väliskommunikatsioonin erinevuse kohta. Sissejuhatusest võiksid need kommunikatsiooni kirjeldavad osad ka siia tuua. Sisekommunikatsiooni viise on väga palju - vestlus, kõne, loeng, videokonverents, kiri, memo, raport, e-mail, faks, aga ka riietus, intonatsioon, žestid või näoilme. Loetelu pole ammendav. Organisatsioonis toimub suhtlemine kahel viisil, kas ametlikult või mitteametlikult (Vos, Schoemaker, 2001: 86). Ametlik kommunikatsioon toimub organisatsiooni struktuurist lähtuvalt ja mitteametlik kommunikatsioon tekib sotsiaalsetest suhetest (Hirokawa, 1996) (sellistes töödes ei panda nii väikeste lõikude vahepealkirju. iseenda jaoks töö tegemise etapis on need head, lihtne vajadusel ise asju üles leida ja asju ümber tõsta, aga pärast tuleks neid kahandada).Sisekommunikatsiooni abil ühendatakse kõik organisatsiooni koostisosad üheks töötavaks tervikuks ning tekib püsiv inimsuhete süsteem ning suhtlemise
TMO3171 ORGANISATSIOONI JUHTIMINE KORDAMISKÜSIMUSED – KONTROLLTÖÖ nr 1 1. Mida nimetatakse organisatsiooniks, millised on organisatsiooni tunnused? Organisatsioon on inimrühm, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel (teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke.). Tunnused: Organisatsioon on sotsiaalset identiteeti omav grupp, mis tähendab , et org-l on psühholoogiline tähendus igale tema liikmele.
SISSEJUHATUS Heaven OÜ on keskmisest suurem organisatsioon, kus töötab keskmiselt 100 inimest. Antud töös analüüsime terve organisatsiooni tegevusvaldkonda ja juhtimis struktuuri. Töös püüame välja tuua võimalikult täpse informatsiooni antud ettevõtte kohta. Organisatsiooni suurus ja valdkond Ettevõtte tegevusvaldkonnaks on toitlustus, mille alla kuulub neli restorani Budah Garden, Traverno Linquini, Siilika & Kolmnurk ja Gojochi. Igas restoranis töötab keskmiselt 25 inimest, kes töötavad kahes vahetuses. Tööülesanded jagunevad: teenindus, kokandus,
Organisatsiooni keskkond Organisatsiooni keskkond jaguneb sise- ja väliskeskkonnaks. Sisekeskkonna moodustavad inimesed, organisatsiooni kultuur ja juhtimine. Organisatsiooni väliskeskkonda võib määratleda kui väljaspool organisatsiooni asuvate ja seda mõjutavate tegurite kogumit. Mikrokeskkond a) konkurendid püüavad rahuldada tarbija sama vajadust, mida vaadeldav organisatsioongi. Seega võisteldakse nendega klientide pärast. b) kliendid nendest sõltub äri edukus kõige otsesemalt. c) tarnijad nendest oleneb, kas materjalid on kvaliteetsed ja saabuvad õigeaegselt. d) regulaatorid on organisatsioonid ja rühmitused, kes võivad kontrollida ja mõjutada organisatsiooni tegevust
Alustuseks küsimused, millele toeks esimeses loengus jagatud raamatud 1. Arutle, miks on strateegilist juhtimist vaja ja milline on strateegilise juhtimise eesmärk. 4) Strateegiate sõnastamine Strateegiate sõnastamisel võtavad juhid arvesse väliskeskkonna reaalset olukorda ja organisatsiooni olemasolevaid ressursse ja võimekust ning kujundavad strateegia, mis aitab saavutada organisatsiooni eesmärki 5) Strateegiate rakendamine Kui strateegia on sõnastatud, tuleb see rakendada. Ei ole tähtsust, kui efektiivselt on organisatsioon planeerinud oma strateegia, tulemuslikkus sõltub üksnes sellest, kuidas strateegia rakendatakse. 6) Tulemuste hindamine Viimane samm strateegilise juhtimise protsessis on tulemuste hindamine. Kui efektiivne on strateegia olnud organisatsiooni eesmärkide saavutamisel? Millised
On organisatsioonid, kuhu inimesed on koondunud seetõttu, et neile meeldib koos olla. Väärtustatud on liikmete poolt pigem sellesse gruppi kuulumine. Liikmed saavad sellistesse organisatsioonidesse kuuludes emotsionaalset rahuldust. - Sekundaarsed organisatsioonid. Neile on iseloomulik see, et inimesed ei koondu sinna mitte emotsionaalsetel vaid pigem materiaalsetel ajenditel. Siin ei ole liikmetele tüüpiliselt esmatähtis mitte kuulumise vajadus antud organisatsiooni vaid see, mida nad organisatsiooni kuuludes nn vastu saavad. Inimeste jaoks on oluline tulemus, mille nimel töötatakse.
