organisatsiooni juhtimises

Q: Kui on mõni on vajalikud?

Vastus leiad õppematerjalist: organisatsiooni juhtimises

Q: Kuidas me saame siis kindlaks teha kas me selle saavutasime?

Vastus leiad õppematerjalist: organisatsiooni juhtimises

Q: Kuidas motiveerida töötajaid?

Vastus leiad õppematerjalist: organisatsiooni juhtimises

Q: Millised on ettevõtte strateegia koostamise alused?

Vastus leiad õppematerjalist: organisatsiooni juhtimises

Q: Millised on juhtimise funktsioonid?

Vastus leiad õppematerjalist: organisatsiooni juhtimises

Q: Missiooni ja visiooniga kaasa?

Vastus leiad õppematerjalist: organisatsiooni juhtimises

Q: Millest tulenes Amy Cuddy uuringu teema?

Vastus leiad õppematerjalist: organisatsiooni juhtimises

Q: Kuidas selgitati välja keha asendi mõju inimese hormonaalsele tasemele?

Vastus leiad õppematerjalist: organisatsiooni juhtimises

Q: Kuidas seda kasutada oma igapäeva töödes ja tegemistes arutle?

Vastus leiad õppematerjalist: organisatsiooni juhtimises

Q: Miks need keha asendid on eriti olulised juhtidele arutle?

Vastus leiad õppematerjalist: organisatsiooni juhtimises

Woman, Cat

organisatsiooni juhtimises (0)

Eesti Mereakadeemia - Majandus - Organisatsiooni juhtimine

1 HALB

Esitatud küsimused

Kui on mõni on vajalikud?
Kuidas me saame siis kindlaks teha kas me selle saavutasime?
Kuidas motiveerida töötajaid?
Millised on ettevõtte strateegia koostamise alused?
Millised on juhtimise funktsioonid?
Missiooni ja visiooniga kaasa?
Millest tulenes Amy Cuddy uuringu teema?
Kuidas selgitati välja keha asendi mõju inimese hormonaalsele tasemele?
Kuidas seda kasutada oma igapäeva töödes ja tegemistes arutle?
Miks need keha asendid on eriti olulised juhtidele arutle?
Kuidas Porteri 5 konkurentsi mõjurit ettevõtet mõjutavad arutle?
Mida teha selleks et leida ettevõttel oma võimalused konkurentsi keskkonnas arutle?
Miks mõnes tööstusharus vaid üks viiest mõjurist avaldub arutle?
Millal on konkurents positiivse tulemiga arutle?
Kuidas alustada 5 mõjuri kasutamist millest ettevõtjana alustada arutle?
Kuidas tuua strateegia ettevõtte igapäeva tegevustesse arutle?
Milline on Teie enda arvamus?
Mis teeb mõned liidrid efektiivsemaks kui teised?
Milline on liidri missioon?
Miks vajatakse abipaketti arutle?
Miks ei saa eestvedaja ega ka juht lubada endale nn halba päeva?
Millist rolli mängivad liidrite puhul lood ja miks see nii on?
Milline oli Teile meeldejäävaim lugu Jay Conger ettekandest?
Mida see tähendab?
Miks ning miks tal selline hüüdnimi oli?
Mis on liidri roll tänapäeval?
Milliseid erinevaid kasvustrateegiaid Te teate iseloomustage neid?

Alustuseks küsimused, millele toeks esimeses loengus jagatud raamatud

Arutle , miks on strateegilist juhtimist vaja ja milline on strateegilise juhtimise eesmärk.
4) Strateegiate sõnastamine
Strateegiate sõnastamisel võtavad juhid arvesse väliskeskkonna reaalset olukorda ja organisatsiooni olemasolevaid ressursse ja võimekust ning kujundavad strateegia, mis aitab saavutada organisatsiooni eesmärki
5) Strateegiate rakendamine
Kui strateegia on sõnastatud, tuleb see rakendada. Ei ole tähtsust, kui efektiivselt on organisatsioon planeerinud oma strateegia, tulemuslikkus sõltub üksnes sellest, kuidas strateegia rakendatakse.
6) Tulemuste hindamine
Viimane samm strateegilise juhtimise protsessis on tulemuste hindamine. Kui efektiivne on strateegia olnud organisatsiooni eesmärkide saavutamisel? Millised muudatused, kui on mõni, on vajalikud?

Arutle, milline on planeerimise roll juhtimises.
Planeerimine on protsess, mis hõlmab organisatsiooni eesmärkide püstitamist, strateegia väljatöötamist ja tegevuskavade väljatöötamist. Planeerimisega tegelevad kõik juhid, nii ametlikult kui ka mitteametlikult.
Mitteametliku planeerimise puhul otsustab juht ise planeerimisküsimused ja ta ei pruugi seda kirja panna. Selliselt planeerivad paljude väikeste firmade omanikud-juhid. Muidugi eksisteerib mitteametlikku planeerimist ka suurtes firmades või vastupidi, väikestes firmades esineb väga keerulisi ametlikke plaane.
Ametliku planeerimise puhul sõnastatakse organisatsiooni eesmärgid mitmeks aastaks, pannakse need kirja ja tehakse organisatsiooni liikmetele teatavaks. Lõpuks koostatakse täpsed tegevuskavad.
Planeerimine on tähtis, sest
1. Planeerimine aitab koordineerida tegevust: töötajad saavad teada organisatsiooni eesmärgid ja tegevussuunad ning oma osa selle saavutamisel. Kui töötajad teavad, kuhu organisatsioon liigub ja kuidas nad peavad kaasa aitama eesmärkideni jõudmisel, saavad nad koordineerida ja kooskõlastada oma tegevusi ja töötada meeskonnana.
2. Planeerimine vähendab ebaselgust, sest juhid näevad eesolevaid muutusi, võtavad neid arvesse ja töötavad välja vastavad abinõud.
3. Planeerimisel vähenevad kattuvad ja asjatud tegevused. Kui tegevuskava ja lõpptulemus on selge, saab ebaefektiivsus ilmnähtavaks ning saab parandatud või kõrvaldatud.
4. Planeerimine annab standardid kontrollimiseks. Kui me pole kindlad, mida me püüame saavutada, kuidas me saame siis kindlaks teha, kas me selle saavutasime? Kontrollimisel me võrdleme tegelikku saavutust eesmärkidega, saame määrata kindlaks kõrvalekalded ja võtta kasutusele vajalikud korrigeerivad abinõud.

Arutle, milles seisneb valiku ja värbamise protsessi olulisus ettevõttes.
Organisatsiooni edukus sõltub sellest, millised on tema töötajad. Kui organisatsioon suudab ligi meelitada piisavalt kõrge kvalifikatsiooniga töötajaid, on tal lihtsam saavutada oma eesmärke. Personali värbamine on vastava võimekusega kandidaatide leidmise, määratlemise ja ligimeelitamise protsess. Kui organisatsioonis on tekkinud või tekkimas vabad ametikohad on nende täitmiseks vaja leida kandidaadid. Personali värbamisega tekitataksegi ametikohtade täitmiseks teatud hulk vajalike omadustega isikuid, kes võiksid olla nendeks kandidaatideks. Selleks, et need isikud avaldaksid oma soovi saada kandidaadiks, tuleb neid informeerida, aga ka ergutada.
Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivaimad kandidaadid.

Personali arendamine ja koolitamine

Iga organisatsioon peab pidevalt hoolitsema, et tema nii uutel kui ka vanadel töötajail oleksid pidevalt olemas oskused ja teadmised, mis võimaldavad neil edukalt tööga hakkama saada. Seega on töötajate arendamine ja koolitamine eriti oluline sellistes organisatsioonides, milles muutub kiiresti tehnoloogia , kus lisanduvad pidevalt uued seadmed või töövahendid, aga ka pakutavad teenused ja tooted. Kuid edukad organisatsioonid on aru saanud, et oluline ei ole mitte üksnes edukas hakkamasaamine oma otseste töökohustustega, vaid oluline on koolitada töötajail ka suhtlemisoskust, vastutustunnet jms isiksuse omadusi, mida peetakse ettevõttes väärtustuslikuks. Seega on arendamise objektiks lisaks töötaja teadmistele ja oskustele saanud ka tema hoiakud ja väärtused. Eriti mitmekesiseid nõudeid esitatakse juhtidele ja klienditeenindajatele ning seetõttu peab nende arendamine olema erilise tähelepanu all.
Hea personali arendamise ja koolitamise süsteem:

lähtub kindlatest põhimõtetest,
lähtub aktuaalsetest ja tulevastest nõuetest töötajale,
arvestab töötajate arenguvõimalusi ja soove,
määrab arenguvajadused iga töötaja kohta,
sisaldab meetmete kompleksi töötajate arendamiseks koos nende meetmete edukuse kontrollimehhanismiga.

