Organisatsiooni kultuuri mõiste (0)

Keskkool - Sotsioloogia - Organisatsiooni käitumine

1 Hindamata

SISUKORD

SISUKORD……………………………………………………………………………………2
SISSEHUJATUS……………………………………………………………………………...3

ORGANISATSIOONIKULTUUR ………………………………………………......5

SÜVAKULTUUR………………………………………………………………….…..6

VAADELDAV KULTUUR…………………………………………………………...6

KULTUUR KUI SOTSIAALNE METAFOOR ………………………………………7

ORGANISATSIOONIKULTUURI TÜÜBID………………………………………...8
KOKKUVÕTE...…………………………………………………………………………...12
KASUTATUD KIRJANDUS……………………………………………………………...13

SISSEJUHATUS

Iga organisatsioon kujutab iseäralikku kultuuritüüpide kombinatsiooni. Tüübist sõltub: otsuste tegemise viis, töötajate motiveerimine , kohase juhtimisstiili valik, väärtuste ja uskumuste valik ja arusaamad töö olemuse ning inimloomuse kohta.

Organisatsiooni kultuur määrab: Kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja mis ei ole ning milline on õige, milline vale käitumine. See ühtlustab töötajate käitumist, muudab ettevõtte funktsioneerimise stabiilsemaks ning vähendab vajaduste formaalse juhtimise ja formaalse kontrolli järele.

1. ORGANISATSIOONIKULTUUR

Organisatsioonikultuuri võib vaadelda kui väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogumit, millest firma lähtub oma igapäevases tegevuses.
Organisatsioonikultuuri on mitmeti defineeritud, kuid enamasti peetakse definitsioonides oluliseks rõhutada organisatsiooni liikmetele omaseid ühiseid väärtushinnanguid. Väärtushinnangud on aluseks otsuste tegemisele ja sanktsioonide rakendamisele.
Organisatsioonikultuuri määravad teatud kirjutamata seadused, mis on kujunenud koos organisatsiooniga. Seega kujuneb organisatsioonikultuur välja juba organisatsiooni loomise käigus ja hiljem on seda raske muuta. Organisatsiooni kultuur luuakse nii organisatsioonis tervikuna kui igas allüksuses. Põhiliste väärtuste mõju organisatsioonis määrab selle, kuidas need väärtused teenivad organisatsiooni eesmärke. Põhiliste väärtuste mõju väljendub väärtuste olulisuses, levikus ja tugevuses .

Olulisus näitab, kas need väärtused toetavad organisatsiooni võtmeeesmärke.
Levik näitab nende tuntust organisatsiooni liikmete hulgas.
- Tugevus näitab, kuivõrd neid aktsepteeritakse.

Organisatsioonikultuur määrab väärtused, juhtivad uskumused ja mõtteviisid, mida jagavad omavahel ühe organisatsiooni liikmed ning õpetavad ja annavad edasi organisatsiooni uutele liikmetele. Ta on kirja panemata ja tunnetuslik. Iga organisatsiooni liige osaleb kultuuris, kuid kultuur ise on tavaliselt märkamatu ( Daft 2001).
Organisatsioonikultuur on sotsiaalne liim , mis liidab omavahel ühte ettevõtte või mis tahes muu organisatsiooni liikmed. Organisatsioonikultuuril on neli peamist funktsiooni:

annab organisatsiooni liikmetele ühise identiteedi;

toetab kollektiivset pühendumust;

toetab süsteemi stabiilsust;

