staazi, töökoha või üldise palgatõusuga, siis töötajad tõenäoliselt pingutavad vähem. Avatud juhtimine. Motivatsiooniline lähenemine, mille puhul organisatsiooni finantsseisud ("raamatud") on avatud kõigile töötajatele. Avatud juhtimise eesmärk on panna töötajaid mõtlema nagu omanikud, kes näevad, millist mõju nende otsused ja tegevused avaldavad finantsseisule. Kuid, kuna enamikul töötajatel ei ole teadmisi või tausta finantsseisu mõistmiseks, tuleb neid õpetada, kuidas lugeda ja aru saada organisatsiooni finantsseisust. Professionaalide juhtimine.
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid