tulemusjuhtimine) * EESMÄRGID↔STRUKTUUR↔KULTUUR Madal spetsialiseeritus – rätsep (teeb algusest lõpuni kõik ise) Kõrge spetsialiseeritus – ülesanded on jaotatud ära töötajate vahel. Nt masstootmine: üks inimene lõikab kangast, teine õmbleb varruka, kolmas õmbleb krae, neljas triigib jne. Madal organisatsioon – vähe otsustustasemeid Kõrge organisatsioon – palju otsustustasemeid Formaliseeritus – näitab, mil määral eri tegevusi organisatsiooni sees standardiseeritakse (protseduurireeglid, eeskirjas, kirjalikud tegevusjuhised jne) nt. McDonalds Võimu jaotus – näitab, kas otsuste vastuvõtmine toimub peamiselt tippjuhtkonnas või alumistel astmetel. Tsentraliseeritud – otsustusõigust omavad vähesed, eelkõige tippjuhtkond. Detsentraliseeritud – otsustusõigus on delegeeritud alumistele atmetele.
• Mida ebakindlam ja heterogeensem keskkond,seda enam peab olema organisatsioon diferentseeritud (jagatud osavaldkondadeks) ja integreeritud 9.Süsteemiteor.mõjud: • Organisatsioon kui avatud süsteem oma allsüsteemidega (eelmise saj 50-ndad aastad) • Organisatsioon kui avatud ja iseorganiseeruv süsteem, mis püüdleb arengule 10.Kõrge ja lameda org.tunnus: Tüüp A (mehhanistlik) • kõrge astmelisus • madal hargnevus • väike juhtimisulatus • kõrge formaliseeritus • kõrge tsentraliseeritus • selge käsusüsteem • enam vertikaalne kommunikatsioon Tüüp B (orgaaniline) • madal astmelisus • suur hargnevus • suur juhtimisulatus • madal formaliseeritus • madal tsentraliseeritus • otsustamine ja vastutus igal pool • kommunikatsioon enam horisontaalne 11.Formaliseer.reeglite tähtsus: Formaliseerumine – ulatus, kus kasutatakse kirjutatud reegleid, protseduure või informaalset suhtlust 12.Tsentral.,selle mõju org-le:
koordineerimise määr. 27. Spetsialiseeritus (specialization) tähistab, mil määral on organ.-s erinevaid spetsialistirolle: mida rohkem asjatundja rolle, seda kõrgem on spetsialiseerimuse aste. Mõiste tähiatab ka, mil määral on sarnaseid tööülesandeid täitvaid töötajad kokku rühmitatud. Nähtust kutsutakse rutiinseks spetsialiseerumiseks ning see avaldub, kui tööülesanne jagatakse etappideks ning iga töötaja sooritab sellest oma osa. 28. Formaliseeritus (formalization) on organisatsiooni kalduvus luua ja teha kohustuslikuks kirjalikke reeglistikke ja protseduure, mis määravad kindlaks, kuidas töö peab olema korraldatud. Siia kuuluvad ametijuhendid ja käsiraamatud töötajale detailse kirjeldusega erinevates olukordades toimimiseks. 29. Riviorganisatsioon (lineorganization)- kujutab endast ülesehituse osa, mis koosneb org-i eesmärke vahetult taotlevatest (põhitegevuse) ametikohtadest ja allüksustest
koordineerimise määr. 27. Spetsialiseeritus (specialization) tähistab, mil määral on organ.-s erinevaid spetsialistirolle: mida rohkem asjatundjarolle, seda kõrgem on spetsialiseerimuse aste. Mõiste tähiatb ka, mil määral on sarnaseid tööülesandeid täitvaid töötajad kokku rühmitatud. Nähtust kutsutakse rutiinseks spetsialiseerumiseks ning see avaldub, kui tööülesanne jagatakse etappideks ning iga töötaja sooritab sellest oma osa. 28. Formaliseeritus (formalization) on organisatsiooni kalduvus luua ja teha kohustuslikukskirjalikke reeglistikke ja protseduure, mis määravad kindlaks, kuidas töö peab olema korraldatud. Siia kuuluvad ametijuhendid ja käsiraamatud töötajale detailse kirjeldusega erinevates olukordades toimimiseks. Teemad 29. Riviorganisatsioon ( line on organization)- kujutab endast ülesehituse osa, mis koosneb org-i eesmärke vahetult taotlevatest (põhitegevuse) ametikohtadest ja allüksustest.
•Võimalused: kuhu liigub keskkond, kuidas see mõjutab meid, kas ja kuidas saame ära kasutada? •Ohud: negatiivsed arengud väliskeskkonnas ja mõju meile? Kas on tegureid, mis võivad meile hävitavalt mõjuta? Organisatsiooni eesmärgid •Eesmärkon tulemus, mida tahetakse saavutada. •Eesmärkide omavaheline kooskõla•Strateegilised eesmärgid (3-5 aastat) –NB! Muutuvad üha lühemaks •Taktikalised eesmärgid Organisatsiooni formaliseeritus ja ülesehitus Selgitav materjal Moodle’s!Tee selgeks: •Mis on organisatsooni formaliseeritus ja komplitseeritus •Mis on organisatsiooni struktuur •Millised on erinevad organisatsiooni struktuuri tüübid –millised on igaühe eelised/puudused Organisatsioonide arenguloogika: Greiner(1998) •Organisatsioonid läbivad arengus mitmeid faase –seotud organisatsiooni kasvuga ja elutsükli faasiga •Iga faasi alguseks evolutsiooniperiood: pidev kasv ja suhteline stabiilsus
oli juhtunud suur rongiõnnetus ja nad ei tule omadega toime. Ma püüdsin talle küll selgitada, et meil on õdesid praegu hädasti vaja, kuid ta ei tahtnud kuulda mingeid vastuväiteid". Sellest olukorrast tuleb välja, et osakonna juhid jagavad korraldusi oma soovide järgi arvestamata teistega. (Otsustamisõiguse tsentraliseeritus või detsentraliseeritus, ,,Juhtimise alused", Maie Kotkas, lk 103-104) Formaliseeritus ehk bürokraatlikkus näitab reeglite ja protseduuride kehtestamise määra inimeste käitumise suunamiseks. Kõrge formaliseeritusega organisatsioonis on täpsed ametijuhendid, käitumisreeglid ja tööprotsesside teostamise ehk protseduurireeglid. Antud situatsioonist võib välja lugeda, et Keskhaigla on kõrge formaliseeritusega organisatsioon, mida võib eeldada sünnitusosakonna juhataja ärritusest teada saades, et kirurgiaosakonna juhataja on omale õed appi võtnud ilma konsulteerimata
On rohkem kui üks viis eesmärgile jõudmiseks Juhid peavad kohanema situatsiooniga 9. Süsteemiteooria mõjud organisatsiooni mõistmisel Organisatsioon kui avatud ja iseorganiseeruv süsteem, mis püüdleb arengule 10. Kõrge ja lameda organisatsiooni tunnused. Kõrge- mehhanistlik (kõrge astmeline, madal hargnevus, väike juhtimisulatus) Lame- sümmeetriline (madal astmeline, suur hargnevus, suur juhtimisulatus) 11. Formaliseeritus, reeglite tähtsus Ulatus, kus kasutatakse kirjutatud reegelei, protseduure või informaalset suhtlust 12. Tsentraliseeritus, selle mõju organisatsioonile Ulatus, mil määral tehakse otsuseid organisatsiooni tipus, mitte alumisel tasandil 13. Vertikaalne ja horisontaalne diferentseerumine Vertikaalne – kompetentsi jaotumine ja alluvussuhted Horisontaalne – ülesannete kogumi määratlemine, mille järel need
K. Marx (1818-1883) – võõrandumise mõiste sissetoomine – töö produkt võõrandub tegijast, demokraatia nõue E. Durkheim (1858-1917) – formaalse ja mitteformaalse organisatsiooni eristamine sotsiaalete vajaduste tulemina Organisatsioonide tunnused Kõigile organisatsioonidele iseloomulikud tunnused: Vertikaalne struktuur (astmelisus) Horisontaalne struktuur (hargnevus) Juhtimisulatus Formaliseeritus (reeglite hulk) Tsentraliseeritus (otsuste tegemise viis) Bürokraatia Klassikaline koolkond Viljelesid majandusorganisatsioonide juhid (alusepanija F. Taylor, 1911, F. Ja L. Gilbreth. H. Gantt) Teadusliku töökorralduse koolkond – iga tööd ja ka organisatsiooni saab korraldada teaduslikult, parimal viisil. Töötaja tuleb teaduslikult valida, õpetada ja arendada (mitte meeldivuse alusel).
Koos tehes ollakse efektiivsemad. Eesmärgid, mida üksi on raske ellu viia. Ühiskonna teenimine. Ühistegevus on tulemuslikum. Koostegevus aitab kaasa. Organisatsioonid võimaldavad usalduse teket. St vähendame kõike seda, millega riske maandame. Kui orgnasiatsioonid tegutsevad suhetes teiste organisatsioonidega, siis usaldatakse partnereid, kui temaga on varem koostööd tehtud. Koostegevuse efektiivsuse sünergiamoment. Organisatsioone iseloomustavad parameetrid Formaliseeritus kui palju on reegleid ja kuidas need on kirjas. Standardsed kirjapandud reeglid formaliseeritud firma. Tsentraliseeritus kes otsustab. Tippjuhtkond otsustab, siis on väga tsentraliseeritud Spetsialiseeritud kui väike on see ala, millele ta keskendunud on. Siseheitluse mõttes, kui väikseks on tehtud lõigud, mida teatud üksus teeb. Standardiseeritud tööprotsess on ära kirjeldatud. Võimuhierarhia Keerukus Professionaalsus Personali koosseis Organisatsioonikultuur