aitab organisatsiooni liikmetel ümbritsevaga kohanduda, tajuda ümbrust (Kreitner, Kinicki (2001).
Organisatsiooni kujunemisel on olulised kolm elementi: juhtkond , organisatsiooni töötajad ja väliskeskkond. Ettevõtte juhtkond on ettevõtte asutamisel väärtuste loojaks, sealt saavad alguse organisatsiooni väärtused, mis rajanevad juhtkonna liikmete isiklikel väärtustel ja tõekspidamistel ning ettekujutustel organisatsiooni eksisteerimise peamisest põhjusest, eesmärgist ja kaugemast tulevikust.
Organisatsioonikultuuri edasikandjatena on väga oluline roll nii kultuuri kujunemisel kui ka arenemisel igal organisatsioon liikmel, kes samuti kannavad oma isiklikke hoiakuid ja veendumusi. Juhid ei saa liiga jõuliselt ellu viia väärtusi, mis organisatsiooni liikmete väärtustega kokku ei lange.
Organisatsioonikultuuri arengut mõjutavad oluliselt ka välised tegurid. Näiteks võib Rootsi ettevõtte tütarfirma Eestis oma kultuurilt oluliselt erineda emaettevõttest või mõnest teisest tütarfirmast teises riigis. Kultuuri kujunemist mõjutab ka see, kuidas väliskeskkonnad ja kliendid võtavad vastu ettevõtte tooted ja teenused ning kuidas nad suhtuvad ettevõtte põhitegevusse.
Organisatsioonikultuuri võib iseloomustada järgnevatest aspektidest:

individuaalne initsiatiiv;
juhtimisstiil;
alluvate tahe ja oskus täita suurema vastutusega ülesandeid;
riski aktsepteerimine ja sellest tulenevate tagajärgedega leppimine ;
eesmärkide selgus organisatsiooni liikmete jaoks;
koostöövõime organisatsiooni liikmete vahel;
juhtkonna toetus alluvatele;
kontrollsüsteem – reeglite ja seaduste hulk, mille abil kontrollitakse ja reguleeritakse; alluvate tööd;
tasustamissüsteem;
konfliktide olemus ja nende lahendamise viis;
ametlik ja mitteametlik kommunikatsioonisüsteem;

Organisatsioonikultuuri võib jagada vaadeldavaks kultuuriks ja süvakultuuriks.

Süvakultuur

Organisatsioonikultuuri mõistet analüüsides saab välja tuua mitmeid olulisi elemente, millest keskne on organisatsiooni süvakultuur ehk põhiväärtused. Süvakultuur kajastub sageli ettevõtte missioonis ja ütleb, mida ja kuidas organisatsioon teeb: mida ta väärtustab, milline on tema strateegia, kuidas võetakse vastu otsuseid. Väärtused ehk süvakultuur on justkui organisatsiooni süda ja aju, mis annavad igapäevaseid tegevuse juhiseid.

Väärtused võivad olla järgmised: tarbija on tähtis, eetiline käitumine on igaühe südameasi ja edu alus, töötajate mured on ka meie mured.

Tugev väärtuste mõju võib olla organisatsioonile ka ohtlik. Kui keskkond muutub, kaotavad vanad edukuse garantiid aktuaalsuse ja siis sõltub toimetulek uute väärtuste kujunemise kiirusest. Takistuseks saavad aga tihti tugevalt juurdunud väärtused, mida on raske muuta. Sama ohtlik on mittekooskõlalised tugevad väärtused. Selline olukord tekib näiteks siis, kui sõnades rõhutatakse pidevalt klientide esmatähtsust, kuid tegudes eelistatakse oma heaolu ning hoopis eiratakse sihtgruppide huve. Sellisel juhul on süvakultuur loosunglik ning kujundab ka töötajates vastuolulist käitumist.

Näiteks võib tuua mobiilsideettevõtte EMT väärtused (5A-d): ausus, austus, avatus, arukus, areng.

Vaadeldav kultuur

Süvakultuuri kõrval ja ümber asub vaadeldav kultuur, mis koosneb lugudest, kangelastest, sümbolitest, kommetest ning keelest.

Kangelased on organisatsiooni töötajad, kes oma tegevuses näitavad ettevõtte väärtusi ja esitavad õigeid käitumisviise. Kangelase käitumine on kui rollimudel teistele töötajatele, mis näitab piltlikul, millised soorituse standardid on aktsepteeritavad.