Arutle, kuidas töötajat motiveerida , millised on enamlevinud vahendid.
Efektiivse ja säästliku töötasusüsteemi arendamine on tähtis osa personalijuhtimise protsessis. Hüvitussüsteemi kujundamise eesmärk on kinni hoida ja säilitada kompetentseid ja andekaid inimesi, kes aitavad organisatsioonil täita missiooni ja saavutada eesmärke. Juhtidel tuleb luua töötasusüsteemid, mis peegeldavad muudatusi töö olemuses ja töökohtadel eesmärgiga motiveerida inimesi. Organisatsiooniline kompenseerimine võib sisaldada palju erinevat liiki tasusid ja hüvitusi. Kuna töötajate oskuste tase mõjutab organisatsiooni töö säästlikkust ja efektiivsust, kasutavad paljud organisatsioonid oskustel põhinevat tasustamissüsteemi, mis hüvitab töötajate tööoskused ja pädevused, mida nad kasutavad.
Töötaja töötab ettevõtte heaks ja ootab sellelt tasu töötamise eest. Keskne koht tasude hulgas on rahalistel hüvitustel: palgal ja muudel väljamaksetel ning soodustustel. Lisaks otsesele rahalisele tasule on otstarbekas pakkuda ka kaudseid tasusid – soodustusi. See muudab ametikohad ligitõmbavaks, kuna arvestavad enam töötajate erinevate vajadustega. Need soodustused võiksid olla seotud eelkõige töötaja tervisega, mitut liiki kindlustamistega, juriidilise nõustamisega, koolitamisega. Tänapäeval on oluline koht hüvituste hulgas on aga ka mitterahalistel hüvitustel meeldival tööõhkkonnal, heatahtlikul suhtumisel, tunnustamisel, huvitaval tööl, karjääri- ja enesearendamisvõimalustel, paindliku tööaja võimalusel.
Põhjendatud ja ratsionaalne hüvitussüsteem on normaalse tööõhkkonna alus, töötajate pühendumise tagamise keskne tegur.

Arutle, milleks on vaja missiooni ja visiooni ettevõttele.

Ettevõtte missioon , visioon ja eesmärgid.

Ettevõtte missioon

Missioon ütleb, kes me oleme ja mida teeme. Missioon peab olema sõnastatud ettevõtte püsiväärtustest ja kliendi vajadustest lähtuvalt, arvestama tehnoloogia üldist arengut jne
Missiooni sõnastus lähtub äridefinitsioonist (äriideest)

Missioon

Selleks, et missioonil oleks praktilist väärtust, peab see:
- Olema kehtestatud ettevõtte juhatuse poolt
- Sobima kokku ettevõtte reaalsete väärtustega
- Olema kirjalikult fikseeritud, liikmetele saadetud , arusaadavalt lahti seletatud
- Olema lihtsas keeles ja lühike, et personal selle omaks võtaks ja edasi kannaks
- Näitama juhtkonnale kätte tegevuse unikaalsuse ja suuna, millega konkurendid ja koostööpartnerid hakkama ei saa
- Olema strateegia väljatöötamise aluseks
- Suunama ettevõtete eesmärgistatud tegevusele nii vertikaalsel kui ka horisontaalsel tasandil
- (Priit Karjus)

Kuna missioon on suunatud käesolevale hetkele, tuleb see sõnastada oleviku vormis
Hea missioon:
- peab elama aastaid,
- sellega peab ennast hästi tundma,
- olema selle üle uhked!

Missiooni sõnastus on tähtis! Ära paku asju! Paku ideid, emotsioone, ümbrust, tundeid, kasu v väärtusi.
Näiteid missioonidest!

Missioon: “A.Le Coq loob hea tunde”
Sihtgruppidele sõnastatud missioonid:
- “A.Le Coq loob hea tunde tarbijatele”
- “A.Le Coq loob hea tunde klientidele”
- “A.Le Coq loob hea tunde töötajatele” jne

Visioon

Visioon sõnastab:
- Ettevõtte üldise kavatsuse tulevikuks
- Ettevõtte jätkusuutlikkuse
- Kelleks tahame saada ja millist rolli soovime oma valdkonnas etendada
Et visioon reaalselt toimiks, peab see:
- Olema ajas püsiv
- Mittekorrigeeritav iga majandustsükli muutudes
Visioon pakub praktilisi suuniseid ettevõtte igapäevaste juhtimisotsuste tegemisel
John Maxwell: “Visioon lisab väärtust kõigele”
(s.t kus ettevõte asub + kuhu on minemas)

Näiteid praktikas hästi käivitunud visioonidest

Telekanal: “Saada esimeseks valikuks televaataja teadvuses”
Karastusjookide tootja: “Lisame elule naudingut”

Arutle, milles seisneb juhi ja töötaja tagasiside olulisus ja tähtsus.

Kuidas toimub äriettevõtte strateegia kujundamine ja milliseid etappe Te teate.
4) Strateegiate sõnastamine
Strateegiate sõnastamisel võtavad juhid arvesse väliskeskkonna reaalset olukorda ja organisatsiooni olemasolevaid ressursse ja võimekust ning kujundavad strateegia, mis aitab saavutada organisatsiooni eesmärki
5) Strateegiate rakendamine
Kui strateegia on sõnastatud, tuleb see rakendada. Ei ole tähtsust, kui efektiivselt on organisatsioon planeerinud oma strateegia, tulemuslikkus sõltub üksnes sellest, kuidas strateegia rakendatakse.
6) Tulemuste hindamine
Viimane samm strateegilise juhtimise protsessis on tulemuste hindamine. Kui efektiivne on strateegia olnud organisatsiooni eesmärkide saavutamisel? Millised muudatused, kui on mõni, on vajalikud?