14. analüütilised ja sünteetilised otsused Analüütilised: ei avarda meie teadmisi, vaid ainult selgitavad olemasolevaid(Nt. kõik ruudud on nelinurksed). Jagunevad aprioolseteks. Sünteetilised: laiendavad meie teadmisi. Jagunevad apostrioolseteks ja aprioolseteks. 15. induktsioon üksikult üldisele, absoluutne teadmine, koht hüpoteesidel, eesmärk iseeneses rakendatavus, kasu meistri mõistuses peituv formaliseeritus, isikupärata. 16. deduktsioon puhas mõtte tegevus olulina, empiiriline osa, üldiselt üksikule, oluline vaatlus. 17. holistlik idealistide õpetus nüüdisaegses kodaniku filosoofias. Maailm koosneb tõusu joones arenenud jagamatus tervikuist, miga ühendab seesmine mittemateriaalne faktor. (tervikut haarav) 18. idealism olev tervenisti on vaimne, ülemeeleline. 19. materialism olev tervenisti on materiaalne, meeleline. 20
armee, Rooma katoliku kirik ja Vana-Egiptuse riik. Oma eesmärgiks seadis ta ratsionaalse organisatsiooni mudeli loomise, mille ellurakendamine aitaks suurendada organisatsiooni efektiivsust. Peamise tähelepanu koondas ta organisatsiooni sisestele teguritele. Weber töötas välja efektiivse bürokraatia mudeli miinimum- ja maksimumvariandi. Miinimumvariant: Organisatsioonis tuleb väärtustada spetsialiste; Selge hierarhia olemasolu; Töö formaliseeritus; Kindel tööjaotus; Kirjalik dokumentatsioon; Organisatsiooni kontroll oma vara, maine ja tegevuse üle. Maksimumvariant: Ametnikud on isiklikult vabad, tööpostil on nad allutatud ainult ametikohustustele; Kehtib kindel ametihierarhia, st töötaja ja positsioon on üksteisest eraldatud; Organisatsioonis valitseb kindel ametikompetents, st töötajate valik ja edutamine toimub kompetentsuse alusel;
ametijuhendid, käitumisreeglid ja protseduurireeglid, sellises organisatsioonis ei saa inimene tegutseda oma äranägemise järgi, mis moodi tegutses aga kirurgiaosakonna juhataja, millele viitab sünnitusosakonna juhataja teadmatus, miks pole kahte õde nende osakonnas tööl. ,,sünnitusosakonna juhataja küsis, miks pole tööle ilmunud kaks osakonna õde; kirurgiaosakonna juhataja võttis appi oma osakonda kaks õde". (formaliseeritus, õp. lk 104) 3. PROBLEEMI LAHENDAMINE Antud olukorra parandamiseks tuleks Taavi Tammel töötajatele selgeks teha alluvusvahekorrad (kes kellele allub ja kelle korraldusi tuleb täita), kohustused ja õigused. Samuti tuleks parandada korralduste kulgemist ehk lähtuda klassikalisest korralduste kulgemise ahelast, et ei tekiks olukorda, kus erinevad ülemused annavad töötajatele samal ajal mitu erinevat ülesannet koheselt täitmiseks ning eraldi
1. Tsentraliseeritus, juhikesksus 2. reegliterohke, käitumisjuhend paigas. Kardetakse eksida, kardetakse astuda raamidest välja 3. rollide suhtes ebamäärased, ülesande täitmisega seotud paljud isikud. Ülesanded on esmakohased, vastutavad projektijuhi tüüpi inimesed. 4. Staarikeskne, puudub motivatsioon, keskse inimese ideed teostatakse. Nt kultuurikollektiiv Skeem Tsentraliseeritus- millisel tasna Mida kõrgemal ts, seda kõrgemal võim formaliseeritus- kui palju reegleid Reegleid vähe, kui ainult üks mees otsustab Rolli puhul- rollikeskselt on ära jagatud kõik ülesanded HOFSTEDE Organisatsioonide töös Nt Õlitatud ülessande põhine Rahvusvaheline juhtimine Infrastruktuur nt Internet, kui palju kasutajad 2 reeglit! lõpus Juhtimise alused 3. tund 23.09 Planeerimine- Protsess eesmärkide seadmisest saavutamiseni 1. Keskkonna määramatusega toimetuleku protsess
Pärilik riigipea: Piiramatu(absoluutne) valitseja(monarh) Piiratud, põhiseaduslik valitseja Poolpärilik riigipea mõnedes autoritaarsetes või vähearenenud riikides. KOHTUVÕIM Ülesanded: Lahendab vaidlusi mängureeglite üle Otsustab sanktsioone Põhilised toimijad: kohtud, tagavad institutsioonid, muu õigusala. Põhiseaduskohtu mõju süsteemile. Ekspertsus, hierarhilisus(kohtuastmed), spetsialiseeritus(harud), formaliseeritus. VALITSEMISSÜSTEEMID Parlamentalism ..rahvas valib parlamendi, parlament valib presidendi ja hääletab ametisse valitsuse, valitsus annab aru parlamendile. NT.eesti, saksamaa, iirimaa jne. [parlamendi võim tugev, president ainult riigi esindaja ja sõltub rohkem parlamendist. Riigipea ül on tasakaalustada parlamendi ja valitsuse suhteid. Sagedased valitsuse vahetused. Plussid:parlament on tähtsaim võimuinstitutsioon, küsimused