Kommete ja rituaalide ülesanne on muuta väärtused hoomatavaks ja tajutavaks. Rituaalide ja kommetena võib käsitleda näiteks tähistamist, ametisse pühitsemist jne. Samuti on nad seotud organisatsiooni jaoks oluliste toimingutega – töölevõtmisega, vallandamisega, tunnustamisega, koosolekute pidamisega, kirjaliku ja suulise suhtlemise viisidega jne.
Lood on seotud mingite tähtsündmustega organisatsiooni ajaloos ja mida räägitakse kõigile uustulnukatele ning meenutatakse rasketel aegadel . Ka kangelased on lugudega seotud, kuna paljud lood jutustavad minevikusündmustest just eredate isiksuse kaudu, kes organisatsioonis on töötanud või töötavad. Kangelastest räägitavad lood peegeldavad enamasti ka organisatsiooni põhiväärtusi.
Sümbol on mingid sõnad ja märgid, mis jällegi ilmestavad põhiväärtusi. Põhimõtteliselt võib sümbolite alla liigitada ka tseremooniaid, lood ja rituaalid . Teine liik sümboleid on märgid, logod, vapid , lipud, teatud isikute või loomade kujutised, mis kuidagi organisatsiooni tegevust iseloomustavad, ka autode margid, mida organisatsioon kasutab. Nagu näidetest selgub , on vaadeldav kultuur tihti omavahel väga tihedalt läbi põimunud.

1.3 Kultuur kui sotsiaalne metafoor

Organisatsioonid on Morgani meelest justkui pisemad ühiskonnad, milledele on oma kultuur ja subkultuurid ja mis elavad oma seaduste ja traditsioonide järgi. Paljud organisatsioonid võivad olla nagu tihedalt omavahel seotud meeskonnad või perekonnad, kes usuvad koostöösse, teised jälle olla tugevasti killustatud grupid, kes mõtlevad maailmast kardinaalselt erinevalt ja kellel on ka erinevad ettekujutused sellest, milline nende organisatsioon peaks olema. Sellised näited või uskumised või jagatud väärtused, terviklikud või killustatud , on toetatud mitmete tegutsemisnormide ja rituaalidega ning avaldavad organisatsiooni üldisele tegutsemisvõimele suurt mõju ( Morgan 1997:129-130).
Kultuuri kui metafoori üks peamiseid tugevusi on Morgani järgi see, et ta suunab tähelepanu väga paljudele organisatsiooni elu aspektidele. Isegi kõige konkreetsematele ja ratsionaalseatele teguritele, nagu struktuuridele, hierarhiatele, reeglitele või organisatsiooni rutiinile antakse sotsiaalsed tõlgendused, mis on olulise tähendusega mõistmaks organisatsiooni igapäevast funktsioneerimist. Näiteks koosolekud on enamat kui lihtsalt koosolekud. Nad kannavad endas organisatsioonikultuuri aspekte: pikalevenivaid mitte kuhugi viivad sõnavõtte ja töötajate passiivsust või struktureeritud päevakava ja konstruktiivseid otsuseid. Kultuuri metafoor toob välja organisatsiooni inimliku poole, millest teised metafoorid mööda vaatavad ja aitab meil mõista organisatsiooni ja keskkonna vaheliste suhete sotsiaalset päritolu. Organisatsioonid valivad keskkonna, mis vastab sellele, kuidas nad ennast identifitseerivad (olla oma valdkonnas liidripositsioonil või säilitada oma tegutsemisreeglid ja vältida muudatusi). Kultuuri metafoor aitab meil paremini lahti mõtestada organisatsioonilisi muudatusi. Efektiivne muutus sõltub samuti imagote ja väärtuste muutmisest, mis tegevust juhivad. Morgan ütleb, et muutus peab toimuma eelkõige töötajate peades, nende arusaamades (Morgan 1997:148-150).
Kultuuri metafoori piiranguna võib käsitleda seda, kõrvalvaatajale pole kõik nähtav ning see, mida nähakse, on tihti pinnapealne ja killustatud pilt, mitte tegelikkus. Kuigi palju juhtimisteoreetikud kujutavad kultuuri kui selgelt defineeritud osadega fenomeni on see siiski suures osas hoomamatu.