Arutle, milline on juhi roll tänapäevases organisatsioonis.
Juht tänapäeval on suunav , motiveerib, innovaatiline. Innustav.
Mõni juht on eemärgile suunatu käitumisega, teised on aga inimestele suunatud.
Juht on suunatud looma liidreid.
Juht on kõige olulisem inimene kes motiveerib oma alluvaid.

Arutle milles seisneb motiveerimise tähtsus organisatsioonis.
Motivatsioon on oluline , et hoida endal palgal oma ala proffe. See hoiab töövõime kõrge ning tänu sellele läheb ka asutusel paremini.

Arutle, milles seisneb delegeerimise tähtsus ettevõttes.
Delegeerimine on juhtimisvõte, mis võimaldab alluvatel
kasutada ja arendada oma oskusi ja teadmisi kasutades ära
kogu potentsiaali.

Delegeerimist kasutamata kaotab organisatsioon suure
osa töötajate oskustest ja teadmistest.

Delegeerimine on oma võimu usaldamine teiste kätte.

Töötaja võib otsustada ja tegutseda iseseisvalt, nad
jagavad juhiga koos vastutust teatud ülesannete
raames. Kui midagi valesti läheb vastutab juht.

Delegeerimise osavus seisneb oskuses delegeerida selliselt,
et asjad saaksid tehtud võimalikult hästi ja ebaõnnestumise
võimalus oleks kaduvväike
Delegeerimise eesmärgiks on, et töö saab hästi tehtud
kellegi teise poolt.

Delegeeritavate ülesannete hulka kuulub ka otsustamine
ja uuel informatsioonil põhinevate muudatuste tegemine.

Delegeerimisega antakse töötajale õigus
reageerida
situatsioonidele otsimata kinnitust
ülemuse käest

Et töö saaks hästi tehtud, tuleb kõige pealt veenduda, et:

Töötaja teab, mida sa tahad

Neil on volitused seda teha

Nad teavad kuidas seda teha.

Kõige aluseks on kohane kommunikatsioon.
Delegeerimine on võimalik ainult siis kui
töötajatel on juurdepääs vajalikule
informatsioonile.

Tuleb luua toimiv informatsioonivahetamise
süsteem.

Oluline, et kõigil töötajatel on teave selle
kohta, mida teised teevad.

Töötajad peavad omama olulist osa
informatsioonist, mida ülemus saab, kuna
nad täidavad tema poolt delegeeritud
ülesandeid, mis kuuluvad tema
võimupiirkonda
Kui ülemus piirab juurdepääsu informatsioonile,
siis tekib olukord, kus ainult tema saab vastu võtta
otsuseid;

kui aga informatsioonile juurdepääs on vaba, siis
saavad ka teised langetada otsuseid ning esitada
väljakutseid juhile.

Juht, kes pelgab selliseid väljakutseid ei suuda
kunagi tulemuslikult delegeerida.

Teisel juhul õpib juht hindama ja kasutama teiste
teadmisi ja kogemusi, mis muudab otsustamise
protsessi tulemuslikumaks ning annab töötajatele
kinnitavat

Kirjelda arenguvestluse tähtsust ja selle protsessi.
Inimesi innustavad erinevad motivaatorid
. Inimesed on erinevad ja
igaühe puhul mõjuvad ka erinevad motivaatorid. Motivaatorite
väljaselgitamiseks ei piisa ühest arenguvestlusest kord aastas. Tihedam
töine läbikäimine viib parema tulemuseni. Kõik motivaatorid jäävad
passiivseteks töövahenditeks, kui neid ei muudeta aktiivseteks iga
inimese puhul just temale toimiva impulsiga. Impulsside rakendamine
eeldab inimeste süvatundmist, millele aitab kaasa juhi empaatiavõime.
Impulsi allikad võivad olla:
•
rahasoov ehk rohkem materiaalseid hüvesid;
•
võimuiha ehk tahan kontrollida teisi ja äriprotsesse;
•
kadedus ehk tahan teistest parem olla;
•
edu ehk ma sain sellega hakkama;
•
loovus ehk minu nutikus realiseerus;
•
väärikus ehk minu teadmisi on fi rmal vaja

Kirjelda Töötaja värbamisprotsessi ja Töötaja väljavalimist.
Personali värbamise ja valiku eesmärk on saada ettevõttesse antud ala parim ja sobivaim töötaja.
Enne uute töötajate otsima hakkamist uuri eri ametikohtade töötasu statistikat [pub.stat.ee] ning arvesta välja tööjõu eeldatavad püsikulud. Tööjõukulud ei tohiks üldjuhul olla suuremad kui 35–40 protsenti ettevõtte kogukuludest .
Töötajate värbamine
Töötajate värbamise [eesti.ee] kanalid:

tööportaalid [ neti .ee]
Töötukassa [ tootukassa .ee]
personaliotsingu-, tööjõurendi- ja töövahendusfirmad [neti.ee]
oma suhtlusringkond ja tuttavad
ajalehed
erialaorganisatsioonide infoportaalid