ja oma org. kohta selles. Strateegia tegevuskava, millele tuginedes saavutatakse eesmärk. 4. Kõrge ja laia organisatsioonistruktuuri eelised ja puudused. Juhtimisulatuseks (lai/kitsas) nimetatakse ühe ülemuse alluvuses olevate nende inimeste arvu, kes talle otseselt peavad aru andma. 5. Organisatsiooni põhikarakteristikud (sh struktuuri elementide sisu ja olemus) Struktuuri täpsemaks kirjeldamiseks kasutatakse kolme elementi: komplitseeritus, formaliseeritus ja tsentraliseeritus. Eristuvus/komplitseeritus näitab, millised võrdsus- ja alluvussuhted toimivad ülesande täitmisel. Mida komplitseeritum on org. seda olulisemaks muutub tegevuste koordineerimine ja juhtimise efektiivsus. Komplitseeritus hõlmab eristumise kolme vormi: horisontaalset, vertikaalset ja ruumilist. 1. Horisontaalne eristuvus näitab, millised liikmed asuvad võrdsel positsioonil ja jagavad võrdselt vastutust ning otsustamisõigust
Töö (väärtusloome protsessi) analüüs tööjaotuse ja spetisaliseerumisevajaduse selgitamine ametikohtade moodustamine, rühmitamine allüksuste loomine OTSUSTAMISE KESKENDATUS-HAJUTATUS alluvus- ja aruandlussuhete määramine õiguste ja vastutuse jagamine juhtimisulatuse ja juhtimisastmete kujundamine FORMALISEERITUS kirjalike reguleeritavate dokumentide koostamine STANDARDISEERITUS tüüprotseduuride väljatöötamine INTEGREERITUSE TASE koordinatsiooni- ja koostöövahendite määratlemine o TÖÖJAOTUS eraldataus (horistontaalne); astmelisus (vertikaalne) o Org ülesehitus sõltub org suurusest, keskkonnast, elutsükklist, tehnoloogiast ja strateegiast. Keskkonna stabiilsuse astmest sõltub kas
!! See on reeglite, ülesannete ja võimusuhete süsteem, mis määrab kindlaks, kuidas inimesed koos töötavad ja org'i ressursse ühise eesmärgi savautamiseks kasutavad. Tööjaotus- kuidas org'i ülesannete kogumik on jagatud väiksemateks töökohtadeks. Spetsialiseeritus, rollid, vertikaalne eristumine, horisontaalne, ruumiline eristumine. Eristamine- tööjaotus, koordineerimine- vastastikune kohandumine, otsene juhtimine, standardiseerimine. Formaliseeritus- näitab, mis määral eri tegevusi org'i sees standardiseeritakse. Protseduurireeglid, eeskirjad, kirjalikud tegevusjuhised jne... Võim näitab, kas otsuste vastuvõtmine toimub peamiselt tippjuhtkonnas või alumistel astmetel. Tsentr- otsustusigus vähestel, eelkõige tippjuhtkonnal Detsentr- otsustusõigus delegeeritud. Juhtimisulatus kirjeldab ühe juhi otseste alluvate arvu. Lisaks alluvaele arvule arvestatakse ka suhete arvu allüksuses. Optimaalseim: 7 alluvat ehk 21 suhet.
mille vastandiks on pigem tsentraliseeritud võimujaotus ja selge käsuliin organisatsioonis. - ** Mintzbergi adhokraatiaga- Peamine kordinatsiooni mehhanism on vastastikune kooskõlastamine; Organisatsiooni võtmelüli on tugipersonal /koos tegutseva tuumikuga tegev- adhokraatias; Organisatsiooni disain- tööde tugev horisontaalne spetsialiseerumine , tugev väljaõpe; Toimingud - Vähene formaliseeritus, orgaaniline, funktsioonide ja turgude järgi; Üksus on läbivalt väike; Tegevuse piiratud plaanimine /eriti administratiivses adhokraatias/; Palju läbivaid koostöömehhanisme; Valikuline detsentraliseerimine.?????????????????????????????????????????????????????????????????????? 2.Millal on mõttekas võim tsentraliseerida? - **Tunnused- Selged käsuahelad;Juhi võim on motivatsiooni allikaks; Organisatsiooni esindamine on selgelt määratletud jne
vabastades ressursse ja võimeid, mis muidu jääksid tundmatuks nii töötajale kui organisatsioonile. Suurema otsustamisõigusega tööjõud on kõrgema moraaliga, ettevõtlikum, loovam, pühendunum, usaldavam ja osalevam. Suuremate otsustamisvõimetega töötaja omandab ka enam uusi teadmisi ja oskusi, samas on ka suurema riskivalmisdusega, kohusetundlikum, ettevõtlikum ja loovam. (Kakabadse 2004) 1.3 Formaliseeritus ja ametijuhendid Formaliseeritus viitab töö, tegevuse ja käitumise reguleeritusele, mis tagatakse dokumentide ja eeskirjadega. Reeglitega määratletakse, kes teeb mida, millal ja millistel tingimustel. Formaliseeritust peetakse stabiilsuse saavutamise eelduseks, planeerimise täiustamise ja kontrolli tagamise vahendiks. Eesmärk on muuta inimeste tegevus sarnaseks ja teatud nõudmistele vastavaks (teadmised, oskused ) ning vähendada töötajate omavolilist tegutsemist. (Organisatsiooni struktuur ja disain 1999)
