Organisatsiooni analüüs (1)

Organisatsiooni analüüs
Probleem?
Töötajate väike töötasu ja halvad töötingimused.
1. Tunnused:
1. Haigestumised, halbade töötingimuste tõttu
2. Konfliktid
3. Huvipuudus
4. Ei viitsita ja ei tehta oma tööd piisavalt hästi
5. Apaatne käitumine
6. Moraali langus
2.Põhjused:
1. Halvenenud ettevõtte finantsolukod . (valed investeeringud , turgude langus jm)
2. Vananenud tehnoloogia , halvas seisukorras hooned, inimeste töövarustus.
3. Ettevõte juhtkonna poolt ei pöörata piisavalt tähelepanu töötajate töötingimustele.
3. Tagajärg:
1. Konfliktid
2. Töötajate haigestumised
3. Töötajate lahkumine
4. Töökvaliteedi langus
5. Toodetekvaliteedi langus
6. Suured arusaamatused
4. Töötajate motivatsiooni ning töörahulolu languse põhjus.
Töötajate puhul saab käsitleda probleemide otsimist läbi Herzbergi kahe-teguri teooria.
Herzbergi kahe faktori teooria
Kuna inimesed veedavad suure osa ajast tööl, siis on oluline, et neile töö meeldiks, milleks on vaja töö sisu ja suhteid. Inimese suhtumist töösse iseloomustatakse sõnadega „rahulolu” ja „rahulolematus”. Uuringud näitavad, et töökeskkonna meeldivus on seotud kompententse juhtimisega, sobivate kaastöötajatega, sobiva staatusega, heade töötingimustega, paindliku tööajaga, tihendatud töönädalaga (nt 4 päeva tööl ja 3 päeva vaba vms).
Selgitamaks välja rahulolu ja rahulolematuse põhjusi, küsitles F. Herzberg inimesi kahel juhul: kui nad olid oma tööga rahul ja kui nad ei olnud oma tööga üldse rahul. Selle küsitlemise põhjal kujuneski välja kahe fakti teooria. Herzberg jõudis järeldusele, et kõik põhjused saab jagada kahte rühma:

hügieenifaktorid ehk need, mis mõjutavad tööga rahulolematust ;

motivatsioonifaktorid ehk need, mille olemasolu tekitab rahulolu.
Hügieenifaktorite alla kuuluvad

• palk,
  
• kindlustunne tööl,
  
• töötingimused,
  
• kontrolli tihedus ja ulatus,
  
• inimestevahelised suhted,
  
• töökultuur,
  
• juhtimise kvaliteet.
  

Rahulolu puudumine ei tähenda veel rahulolematust . Herzberg väidab, et negatiivsete ilmingute kaotamine ei tähenda veel positiivsete tekkimist. Et sellest paremini aru saada, on toodud järgmine näide. Kui töölise palk on väike, on tööline rahulolematu. Kui juht tõstab palka, siis ta leevendab alluva rahulolematust, kuid selle asemel ei teki rahulolu. Ta lihtsalt ei ole enam rahulolematu.
Motivatsioonifaktorite alla kuuluvad

• saavutusvajaduse rahuldamine,
  
• vastutus töös,
  
• enesearengut võimaldav töö,
  
• huvipakkuv töö,
  
• tunnustus.
  

Nende faktorite täieliku või osalise puudumise korral on inimese töörahulolu väike või puudub üldse, kuid tal ei pruugi olla rahulolematust, kuna palk ja töötingimused on head.
Motivatsiooni faktorite abil saab tõsta rahulolu, hügieeni faktorite abil saab leevendada rahulolematust.
Mõnes olukorras on efektiivsem tõsta rahulolu, kui leevendada rahulolematust. Sellisel juhul tuleb rõhutada motivatsioonifaktoreid. Kui on tarvis pigem leevendada rahulolematust, kui tõsta rahulolu, on efektiivsem hügieenifaktorite kasutamine.
5. Probleemi lahendamine
Leitud probleemidele tuleb leida lahendusi, alustades tähtsamatest rahulolu puudutavatest küsimustest (töötingimused). Kindlasti tuleb hakata töölisi motiveerima. See parandab töösse suhtumise , kasvab töö intensiivsus ning tõuseb töötajate eneseteostamine. Inimesed hakkavad maksimaalselt oma võimeid kasutama.
Tingimata tuleks taastada juhtide ja tööliste vaheline arenguvõimeline dialoog , millest tuleneb üksteise mõistmine ning pingete kadumine. Ükski organisatsioon ei saa toimida, kui on palju pingeid kolleegide vahel. Tuleks viia läbi üldkoosolekuid, kus personali teavitatakse ettevõtte hetke olukorrast, siis on lootust, et töötajad mõistavad toimuvat.
Kindlasti tuleks vaadata üle töötajate palga vastavust nende töökoormustele. Väga hästi mõjuksid boonused ja hüvitiste pakkumised. Siiski olenemata olukorrast leida töötajatele motiveerimis võimalusi, kasvõi näiteks hea sõnaga tunnustamine.