KAUBANDUSTÖÖTAJA MOTIVEERIMINE (0)

LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL
Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool
XXX
XXX
KAUBANDUSTÖÖTAJA MOTIVEERIMINE
Juhtumianalüüs
Õppejõud: Heli Freienthal, MBA
Mõdriku
2014
Lea käitumisel tööl on probleemideks hilinemine, pidev haiguslehel olemine, töösse mitte tõsidusega suhtumine. Tema motivatsioonipuudus ja tööga rahulolematus põhjustavad omakorda pingeid kaastöötajatega ning kaupluse juhatajaga. Rahulolematus ja motivatsioonipuudus mõjutavad suuremas plaanis tervet kauplust, kuna rahulolematud töötajad ei taha tööd enam korrektselt teha. Selline käitumine tingib kaupluse töö üldised häired ja see omakorda rahulolematuse klientides. Lea käitumise põhjuseks on endisel tasemel püsiv palganumber, tal puudub edaspidine motivatsioon oma tööd teha.
Leal on täitmata sotsiaalse hinnatuse vajadus ning Herzbergi teooria järgi hügieenifaktorid: töö sisu, palk, suhted kolleegidega, suhe ülemusega ja võib-olla ka isiklik elu. Herzbergi motivatsiooni- hügieeni teooria uskus, et indiviidi suhtumisel töösse on aluseks tema arvamus selle edust või ebaedust. Üks vajaduste kogum tuleneb inimkonna pärinemisest loomadest: meie sees on soov hoiduda väliskeskkonna valudest, lisaks kõik õpitud impulsid, mis on sõltuvad bioloogilistest põhivajadustest. Näiteks tarvidus süüa, üks bioloogiline põhivajadus, teeb võimalikuks raha teenimise ning seejärel muutub raha vajaduseks. Teine vajaduste kogum on seotud inimese unikaalse omadusega – võimega saavutada ja kogeda psühholoogilist arengut. Kasvu stimulaatorid on ülesanded, mis ajendavad kasvu. Ettevõtte kontekstis on tegemist töö sisuga. Teiselt poolt, ka valu ära hoidva käitumise stimulaatorid on töökeskkonnas olemas. Töö sisemised kasvu- või motivatsioonifaktorid on saavutamine, tunnustamine, töö ise, vastutus ja kasv või areng. Töö välised rahulolematuse vältimise või hügieeni ( KITA ) faktorid on firma asjaajamiskord ja juhtkond , ülevaatamine, inimestevahelised suhted, töötingimused, palk, staatus ja kindlustunne.
Selleks, et toetada Lea vajaduste ja faktorite täitmist peaks juht teda motiveerima. Töötajate motiveerimiseks on mitmeid erinevaid võimalusi. Enamus neist on materiaalsed ja tänapäeval vaieldamatult ka kõige efektiivsemad. Igapäevases töös peab juhtkond pöörama tähelepanu ka sellele mis on tähtis töötajate arvates. Kui juht tunneb huvi reatöötajate arvamuse vastu, kuulab ära nende põhjendused ja otsuse vastuvõtmisel arvestab nendega, siis tunnevad ka töötajad, et nende arvamus loeb ja nendega arvestatakse. See võimaldab töötajatel tunda end kindlamalt ja tunda end on firmale vajalikena. Firma juhtkond peaks püüdma suhelda kõigi töötajatega, tundma huvi nii töö kui ka muu elu vastu. Juhi ja alluvate suhtlemine ei peaks kujunema ainult tööprobleemide arutamiseks. Formaalne suhtlemine töötajatega on väga levinud viga. Seetõttu tunnevad töötajad end mittevajalikena ja firmas teisejärguliste tegelastena. Lihtne, kuid tulemuslik võimalus töötajaid motiveerida, on juhi soov ja oskus kiita töötajat hea töö eest, elluviidud projekti eest jne. Kui häid tulemusi ei märgata, siis töötajad arvavad, et nende töö ei ole kellelegi vajalik ja pole mõtet eriti püüda – niikuinii keegi ei märka midagi – ning töö efektiivsus langeb. Nii kritiseerimine kui tunnustamine on kaks olulist juhtimisvahendit. Kiitus ja tunnustus suurendavad töötaja enesekindlust, suurendavad tema initsiatiivi ja usku oma võimetesse , arendavad loovat suhtumist töösse ning austust töödistsipliini vastu
B.F. Skinneri kinnistamise teooriat võib seletada järgmiselt: inimesed käituvad kõige tõenäolisemalt soovitud viisil, kui sellist käitumist hüvitatakse; need hüvitused on kõige efektiivsemad siis, kui need järgnevad vahetult soovitud tulemusele ja käitumist, mida ei hüvitata või karistatakse, korratakse vähem tõenäoliselt. Niisiis , kinnistamise teoreetikud väidavad, et käitumine on funktsioon oma tagajärgedest. Positiivne kinnistamine annab soovitud tagajärjed, mis julgustab käitumist kordama . Juht saab rakendada seda Lea puhul näiteks hüvitustega tööalaste saavutuste puhul. Negatiivse kinnistamine ilmneb, kui osutatakse negatiivsetele tagajärgedele , mida saab ära hoida sobivalt käitudes. Näiteks kaitsevahendid hoiavad ära tööõnnetused. Karistamine on negatiivne tagajärg ebasoovitava käitumise korral, et seda ei korrataks. Näiteks saab juht vähendada palka, nõuda seletuskirja . Kustutamine on oluliste positiivsete tagajärgede kõrvaldamine mittesoovitud käitumise korral. Näiteks saab juht jätta töötaja harjumuspärasest preemiast ilma.
Ootuste teooria (Victor Vroom ) väidab, et inimene tegutseb kindlal viisil, mis baseerub ootusel, et tegevusele järgneb antud tulemus - hüvitus ja selle hüvituse atraktiivsusel inimese jaoks. Ootuste mudel sisaldab kolme muutujat: ootus ehk toimetuleku tõenäosus, hüvituse tõenäosus ja hüvituse atraktiivsus. Leale oleks kõrge valentsiga hüvis palgatõus .
D. McClelland motivatsiooni tõukejõudude teooria põhjal motiveerib inimest kas saavutus-, kuuluvus- või võimuvajadus. Arvan, et Lead mõjutab kuulumismotivatsioon pigem. Inimese soov sõbralike ja lähedaste inimestevaheliste suhete järele. Sotsiaalsusvajadusega inimesed soovivad teistele meeldida ja olla nende poolt aktsepteeritud. Nad otsivad sõprust, eelistavad pigem koostöösituatsioone kui võistluslikke olukordi ja soovivad vastastikusel mõistmisel põhinevaid suhteid. Kuuluvusmotivatsiooniga inimesed ümbritsevad end sõprade ja meeldivate inimestega.