Mudel baseerub eeldusel, et igas olukorras on kõige efektiivsem kindel eestvedamisstiil. Fiedleri arvas, et võtmetegur eestvedamise edus oli isiksusel põhinev liidristiil, see on kas ülesandele orienteeritud või suhetele orienteeritud liidristiil. Olukorra ja liidristiili sobivuse määramiseks sõnastas Fiedler kolm muutujat: 1. Liider - töötajad suhted: usalduse määr, töötajate usaldus ja lugupidamine oma liidri suhtes 2. Tööülesannete formaliseeritus, kirjalike reeglite ja protseduuride olemasolu 3. Liidri positsioonivõim: milline mõju on liidril värbamises, vallandamises, distsipliinis, edutamistes ja palgatõusudes Nende muutujate ühendamisel saadi kaheksa võimalikku situatsiooni kolmes kategoorias: väga soodne olukord, keskmine olukord ja väga ebasoodne olukord. Fiedler järeldas, et ülesandele orienteeritud liidrite saavutused on paremad situatsioonides, mis
'kollektiivse mina', annab neile ühise identiteedi Org-kultuuri 2 põhilist küsimust Kellel on selles organisatsioonis õigus midagi otsustada, kelle käes on võim, mis määral on see võim koondunud ühte punkti, kui tugev on organisatsiooni tsentraliseeritus; Kui palju on reegleid ja protseduure, mida tuleb selles organisatsioonis järgida, kui formaalne on asjaajamine, kui äge on paberisõda, kui tugev on organisatsiooni formaliseeritus. Kultuuri perspektiivid 1 RATSIONALISM: Kultuur on eesmärkide saavutamise vahend ja juhtimisinstrument. Organisatsioon on masinavärk, mehhanism, millel on omad juhtimishoovad; Organisatsiooni ette on seatud kindlad eesmärgid; Eesmärkide saavutamiseks tuleb valida otstarbekohased vahendid; Organisatsioonikultuur on vahend, mis aitab töötajate käitumist normeerida ja nivelleerida; Selleks, et kultuur töötaks taolise instrumendina,
1 JUHTIMISE ALUSED 2 Ott Alemaa Tallinna Ülikool 2012 2 Organisatsiooni keskkond SISEKESKKOND: inimesed, organisatsiooni kultuur, juhtimine, seadmed, ehitised, protsessid VÄLISKESKKOND: Muu maailm, mis mõjutab organisatsiooni 3 Organisatsiooni keskkond MIKROKESKKOND: Vahetu keskkond, kus organisatsioon toimib (kliendid, tarnijad, konkurendid) MAKROKESKKOND: kultuur, majandus, seadused, rahvusvahelisus 4 5 Keskkonna iseloomustus Keerukuse määr: mõjurite arv. Rohkem probleeme, rohkem võimalusi Muutlikkuse määr: kõrge muutlikkus eeldab paindliku organisatsiooni. Ebamäärasus = risk. Info annab tulevikueelise 2 teed: muuta organisatsiooni või püüda muuta keskkonda Tooge näiteid! 6 Keskkonna iseloomustus Keerukuse määr: mõjurite arv. Rohkem probleeme, rohkem võimalusi Muutlikkuse määr: kõrge muutlikkus eeldab paindliku organisatsiooni. Ebamäärasus = ris...
Töötajate motivatsiooni ja tööga rahulolu suurendamiseks, tuleks arvestada teatud teguritega. Töö motivatsiooni aitavad selle teooria järgi tõsta kolm psühholoogiliselt olulist näitajat: töötaja tunneb oma tööd olulisena, töötaja tunnetab vastutust oma töö tulemuste eest; töötaja teab oma pingutuste tulemust. Meeskond jagab töö omavahel, kontrollib ja teeb tööplaani. 4. Lihtne struktuur Lihtsatele struktuuridele on omane madal kompleksus, vähene formaliseeritus ja kontrolli koondumine ühe inimese kätte. Lihtsad struktuurid on madalad organisatsioonid, kus otsusetegemine on tavaliselt informaalne - kõik tähtis informatsioon on tsentraliseeritud ühe juhi kätte, kes on madala komplekssuse tõttu võimeline omandama informatsiooni vahetult ning toimima vajadusel viivitamata. Lihtne struktuur võib olla diferentseeritud või diferentseerimata. Lihtsa diferentseerimata struktuuriga organisatsioonides teevad
defensiivselt pühendab suure hulga oma energiast enese kaitsmisele oodatavate rünnakute eest. Mõtleb enamasti sellest, kuidas ta teistele paistab. Seega on toetav käitumine selline, kus inimene keskendub sõnumile, sest ta ei taju ohtu ei enda sõnumi edastamisest, ega vastuvõetavast sõnumist. Ta ei ole sunnitud ennast kaitsma. Grunig on leidnud viis strukturaalset muutujat, mis kõige enam mõjutavad tööga rahulolu ja kommunikatsiooni: 1) tsentraliseeritus 2) kihistumine 3) formaliseeritus 4) komplekssus 5) osalemine otsustusprotsessis. Organisatsioonisisene suhtlemine saab olla tulemuslik vaid siis, kui tema liikmed on teadvustanud organisatsiooni eksisteerimise peamise põhjuse ehk missiooni, mõistnud missugune nende organisatsioon tahab tulevikus olla (visioon) ja kui liikmetel on jagatud põhiväärtused, mis liidavad inimesi emotsionaalselt kujundades käitumist ja suhtlemist. SISEKOMMUNIKATSIOONI KAVALITTET.