1.4 Organisatsioonikultuuri tüübid

Organisatsioonikultuuri ja väärtusi sealhulgas võib tüpiseerida Hofstede poolt välja töötatud dimensioonide järgi, milleks on muuhulgas :

Kollektivism - individualism
Võimudistants
Määramatuse vältimine

Kollektivism-individualism on organisatsiooni väärtuste klassifitseerimisel laialdaselt kasutusel, kuigi see ei pruugi olla nii otseselt sõnastatud. Individualism keskendub indiviidile ja tema töösooritusele e peatähelepanu on individuaalsel panusel; kollektivistlikud väärtused seonduvad aga organisatsiooni liikmete üksteisest hoolimisega, meeskonnatööga, hüvede võrdse jaotamisega jne.
Võimudistants on seotud sellega, kas organisatsiooni struktuuris domineerib võrdne või ebavõrdne võimujaotus: osades organisatsioonides kiputakse hierarhilist ebavõrdsust rõhutatama (kabinetid, sekretärid, eraldi söögisaal jms), teistes pole hierarhia küll olematu, kuid erinevusi pigem tasandatakse.
Määramatuse vältimisest räägivad ranged reeglid, protseduurid ja selge tööjaotus. Organisatsioonides, kus määramatust ei peeta negatiivseks, on ametikirjeldused üldsõnalised, ühetaolisi reegleid on vähe ming oluliseks peetakse loovust ja uuenduslikkust.
Handy ja Aitken (1990) pakkusid välja neljase liigituse organisatsioonikultuuri analüüsimiseks. Et nad ei lähtunud mingitest konkreetsetest väärtusdimensioonidest, nimetatakse neid kultuuritüüpe arhetüüpideks. Kujundlikult on need pealkirjastatud Kreeka antiikjumalate järgi: Zeusi, Apollo , Athena ja Dionysos’e järgi (vt. allolev joonis).
Allikas: H. Roots. Organisatsioonikultuuri tüübid, 2002
a) Zeusi kultuur on võimukultuur ja seda iseloomustavaks kujundiks on ämblikuvõrk. Seda kultuuri iseloomustab sõltumine keskvõimuallikast (karismaatilisest liidrist), vähesed reeglid ja vähene bürokraatia. Sellise kultuuri efektiivsus sõltub eelkõige usaldusest ja empaatiast ja sellest lähtuvalt valitakse ka liikmeid. Oluliseks peetakse tulemusi, vahendite osas ollakse tolerantsed (sellised organisatsioonid võivad seetõttu kannatada ka madala moraali käes). Samuti väärtustatakse organisatsiooni suurust ja kasvu ning mõju väliskeskkonna üle. Töötajate suhtes rakendatakse siiski pigem positiivset motiveerimist. Sellised organisatsioonid on pigem agressiivsed kui kohanemisvõimelised, pigem tugevad kui paindlikud. Zeusi kultuur ei sobi sinna, kus paindlikkus ja tundlikkus keskkonna suhtes on olulised.
b) Apollo kultuur on rollikultuur ning iseloomustavaks kujundiks on tempel. Apollo kultuuri iseloomustab loogilisus, ratsionaalsus , funktsionaalsus, tootlikkus , korrastatus. Peamiseks mõju meetodiks on reeglid ja protseduurid: ametikirjeldused, võimu definitsioonid , dokumentide koopiate arv ja liikumise teekond , vaidluste lahendamise reeglid jne. Ametikirjeldus on sageli olulisem kui inimene, kes seda täidab. Kultuuri peamiseks allikaks on positsiooni jõud - isikliku võimu peale kortsutatakse kulmu . Efektiivsus sõltub ratsionaalsusest. Apollo kultuur on edukas seni, kuni organisatsioon saab tegutseda stabiilses, tema poolt kontrollitavas keskkonnas. Apollo kultuur on aeglane märkama muutuste vajadust ja aeglane ka muutuma siis, kui muutuste vajadus on juba märgatud. Apollo kultuur pakub inimestele turvalisust ja ettearvatavat karjääri. Kokkuvarisemise korral aga selgub, et tavaliselt on turvalisus suurenenud organisatsiooni suunas (stabiilsus) ja vähenenud inimeste võimekuse suunas (efektiivsus).