Juhitakse tegevusi, mitte inimesi, esemeid ja asju. Juhtimine on tegutsemise kunst. Juhtimise funktsioonid ·planeerimine Tegevuskäikude, eesmärkide, otsuste juhi poolne määramine ning nende teede saavutamise planeerimine; · organiseerimine Ülesannete ja võimusuhete määramine. Inimeste paigutamine, neile õiguste, kohustuste ja vastutuse andmine; · korralduste andmine alluvate juhtimine ja juhendamine, pidevalt organisatsiooni struktuuri ja alluvate tegevuse hindamine; · kontrollimine tulemuste saavutamise mõõtmine ja jälgimine, et tulemus vastaks planeerituga; · koordineerimine ressursside, tegevuste ja väljundite kooskõlastatud toimimise tagamine, pustitatud eesmärkide saavutamiseks. Milliseid juhtimise tasandeid teate ·Tippjuhtimine - organisatsiooni kõige kõrgemal ametiredeli pulgal, st juhtide tegevuse juhtimine
Multidivisjoniline struktuur Anna Agu Veronika Telpt Struktuur, milles toetuse funktsioonid on paigutatud erinevatesse jaotustesse. Tavaliselt, kasutavad organisatsioonid, mille tooted on väga erinevad ja see töötab mitmetes erinevates tööstusvaldkondades. Firma koosneb mitmest erinevatest oma suunade järgi spetsialiseerunud alajaotistest (osadest). Nendel on olemas autonoomia oma otsustest ja lahendustest omavad oma käsutuses raamatupidajaid ja marketingi töötajaid. Juhtkond tegeleb planeerimisega ja nende alajaotisteste töö koordineerimisega hindab tulemusi. Multidivisjooniline struktuur lahendab 2 peamist probleemi: Ressurside parem jaotus Top-mänedzerite kõrged palgad Positiivsed näited General Electric (Jack Wealce ajal) Hanson (lord Hansoni ajal) Emerson Electric (Charlie Night ajal) British Petroleum (John Broun) Aitäh !!!
sisekommunikatsiooni põimimine väliskommunikatsiooni ja ettevõtte põhitegevusega 1 Sisekommunikatsiooni eesmärgid 6.8 · suurendada töötajate motivatsiooni ning edastada neile ettevõtte ärieesmärkide saavutamiseks vajalikku teavet kaasata töötajad praktiliselt ja emotsionaalselt organisatsiooni eesmärkide täitmisse aidata töötajal mõista tema rolli ettevõttes aidata kaasa ettevõttesisesele infovahetusele ja koostööle tagada ettevõttesisese kommunikatsiooni avatus ja kliendivajaduste täitmine luua ning suurendada kuuluvustunnet aidata selgitada ettevõtte rolli ühiskonnas Ebaefektiivne kommunikatsioon 11.1 Tagajärjed: · halb maine organisatsioonis ja väliste sihtrühmade seas
Rakvere Gümnaasium Aine: Organisatsioonikäitumine Eksam 17.mai (2 tundi) Klass: 11 (majandus) Eksamineerija : õp Arno Kaseniit Eksam koosneb kolmest osast: I mõisted , II olemus ja tunnused, III arutlus Eksamiks kordamise teemad/märksõnad/küsimused 1. **Organisatsioonikäitumise mõiste. 2. Organisatsiooni kui süsteem ja selle allsüsteemid. 3. Organisatsiooni liikmed kui sotsiaalne allsüsteem. 4. Organisatsiooni struktuur kui juhtiv allsüsteem. 5. Organisatsiooni tehnoloogia kui materiaalne allsüsteem. 6. Organisatsiooni väliskeskkond. 7. **Probleemid, millega orgkäitumine kui teadus tegeleb. 8. Organisatsioonilise käitumise kontseptsioonid. 9. Inimese loomuse kontseptsioon. 10. Organisatsiooni loomuse kontseptsioon 11. **Käitumise süsteem. Juhtkonna visioon ja eesmärgid. 12. Organisastiooni väärtushinnangud ja organisatsioonikultuur. 13
formaalse kontrolli järele. 1. ORGANISATSIOONIKULTUUR 4 Organisatsioonikultuuri võib vaadelda kui väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogumit, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses. Organisatsioonikultuuri on mitmeti defineeritud, kuid enamasti peetakse definitsioonides oluliseks rõhutada organisatsiooni liikmetele omaseid ühiseid väärtushinnanguid. Väärtushinnangud on aluseks otsuste tegemisele ja sanktsioonide rakendamisele. Organisatsioonikultuuri määravad teatud kirjutamata seadused, mis on kujunenud koos organisatsiooniga. Seega kujuneb organisatsioonikultuur välja juba organisatsiooni loomise käigus ja hiljem on seda raske muuta. Organisatsiooni kultuur luuakse nii organisatsioonis tervikuna kui igas allüksuses
TMO3171 KORDAMISEKS KONTROLLTÖÖ NR 2 1. Selgitage kontrollimise kui juhtimistegevuse olemust ja vajadust organisatsiooni tegevuses. Kontrollimine on saadud tulemuste võrdlemine püstitatud eesmärkidega. See on protsess, mille käigus tagatakse organisatsiooni eesmärkid saavutamine. Kontroll on organisatsioonile vajalik järgmistel põhjustel: • kohanemiseks mikro- ja makrokeskkonna muutustega; • vigade kuhjumise vältimiseks; • kontrolli omamiseks keeruka organisatsiooni üle: • omahinna minimiseerimiseks. Kontrollitakse inimesi, finantse, tööoperatsioone ja organisatsiooni tulemuslikkust. 2. Millised seosed on kontrollimise ja planeerimise kui juhtimistegevuste vahel? Kontrolli ei saa teostada ilma mitmesuguse kestusega plaanide olemasoluta, sest neis plaanides püstitatud eesmärkidele tuginedes määratakse kindlaks kontrolli standardid. (Plaanide koostamisele järgnevad otseselt kontrolli protsessi kuuluvad tegevused:
Organisatsiooniteooria kodutöö Organisatsiooni analüüs Mainori Kõrgkool Formaalsus Mainori Kõrgool on ametlik ehk formaalne organisatsioon,sest on olemas kindel struktuur ja lisaks veel tugistruktuurid. Kindla struktuuri moodustavad : MK rektoraat Õppeosakond IT osakond Turundusosakond Raamatukogu Õppekeskused
3.loeng: Organisatsioon ja organisatsiooniline evolutsioon Organisatsioon on inimeste grupp, kes on ühinenud selleks, et saavutada ühised eesmärgid. · Igal organisatsioonil on kindel funktsioon · Organisatsioonid eksisteerivad selleks, et saavutada kindleid eesmärke ja rahuldada liikmete vajadusi · Vasavalt funktsioonile ja eesmärgile on olemas väga palju erinevaid organisatsioonitüüpe · Organisatsioonid võimaldavad saavutada eesmärke, mida indiviididel eraldiseisvalt pole võimalik saavutada · Organisatsioonid lisavad indiviidide tegevusele tänu koostöö sünergilise efekti 8S: strateegia, struktuur, inimesed(staff), oskused ja teadmised (skills), juhtimisstiil, süsteemid seda kõike hoiab koos ühised väärtused. Tegevuse või ärimudeli jaoks tarvilikud vahendid on asjad ja raha. Eesmärgid-mida? inimesed-kes?struktuur-kuidas?ressursid-millega? Ning oskused ja asjad Olemas administratiivne kompone...