a) Rõhutab teaduslikku lähenemist juhtimisele ja tööjaotust. b) Töömeetodeid on sageli võimalik parandada uurimisega. c) Toob välja rea tähtsaid põhimõtteid,mis on organisatsiooni tegevuses kasulikud. d) Rõhutab töötasu tähtsust töötajate ergutamisel. Tähtsamad esindajad: Taylor,Gantt, Gilberth,Fayol,Mooney,Emmerson. 16. Mehaanilise organisatsiooni omadused. Iseloomustab kõrge komplekssus,formaliseeritus,tsentraliseeritus.Täidavad rutiinseid ülesandeid,toetuvad olulisel määral progammeeritud käitumisele ning on suhteliselt aeglased regeerimaks tundmatutele olukordadele.Tihti nimetatakse lihtsalt ,,Bürokraatiateks ,, 17. Henry Fayoli juhtimisprintsiibid. 1) Tööjaotus ; 2) Õiguste ja vastutuste tasakaal ; 3) Distipliin ; 4) Käsutamise ühtsus ; 5) Tegutsemisühtsus; 6) Isiklike huvide allutamine üldistele; 7) Õiglane tasu; 8) Tsentraliseerimine ; 9) Alluvusahel ;
Selles kultuuris on olulised omavahelised suhted, neil on kindlad ülesanded, reeglid, tegevused. Protsessi-kultuur: Selle kultuuri tüübiga tahetakse tihti peale iseloomustada meie avaliku sektorit, mitte meie vaid ka teiste riikide omi. Tagasiside kiirus on aeglane, riskid mida võetakse on väikesed. Suhteliselt kinni bürokraatias, väga palju on dokumente, kuna nad ei saa tagasisidet oma tegevusele. Organisatsiooni iseloomustab suhteliselt suur formaliseeritus. 12. Organisatsioonikultuuri jaotus tegevussuuna ja ühtsuse alusel Positiivne 2. 3. 1. 4. Negatiivne Tugev Nõrk 1. Negatiivne ja nõrk organisatsiooni kultuur - iseloomustab see, et igaüks teeb oma asja, enamjaolt tehakse asju, mis ei ole organisatsiooni ülesande eesmärkide täitmisest
ülesehituses. Sellel struktuuril on samad eelised mis maatriksstruktuuril, kuid kulud on väiksemad. Need on väiksemad seetõttu, et spetsialistid paiknevad püsivates funktsioonidevahelistes meeskondades. Kuna otsustamine on delegeeritud, tehakse otused kiiresti : seeläbi on reafeerimine uuendustele ning klinetide vajadustele ja ootustele kiirem kui kõigi eelpool vaadeldud struktuuride puhul. 10. LihtnestruktuurLihtsatele struktuuridele on omane madal komplekssus, vähene formaliseeritus ja kontrolli koondumine ühe inimese kätte. Lihtsad struktuurid on madalad organisatsioonid, kus otsusetegemine on tavaliselt informaalne - kõik tähtis informatsioon on tsentraliseeritud ühe juhi kätte, kes on madala komplekssuse tõttu võimeline omandama informatsiooni vahetult ning toimima vajadusel viivitamata. Lihtne struktuur võib olla diferentseeritud või diferentseerimata. Lihtsa diferentseerimata struktuuriga organisatsioonides teevad osad (üksused) koos ühte asja
grupiliikmete vahel Liidri suunamine Väike Nõrk-keskmine Keskmine-suur Liikmete käitumine Toleratnsus liidri Nõrk-tugev Keskmine-tugev Tugev korraldustele Grupiliikmete Nõrk Keskmine-tugev Tugev domineerimine Grupiprotsessid Reeglite ja Nõrk Nõrk-keskmine Keskmine-tugev protseduuride formaliseeritus Gruppide tüpoloogia Dihhotoomiline: Tinglikud, statistilised Reaalsed, kontaktgrupid Ajutised, eksoerimentaalsed Püsivad, loomulikud Suured Väiksed Ametlikud, formaalsed Mitte ametlikud, mitteformaalsed Konglomeraadid, korrastamata Struktureeritud, organisatsioonilise koeisega Primaarsed Sekundaarsed
on rohkem vabadust oma töö teostamisel. Organisatsiooni kujundamist mõjutavad tegurid Sobivaim struktuur sõltub neljast põhilisest muutujast: organisatsiooni strateegia, suurus, tehnoloogia ja keskkonna ebakindluse määr. Mehhanistlikud ja orgaanilised organisatsioonid Mehhanistlik organisatsioon on jäik ja tiheda kontrolliga struktuur. Seda iseloomustab kõrge spetsialiseeritus, jäik liigendamine, väike kontrolliulatus, kõrge formaliseeritus, piiratud infovõrk (enamasti ülalt-alla kommunikatsioon), madalama astme töötajate väike osalus otsustamisel. Mehhanistlikus organisatsioonis loob töö spetsialiseerimine töökohad, mis on lihtsad, rutiinsed ja standardiseeritud. Ulatuslik liigendamine suurendab umbisikulisust ja vajadust mitmetasandilise juhtimise järele, et koordineerida neid spetsialiseeritud osakondi. Väike kontrolliulatus tingib kõrge organisatsiooni struktuuri. Kuigi tegelikkuses puhast mehhanistlikku
kõige tähtsa ja selle täitmisega võivad olla seotud väga mitmed tegelased (a la projektijuhid/ reklaamifirmad). Isikule orienteeritud omanik või tugevam visionäär, kes ütleb, kuidas maailmas asjad käivad. Staarikeskne. Seltskonnale ei ole tugevat ambitsiooni midagi ära teha (nt mõni kultuurikollektiiv). Väga selget struktuuri sellel organisatsioonil ei olegi. 2. Dimensioonid formaliseeritus ja tsentraliseeritus. Tsentraliseeritus millsiel tasemel asju otsustatakse. Mida kõrgem on tsentraliseeritud, seda kõrgemal asju otsustatakse. Formaliseeritus kui palju on reegleid. Et mõista, mis ühes või teises org toimub peame vastama · Kes on hea ülemus · Hea alluv · Liikmete prioriteet · Edukas kollektiivi liige · Töötamise motiiv · Omavaheline koostöö · Konflikt · Otsustamine