c) Athena kultuur on ülesandekultuur ja seda illustreerib kujundina võrgustik. See kultuur on orienteeritud tööle või projektidele. Mingit lõplikult sobivat juhtimiskava ei eksisteeri - oluline on, et töö saaks tehtud. Kultuur püüab kokku saada sobivaid ressursse, õigeid inimesi organisatsiooni õigetele tasanditele, kellel lastakse oma tööd teha. Reegleid ja protseduure rikutakse kõhklemata, kui see on eesmärgi saavutamise huvides. Mõju baseerub rohkem eksperdivõimul ja on rohkem laiali jaotatud kui teistes kultuurides. See on meeskonnakultuur, kus meeskonnatulemus kaldub olema ühine vaenlane , sest hävitab individuaalseid eesmärke, staatust ja stiilierinevusi, kuigi inimesed leiavad, et neil on töö üle kõrgel tasemel kontroll. Iseloomulik on integratsioon , tundlikkus ja loovus . Athena kultuur on raskesti kontrollitav ning juhtide jaoks raskesti talutav. Ainuke, mille abil nad saavad tulemusi mõjutada, on ressursside andmine meeskonnale ja õigete inimeste leidmine. Selline kultuur laabub üksmeelses mikrokliimas, kus toode on kõige tähtsam ja kliendil on alati õigus. Ressursid on kättesaadavad kõigile, kes neid õigustatult kasutada oskavad. Ressursside puudumisel hakkavad alternatiivsete meeskondade juhid võistlema, kasutama ära oma poliitilist mõju. See nihutab paratamatult kultuuri Zeusi või Apollo suunas. Athena kultuur sobib oma olemuselt hästi sinna, kus keskkonnas toimuvad kiired muutused, on kiire ja paindlik, kuid väga ebastabiilne.
d) Dionysose kultuur on isikukultuur, kujundiks on tähtede kobar. See on kultuur, kus keskpositsioonil on indiviid. Organisatsioon on ainult selleks, et teenida ja abistada indiviide, kes sellesse kuuluvad ja oma isiklikke eesmärke realiseerivad (näiteks advokaadibürood, konsultatsioonifirmad, ülikoolid jne). Organisatsioon allub indiviidile ja selle eksisteerimine sõltub indiviidist. Indiviidid teevad seda, mida nad hästi oskavad. Raske on siiski leida organisatsioone, kus isiksusekultuur domineerib. Leidub küll inimesi, kes seda kultuuri eelistavad: liikmed on sageli vähetruud oma organisatsioonile ja suhtuvad sellesse kui kohta, kus saab teha pigem oma asja.
Eeltoodud kultuure võib märgata erinevates organisatsioonides erinevates kombinatsioonides. Ei saa öelda, et mõni neist oleks teisest parem või halvem, vaid üks on teisest millegi jaoks parem või halvem. Erinevates organisatsiooni tüüpides on rohkem ülekaalus üks või teine kultuur. Handy ja Aitken (1990) nt. leidsid põhikoolides rohkem Athena kultuuri ning keskkoolidest Apollo kultuuri.