Tallinn 2013 Teooria Inimeste koondumise organisatsioonidesse tingivad sotsiaalsed ja materiaalsed põhjused. Kuna ühe inimese vaimsetest ja füüsilistest võimetest alati eesmärgi saavutamiseks ning Väliskeskkonnast tingitud takistuste ületamiseks ei piisa, vajatakse sageli paljude inimeste koostööd. Konfliktid organisatsioonis Konflikti tekkimise paratamatus suhetes on see, et inimesed arenevad erinevalt ja tajuvad maailma asju erinevalt. Sageli inimesed arvavad, et väiksed konfliktid lahenevad iseenesest või unustatakse. Tegelikkuses jääb lahendamata konflikt inimese teadvusse kui oluline informatsioon ja alateadlikult tekitab suhetes järgselt uusi konflikti. Konfliktide lahendamine Konflikti lahendamisel tuleb meeles pidada, et ükski konflikt ei lahene iseenest, iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte ja iga lahendamata konflikt kerkib esile konfliktide taustal. Lahendamisel on neli võimalust: 1 Suhted jäävad heaks ja pr...
1. Mis on organisatsioon? Iseloomustage seda. Nimetage organisatsiooni tunnused? Kahe või enama inimese kogum, kes tegutsevad ühise eesmärgi nimel. Tunnused: organisatsioonil on psühholoogiline tähendus igale liikmele, inimeste tegevus on organiseeritud ja struktureeritud, organisatsiooni tegevus on eesmärgistatud. Tunnused 2: inimesed, strateegia, struktuur ja tehnoloogia. 2. Mida organisatsioonid võimaldavad? Tooge praktiline näide. Tõhusust, uuenemist ja toetaskonna rahulolu. Näiteks hea tööjaotuse puhul on ettevõtte toimimine tõhusam. 2: Organisatsioon võimaldab erinevate isikute tegevust kooskõlastada. Näiteks Mida suurem on indiviidide, gruppide ja organisatsiooni vajaduste ning eesmärkide ühisosa, seda lihtsam on korrastatust luua. 3
Standardiseeritud tööprotsess on ära kirjeldatud. Võimuhierarhia Keerukus Professionaalsus Personali koosseis Organisatsioonikultuur Tegevuskeskkond. Mille poolest organisatsioonid sarnanevad/erinevad? Organisatsioonide ühisjooned Organisatsiooniteooria toetub sotsioloogiale, majandusteadusele, psühholoogiale, kultuuriteooriale, keeleteooriale jne äärmiselt multidistsiplinaarne. Sümbolistlik tõlgendav lähenemine. Ainult organisatsiooni liikemd saavad öelda, mis toimub organisatsioonis. Kuidas tähendusi luuakse? Ka kollektiivselt. Organisatsioonikultuur on väga oluline, mida vaadeldakse. Postmodernistlik lähenemine. Nende lähtekoht on selline, et seda ei saa põhimõtteliselt valida, seda nende jaoks olemas ei ole. Tähtsustavad keelt kui kogu reaalsuse väljendamise vahendit. Derrida, foucoult jne. Nende mote ei ole olemas konkreetset tõde. Teadmine võrdub nende käsitluses võimuga
IATA IATA IATA tähendab International Air Transport Association IATA ametlik kodulehekülg on www.iata.org IATA asutati 1945. a. aprillis Hawail. IATAl on 270 liiget enam kui 140st eri rahvusest. Praegu on see ligikaudu 100 korda suurem kui selle asutamise ajal. Hetkel on IATA eelarve on 1.5 miljardit USA dollarit. IATA Tegevuse eesmärgid 1.1 IATA büroode huvide kaitsmine. 1.2 ETFLi liikmeks olevate IATA agentide esindamine lennufirmade ees. 1.3 Reisibüroode professionaalsuse tõstmine IATA staatuse kaudu. 1. ETFLi IATA sektsiooni kuuluvad Eesti Turismifirmade Liitu kuuluvad IATA agendid, nende kandidaadid ja ETFLi tegevdirektor. 2. IATA sektsiooni kõrgem organ on sektsiooni üldkoosolek. 3. Sektsiooni koosseisu esitab iga IATA agent kirjalikult ühe liikme. 4. IATA sektsiooni tööd juhib sektsiooni esimees ja ETFLi tegevdirektor. 5. Sekts...
NATO-sse kuuluvad riigid EL-i kuuluvad riigid Albaania Austria Ameerika Ühendriigid Belgia Belgia Bulgaaria Bulgaaria Eesti Eesti Hispaania Hispaania Holland Holland Iirimaa Horvaatia Itaalia Island Kreeka Itaalia Küpros Kanada Leedu Kreeka Luksemburg Leedu Läti Luksemburg Malta Läti Poola Norra Portugal Poola Prantsusmaa Portugal Rootsi Prantsusmaa Rumeenia Rumeenia Saksamaa Saksamaa Slovakkia Slovakkia Sloveenia Sloveenia Soome Suurbritannia Suurbritannia Taani Taani Tsehhi ...