annab neile ühise identiteedi Organisatsioonikultuuri 2 põhilist küsimust: Kellel on selles organisatsioonis õigus midagi otsustada, kelle käes on võim, mis määral on see võim koondunud ühte punkti, kui tugev on organisatsiooni tsentraliseeritus; Kui palju on reegleid ja protseduure, mida tuleb selles organisatsioonis järgida, kui formaalne on asjaajamine, kui äge on paberisõda, kui tugev on organisatsiooni formaliseeritus. Hea kultuuriga ettevõtted Julgustati (riskima) Soodustati initsiatiivi Inimestesse suhtuti lugupidavalt Töötajaid kaasati Otsuseid langetati “rohujuure tasandil” RAHVUSVAHELINE JUHTIMINE Teistesse riikidesse laienedes peab organisatsioon tutvuma kohalike oludega. Kohaliku tarbija soovidele vastamisel tuleb arvestada järgmiste asjaoludega: Eri piirkondade tarbijatel on erinevad vajadused ja eelistused, mida põhjustab kliima,
ametikohtade vaheliste suhete mudel, mis on aluseks organisatsiooni liikmete omavahelistele suhetele. 26. Ametikoht Töökoht. Ülesannete kompleks, mida isik täidab etteantud raamides kellegi alluvuses, saades selle eest tasu. 27. Mehhanistlik organisatsioon Mehhanistlik organisatsioon on jäik ja tiheda kontrolliga struktuur. Seda iseloomustab kõrge spetsialiseeritus, jäik liigendamine, väike kontrolliulatus, kõrge formaliseeritus, piiratud infovõrk (enamasti ülalt-alla kommunikatsioon), madalama astme töötajate väike osalus otsustamisel. 28. Orgaaniline organisatsioon Otsene vastand mehhanistlikule vormile on orgaaniline organisatsioon, milles on samavõrra kohandatav ja paindlik struktuur, kui mehhanistlikus organisatsioonis on jäik ja stabiilne struktuur. Orgaanilisel organisatsioonil on paindlikkus, mis lubab seda kiirelt muuta, vastavalt vajadustele.
minimaalseid kogukulusid. Integratsioon tarneahelas Ettevõtte dilemma: maksimeerida enda efektiivsust või optimeerida tarneahela koostööd, et lõppklient saaks suurimat väärtust. Tarneahela lülid teevad koostööd, et tõsta kogu tarneahela operatiivsust ja teenindata lõppklienti kõige paremini. Integreerumist takistavad asjaolud: · Usalduse puudus · Soov säilitada paindlikkus · Kultuuride erinevus · Teadmiste puudus · Liigne formaliseeritus ja bürokraatia · Kartus muutuda · Tehnoloogilised takistused (nt infosüsteemid ei ühildu) · Kartus manipuleerimise ees 5. Tarneahela otsustuspunktid, lükkav ja tõmbav logistika lükkav põhimõte (push) Kauba liikumise tarneahelas algatab pakkumine, iga ettevõte jaotusahelas "lükkab" kauba kliendi lattu. · Eesmärk: nõudluse tekitamine · Äritrendiks oli rõhuda turuosa kasvule, mida sooviti saavutada toodete nomenklatuuri
keskkonna muutusel kui tegevusi Töötajate töö rikastamine On vajalik inimsuhete koolitust Üldiste ja erialaste juhtimisoskuste arendamine 10. Millised on organisatsiooni mehhaanilise ja orgaanilise ülesehituse põhimõtted? Mehhanistlik organisatsiooni struktuur on jäik ja tiheda kontrolliga. Seda iseloomustab kõrge spetsialiseeritus, jäik liigendamine, väike kontrolliulatus, kõrge formaliseeritus, piiratud infovõrk, madalama astme töötajate väike osalus otsustamisel. Mehhanistlikus organisatsioonis loob töö spetsialiseerimine töökohad, mis on lihtsad, rutiinsed ja standardiseeritud. Orgaanilisel organisatsiooni struktuur on paindlik, mis lubab seda kiirelt muuta, vastavalt vajadustele. Orgaanilistes organisatsioonides on tööjaotus, aga inimeste töö ei ole standardiseeritud. Töötajad on hästi koolitatud ja vastutavad oma tööga seotud probleemide eest
minimaalseid kogukulusid. Integratsioon tarneahelas Ettevõtte dilemma: maksimeerida enda efektiivsust või optimeerida tarneahela koostööd, et lõppklient saaks suurimat väärtust. Tarneahela lülid teevad koostööd, et tõsta kogu tarneahela operatiivsust ja teenindata lõppklienti kõige paremini. Integreerumist takistavad asjaolud: • Usalduse puudus • Soov säilitada paindlikkus • Kultuuride erinevus • Teadmiste puudus • Liigne formaliseeritus ja bürokraatia • Kartus muutuda • Tehnoloogilised takistused (nt infosüsteemid ei ühildu) • Kartus manipuleerimise ees 5. Tarneahela otsustuspunktid, lükkav ja tõmbav logistika lükkav põhimõte (push) Kauba liikumise tarneahelas algatab pakkumine, iga ettevõte jaotusahelas “lükkab” kauba kliendi lattu. • Eesmärk: nõudluse tekitamine • Äritrendiks oli rõhuda turuosa kasvule, mida sooviti saavutada toodete nomenklatuuri