KOKKUVÕTE

Organisatsioonikultuuril on kaks peamist ülesannet: (1) liita organisatsiooni liikmed sellisel viisil, et nad teaksid, kuidas omavahel toime tulla ja (2) aidata uutel liikmetel kohaneda. Seega võime organisatsioonikultuuri käsitleda kui väärtuste, uskumiste, arusaamade ja mõtlemisviiside kogumit, mida organisatsiooni liikmed jagavad ja aktsepteerivad ning õpetavad uutele liikmetele.

KASUTATUD KIRJANDUS

1. Anne Valk. Organisatsioon ja juhtimine avalikus sektoris. Tallinn: Sisekaitseakadeemia kirjastus, 2003.
2. Anu Virovere, Ruth Alas , Jaana Liigand. Organisatsioonikäitumine. Tallinn: Kirjastus Külm, 2005.
14

.DOC Laadi alla originaalfail 14 lk · .doc · 99 allalaadimist

50 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 50 punkti.

~ 14 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2011-03-10 Kuupäev, millal dokument üles laeti

99 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

summsumm Õppematerjali autor

Referaat organisatsioonikäitumises. Organisatsioonikultuuri mõiste

organisatsiooni kultuur referaat

Sarnased õppematerjalid

pdf

Organisatsioonikäitumine

Organisatsioonikultuuri kujunemist mõjutavad tegurid Väärtuspõhine juhtimine Organisatsioonikultuuri tüpoloogiad Sotsialiseerumine organisatsiooniline pühendumus töökohaga seotus tööst haaratus töörahulolu Töökohaga seotus Tööst haaratus Töörahuolu ja kokkuvõtte Tööjõustamine ehk töökohandamine Organisatsioonikäitumine- Õpetus inimesteja rühmadekäitumisestorganisatsioonis, eesmärgiga parendada organisatsiooni sooritust ja efektiivsust (Robbins, Judge 2009; Mullins 2013). Kaasaegsed suundumused (1)Tehnoloogia areng-Toetab produktiivsust-Muudab ametikohti-Koolitusvajadus; hoiak muutusesse ja õppimisse-IKT muudab suhteid ja käitumismustreid-Töötajatel „kõvem hääl“. (2) Globaliseerumine •Inimesed eri regioonidest seotud: majanduslikult; sotsiaalselt; kultuuriliselt •Organisatsioonikäitumisega seotud küsimused: •Kuidas juhtida ja töötada efektiivselt uues reaalsuses?

Organisatsioonikäitumine

docx

Organisatsioonikultuur

Just need on aluseks otsuste tegemisel ja omavahelisel suhtlusel. Organisatsioonikultuur määrab ära, kuidas on õige käituda, mis on õige ja mis on vale, kuidas peab tööd tegema. Organisatsioonikultuuri määravad ettekirjutamata reeglid, mis kujunevad välja ettevõtte loomise käigus ning mida hiljem on raske muuta. Organisatsioonikultuur on sotsiaalne liim, mis liidab omavahel ettevõtte liikmed, kes omakorda annavad edasi ning õpetavad seda organisatsiooni uuetele liikmetele (Virovere jt 2005:25-27) 1.1 Organisatsioonikultuuri definitsioone o Ettevõtte kultuur on seal harjumus- ning tavapäraseks saanud mõtte- ja tegevusviis, mida suuremal või vähemal määral jagavad kõik selle töötajad ning mida kollektiivi uued liikmed peavad õppima ja vähemalt osaliselt omaks võtma, et neid endid selles ettevõttes omaks võetaks (Roots 2001:21; Elliot Jacques)

Ühiskond

docx

Organisatsiooniline käitumine Variant B

kujunemise aluseks? ·Ajaloolised allikad: Teaduslik juhtimine (F. W. Taylor 1911) Hawthorne´i uurimused (1924 -1933) Juhtimise funktsioonid (H. Fayol, 1916) Organisatsioonikäitumise kujunemist on mõjutanud veel: ·Käitumisteadused: Antropoloogia (inimeseteadus, mis käsitleb inimest bioloogiliselt) Psühholoogia (õpetus inimkäitumisest) Sotsioloogia (õpetus ühiskonnast, uurib inimest ühiskonna erinevates gruppides) 3. Kirjeldage organisatsiooni ülesande keskkonda Tööjõud, tarbijad, pakkujad, konkurendid 4. Organisatsiooni põhiväärtused ja selgitage väärtusjuhtimise põhimõtted Väärtusjuhtimise põhimõtted: · Organisatsiooni väärtuste sõnastamine · Organisatsioonisisese kokkuleppe saavutamine väärtuste osas · Iga töötaja juhindub oma tegevuses ja valikute langetamisel organisatsiooni väärtustest 5. Nimetage organisatsiooni olulisemad huvigrupid

Organisatsiooniline käitumine

docx

Organisatsioonikäitumise kordamisküsimused

Organisatsioonikäitumise olemus ja organisatsioonid 1. Organisatsioonikäitumine mõiste ja olemus OK on teadus, mis uurib süsteemselt ja rakendab teadmisi indiviidide ja gruppide käitumisest organisatsioonis, kus nad töötavad. Organisatsioon on inimgruppi, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel ja on loonud määratletava omavaheliste suhete struktuuri. Organisatsioonikäitumine on teadus sellest, mida inimesed teevad organisatsioonis ja kuidas nende käitumine mõjutab organisatsiooni saavutusi. Organisatsioonikäitumine uurib töötaja käitumise seletamise, mõistmise, ennustamise, loomise ja muutmise protsessi organisatsiooni kontekstis. 2. Organisatsioonikäitumise kui õpetuse eesmärgid eesmärgid: mõista ja ennetada inimeste käitumist tööl.indiviidide, gruppide ja struktuuride käitumise mõju organisatsioonile. 3. Organisatsioonikäitumise uurimismeetodid Vaatlus ja osalusvaatlusJuhtumite kirjeldus ja analüüsKüsitlusEksperiment ja