Eesmärgid Sven Regat Mis on eesmärk? Eesmärk on kindel lõpptulemus, mida tahetakse saavutada. Nõuded eesmärkidele. SMART reegel. Specific konkreetne Measurable mõõdetav Agreed kokkuleppeline Realistic realistlik Timed - ajastatud Eesmärkide liigitamine Organisatsioonide eesmärke jagatakse kolmeks sõltumata sellest, kas tegu on avalike või eraorganisatsioonidega. Organisatsiooni eesmärgid Sisulised Süsteemilised Individuaalsed Ametlikud Operatiivsed Organisatsiooni eesmärgid: 1. Sisulised eesmärgid - on käegakatsutavad. Neid jagatakse kaheks: 1.1 Ametlikud eesmärgid - on loojate või juhtkonna poolt määratletud vastavalt missioonile ja strateegiale. Levitatakse väljaspoole organisatsiooni. 1.2 Operatiiveesmärgid põhinevad konkreetsetel funktsioonidel. Näitavad mida
ORGANISATSIOONI KULTUUR KUTSE-EETIKA Imbi Jäetma Tel 5280054 [email protected] e Arutleme teemadel: · Eetika(normid), moraalinormid, õigusnormid, religiooninormid, kõlblus, väärtused, · Avalik teenistus, päästeteenistuja väärtushinnangud käitumistavad e eetikakoodeks, organisatsiooni kultuur (vormi kandmine) · Korruptsioon · Etikett KOHUSTUSLIKUD ALLIKAD · Päästetöötajate väärtushinnangud ja käitumistavad. Päästeameti peadirektori 23.10.2008 käskkiri nr 199. Kättesaadav Päästeameti kodulehelt http://www.rescue.ee/3134 · Päästeteenistujate ning sisekaitseakadeemia Päästekolledzi täiskoormusega õppe üliõpilaste ja õpilaste vormiriietuse kirjeldus. Vastu
käituvad üksi olles. Rühmadel on omadusi, mis erinevad nende inimeste, kes rühma kuuluvad, omadustest. Rühma puhul öeldakse ka, et „üks pluss üks võrdub kolm“, mis väljendab inimeste koostööst tekkivat lisaväärtust. Rühm koosneb kahest või enamast koos töötavast ja vastastikku sõltuvast inimesest, kes püüavad koos saavutada teatud eesmärke. Rühmad on kas formaalsed või informaalsed. Formaalsed ehk ametlikud rühmad on töörühmad, mis on organisatsiooni poolt asutatud ja millele on määratud töökohustused ja spetsiifilised tööülesanded. Formaalsete ehk ametlike rühmade töö on kindlaks määratud ja suunatud vastavalt organisatsiooni eesmärkidele. Formaalsed töörühmad võivad olla ajutised (näiteks koosolek) või alalised (meeskond). Informaalsed ehk mitteametlikud rühmad on sotsiaalse olemusega. Informaalsed rühmad moodustuvad sõpruse ja ühiste huvide alusel. Informaalsed
Kuigi juhtide tiitlid ja vastutusalad on väga erinevad, on nende tööl mitmeid ühiseid jooni. Juhtimine on tegevuste koordineerimise ja integreerimise protsess, mis viiakse läbi efektiivselt ja säästlikult, koos ja läbi teiste inimeste. Juhtimisfunktsioonid on: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine ja kontrollimine. Juhtimistegevus on suunatud sellele, et organisatsioon saavutaks oma eesmärke - oleks efektiivne (effectiveness). Kui juhid saavutavad organisatsiooni eesmärke, öeldakse, et nad on efektiivsed. Samal ajal on ressursid, mida kasutatakse – inimesed, raha, seadmed – piiratud ja seetõttu tuleb neid kasutada säästlikult. Säästlikkus (efficiency) on teine oluline osa juhtimisest. See osutab sisendi - väljundi suhtele. Seega juhtkond püüab vähendada ressursside maksumust ning mitte kulutada asjatult ressursse. Samal ajal, kui säästlikkus on seotud vahenditega, millega asju teha, on efektiivsus
MOTIVATSIOON Töömotivatsioon on teatud sisemiste ja väliste jõudude mõju tulemus, mis põhjustab inimese tegutsemise ja käitumise teatud kindlal viisil. Ideaaljuhul on see käitumine suunatud organisatsiooni eesmärkide saavutamisele. Töömotivatsiooni 3 elementi: Käitumise suund ja fookus. Positiivsed tegurid on töökus, loovus, abivalmidus, täpsus. Disfunktsionaalsed tegurid on hilinemine, puudumine, eemaletõmbumine, kehvad töötulemused. Pingutuse tase. Täielik pühendumine versus tegemine just niipalju kui vaja. Käitumise järjekindlus. Korduvalt pingutamine versus enneaegne loobumine või üksnes juhuslik pingutus.