Kui oled otsustanud värbamisprotsessi läbi viia iseseisvalt, koosta värbamiskampaania eelarve. Mõtle läbi, millised on need kanalid, mida kasutavad ja jälgivad inimesed, kelle hulgast võid sobiva töötaja leida. Koosta töökuulutus [ cvkeskus .ee], mis eristub ja annab olulist infot pakutava ametikoha, tööülesannete ning kandidaadile esitatavate nõuete kohta.
Kaalu, kas sul on võimalik ja otstarbekas värvata erivajadusega töötajaid. Puude või pikaajalise tervisehäirega inimese töölevõtmisel toetab Eesti Töötukassa spetsiaalsete tööturuteenustega [tootukassa.ee].
Kaua tööta olnud inimeste töölevõtmisel on võimalik Töötukassa kaudu taotleda palgatoetust [tootukassa.ee].
Kui töökoht eeldab eriti spetsiifilisi teadmisi ja oskusi, mida Eesti tööturult on raske leida, on võimalus leida sobiv töötaja välisriigist. Selleks tutvu välisriigist värbamise ja töölubade taotlemise tingimustega [eesti.ee]. Kõrgkoolide tudengeid ja äsja lõpetanud noori spetsialiste välisriikidest leiad ettevõttesse AIESEC Eesti [aiesec.ee] kaudu.
Personali valik
Personali valiku eesmärk on valida kandidaatide hulgast oma äri jaoks kõige sobivamad töötajad.
Esmane valik tee laekunud kandideerimisdokumentide (CV, elulookirjeldus , kaaskiri, motivatsioonikiri ) põhjal. Valiku läbinud kandidaatidega on soovitatav teha töövestlus [ sekretar .ee], et hinnata kandidaadi sobivust.
Kui töö tegemiseks on vajalik mingi konkreetne oskus, loo kandidaadile võimalused seda demonstreerida (palu sooritada proovitöö, test, praktiline ülesanne või kirjutada essee).
Kandidaadi tausta kontrollimiseks uuri tausta, kuid selle tegemiseks tuleb saada kandidaadilt eelnev kirjalik luba.
Tööotsija ebavõrdseks kohtlemiseks loetakse, kui oled valiku tegemisel lähtunud tööotsija soost, vanusest , rassist, usulisest või parteilisest kuuluvusest.
Pärast valiku tegemist võta esmalt ühendust väljavalitud kandidaadiga, lepi temaga kokku uus kohtumine töölepingu sõlmimiseks ning tööle asumise kuupäeva kinnitamiseks. Teistele kandideerijatele on soovitatav viisakalt teatada, et nad ei osutunud valituks.
Töölepingu sõlmimine, töötasustamine, töö- ja puhkeaeg, puhkused ja töösuhte lõpetamine − seda töösuhete valdkonnas peamist infot peab teadma iga ettevõtja.
Ettevõtte tegevuse alustamisest tuleb teavitada Tööinspektsiooni, mis valvab töötervishoidu ja tööohutust reguleerivate õigusaktide täitmise üle, ning võtta töötajad arvele Eesti Haigekassas.

Arutle, millised kohustused, õigused, vastutus, mis kaasnevad juhi ametiga.
Kohtustused on tööde planeerimine ja jaotamine, töö efektiivsuse tõstmise kavade väljatöötamine.
Alluvate allüksuste jooksva töö täitmise kontrollimine ja hindamine.
Kontaktide pidamine, info vahetamine
Tööde organiseerimine , alluvate tegevuse kooskõlastamine, nõupidamiste läbiviimine, arvestus või selle kontrollimine, vajalike materjalide, toorme ja info tellimine.
Otsuste tegemine
Aluvatega tootmis-ja muude probleemide arutamine ja analüüsimine
Alluvatele ülesannete andmine ja vormistamine
Alluvate stimuleerimise vormide kindalksmääramine, tulu jaotamine jne
Korraldamine jaguneb: organiseerimine, mehitamine, siirmine , kooskõlastamine, suhtlemine, otsustamine.

Arutle milliseid aspekte tuleks arvesse võtta ettevõtte palgasüsteemi kujunemisel

Ebavõrdne palk on märk kehvast juhtimiskvaliteedist

Palgapoliitika formuleerimisele järgneb töö analüüsi ja töökohtade hindamise tulemuste sobitamine palgaturu uuringute tulemustega.
Palgastruktuurid peavad sisaldama palga astmeid ning ülem- ja alammäärasid. Peale palgasüsteemi väljatöötamist määratakse iga individuaalse töökoha palgaaste.Palgaastmed koondavad ühte gruppi ligilähgedaselt sama väärtusega tööd. Palgaastmetest lähtudes saab välja arendada süsteemi, kus igale tööle organisatsioonis on määratud kindel palga ülem- ja alammäär.
Praktikas on tavaliselt madalama astme palkade puhul vahe 20 %, kõrgematel isegi 100 %. Soovitatakse kasutada kattuvaid vahemikke, mis võimaldab madalama astme töötajal eriti heade tulemuste puhul teenida oma kõrgemal astmel olevatest kolleegidest rohkem.
Lõpetuseks, iga palgasüsteemi rakendamine annab paremaid tulemusi koostöö ja usalduse õhkkonnas. Side töötulemuste ja palga vahel peaks olema nii otsene kui võimalik.

