Organisatsiooni käitumise konspekt (1)

SUHTLEMINE JA ROLLID

Inimese vastastikuse mõjutamise protsessi aitavad mõista rollid, mida ta täidab. Igal inimesel on oma kindel sotsiaalne positsioon.
Sotsiaalne roll tähendab inimese tegutsemise mudelit suhetes teiste inimestega.
Roll on normidega piiritletud käitumisviis antud grupis . See on kohustuste, õiguste, võimu ja vastutusega.
Seega tuleb inimesel täita erinevates kohtades erinevaid rolle (tööl ja väljaspool töökeskkonda) Ja tihti võib näha, et sarnastes ametites, olukordades käituvad erinevad inimesed ühtemoodi.
Rolli mudel on meile eeskuju, kuid iga roll eeldab erinevat käitumist.
N: emad – nende rolli käitumisviisid on iseloomulikud peaaegu kõigile naistele, kes seda rolli täidavad. Nad hoolitsevad laste vaimse ja füüsilise kasvukeskkonna eest, kaitsevad lapsi hädaohu eest, hellitavad lapsi jne.
Inimese peamised rollid avalduvad kestval täitmisel, mis avaldavad olulist mõju isiksusele, väärtushinnangutele, tegevuse motiividele, suhtumisele teistesse inimestesse. Kindlasti avaldavad nad mõju ka inimese käitumisele ning sageli kujundavad nad inimese püsiva suhtlemisstiili.
Rollidega seonduvad erinevad põhimõisted, mis aitavad mõista rolli erinevaid aspekte .
1) rolliootused- on antud rolli täitjale esitatavad käitumise ning tegutsemise ootused, mida antud rollitäitjale esitatakse. Tihti arvavad inimesed, et teine pool ( juht) teab tema rolli suhtes esinevaid ootusi. Inimestel on organisatsioonis erinevad ametirollid, mis on tavaliselt fikseeritud ametijuhendites, eeskirjades ja määrustikes.
NÄITEKS: Juhid täidavad oma töös tihti erinevaid rolle ( ettevõtja, võtmeisik, sidepidaja, kontrollijad, finantside jagajad jne) Alluvad ootavad juhilt, et nende soove ja vajadusi mõistetaks. Juht ootab alluvalt aga, et ta täidaks korrektselt oma ülesandeid. Samas aga peab juht juba lahendama ja võtma vastu otsuse mingi konflikt lahendamisel jne.
2) rollikujutlus- näitab, milline on rollitäitja ettekujutus oma rollist ning teiste ootustest sellele. Suhetes juht- alluv peavad mõlemad osapooled kujutlema kolme erinevat rolli:

juhtide oma rollikujutlust,

kuidas nad tunnetavad alluvate ootusi neile, ehk juhi kujutlus teise poole rollist;

juhi kujutlus sellest, kuidas kujutleb tema rolli teine pool. ( Vadi lk. 110 vaata)
NB! JOONIS LK: 34 juht ja alluv
Mida rohkem on rollikujutluses arvestatud rolliootusi, seda ladusamalt kulgeb suhtlemine.
Juhi rolli omandamisel on tähtsad kohal nende töökogemused, eriti esmased kogemused ja töökohad. Seega omandatakse antud rolli mudel, mis tihti jääb hilisemas käitumises uute kogemuste võrdlemise etaloniks. Juhi rollikujutluse kujunemisel on suur osa kaasa rääkida heal juhendajal või nõustajal.
Nõuandja ( mentor ) õpetab kuidas tegutseda ja mida tuleks vältida. ( tihti vanem kolleeg). Liigne nõuandja aga võib takistada uue liikme arengut ja iseseisvumist.
3) rollikäitumine- on inimese tegelik käitumine antud rollis. See võib mitmel põhjusel erineda rolliootustest ja rollikujutlusest. Tihti sõltub inimese tegelik käitumine ka inimese soovist või kui ta ei taha ega suuda antud rolli täita. Põhjuseks võib olla rolli ebamäärasus, st. et roll pole täpselt määratletud ja inimene pole kindel kuidas tuleb antud olukorras käituda. Siis on koostegevus häiritud ja partner tunneb ebakindlust. Siin võivad ka mõned ülesanded jääda täitmata või kulutatakse mingiks tegevuseks ülemäära energiat.
4) rollitaju- tähendab teise isiku poolt täidetava rolli mõistmist, hindamist, tajumist. Seega oskust märgata, millist rolli inimene antud hetkel täidab. Suurem osa rollidest on paarisrollid, (näiteks juht- alluv, ostja- müüja, ema – tütar, isa – poeg jne. ) olles ühes paarisrolli osas, eeldatakse partnerilt vastandrolli täitmist

rollikonflikt - tekib juhtudel kui:

isik peab täitma erinevaid rolle, mille nõuded on üksteisele vastukäivad.