2) Instrumentaalsed ehk abistavad väärtused- need võimaldavad valida lõpptulemuse ning on eesmärkide saavutamise vahendid, kuidas jõuda lõpptulemuseni: · Edasipüüdlikkus ja kõva töö · Ausus ja siirus · Viisakus ja head kombed · Julgus ja vaprus · Enesekontroll · Korralikkus ja puhtus jne. Need väärtused on iga inimese jaoks erinevas tähtsuse järjekorras kui elu põhimõtted. Erinevatel ajahetkedel tõekspidamised muutuvad. Iga organisatsiooni väärtushinnangud avalduvad otseselt või kaudselt missioonis, eesmärkide püstitamises, tähtsate otsuste vastuvõtmisel, käitumismallides. Organisatsiooni tegevuses on võimalik väärtushinnanguid jälgida organisatsiooni ja avalikkuse suhetes, hinnapoliitikas, arenguprogrammides, suhtumises tööotsijatesse jne. Väärtushinnangute mitmekesisus: olenevad konkreetsetest inimestest, rahvusest, kultuurist, jne. Isiksus ja töö
Organisatsiooni analüüs Probleem? Töötajate väike töötasu ja halvad töötingimused. 1. Tunnused: 1. Haigestumised, halbade töötingimuste tõttu 2. Konfliktid 3. Huvipuudus 4. Ei viitsita ja ei tehta oma tööd piisavalt hästi 5. Apaatne käitumine 6. Moraali langus 2.Põhjused: 1. Halvenenud ettevõtte finantsolukod. (valed investeeringud, turgude langus jm) 2. Vananenud tehnoloogia, halvas seisukorras hooned, inimeste töövarustus. 3. Ettevõte juhtkonna poolt ei pöörata piisavalt tähelepanu töötajate töötingimustele. 3. Tagajärg: 1. Konfliktid 2. Töötajate haigestumised 3. Töötajate lahkumine 4. Töökvaliteedi langus 5. Toodetekvaliteedi langus 6. Suured arusaamatused 4. Töötajate motivatsiooni ning töörahulolu languse põhjus. Töötajate puhul saab käsitleda probleemide otsimist läbi Herzbergi kahe-teguri teooria. Herzbergi kahe faktori teooria Kuna inimesed veedavad suure osa ajast tööl, siis...
1. Organisatsioonikäitumise olemus ja eesmärgid`?Organisatsioonikäitumine uurib inimkäitumist organisatsiooni kontekstis, keskendudes üksikisikut ja rühma puudutavatele protsessidele ja tegevustele. Sel põhjusel hõlmab OK ka organisatsiooni ja juhtimisprotsesside uurimist organisatsiooni pidevalt muutuvas kontekstis ning huvitub eelkõige inimeste mõjust nendele. OK on rakenduslik käitumisteadus, mille eesmärk on kaardistada laialdased teoreetilised ja praktilised teadmised, et avardada meie käitumist inimkäitumise keerukusest organisatsioonis ning anda teadmisi juhtimise mõtteviisist ja tegutsemisest. 2. Organisatsioonikäitumise uurimismeetodid?vaatlus, küsitlus ja intervjuu
LISA 1. Inimressursi juhtimine ja personalijuhtimine Inimressursi juhtimine peab keskenduma organisatsiooni eesmärkidele, strateegiatele ja äritulemusele, mitte oma funktsionaalse valdkonna poolt pakutavale sisendile. Inimressursi juhtimine ehk personali juhtimine ehk strateegiline personalijuhtimine on juhtimise põhifunktsioon. See hõlmab töötajate juhtimisega seotud protsesse organisatsioonis ja seisneb nende koordineerimises ja mõjutamises püstitatud eesmärkide saavutamise nimel. 2. Töötaja ja organisatsiooni vaheline psühholoogiline leping
Organisatsiooni analüüs SISSEJUHATUS Analüüsin organisatsiooni Hotell Malibuu valdusesse kuuluvat toitlustuskohta. Töötasin ise seal 3 kuud teenindajana. Tegu on söögikohaga, kus hotelli külastajad saavad einet võtta. Päeval külastavad toidukohta ka väljaspoolt lõunale tulijad ning nädalavahetustel on võimalik seal sünnipäevasid, peiesid, konverentse jms pidada. Töötajateks on 2 kokka, kes töötavad vahetustega köögis. Leti taga on üks põhikohaga teenindaja ning ülejäänud 5 teenindajat käivad kohal vastavalt vajadustele
hoopis kaotsi minna. 5. Missugustest etappidest koosneb suhtlemine? Ümberlülitamine iseendaga suhtlemiselt partneriga suhtlemisele; kontakti loomine, põhiteadete vahetamine, kontakti katkestamine; 6. Missugused on informatsiooni edastamise võimalused? 7. Mis on avalike suhete (suhtekorralduse) eesmärk? Miks see on vajalik? Suhtekorralduse ehk PRi juhtmõte on luua arusaamist plaanipärase, kahepoolse ja järjepidava kommunikatsiooni abil. Ehk siis teha organisatsiooni tegevus oma sihtgruppidega dialoogis olles arusaadavaks, usaldusväärseks ja huvitavaks ning seeläbi aidata organisatsioonil oma põhitööd paremini teha. 8. Missugused on avalike suhetega tegeleva töötaja tööülesanded? Suhtekorraldaja/avalike suhete juht peab reageerima päringutele, mis tulevad meediast või muljalt väliskeskkonnast; peab pidevalt otsima viise ja võimalusi, et parandada organisatsiooni suhet oma sihtrühmadega. 9
1. Organisatsiooni mõiste Kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Teadlikult koordineeritud sotsiaalne ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke. 2. Organisatsiooni edukuse eeldused Org peab andma tulemusi, märksõnadeks loovus, uuendused, muudatused. Neli koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus, ainelised ja rahalised varad. Org peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aktsepteerib. 3. Juhtimise kui protsessi mõiste Inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni
Organisatsioonikultuur Organisatsioonikultuuri defineerinud järgmiselt: organisatsioonikultuur on organisatsiooni peamised tõekspidamised, mis on kujunenud tema suhetes väliskeskkonnaga ja sisemises koostegevuses, ning seetõttu peetakse neid antud organisatsioonis õigeks. . (E. H. Schein) Organisatsioonikultuur määrab, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja keelatud, milline on õige ja milline vale käitumine. Organisatsioonikultuur kujuneb välja organisatsiooni loomise käigus ja hiljem on seda raske muuta. Organisatsiooni toimimise tulemuslikkust ja töötajate ühtekuuluvustunnet organisatsioonis mõjutab oluliselt organisatsioonis valitsev kultuur. Organisatsiooni kultuuri võib jagada: Vaadeldav kultuur, mis on nähtav kõigile. See väljendub viisis, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab, jne. Süvakultuur, mis on vaadeldava kultuuri aluseks. Süvakultuuri moodustavad põhiväärtused,
TMO3170 Organisatsiooni ja juhtimise teooriad ja meetodid kordamisküsimused Organisatsiooni definitsioon + Juhtimise definitsioon + Organisatsiooni edukuse eeldused + Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonna tegurid + Eesmärgi definitsioon, eesmärkide jaotus, SMART mudel + Juhtimise funktsioonide definitsioonid + Juhtide jaotus juhtimistasandite järgi + Juhtide jaotus juhtimisvaldkondade järgi + Juhi rollid H.Minzbergi järgi + Juhile vajalikud oskused + Klassikalised juhtimisteooriad + Neoklassikalised juhtimisteooriad + Kaasaegsed juhtimisteooriad + Kavandamise mõiste. Kavandamise vajalikkus + Kavade ja plaanide liigid +
Henry Fayol- keskendus juhile (Fayoli sild) Juhtide põhifunktsioonid: 1)Planeerivad, määratlevad iga tegevuse kvalitatiivse tulemi 2)Organiseerivad 3)Tegelevad eestvedamisega, mõjutavad inimesi käituma või tegutsema teatud viisil, et savutada eesmärke 4)koordineerivad, hoiavad tegevused kooskõlas 5)kontrollivad, hindavad töö tulemuslikkust Fayoli 14 juhtimise põhimõtet: 1)tööjaotus 2)vastutus 3)distsipliin 4)käsuliin 5) eesmärgile suunatus 6)isiklikud eesmärgid peavad alluma organisatsiooni eesmärkidele 7)õiglane tasustamine 8)tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise tasakaal 9)vastutuse suurenemine tipu suunas 10)kord 11)võrdsed reeglid 12)personali voolavuse vähenemine 13)initsiatiivi tunnustamine 14)meeskonnatöö vaim Fayol praktikas: Fookuses oli juht Juht peab alluma nelja(viite) juhtimisfunktsiooni ja järgima 14 põhimõtet Klassikaline-bürokraatlik koolkond: Max Weber- ideaalne bürokraatia Selge tööjaotus Selge hierarhia
TALLINNA TEHNIKAÜLIKOOL Majandusteaduskond Ärikorralduse instituut Viktoria Reinaru, Anastasia Sarkissova SMELLS OÜ ORGANISATSIOONI ARENDAMINE Kodutöö Ärindus Õppejõud: Virve Siirde Tallinn 2018 1. Firma nimetus: SMELLS OÜ 2. Tegevusvaldkond: Parfüümide valmistamine 3. Igapäeva tegevuse kirjeldus: Lõhnaõlide välja töötamine (erinevatest komponentidest koostamine), lõhnaõlide testimine ja nende valmistamine 4. Missioon: Pakkuda inimestele ebatavalisi parfüüme 5
Organisatsiooni väärtushinnangud Tallinna Tehnikakõrgkool KT51/61
muuta efektiivsemaks ning paremini lahendada probleeme või vastu võtta otsuseid. - Tehnoloogia – tehniline allsüsteem. Tehnoloogia on inimeste tegutsemisele kaasaaitav materiaalne ja tehniline vahend, et muuta töötingimusi paremaks. Kõik need 3 allsüsteemi mõjutavad vastastikku üksteist, lisaks mõjutab neid ka väliskeskkond. 3. Organisatsioon ja keskkond. Mikro ja makrokeskkond. Organisatsioon on osaks suuremast süsteemist – väliskeskkonnast. Organisatsiooni mõjutab: Mikrokeskkond – ehk lähikeskkond, kuhu kuuluvad kliendid, konkurendid, koostööpartnerid. Makrokeskkond - ehk üldkeskkond, mis mõjutab organisatsiooni ühtemoodi – üldine majanduslik olukord, poliitika, sotsiaalne ja kultuuriline keskkond. Kõik organisatsioonid peavad arvestama oma väliskeskkonnaga, sest see mõjutab inimeste hoiakuid ja töötingimusi. 4. Sotsiaalne tasakaal. Miks lähevad org. tasakaalust välja. Tasakaalust väljas oleva org. tunnused.
- Hindamisprotseduur peab olema õiglane Järjekindlus (samade kriteeriumite kasutamine ühesuguse töö tegijatele) Teadlikkus (juhi pidev kursis olek töötajate tegevusega) Töötajate informeeritus hindamise eesmärkidest Hindamistulemuste vaidlustamise võimalikkus Usaldus, ausus 4. Milles seisneb tööalase hindamise ettevalmistamine - Sõnastatud on organisatsiooni üldised arengusuunad ja prioriteedid lähiaastateks - Määratakse hindamise eest vastutav isik või struktuuriüksus - Töötatakse välja vajalik organisatsiooniliste dokumentide pakett - Kogu organisatsiooni informeeritakse hindamise eesmärkidest ja läbiviimise reeglistest - Toimub juhtide koolitamine tööalase hindamise oskuste arendamiseks 5. Millised on peamised nõuded hindamiskriteeriumite kindlaksmääramisel
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool ADIDAS VERSUS NIKE ANALÜÜS Situatsioonülesanne Õppejõud: Mõdriku 2016 ADIDAS VERSUS NIKE ANALÜÜS Adidase turuosa vähenemist põhjustasid väga pinnapealsed ostsustused. Ilmselgelt 1970-ndatel oli otsustajaks üks isik või siis pisut enam ja kõik tehti selle järgi, mida nemad ütlesid. Adidas valmistas ainult võistlussportlastele mõeldud varustust, mis on küllaldki väike osa kogu võimlikust turust. Üks suurim viga sellel ajal oligi liiga kitsalt mõtlemine. Näha oli, et inimesed tahtsid niisama spordijalanõudega käia ja samuti ka sörkjooksu harrastada. Adidas ei teinud inimeste soovidest absoluutselt välja. Eiras potentsiaalseid uusi kliente ja turuosa. Kindlasti Adidase juhtkond või juht pisut kartis ehk oli ebakindel uuest turuosast. Eks neid uinutas teadmine, et ...
