10 punkti
Autor soovib selle materjali allalaadimise eest saada 10 punkti.
~ 4 lehte
Lehekülgede arv dokumendis
2015-11-15
Kuupäev, millal dokument üles laeti
71 laadimist
Kokku alla laetud
0 arvamust
Teiste kasutajate poolt lisatud kommentaarid
Reska
Õppematerjali autor
suunata nende käitumist tööülesannete täitmise suunas. Sisemised vajadused ja tõukejõud tekitavad pinge, mida mõjutab keskkond ja individuaalsed erinevused. Potentsiaalne tulemus sõltub inimese võimetest ja motivatsioonist. Kui motiveeritud inimestele luuakse võimalused ja ressursid, saadakse head tulemused. Eesmärkide püstitamine ja teadlikkus hüvitustest, mis viivad kellelgi vajaduste rahuldamiseni, on samuti võimas motivatsioonitegur. Kui töötaja on produktiivne ja organisatsioon märkab seda, jagatakse hüvitusi. Kui need hüvitused on sobivad olemuselt, ajastatuselt ja jaotamiselt, rahuldatakse töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti. Klassikalised teooriad D.McClelland´i motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus.
LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL Sotsiaaltöö õppetool ST13 KÕ2 Svetlana Põld SOTSIAALTÖÖTAJA MOTIVEERIMINE Juhtumianalüüs Õppejõud:Heli Freienthal,MBA Mõdriku 2015 Merike on töötanud Rakvere sotsiaalabikeskuses õppeabipedagoogina 6 aastad, On läbinud mitmed koolitused mis ei anna talle õigust töötada nõustajana. Töökaaslased ja juhataja iseloomustavad teda kui sõbraliku ja vastutava töölist. Lapsed aga
Keerukad ülesanded keerukad ülesande soodustavad arengut tekitavad stressi Vastutus/mõjukus eelistab korraldusi Töötab üksi eelistab gruppi Staatus, prestiiž Vajab tunnustust vajab häid töötingimusi Kõrge töötasu õiglane töötasu Töötajate motiveerimiseks on juhil vaja leida “võti” iga töötaja jaoks, mis paneb ta liikuma ja muutuma. Juhul kui organisatsioonis pole motivatsiooniga asjad korras, siis võib täheldada järgmist: 1)töötajad on rahulolematud, virisetakse isegi tähtsusetute asjade üle, ei tunne end hästi; 2) puudub koostöövalmidus 3) ei kasutata ratsionaalselt aega, on pikad puhkepausid (kohvi- ja suitsupaus) 4) töö tulemus ei vasta kehtestatud (kvantiteedi ja kvaliteedi) nõuetele 5) tööga ei jõuta tähtajaks valmis.
ja muuta olukordi.. Võimumotivatsiooniga inimesed soovivad mõjutada oma organisatsiooni ja on valmis selleks riske võtma. Kord kui võim on omandatud, kasutatakse seda kas konstruktiivselt või destruktiivselt. Võimumotivatsiooniga inimesed on suurepärased juhid, kui nende tõukejõud on institutsionaalne võim isikuvõimu asemel. Institutsionaalne võim on vajadus mõjutada teiste käitumist selliselt, et see on hea kogu organisatsioonile. Isikuvõimuga töötaja pigem kaotab teiste töötajate usaldust ja austust ning võib olla organisatsiooni ebaedukas liider. 13. Ootuste teooria (Porter, Lawler) Viitab eriti töötaja rahulolu ja töösoorituse vahelisele seosele. Töösooritus ei sõltu mitte ainult pingutusest, vaid ka töötaja võimetest ja isikuomadustest, samuit tema rollitajust. Sisemiste tasude ja töösoorituse vahel on otsesem ja vahetum seos kui töösoorituse ja selle eest saadava välise tasu vahel. Ootuste teooria järeldused:
sportlikult, kolmandas aga piltide maalimisega. (Maslow 2007: 87) Sel tasandil on individuaalsed erinevused kõige suuremad. 1.2. Frederick Irving Herzbergi kahe faktori teooria Frederick Irving Herzberg lõi töörahuloluteooria, mis põhineb oma olemuselt Maslow' motivatsiooniteooriale. Tema teooria on justkui Maslow' teooria edasiarendus. Tema käsitlus annab hea ülevaate sellest, kuidas oleks võimalik saavutada töötaja töörahulolu läbi erinevate aspektide. Suure osa ajast veedavad inimesed tööl ja seepärast on oluline, et neile töö meeldiks. Selleks on vaja sobivat töö sisu ja suhteid. Inimese suhtumist töösse iseloomustatakse 6 sageli sõnadega ,,rahulolu" ja ,,rahulolematus". Mõni töö meeldib rohkem, mõni vähem. Uuringud näitavad, et töökeskkonna meeldivus on seotud järgmiste teguritega:
" (ibid., s.a, lk 43) Juhtumis näeme, et aktiivne, rõõmsameelne, hea huumorimeelega, aus ja otsekohene raamatupidaja on muutunud hajameelseks, kurvaks ning kergesti ärritunuks. Juhtkond hindab teda täpsete aruannete ja prognooside pärast, ta saab oma ülesannetega hästi hakkama. Kuid kas talle on antud tagasisidet tema tehtud töö(de) kohta? Kui tihti on Ullale öeldus, et ta on ettevõttele oluline ja väärtuslik töötaja? Juhtumist loeme välja, et Ulla on väärtuslik töötaja, sest tal on kogemused, pikk tööstaaz antud ettevõttes (12 a.) ning ta on hea töötaja. Ullal on plaanis muuta oma senist elukorraldust. Tal on mõttes kolida lastele lähemale ning leida uus töökoht. Kuidas peaks juht Ullat tööalaselt motiveerima, et ta jääks nende ettevõttese edasi ? 3 2 JUHTUMI ANALÜÜS 2.1 Millist Ulla käitumist oleks vaja muuta?
isiklikuks arenguks. Sekretäri töös on olulisel kohal ka oskus ise püstitada eesmärke ja hinnata oma tööd. Sekretäri töö võib sisaldada palju erinevaid tööfunktsioone ja erineva tasemega vastutust. Tööülesannete mitmekesisus nõuab kiiret ja paindlikku tegutsemist, korrektsust, täpsust, pigetaluvust nong oskust planeerida oma tööd ja aega. Rahulolu tööga ja töökohaga tekib siis, kui töötaja näeb oma tegevuses resultaate. Olulist rolli mängib töö vajalikkus ja sekretäri tähtsus organisatsioonis. Rahuldust pakub iseseisvus ja autonoomia oma tegevuses. Tööga rahulolematuse põhjus võib viia alla motivatsiooni. Kuna sekretäritöö on enamjaolt üks ja seesama töö igapäevaselt, siis tuleb püstidada endale eesmärgid, panna paika kava mis motiveerib sind tegutsema ja selles kõiges peab kaasa aitama juht
motivatsioonifaktoritele. Tema teooria puudutab inimese suhet tulemusse, kuidas ta seda väärtustab. Teooria järgi on olemas nn hügieenifaktorid, mis toovad esile rahulolematust, kui need on inimese jaoks ebapiisavad või ebavõrdsed. Hügieenifaktoriteks loetakse tööga seotud väliseid tegureid – palk, suhted, töötingimused, töökultuur, kindlustunne, ettevõtte tööpoliitika. Kui nt töötaja palk ei ole nii suur, kui tema arvates olema peaks, tekitab see rahulolematust. Samas kui palk on hea, siis see ei ole veel motiveeriva mõjuga, kuigi viib viia teatud rahulolutasemele. Ta kirjeldab ka faktoreid, mis tema arvates tekitavad rahulolu ning väidetavalt suurendavad motivatsiooni. Need on sisemised motivatsiooni faktorid – seotud otseselt tööga – tunnustus, enesearendamise võimalus, huvipakkuv töö, saavutusvajaduse rahuldamine, suurem vastutus,
annaabi.ee 
Sisene Facebook'ga
Sisene Google'ga
Sisene LinkedIn'ga
Kõik kommentaarid