Isikul endal või teisel on tema rollist erinev kujutlus.
Rollikonfliktid tekitavad inimestes sisepingeid ning sunnivad valikuid tegema. Organisatsioonisisesed rollikonfliktid mõjuvad halvasti inimeste vahelistele suhetele, töörahulolule ja töötulemustele. Ei ole välistatud juhud kus rollikonfliktis olev inimene lahkub töölt.
Robert Kahn kirjeldab oma raamatus kolme tüüpi rollikonflikti.

rollitäitja seesmine konflikt
B) rollitäitjatevaheline konflikt

rollitäitjatevaheline konflikt, mis on tingitud rollitäitja osalemisest mitmes grupis
Rollikonfliktide tagajärjel võib väheneda juhi eneseusaldus, mis omakorda võib mõjutada inimeste omavahelisi suhteid organisatsioonis. Hea juhtimise eelduseks on rollide paindlik vaheldumine . Grupis tuleb jälgida nii ülesandeid kui suhteid. Kui rollitäitja käitumine ei vasta ootustele, rakendatakse tema suhtes otseseid või kaudseid sanktsioone, mis võivad olla positiivsed (heakskiit, toetus) kui ka negatiivsed (halvustamine, usaldamatus , karistamine)
Rolli mõiste on tihedalt seotud kogu grupi tegevusega ja protsessidega. Rollid on grupi struktuuri üheks osaks.
STAATUS lk. 35
Staatus on inimese sotsiaalne asend grupis. See on isikule osaks saava tunnustuse, austuse ja aktsepteerimise kogusumma .
Igal liikmel kujuneb rühmas oma teatud staatus süsteemis ehk hierarhias . Seega on määratud tema staatus teiste liikmete suhtes.
Grupisisendi põhitüübid on järgmised:

liidrid- populaarsed , tunnustatud, autoriteetsed;

kaaslased- keskmise populaarsusega, agarad kaasalööjad ühistes üritustes, liidrite abistajad;

isoleeritud- liikmed, kelle suhtes ollakse ükskõiksed;

tõrjutud- liikmed, kellega ei taheta koos suhelda ega koos tegutseda.
Staatus on inimesele väga tähtis. Inimesed on oma staatuse pärast väga mures ning üldinimlik soov on seda parandada ja selle saavutamiseks nähakse tihti palju vaeva. Kõrgema staatusega inimestel on grupile suurem mõju. Kõrgem staatus annab neile võimaluse mängida organisatsioonis tähtsamat rolli.
Staatussümbolid- on nähtavad ja tajutavad asjad, mis tõendavad inimese sotsiaalset asendit.
Juhi staatussümbolid:

kabineti suurus, sisustus, ( kardinad , mööbel, pildid seinal jne.)

ametiauto; c) ametitiitel- (viitsepresident) d)otsustamise õigused e) oma autojuht , sekretär jne.
Alluvate staatussümbolid:

ametiriietus, b) töökoht ja selle asukoht, c) töövahendid-arvuti, sideaparatuur jne.
Staatussümbolitesse tuleb suhtuda täie tõsidusega. Inimesed võivad muutuda rahulolematuks kui ta ei saa vastavat staatussümbolit, mida ta soovib, või kui see temalt ära võetakse. Staatussümbolid võiks olla võimalikult sarnased samal astmel olevatel töötajatel. Nt. töövahendid jne.
Staatuse allikad on väga erinevad.
Tööalase staatuse allikad on:

haridus , b) ametiaste, c) inimese võimed, d) ametioskus e) töötasu,
f) vanus, staaž
Inimese asend grupis ei sõltu ainult tema omadustest, vaid ka sellest kuidas tema omadusi grupis hinnatakse. Töörühmas oleneb inimese staatus eelkõige tema käitumisest, vastavusest rühmanormidele ja tema rollidele.
Rühmades kehtivad formaalsed (ametlikud) - ja informaalsed (mitteametlikud) käitumisnormid, mille põhjal kujunevad välja prestiižh ja reputatsioon.
Prestiižh on inimese lugupeetavus , mõjukus, mille aluseks on tema formaalne positsioon rühma hierarhias.
Reputatsioon on inimese maine, tema hea või halb käitumine. Kõrgema reputatsiooni saavutamisele aitavad kaasa hea haridus, oskused, kogemused.
Staatuse allikad informaalses grupis: a) välimus, b) iseloom,