Millised peaksid olema juhi omadused hoiakud, suhtlemine jne, arutle

Arutle, Kuidas suurendada kooskõla organisatsioonis

Kuidas motiveerida töötajaid?

Arutle, milline on Ettevõtte sise- ja väliskeskkonna tähtsus ja kuidas see kujuneb.

Millised on ettevõtte strateegia koostamise alused? Arutle
Swot analüüs
Mission , vision,eesmärk

Personali värbamise etapid, arutle.

Millised on juhtimise funktsioonid? Arutle

Miks on oluline personali värbamisel kasutada spetsialiseerunud ettevõtteid või personaliosakonda?

Kirjelda muudatuste juhtimise põhiprintsiipe, arutle

Kuidas hinnata personalijuhtimist, arutle

Arutle, millega tegeleb personaliosakond .
ameti arengusuundadest lähtuva personalipoliitika ja -strateegia ning personalitöövaldkonda reguleerivate juhendite , kordade ja metoodiliste aluste väljatöötamise ning elluviimise korraldamine; 2.1.2. ameti personali värbamise korraldamine; 2.1.3. ameti teenistujate personaliarvestuse alusdokumentide vormistamine ning nende edastamine Riigi Tugiteenuste Keskusele; 2.1.4. ameti teenistujate tööalase täienduskoolituse ja atesteerimise korraldamine; 2.1.5. personalialaste uuringute läbiviimine ning kokkuvõtete ja analüüsi vormistamine; 2.1.6. ameti teenistujate nõustamine oma vastutusvaldkonna piires; 2.1.7. töötervishoiu ja ohutuse alase tegevuse korraldamine.

Miks on oluline, et ettevõtte töötajad mõistavad ja tulevad ettevõtte missiooni ja visiooniga kaasa?
Kodutöödel põhinevad kordamisküsimused
Palun vastata küsimustele arutlevalt esitades arutluses nii Amy Cuddy kui ka enda seisukohti
Keha asendite mõju enesetundele

Kuidas inimene saab muuta oma enesetunnet võttes teatud keha asendi ka juhul, kui see loomupärane ei ole?

Millest tulenes Amy Cuddy uuringu teema?

Testosteroon ja kortisool , millist mõju need inimesele avaldavad ja mis mõjutab organismis nende taset?

Kuidas selgitati välja keha asendi mõju inimese hormonaalsele tasemele ?

Kuidas seda kasutada oma igapäeva töödes ja tegemistes, arutle?

Miks need keha asendid on eriti olulised juhtidele, arutle?
Palun vastata küsimustele arutlevalt esitades arutluses nii Porteri kui ka enda seisukohti

Kuidas Porteri 5 konkurentsi mõjurit ettevõtet mõjutavad, arutle?

Mida teha selleks, et leida ettevõttel oma võimalused konkurentsi keskkonnas, arutle?

Miks lennundus on väga keeruline tööstusharu – mis on suurimad 5 mõjurist, mis sellele tööstusharule mõju avaldavad, arutle?

Miks mõnes tööstusharus vaid üks viiest mõjurist avaldub, arutle?

Mida Porter 30 aasta jooksul õppinud on seoses oma 5 konkurentsi mõjuriga ja nende selle teooria rakendustega?

Millal on konkurents positiivse tulemiga, arutle?

Kuidas alustada 5 mõjuri kasutamist, millest ettevõtjana alustada, arutle?

Kuidas tuua strateegia ettevõtte igapäeva tegevustesse, arutle?

Miks ei ole mõistlik peita oma strateegiat, arutle millist kasu loob selle teadvustamine ettevõttele Porteri meelest ja milline on Teie enda arvamus?
Palun vastata küsimustele arutlevalt esitades arutluses nii Jay Conger-i kui ka enda seisukohti.

Mis teeb mõned liidrid efektiivsemaks kui teised?

Milline on liidri missioon?

Miks paeks juht olema enam tähelepanukeskmes kui nn suurendusklaasi all ehk mis läks valesti kolme Ühendriikide autotootja tippjuhiga kui nad tulid andma selgitusi, miks vajatakse abipaketti, arutle?

Miks ei saa eestvedaja ega ka juht lubada endale nn halba päeva?