Organisatsioonikäitumine

doc

Organisatsioonikäitumine

Organisatsioonikäitumine 1. Organisatsioonilise käitumise mõiste Organisatsiooniline käitumine on õpetus inimeste tegutsemisest organisatsioonis üksik- isikute või rühmadena, mis püüab määrata efektiivsema tegutsemise teid. Organisatsiooniline käitumine on pidevalt arenev teadusharu, mis tugineb suurele hulgale uuringutele. Organisatsiooniline käitumine on seotud inimest käsitlevate sotsiaalteadustega: antropoloogia, psühholoogia ja sotsioloogia. Organisatsioonilise käitumise kui teaduse eesmärgid on: 1

Ühiskond

pdf

Juhtimise alused

JUHTIMISE ALUSED 2 Ott Alemaa Tallinna Ülikool 2012 Organisatsiooni keskkond SISEKESKKOND: inimesed, organisatsiooni kultuur, juhtimine, seadmed, ehitised, protsessid VÄLISKESKKOND: Muu maailm, mis mõjutab organisatsiooni Organisatsiooni keskkond MIKROKESKKOND: Vahetu keskkond, kus organisatsioon toimib (kliendid, tarnijad, konkurendid) MAKROKESKKOND: kultuur, majandus, seadused, rahvusvahelisus Keskkonna iseloomustus Keerukuse määr: mõjurite arv. Rohkem probleeme, rohkem võimalusi Muutlikkuse määr: kõrge muutlikkus eeldab paindliku organisatsiooni. Ebamäärasus = risk. Info annab tulevikueelise Kriis= oht x võimalus Olukorra muutmise 2 võimalust A) Muuta organisatsiooni B) Püüda muuta keskkonda Tooge näiteid! g Kohanemise strateegiad

Juhtimispsühholoogia

docx

"Organisatsioon ja organisatsioonikultuur" raamatu kokkuvõte

Kokkuvõte: ,,Organisatsioon ja organisatsioonikultuur" Organisatsioonikultuuri käsitlusi: Sünonüümidena vaadeldakse organisatsioonikultuuri, ettevõttekultuuri, organisatsiooni kliimat ja juhtimiskultuuri.Organisatsioonikultuuri mõiste aktualiseerus 1980ndatel aastatel. Kotter ja Heskett peavad organisatsioonikultuuri kogu kooslust hõlmavaks ja ettevõttekultuuri seotuks väiksemate allüksustega. Tryce ja Beyer (sarnaselt Scheiniga) ütlevad, et organisatsiooni kliima on 1 organisatsioonikultuuri pindmistest avaldumisvormidest. Kliima on seotud organisatsiooni psühholoogilise keskkonnaga ja vastavates uuringutes käsitletakse, kuidas liikmed tajuvad oma organisatsiooni, mitte tõekspidamisi, väärtusi ja norme, mida kõik koosluse osalised jagavad. Organisastioonikultuur tugineb G.Meadi sümboolse interaktsiooni teooriale, mille kohaselt indiviidi ei saa keskkonnast lahutada ning ta on üheaegselt nii mõjutaja kui ka mõjutatav.

Organisatsioonipsühholoogia

docx

Organisatsiooni analüüs

Organisatsioonikultuur Organisatsioonikultuuri defineerinud järgmiselt: organisatsioonikultuur on organisatsiooni peamised tõekspidamised, mis on kujunenud tema suhetes väliskeskkonnaga ja sisemises koostegevuses, ning seetõttu peetakse neid antud organisatsioonis õigeks. . (E. H. Schein) Organisatsioonikultuur määrab, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja keelatud, milline on õige ja milline vale käitumine. Organisatsioonikultuur kujuneb välja organisatsiooni loomise käigus ja hiljem on seda raske muuta. Organisatsiooni toimimise tulemuslikkust ja töötajate ühtekuuluvustunnet organisatsioonis mõjutab oluliselt organisatsioonis valitsev kultuur. Organisatsiooni kultuuri võib jagada: Vaadeldav kultuur, mis on nähtav kõigile. See väljendub viisis, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab, jne. Süvakultuur, mis on vaadeldava kultuuri aluseks. Süvakultuuri moodustavad põhiväärtused,

Organisatsioonikäitumine

Rohkem sarnaseid