Organisatsiooni analüüs (0)

Organisatsioonikultuur
Organisatsioonikultuuri defineerinud järgmiselt: organisatsioonikultuur on organisatsiooni
peamised tõekspidamised , mis on kujunenud tema suhetes väliskeskkonnaga ja sisemises
koostegevuses, ning seetõttu peetakse neid antud organisatsioonis õigeks. . (E. H. Schein)
Organisatsioonikultuur määrab, kuidas peab tööd tegema, mis on lubatud ja keelatud, milline on õige ja milline vale käitumine.
Organisatsioonikultuur kujuneb välja organisatsiooni loomise käigus ja hiljem on seda raske muuta.
Organisatsiooni toimimise tulemuslikkust ja töötajate ühtekuuluvustunnet organisatsioonis mõjutab oluliselt organisatsioonis valitsev kultuur.
Organisatsiooni kultuuri võib jagada:
Vaadeldav kultuur, mis on nähtav kõigile. See väljendub viisis, kuidas klientidega suheldakse, kuidas riietutakse ja millise mulje kontori väljanägemine jätab, jne.
Süvakultuur , mis on vaadeldava kultuuri aluseks. Süvakultuuri moodustavad põhiväärtused , mis on sageli sõnastatud organisatsiooni ülesannetes ja strateegiates. Väärtusteks võib olla näiteks kõrge töö kvaliteet, uuendusmeelsus, sotsiaalne vastutus, eetiline käitumine, töötajate kaasamine planeerimisse.
Organisatsioonikultuur koosneb paljudest omavahel seotud nähtustest ja objektidest ja teda
ei saa analüüsida üksikute tunnuste abil, milleks on normid, rituaalid , väärtused, sümbolid ,
kõnekasutus vm. Ometi on organisatsioonikultuuri tähtsaimaks komponendiks
organisatsiooni liikmetele omased väärtushinnangud (baasilised arusaamad).
Organisatsiooni väärtuste mõiste ja allikad
Indiviidid , kes ühte organisatsiooni kuuluvad, toovad sinna kaasa oma hoiakud, uskumused
ja väärtushinnangud mis moodustavad kokku väärtussüsteemi. Organisatsiooni äratuntav
identiteet (iseloom) tekibki siis, kui individuaalsetes väärtussüsteemides on piisavalt
kattuvust ja ühist arusaama. Sellisel viisil kujuneb välja väike hulk üksteisega seotud
väärtuseid üheainsa konkreetse väärtuse asemel. Need moodustavadki organisatsiooni
väärtussüsteemi. Organisatsiooni väärtused pole asjad iseeneses ega saa eksisteerida
organisatsiooni liikmetest sõltumatult. 
Enda poolt valitud organisatsioonikultuuri analüüsis selgitan välja ettevõtte tunnused, väärtused, põhiväärtused, funktsiooni ja mikrokliimat ehk õhkkonda.
Organisatsioonikultuuri analüüs
Valisin oma alnüüsi jaoks ettevõtte, mida olen kõrvalt näinud toimimas juba umbes 7-8 aastat. Tegemist on pereettevõttega ja lisaks on palgatud töötajaid ka väljaspoolt pereringi. Seega saan analüüsida ka sugulaste vahelist töökäiku ning kuidas erineb see võõraste inimeste delegeerimisega.
Organisatsiooni tunnusteks on:

• Ühine eesmärk
  
• Personali koolitamine , arendamine
  
• Kindel tegutsemisviis
  
• Vastutulelikkus
  
• Kokkuhoidev personal
  

Konkreetse ettevõtte üheks esimeseks väärtuseks on kindlasti koostöö. Ilma selleta organisatsioon garanteeritult ei toimiks. Tegemist on hooaja kaupu müüva ettevõttega ning müük toimub aastas vaid viiel kuul. See tähendab, et need viis kuud on väga kiired ja pingelised ajad ettevõttes, mis elatakse üle vaid koostööd tehes ja kui kõik annavad hooaja õnnestumiseks oma panuse. Siinkohal on tähtis roll ka juhil, kes peab planeerima tööde järjekorra ja täitmise korra. Organisatsioon hoolitseb selle eest, et kõik liikmed saaksid üheselt aru mis on eesmärgiks ning kuidas selleni jõuda.
Teiseks tähtsaks väärtuseks pean ka organisatsiooni usaldusväärsust. Nii ettevõtte töötajad kui ka kliendid saavad usaldada organisatsiooni. Töötajate puhul on usaldusväärsus muidugi vastastikune. Ettevõtte juhtkond peab saama usaldada töötajaid ja vastupidi. Eelnevalt on mainitud , et ettevõtte tegutseb hooajaliselt ning aastast vähemalt 2 kuud pole tööd pakkuda. Kuid töötajad saavad olla kindlad, et neile on ettenähtud palk ka puhkeajal mis kindlustab juhile et personal naaseb uue hooaja algul tööle. Samuti usaldavad juhid et töötajatele antud ülesanded saavad sooritatud ning pole vajadust enam kontrollida. Siinkohal võiks mainida, et pereringi usaldatakse rohkem kui töötajaid väljaspool pere.
Kliendid teavad ettevõtet kui usaldusväärset ettevõtet kust soetada kvaliteetset kaupa. Organisatsioon ei tee müüdava kaubale kvaliteedi osas allahindlusi ning kõik peab vastama ettevõtte poolt loodud nõuetele. Kui hiljem siiski tekib kliendil probleem siis tullakse kõigile vastu ja leitakse ühine lahenus. Organisatsioon on tegutsenud juba 17 aastat ning kvaliteet on alati juhtidele tähtis olnud.
Organisatsioonil on ka mitmeid põhiväärtusi. Siinkohal toon välja enda poolt valitud kaks tähtsamat: Avatus ja vastutulelikkus.
Ettevõttes toimub suhtus avatult ning ei teki igapäeva kokkupuutes juhi-alluva tunnet. Kõiki koheldakse võrdselt ning pereliikmeid hoitakse üldiselt isegi kõrgemal standardil. Tööga kaasas käivad juhendused ja korraldused toimivad vabas vormis igapäevaselt. Minu arvates aitab see hästi leevendada aukartust ja igapäeva töö formaalsust. Juhtkond on tekitanud platformi, kus kõik saavad vabalt kaasa rääkida ja avaldada ideid või mõtteteri. Keegi ei tee teiste ideid ja arvamusi maha ning kuulatakse üheselt kõiki, olgu need pereliikmed või mitte.
Vastutulelikkust pean ma samuti tähtsaks. Oragnisatsioon hoolib oma töötajate ja nende tervisest. Töö on väga füüsiline ning alati kui on kellegil vaja arsti juurde minna antakse selleks vaba aeg. Väga positiivne on see, et kõik on juhtkonnaga läbiräägitav. Kui kellegil töötajatest on probleem püütakse sellele lahendus leida. Olenemata kas probleemid graafikuga või palgaga.
SWOT -analüüs märksõnadega
Tugevused:

• Kvaliteetne toode
  
• Pikaajaline tegevus
  
• Kogenud juhtkond
  
• Avatud suhtlus kogu ettevõttega
  
• Töö ei ole rutiinne
  

Nõrkused:

• Tunnustamine
  
• Raske füüsiline töö
  

Võimalused:

• Koostöö suuremate ala ettevõtetega
  
• Kokkuhoidev meeskond
  

Ohud:

• Töötajad võivad lahkuvad suure koormuse tõttu
  

Autori mõtted ja kokkuvõte
Ettevõttel on palju tugevusi kuid alati on arenemis võimalusi. Arvan, et üks suurimaid häid omadusi ettevõttes on avatud suhtus. Siinkohal ei muudaks ma midagi, sest kõik saavad üksteisega hästi läbi ja omavaheline suhtlus toimib.
Pakuksin välja parema tunnustamise süsteemi. Ettevõttes on raske ja kiireloomuline töö ning kõik on alati nii tööhoos, et tunnustamine jääb väga tihti tahaplaanile. Alguseks sobiks väga hästi kasvõi nädalas korra komplimendi tegemine kui keegi midagi hästi teeb või kui kellegil on olnud hea idee. Seda tuleks rakendada nii töötajatele kui ka juhtidele. Kuna suhtlus on väga vaba, ei näe ma selle rakendamises probleemi.
Lisaks olen märganud ka motivatsiooni puudust väljaspoolt palgatud tööjõus. On loogiline, et perering on rohkem motiveeritud, sest nad on hingega asja juures. Kuid kahjuks mõni käib vaid palga pärast tööl ja pole huvitatud ettevõtte käekäigust. Siinkohal aitaks laialdasemalt tööülesande lahtiseletamine, miks on see tegevus vajalik ning mille alseks see on. Kindlasti aitab ka eelmainitud tunnustamine, mis ei pea alati rahas väljenduma. Kui töötaja tunneb end väärtuslikuna siis paranevad kindlasti tema töötulemused.