Organisatsioon ja juhtimine Projektijuhtimine PROJEKTIJUHTIMISE ALUSED Projekt – tegevuste kogum, mida seob teatud ajaperiood ja mida viiakse ellu ainulaadse tulemuse saavutamiseks (püsiv kvalitatiivne muutus, uus teenus, uus toode). Ühekordne, täpselt määratletud eesmärgiga ajutine ülesanne mis tuleb lahendada tähtaegselt, kasutades selleks kindlaksmääratud ressursse. Äriplaan – teisisõnu äriprojekt; toodete ja teenuste tootmiseks ja müümiseks ning ettevõtte rajamiseks/laiendamiseks koostatav plaan. Projekti iseloomustavad kolm piiravat tegurit: AEG, RESSURSID, TULEMUS. Aeg. Projekt toimub kindlas ajavahemikus; projekti lõpuks tuleb saavutada püstitatud eesmärgid. Ressurss. Inimesed, töövahendid, ruumid jm väärtused. Ressurss lepitakse projekti kavandades kokku, see on rahaliselt mõõdetav ja moodustab projekti eelarve. Tulemus. Projekti käigus võidakse saavutada lisaks lõpptulemusele veel...
Samuti arendab ja muudab see töötaja tulemustele orienteerituks. Hästi kavandatud tööd tehes kogeb töötaja, et: tema töö omab tähendust, ta vastutab oma tulemuste eest ning ta on teadlik oma töötulemustest. (Brooks, 2008, lk 89) Paljud uuringud on kinnitanud, et psühholoogilised motivaatorid (tähelepanu, tunnustamine, innustamine, töö mõtestamine jt) on inimeste jaoks vähemalt sama olulised kui materiaalsed. 2.2 Miks sellega on vaja tegeleda? Kuidas see mõjutab organisatsiooni toimimist ja eesmärkide saavutamist? Motivatsiooni- ja tööprotsesside kavandamise teooriad aitavad juhil organisatsiooni tööd tulemuslikumalt korraldada. Tundes erinevaid motivatsiooni teooriaid, aitab see tõsta ka töötaja motivatsiooni. Kui on motiveeritud töötaja, siis puuduvad vastuolud ja konfliktid. Kui puuduvad vastuolud ja konfliktid, siis ollakse orienteeritud eesmärkide saavutamistele. Kui
2. Ettenägematute asjaolude arvestamine – erinevad olukorrad nõuavad erinevat käitumist. Igat situatsiooni tuleb hoolikalt analüüsida, et tegutseda kõige efektiivsemalt. 3. Tulemustele orienteeritus - produktiivsus ehk efektiivne tootlikkus; väljundi (toodangu mahu, käibe) suhe sisendisse (tööjõud, materjal). Kui rohkem väljundeid on toodetud sama koguse sisendi juures, on tootlikkus paranenud. 4. Süsteemne lähenemisviis – iga sündmus organisatsiooni allsüsteemis (inimesed, struktuur, tehnoloogia) avaldab mõju kogu organisatsioonile. Piirangud organisatsioonilises käitumises 1. Käitumise ületähtsustamine – organisatsioonilise käitumise eesmärk EI OLE lihtsalt kindlustada rahulolevat tööjõudu; töötajate eest hoolitsemine peab olema tasakaalus väljundile keskendumisega. 2. Kahanevuse seadus – organisatsiooniline efektiivsus ei saavutata mitte ühe
koordineeritakse tegevusi jne. Vastassuunalises suhtlemises jõuab juhtideni mitmesugune tagasiside, teave töötajate probleemidest ja soovidest. Samuti liigub üles informatsioon tulemuste kohta. Allapoole suunatud suhtlemine ehk alluvatele: Instrueerida töötajaid nende kohustustest ja täitmise nõuetest Luua vastastikune tööalane sõltuvus Selgitada protseduure Anda töötajatele tagasisidet töö tulemustest Tutvustada organisatsiooni eesmärke ja nende saavutamise viise Altpoolt tulev suhtlemine ehk juhtidele: Saab teavet alluvate eesmärkidest, mõtetest, huvidest Saab teavet inimeste probleemidest Saab teavet takistustest organisatsiooni eesmärkide saavutamisel Saab teavet sellest, kuidas mõistetakse organisatsiooni eesmärke Saab ettepanekuid tegevuse muutmiseks Alluvate infovajadus: 1. Tööjuhendid - ülevaade töökeskkonnast või -ülesandest 2
Sotsioloogia referaat A.V. Perevozny, University management, Mass higher education: origination and challenges of organization, 2011, 1. . 28-33. http://ecsocman.hse.ru/data/2011/07/27/1267425588/2011-1-4.pdf Massiline kõrgharidus: organisatsiooni algatamine ja probleemid Artikkel seletab probleemist, mis on seotud massilise kõrgharidusega. Üks kõrghariduse joontest on massilisus. See, et haridus on kergesti kättesaadav on muidugi väga positiivne olemus kõikide jaoks, samuti see on ka väga mitmekessiline. Samas see tõstab eriala pädevust, muudab töötajate taseme ja nõrgendab sotsiaalse diferentseerumise. Üleminek massilise kõrgharidusele kõikjal toimub koos erinevatega lähtepositsioonidega. Lääne
Personaalne mõõde – käsitleb tööjõudu kui tähtsaimat komponenti; põhiliselt tegeletakse organisatoorses töös esinevate probleemidega Organiseerimine Organiseerimise käigus määratakse planeeritud eesmärkide saavutamise teed. Strateegiaga pannakse paika, mida teha, organiseerimine määrab, kuidas teha (Alas, 2001) Organiseerimise küsimused vastavad küsimustele – Miks?, Kuidas?, Millega?, Kes?, Kus?, Millal? Ettevõtte organisatsiooni kujundamine ehk ettevõtte disain Ettevõtte organisatsioon Organisatsiooniõpetuse põhiline uurimisobjekt Tööjõud ja vahendid Sobiv struktuur Eesmärgid ja normid Arengu planeerimine Otsuste tõhususe kontroll Olemasolevate vahenditega parim võimalik tulemus 3 Vajab ülesehituse ratsionaalset kujundamist (struktuur organisatsioon). Tegevuste
TARTU ÜLIKOOL Pärnu kolledz Ettevõtluse osakond Angelika Vihermets AÜEP-1 TEADLIKU KÜLASTAJANA TEENINDUSETTEVÕTTES Miniuurimus Juhendaja: Heli Tooman Pärnu 2011 TABEL Külastuse kuupäev Organisatsioon/Selgitus Kellaaeg Kirjeldus 29.11.2011 1.Nõmme Pubi/külastus 19:00 - 20:00 lk. 5 23.11.2011 1.Vapiano/külastus 17:40 18:30 lk. 9 04.12.2011 Nõmme Pubi/telefonisuhtlus lk. 7 22.12.2011 Vapiano/telefonisuhtlus lk. 12 30.11.2011 2.Nõmme Pubi/külastus 21:30 - 21:55 lk. 5-6 10.12.2011 2.Vapiano/külastus 21:00 23:00 lk. 10 19.12.2011 3.Nõmme Pubi/külastus 09:00 09:45 lk. 6 29.12.2011 3.Vapiano/külastus 13:30 14:15 lk. 10-11 25.11.2011 Nõmme Pubi/kir...