Millist rolli mängivad liidrite puhul lood ja miks see nii on?

Milline oli Teile meeldejäävaim lugu Jay Conger ettekandest?

Palun vastata küsimustele arutlevalt esitades arutluses nii Alan Webber-i kui ka enda seisukohti

Vietnamis vangis olnud admirali loo moraal – kes murdusid esimestena ja miks? Kes saavutavad edu rasketes tingimustes?

Oleme õiges bussis? - Mida see tähendab? Mida E –äri ei tähenda?

Kas oleme õigete inimestega? – Milline meeskond võidab Webberi kohaselt?

Kas kõik on õigel istmel? Mida see tähendab?

Kui palju tõstab tootlikust ühe hinde võrra paremate töötajate värbamine?

Milline roll on töötajal oma seltskondades

Mida muutis sõjalaeva töökorralduses nn Prince of Darkness ja miks ning miks tal selline hüüdnimi oli?

Mis on liidri roll tänapäeval?
Loengus läbitud teemadest
Milliseid erinevaid kasvustrateegiaid Te teate, iseloomustage neid?
Kuidas ja millal kasutada SWOT analüüsi, millised on kõige tüüpilisemad vead, mida selles analüüsis tehakse, arutle
Osa küsimusi esineb juba esimeses loetelus
Edu Teile õppimisel

.DOCX Laadi alla originaalfail 11 lk · .docx · 74 allalaadimist

10 punkti Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 10 punkti.

~ 11 lehte Lehekülgede arv dokumendis

2018-06-30 Kuupäev, millal dokument üles laeti

74 laadimist Kokku alla laetud

0 arvamust Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid

Cat Woman Õppematerjali autor

Sarnased õppematerjalid

docx

Oranisatsioonijuhtimine - eksam

kuidas väliskeskkond kõigi oma muutujatega võib ettevõtet mõjutada, millised on ettevõtte enda võimekused ja võimalikud piirangud ning kuidas mõjutab EV tegevus erinevaid huvigruppe. Enne analüüsi juurde asumist sõnastada äriidee, ettevõtte visioon ning osaliselt ka missioon, mis paigutaks ettevõtte keskkonda, mida uurima asuda. Analüüs on strateegia formuleerimise aluseks ning annab samas õppimisprotsessina olulise panuse organisatsiooni enda arengusse. - strateegia formuleerimine; selles etapis fikseeritakse ettevõtte strateegilised valikud konkreetse tulevikuvisiooni ja pikaajaliste eesmärkidena ning fikseeritakse täpsemalt või alles luuakse ettevõtte esialgne äriidee ja missioon. Strateegiate väljatöötamisel peab samuti jälgima, et need sobiksid keskkonda, kus EV tegutseb, vastaksid seatud kasvu- ja riskiootustele ning oleksid organisatsiooni positsiooni ja võimekust arvestades tegelikkuses teostatavad.

Organisatsiooni juhtimine

docx

Juhtimise aluste kordamine eksamiks

· ligitõmbav, sest, see on seotud võimuga ja teistest üleoleku tundega. · seotud teiste inimeste tähelepanuga, lugupidamisega, autoriteediga. · huvitav, sest see on seotud riskiga. Juhtimine on mäng. · Juhtimine võimaldab midagi enamat korda saata kui üksinda. Juhtimise ülesanne: o Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine ja üheks hästi talitlevaks tervikuks sulatamine, selleks et rakendada organisatsiooni varad, saavutada tema eesmärgid ja rahuldada liikmete vajadused. o Juhtimine on tegevus, kus juht mõjutab teiste inimeste tegevust eesmärgipärases suunas. Juhitakse tegevusi (protsesse), mitte inimesi, esemeid ja asju. Lähtumine: objektist juhtimisprotsessist Juhtimine on eesmärgipärane protsess, kus juhtimisorgan mõjutab juhtimisobjekti. Juhtimine on toimingute kogum, mis moodustavad kokku juhtimistegevuse.

Juhtimise alused

doc

Valmistumine eksamiks

Volituste delegeerimine Delegeerimine juhi õiguste, vastutuse ja kohustuste osaline üleandmine teisele isikule, kes harilikult asub sama ettevõtte madalamal juhtimisastmel. Volitus õigus käsutada ja kasutada ettevõtte eesmärkide saavutamise nimel teatud ressursse. Vastutus kohustus vastutada teatud ülesannete korraliku täitmise eest. Delegeerimise puudus näitab juhi nõrkust juhtimises. Delegeerida saab siis, kui ettevõttes valitseb tööjaotus. Delegeerimine ei vabasta vastutusest. Neli võtmesõna: 1.Vastutus 2. Volitused (tegevusõiguste andmine) 3. Vastutuskohustus (neile keda delegeeritakse) 4. Usaldus Delegeerimine ja kontroll: · Ei saa edukalt delegeerida, kui ei ole kontrolli · Kontrollmehhanismide loomine välistab juhtumised, sest ohumärgid avastatakse juba eos · Delegeeritavad oskavad kontrollmehhanisme hinnata

