Juhtumi analüüs (4)

Juhtimissituatsioonide uuring asutuses - 8 -
MAINORI KÕRGKOOL
Rakenduspsühholoogia õppesuund
Personalijuhtimise eriala PS-1-S-E-tal
Liis Peet
JUHTIMISSITUATSIOONIDE UURING ASUTUSES
Kodutöö
Tallinn, 2008

SISUKORD

SISUKORD 2
JUHTIMISSITUATSIOONIDE KIRJELDUSED 3
JUHTUMI LAHENDAMISE ANALÜÜS 4
HERZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA 5
NÄGEMUS JUHTIMISKVALITEEDI TÕSTMISEST/ARENDAMISEST 7
KASUTATUD KIRJANDUS 8

JUHTIMISSITUATSIOONIDE KIRJELDUSED

Proua Vister on töötanud ettevõttes sekretärina kolm aastat. Kui ta tööle tuli, siis oli ta vormistatud kui ühe firma sekretär. Kolme aasta jooksul on tema töömaht suurenenud – temale on lisandunud veel kolme sama ettevõtte allüksuste sekretäri ülesanded ja haldus. Töömahu suurenemisega ei ole proua Vistri palk tõsnud. Häirivaks teguriks on saanud ka tema töökeskkond, täpsemini siis kabineti valgustus , mis on äärmiselt kehva.
Proua Vistril on kaks ülemust härra Haab ja härra Saar. Proua Vister pöördus valgustuse ja palga osas härra Haava poole, aga härra Haab vastas, et kuna proua Vister on senini kogu tööga hakkama saanud, siis ei ole põhjust seda vähendada ja tema palk vastabki töömahule. Valgustuse osa ütles ta vaid, et hetkel ei ole aega sellega tegeleda. Proua Vister mainis, et talvisel perioodil on nõrga valgustusega kabinetis raske töötada, kui ka see argument ei muutnud midagi.
Proua Vister oli väga pettunud ja oma töökohustuste täitmisel puudus tal igasugune motivatsioon ja tahe . Sekretär tundis, et teda ei väärtustata, ei maksta vastavlt töömahule palka. Ta hakkas isega mõtlema töökoha vahetusele, kui viimases lootuses pöördus oma teise ülemuse härra Saare poole.
Härra Saar kuulas sekretäri tähelepanelikult ära ja palus anda hinnangut praegusele töömahule ja töötingimustele, mida proua Vister ka tegi. Härra Saar mainis ka seda, et käivad jutud sekretäri uue töökoha otsingutest, mida proua Vister ka kinnitas. Ülemus lubas tekkinud olukorraga tegeleda ja võimalike lahendusi leida tingimusel, et sekretär ei alusta veel tööotsiguid.
Järgneva kuujooksul oli proua Visteri kabinetti paigaldatud uus valgustus ja ka sekretäri palka oli tunduvalt tõstetud. Proua Vister jätkas tööd samas ettevõttes peasekretäri ametikohal.

JUHTUMI LAHENDAMISE ANALÜÜS

Härra Haava suhtumisest saab välja lugeda ükskõiksust ja hoolimatust. Teda ei huvitanud sekretäri töö protsess, vaid tulemus, et tööülesanded on täidetud. Ülemuse oli orienteeritud eesmärgile, mitte töötaja vajadustele, kuigi sekretäri argumendid, endine ja kujunendud töömaht, töötingimuseda ja palk, olid küllaltki tugevad.
Härra Haava käitumisest võib järeldada, et juhtimisolukorra lahendamisel kasutas ta eiravat juhtimisstiili. Ülemus ei näinud olukorda terviklikuna, ta ei arvestanud , et oma käitumise tagajärjeks võib olla sekretäri töölt lahkumine.
Härra Saar näitas üles lugupidamist ja hoolivust. Temale olid tähtsad nii eesmärk kui ka tööprotsess. Härra Saar toetus efektiivsele juhtimisstiilile, võitja-võitja mudelit, vajaduste konflikti lahendamist. Ülemusele oli tähtis säilitada kollektiiv ja palus, et sekretär ei alustaks veel tööotsinguid.
Juhtumi lahendamisel oli võetud arvesse proua Visteri kujunenud töömaht võrreldes algsega. Sekretär oli näidanud üles kohusetunnet, enesekindlust. Ka ei hirmutanud teda suurenenud vastutuse määr. Samuti oli saavutatud ka kompromiss, sekretärist sai peasekretär, parandati töötingimusi, tõsteti palka ning kõige selle juures jäi töömaht samaks.