suhtlemisoskus , d) osavus ja jõud.
Staatuse tõusu tagajärjed: a) enesekindlus , b)töörõõm, c)töörahulolu jne.
Staatuse languse tagajärjed: a) ebakindlus , b) stress, c) rahulolematus , d)konfliktid, e) lahkumine (töölt)
VÄÄRTUSHINNANGUD
Väärtushinnangud on üldised tõekspidamised, mis juhivad inimese tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides. Väärtushinnangud on teatud seisundi eelistamine teistele. Neid ei saa inimesele õpetada, need omandatakse teiste inimeste jälgimise ja jäljendamise teel. Väärtushinnangutel on oluline mõju inimese käitumisele ja tegevusele.
Gordon Allport liigitas isiksused kuude tüüpi vastavalt nende väärtushinnangutele:
(pane iseseisvalt kirja oluline isiksuse tüüpide kohta, sest eespool on meil neid ainult mainitud )

teoreetik-

ökonomist-

esteet-

sotsiaalne tüüp-

poliitik-

religioosne –
Väärtushinnangute liigitus Milton Rokeach’i järgi, mis võimaldab prognoosida inimese käitumist organisatsioonis.
Inimese väärtussüsteem jaguneb:

Lõppväärtused- (peegeldavad soove mida inimesed tahavad saavutada elu jooksul) on hinnatavad kogu elu jooksul ja need on inimese eesmärgid

• Mugav jõukas elu
  
• Sotsiaalne tunnustus
  
• Tõeline sõprus
  
• Täiuslikkusetaotlus ja enesetäiendamine jne.
  

Instrumentaalsed ehk abistavad väärtused- need võimaldavad valida lõpptulemuse ning on eesmärkide saavutamise vahendid, kuidas jõuda lõpptulemuseni:

• Edasipüüdlikkus ja kõva töö
  
• Ausus ja siirus
  
• Viisakus ja head kombed
  
• Julgus ja vaprus
  
• Enesekontroll
  
• Korralikkus ja puhtus jne.
  

Need väärtused on iga inimese jaoks erinevas tähtsuse järjekorras kui elu põhimõtted. Erinevatel ajahetkedel tõekspidamised muutuvad.
Iga organisatsiooni väärtushinnangud avalduvad otseselt või kaudselt missioonis, eesmärkide püstitamises, tähtsate otsuste vastuvõtmisel, käitumismallides.
Organisatsiooni tegevuses on võimalik väärtushinnanguid jälgida organisatsiooni ja avalikkuse suhetes, hinnapoliitikas, arenguprogrammides, suhtumises tööotsijatesse jne.
Väärtushinnangute mitmekesisus : olenevad konkreetsetest inimestest, rahvusest, kultuurist, jne.
Isiksus ja töö
Organisatsioonilise käitumise seisukohalt on olulised inimese töö ja ametiga seotud tunnused. Isiksuse tunnused organisatsioonilise käitumise seisukohalt:

• saatuse kontroll-
  

saatuse sisekontroll- osa inimesi usub, et nad määravad oma saatuse ise

saatuse väliskontroll- osa inimesi usub, et nende elu oleneb õnnest ja võimalustest ja nad on saatuse mängukanniks. Need inimesed on oma tööga vähem rahul. Nende meelest on nende töötulemustes süüdi juhi eelarvamused , kaastöötajad või neist mittesõltuvad asjaolud .

• autoritaarsus- on isiku uskumus, et inimesi peavad organisatsioonis eristama positsioon ja võim. Kõrge autoritaarsusega isik on teisi arvustav, aupaklik enesest kõrgemal olijate ja rõhuv alluvate suhtes
  

• enesest lugupidamine- on iseendale meeldimise või mittemeeldimise aste. Nad arvavad, et neil on ametialaseks eduks kõik eeldused olemas.
  
• enesekontroll- on inimese võime kohandada oma käitumist välisteguritele, olukorrale. Erinevates olukordades võib olla erinev „nägu”. Sellised inimesed pööravad enam tähelepanu teiste inimeste käitumisele ja on võimelised end vastavalt sellele kohandama .
  
• riskivalmidus- avaldab mõju juhtide otsustamise ajale ja valiku tegemiseks vajaliku informatsiooni hulgale. Riskivalmis juhid otsustavad kiiresti ja vajavad selleks vähem informatsiooni.
  

Isiksuse tüübid vastavalt isiksuse omaduste ja ametialade vahelistele seostele. Selle teooria töötas välja psühholoog John Holland . Sellest teooriast lähtudes tunneb inimene suuremat rahulolu tööst, mis vastab tema isiklikele omadustele.
Isiksuse tüübid:

• Realistlik
  
• Juurdlev
  
• Sotsiaalne
  
• Traditsiooniline
  
• Ettevõtlik
  
• Artistlik
  

Tee joonis lk. 46.