Juhtimise alused

docx

Juhtimise etapid

JUHTIMISE ETAPID I Planeerimine Planeerimine on protsess, mis hõlmab organisatsiooni eesmärkide püstitamist, strateegia väljatöötamist ja tegevuskavade väljatöötamist. Planeerimisega tegelevad kõik juhid, nii ametlikult kui ka mitteametlikult. Mitteametliku planeerimise puhul otsustab juht ise planeerimisküsimused ja ta ei pruugi seda kirja panna. Selliselt planeerivad paljude väikeste firmade omanikud-juhid. Muidugi eksisteerib mitteametlikku planeerimist ka suurtes firmades või vastupidi, väikestes firmades esineb väga keerulisi ametlikke plaane.

Juhtimine

docx

"Personalijuhtimine& quot; Alas, R.

Personalijuhtimine I osa Sissejuhatus personalijuhtimisse 1. Organisatsioon Organisatsioon on inimgrupp mis töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel. Organisatsiooniks võib olla ükskõik milline asutus või ettevõte. Eesmärk Inimesed Tehnoloogia Struktuur Kultuur Keskkond. Töötaja panus (jõupingutus, võimed, lojaalsus, oskused, aeg, kompetentsid) ja firma panus (soodustused, staatus, turvatunne, karjäärivõimalused, töötasu).

Personali juhtimine ja arendamine

doc

Mõisted

Otsustamisega seotud rollid · Uuendaja- org kerkinud probleemidele uute ja paremate lahenduste leidmine · Ressursside jagaja sageli on ka juhi roll eelarve koostamine · Arusaamatuste lahendaja sõlmib lahti probleemid, mis ei allu tavapärastele lahendusviisidele · Läbirääkija juht püüab lepingute sõlmimisel saada org paremaid tingimusi 3.Juhtimisoskused · Tehnilised oskused- ärikirjade koostamine, arvuti kasutamine, organisatsiooni põhitegevuse tundmine, koosolekute juhatamine · Suhtlemisoskused- motiveerimisoskus, konfliktide ahendamine, meeskonnatöö korraldamine, inimsuhete kujunemine · Kontseptuaalsed oskused- oskus saada üldpilt org ja ümbritsevast keskkonnast 4.Strateegiad juhtimiseks Tunnustamine- · Inimeste kiitmine nende omaduste eest, mis ka talle tunduvad tugevad · Mida üks peab kiituseks, peab teine laituseks

Juhtimise alused

pdf

Juhtimise aluste kordamine eksamiks

Arvestus või selle kontrollimine, vajalike materjalide, toorme ja info tellimine Otsuste tegemine Alluvatega tootmis- ja muude probleemide arutamine ja analüüsimine Alluvatele ülesannete andmine ja vormistamine Alluvate stimuleerimise vormide kindlaksmääramine, tulu jaotamine jne d. Juhtimine on organisatsiooni töö planeerimise, organiseerimise, juhendamise, motiveerimise ja kontrollimise protsess, mis peab tagama püstitatud eesmärkide saavutamise 2. Põhilised juhtimisfunktsioonid. a. Planeerimine ja otsustamine: eesmärkide püstitamine ja nende saavutamise teede kindlaksmääramine b. Korraldamine: Organiseerimine - kohustuste, õiguste ja vastutuse kindlaks määramine Mehitamine

Juhtimise alused

docx

KAASAEGNE JUHTIMINE JA PERSONALI KOOLITUS

Kui sellises organisatsioonis on personali kohta kokku lepitud mingid reeglid, siis võib juhtuda, et juhid peavad ennast neist reeglitest kõrgemal või väljaspool olevateks. Kuidas sel juhul toimida? Esmaseks ülesandeks on välja selgitada, kas see näiv arusaam ka tegelikult paika peab või oleme ise lihtsalt vääriti mõistnud. Kuidas tajutakse mõistet "personal"? Kindlasti tuleb sellest rääkida, tagada, et kogu organisatsioon saaks mõistest ühtmoodi aru. Kui on kokku lepitud ja kõigile teada, et omanikud ei kuulu personali hulka nt juhul, kui nad ei tööta mõnel kindlal ametikohal, siis ei tule ka arusaamatusi, mis mõnikord võivad viia ka konfliktideni. Mõistes "personal" väljendub isiksuslik lähenemisviis inimesele organisatsioonis. Inimene on organisatsiooni jaoks väärtuslik. Kaasajal on personal organisatsiooni oluliseim ressurss ja kapital ning organisatsiooni missiooni,

Juhtimine

Rohkem sarnaseid

Kommentaarid (0)

Kommentaarid sellele materjalile puuduvad. Ole esimene ja kommenteeri

Kõik kommentaarid

.DOCX Laadi alla originaalfail 11 lk