Organisatsiooni käitumine (0)

Tallinn 2013

Teooria

Inimeste koondumise organisatsioonidesse tingivad sotsiaalsed ja materiaalsed põhjused. Kuna ühe inimese vaimsetest ja füüsilistest võimetest alati eesmärgi saavutamiseks ning
Väliskeskkonnast tingitud takistuste ületamiseks ei piisa, vajatakse sageli paljude inimeste koostööd.

Konfliktid organisatsioonis

Konflikti tekkimise paratamatus suhetes on see, et inimesed arenevad erinevalt ja tajuvad maailma asju erinevalt. Sageli inimesed arvavad , et väiksed konfliktid lahenevad iseenesest või unustatakse. Tegelikkuses jääb lahendamata konflikt inimese teadvusse kui oluline informatsioon ja alateadlikult tekitab suhetes järgselt uusi konflikti.

Konfliktide lahendamine

Konflikti lahendamisel tuleb meeles pidada, et ükski konflikt ei lahene iseenest , iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte ja iga lahendamata konflikt kerkib esile konfliktide taustal.
Lahendamisel on neli võimalust:
1 Suhted jäävad heaks ja probleem laheneb
2 Suhted jäävad heaks, kuid probleem ei lahene
3 Suhted halvenevad, kuid probleem laheneb
4 Suhted halvenevad ja probleem ei lahene

Nõuanne kolleegile

Osakonnajuhataja Kadil on tekkinud mitme osakonna ühise projekti raames hea kontakt Henriga. Henri on 25aastane ja firmas töötanud üle aasta. Pärast ühte projekti arutelu tahab ta Kadi käest nõu küsida ühes isiklikus küsimuses. Loomulikult on Kadi, kes on Henrist umbes kümme aastat vanem, valmis nõu andma.
Henri räägib, et ta tunneb, et teda tema osakonnas ei hinnata, kuigi tal on kõige rohkem sertifikaate. Ta arvab , et on alamakstud ja küsib Kadilt arvamust oma palga suhtes. Olukorra teeb keerukamaks see, et talle on tehtud teine tööpakkumine kõrgema palgaga. Samas on ta mures, et kui pärast üheaastast töötamist töökohta vahetab , siis arvatakse tulevikus, et ta on ebalojaalne firmale ja inimene, kes pidevalt töökohti vahetab. Nüüd ta küsibki Kadilt nõuannet, kas vahetada töökohta või mitte. Ta palub ka, et Kadi tema osakonna juhatajale midagi ei räägiks.
Kadi on keerulises olukorras, mida vastata ja kuidas selles olukorras toimida. Ühelt poolt on tal endal ka varasem töökogemus, kus ta tundis, et teda ei hinnata ja ta on alamakstud. Ta lahkus sealt töökohalt ja sattus väga heasse meeskonda, kus sai oma oskusi paremini rakendada ning teenis kõrgemat palka. Teiselt poolt osakonna juhatajana tahaks Kadi ise teada, kui mõni töötaja nii moodi tunneb ja peab lahkumisplaane. Ta teab, et Henri ülemus Mati hindab teda, sest Henri on nutikas ja initsiatiivikas noormees , kuid Mati on inimene, kes kedagi eriti ei kiida . Pealegi see ametikoht , kus Henri on, ei eelda selliseid teadmisi, kui tal on, seega ei saa ta täispotentsiaali rakendada ja ka antud ülesannetele vastav ametikoha palk on madalam kui teistel kolleegidel samas osakonnas.

Lahend :

Meie arust Kadi peab öelda Henrile, et ta peaks rääkima ülemusega oma probleemidest, et ta on allamakstub ja ta tahab parem palka saama. Kui tema ülemus tõsiselt hindab Henrit, siis nad tõstavad palka või vähemalt kiitavad või lubavad tulevikust tõsta palka. Juhul kui ülemus ei saa lubada seda siis Henri võib vahetada töökoha kus on parem palk ja kus Henri saab kasutada oma teadmised täis jõuga
Henri peaks mõtlema oma tööst, võib-olla on mingi põhjus miks talle palka ei tõsteteta. Ta peab arvestama sellega et sertifikatide olemasolu ei tähenda seda et Henri saab rohkem raha.