HERZBERGI KAHE FAKTORI TEOORIA

Kuna inimesed veedavad suure osa ajast tööl, siis on oluline, et neile töö meeldiks, milleks on vaja töö sisu ja suhteid. Inimese suhtumist töösse iseloomustatakse sõnadega „rahulolu” ja „rahulolematus”. Uuringud näitavad, et töökeskkonna meeldivus on seotud kompententse juhtimisega, sobivate kaastöötajatega, sobiva staatusega, heade töötingimustega, paindliku tööajaga, tihendatud töönädalaga (nt 4 päeva tööl ja 3 päeva vaba vms).
Selgitamaks välja rahulolu ja rahulolematuse põhjusi, küsitles F. Herzberg inimesi kahel juhul: kui nad olid oma tööga rahul ja kui nad ei olnud oma tööga üldse rahul. Selle küsitlemise põhjal kujuneski välja kahe fakti teooria. Herzberg jõudis järeldusele, et kõik põhjused saab jagada kahte rühma:

hügieenifaktorid ehk need, mis mõjutavad tööga rahulolematust ;

motivatsioonifaktorid ehk need, mille olemasolu tekitab rahulolu.
Hügieenifaktorite alla kuuluvad

• palk,
  
• kindlustunne tööl,
  
• töötingimused,
  
• kontrolli tihedus ja ulatus,
  
• inimestevahelised suhted,
  
• töökultuur,
  
• juhtimise kvaliteet.
  

Rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust. Herzberg väidab, et negatiivsete ilmingute kaotamine ei tähenda veel positiivsete tekkimist. Et sellest paremini aru saada, on toodud järgmine näide. Kui töölise palk on väike, on tööline rahulolematu. Kui juht tõstab palka, siis ta leevendab alluva rahulolematust, kuid selle asemel ei teki rahulolu. Ta lihtsalt ei ole enam rahulolematu.
Motivatsioonifaktorite alla kuuluvad

• saavutusvajaduse rahuldamine,
  
• vastutus töös,
  
• enesearengut võimaldav töö,
  
• huvipakkuv töö,
  
• tunnustus.
  

Nende faktorite täieliku või osalise puudumise korral on inimese töörahulolu väike või puudub üldse, kuid tal ei pruugi olla rahulolematust, kuna palk ja töötingimused on head.
Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust.
Mõnes olukorras on efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rahulolematust, kui tõsta rahulolu, on efektiivsem hügieenifaktorite kasutamine. (Virovere, Alas, Liigand. 2005: 64,65)

NÄGEMUS JUHTIMISKVALITEEDI TÕSTMISEST/ARENDAMISEST

Lugu lõppeb sellega, et proua Vister saab palgakõrgendust ning samuti parandatakse tema töötingimusi. Kuid kuna Vister juhtis rahulolematust põhjustanud kehvadele töötingimustele, vaadati need üle kogu ettevõttes, viies läbi vastavad uuringud.
Samuti jääb proua Vister ettevõttesse edasi tööle ning tema ametipositsioon paraneb . Temast saab peasekretär ning kuna võetakse tööle ka uusi sekretäre, ei lange kogu töökoormus enam temale.

KASUTATUD KIRJANDUS

Virovere A., Alas R., Liigand J. 2005. Organisatsioonikäitumine. Tallinn: Külim.