organisatsiooni eesmärkide saavutamisel. Osalus erineb oluliselt nõustumisest. Nõustumise praktikas kasutatakse üksnes juhi loovust, kes toob ideed rühma ja püüab selle liikmed nõustuma saada. Nõustujad ei panusta. Osaluse suur väärtus seisneb selles, et see kasutab kõikide töötajate loovust. Vastutuse aktsepteerimine. Lõpuks, osalus julgustab inimesi võtma vastutuse oma rühma töö eest. See on sotsiaalne protsess, mille kaudu inimesed saavad kaasatud organisatsiooni, pühenduvad sellele ja soovivad selle edukat tööd. Kui nad räägivad oma organisatsioonist, siis nad ütlevad „meie“, mitte „nemad“. Osalus aitab töötajatel saada headeks organisatsiooniliikmeteks. Kui inimesed tunnevad vastutust oma rühma töö eest, leiavad nad võimaluse teha seda, mida nad tahavad. Näiteks rühm võib hakata tööle meeskonnana, mis on tähtis edukaks tööks. Osalusprotsess Osalusprogrammid tekitavad paljudel juhtudel töötajate vaimse ja emotsionaalse
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool XXX XXX KAUBANDUSTÖÖTAJA MOTIVEERIMINE Juhtumianalüüs Õppejõud: Heli Freienthal, MBA Mõdriku 2014 Lea käitumisel tööl on probleemideks hilinemine, pidev haiguslehel olemine, töösse mitte tõsidusega suhtumine. Tema motivatsioonipuudus ja tööga rahulolematus põhjustavad omakorda pingeid kaastöötajatega ning kaupluse juhatajaga. Rahulolematus ja motivatsioonipuudus mõjutavad suuremas plaanis tervet kauplust, kuna rahulolematud töötajad ei taha tööd enam korrektselt teha. Selline käitumine tingib kaupluse töö üldised häired ja see omakorda rahulolematuse klientides. Lea käitumise põhjuseks on endisel tasemel püsiv palganumber, tal puudub edaspidine motivatsioon oma tööd teha. Leal on täitmata sotsiaalse hin...
proovib neid lihtsustades leida metafoori, mis antud koolkonda kõige paremini illustreeriks(Rillo 01.12.2008): - organisatsioon kui masin; - organisatsioon kui organism; - organisatsioon kui aju; - organisatsioon kui kultuur; - organisatsioon kui psüühiline vangla; - organisatsioon kui ühiskonnaelu tervikmuster. Morgani välja pakutud pildikesed viivad mõtte põhiliselt meie endi piiratusele. Sageli oskame me oma organisatsiooni vaadelda oma kitsast lähtekohast ainult ühe võimaliku meetodi alusel. (Rillo 01.12.2008) Käesolevas töös keskendutakse teemal, organisatsioon kui organism. Antud teema eesmärgiks on uurida organisatsioonide tegelike piiride asukoha või nende puudumise üle. Organisatsioon kui organism 5 1. ORGANISATSIOON KUI ORGANISM Tihti peavad inimesed organisatsioone elavaks süsteemiks, mis on sõltuvuses teda
märgata detaile ning näha nendevahelisi seoseid võrreldes Lääne juhtidega. Teine oluline erinevus võrreldes Lääne juhtidega on see, et Eesti juhid tegelevad vähem teiste suunamise ning pikaajalise arendamisega läbi isikliku nõustamise, tagasiside andmise ning julgustamise(Maarika Lember). Kuna juhi töö tulemused sõltuvad eelkõige sellest, kuidas tal õnnestub endale alluvad inimesed organisatsiooni eesmärkide täitmise nimel tööle panna, on väga palju tähelepanu pööratud erinevate juhtimisstiilide uurimisele. Juht peab saavutama, et inimesed tuleksid tema ideedega kaasa ja järgneksid talle. Sisuliselt on tegemist mõjutamisega. Ta peab tagama selle, et inimesed hakkaksid tegema seda, mida neile tegelikult võib-olla ei meeldigi teha ja et see tegevus hakkaks neile meeldima. Esimene samm elujõuliseks arenguks on jätkuvalt anda ja saada tagasisidet nii sellest, mida
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