Organisatsiooni komplitseeritus - millised võrdus- ja alluvussuhted toimivad ülesande täitmisel, otsustamisel ja vastutuses: - Horisontaalne eristumine- millised organisatsiooni liikmed on organisatsiooni hierarhias võrdsel positsioonil. - Verikaalne eristumine - näitab erinevusi organisatsiooni hierarhias. - Ruumiline eristumine - kuivõrd organisatsiooni üksikud osad on füüsilises või geograafilises mõttes üksteisesteraldatud. Organisatsiooni formaliseeritus - mil määral tegevused on organisatsiooniliselt standardiseeritud: - Personali valik. - Rollide määratlemine. - Õpetamine. - Rituaalid - tegevused, mi teatud ajal ja situatsioonis mõjutavad organisatsiooniliikmete käitumist ja organisatsioonist arusaamist (teadvust). Organisatsiooni tsentraliseeritus - kuidas on jaotunud võim otsustaiseks organisatsiooni hierarhias. - Organisatsiooni strateegia - protsess, milles tagataske organisatsiooni positsioon
Muutunud on kaardi olemus ja funktsioonid, kaarti tootmise tehnoloogia, visualiseerimise võimalused. Mõju aspektid: korralduslik mõju ( kiirus, hind, paindlikkus, võimalusterohkus, graafia kvaliteetsus, hakkab saama igaüks); muutuvad funktsioonid: universaalsus ( digitaalkuju, multimeedia, GPS-kaardid), muudetavus ( lihtne muuta- koostis, kujundus, kopeerimine..), suheldavus (interaktiivsus,suum, animatsioon), kohesus (reaalajaline kaardistus, sündmused), suurem formaliseeritus, ökonoomsus ( andmebaasipõhine kaarditootmine, 1 tuumandmebaas) 16. Mida nimetatakse metaandmeteks? Andmed andmete kohta e. Andmed kaardi kohta (nimi, Mk, projektsioon, tootja...) 17. Millistest protsessidest ja komponentidest koosneb digitaalkaardi tootmine? Protsessid: andmehõive, andmetöötlus, väljund Komponendid: riistvara, tarkvara, andmed, organisatsioon 18. Mille poolest digitaalsed ruumiandmed erinevad teistest andmetest?
tagamiseks tõus * Regulatsiooniasutused *Projektipõhiselt * Kontrolliasutused organiseeritud asutus * Ohutusbürokraatia *Vähene formaliseeritus *Sisendressursside juurdevoolu tagamine Eelised? * Kodanike võrdse * Kõrge * Jätkusuutlikud * Võimalus valida kohtlemise kvalifitseeritud tulemused töötajad, kes on
kontrollida ja mõjutada. Mudel baseerub eeldusel, et igas olukorras on kõige efektiivsem kindel eestvedamisstiil. Fiedleri arvas, et võtmetegur eestvedamise edus oli isiksusel põhinev liidristiil, see on kas ülesandele orienteeritud või suhetele orienteeritud liidristiil. Olukorra ja liidristiili sobivuse määramiseks sõnastas Fiedler kolm muutujat: 1) Liider - töötajad suhted: usalduse määr, töötajate usaldus ja lugupidamine oma liidri suhtes 2) Tööülesannete formaliseeritus, kirjalike reeglite ja protseduuride olemasolu 3) Liidri positsioonivõim: milline mõju on liidril värbamises, vallandamises, distsipliinis, edutamistes ja palgatõusudes Nende muutujate ühendamisel saadi kaheksa võimalikku situatsiooni kolmes kategoorias: väga soodne olukord, keskmine olukord ja väga ebasoodne olukord. Fiedler järeldas, et ülesandele orienteeritud liidrite saavutused on paremad situatsioonides, mis olid kas väga soodsad või väga ebasoodsad ja
viisakas, mitte mis on õige käitumine sügavamas mõttes. Samas võib etiketi pilkamine või eiramine olla ebamoraalne. Kui mingi tava on juba omaks võetud, võib see hakata kuuluma laiema reegli alla, nt tagasihoidlikkuse või lugupidamise nõude alla. 8. Millised on eetika, õiguse ja religiooni erinevused: normide kehtivuse, formaliseerituse, normide sanktsioonide ja põhjendamisviiside osas? Normide kehtivus Formaliseeritus Sanktsioonid Põhjendmisviis Eetika Moraaliteooriad Südametunnistus kiitus ja laitus; reputatsioon Õigus Kehtiv kõigile Seadused Seadusandliku kogu määratus karistused
Põhilised majanduselu moodustavad suhted, tootmise, vahetuse, jaotuse ja tarbimise protsessid on reguleeritud õigusega. 25 Kõnekeel, erialakeel, õiguskeel (Oksaar) Kõnekeel - on igapäevases suhtlemises kasutatav keel (argikeel). Erialakeel - kasutavad erialaliselt kompetentsed kirjutajad, et teha kindlate arusaadavaks teistele erialased asjaolud. Tunnusjooned: selgus ja ühemõttelisus, väljendite formaliseeritus ja normeeritus, rahvusvahelisus. Erialakeele väljendi õigeks kasutamiseks on vajalikud teadmised asja ja situatsiooni kohta. Kasutamisel on oluline ka vastuvõtjapoolne arusaamine erialakeelest. Õiguskeel – juriidiline erialakeel – erineb teistest erialakeeltest, sest õiguskeel sisaldab väljendeid, mis ühtivad vormilt igapäevakeele väljenditega, kuid erinevad neist siiski semantiliselt
Põhilised majanduselu moodustavad suhted, tootmise, vahetuse, jaotuse ja tarbimise protsessid on reguleeritud õigusega. 25 Kõnekeel, erialakeel, õiguskeel (Oksaar) · Kõnekeel - on igapäevases suhtlemises kasutatav keel (argikeel). · Erialakeel - kasutavad erialaliselt kompetentsed kirjutajad, et teha kindlate arusaadavaks teistele erialased asjaolud. Tunnusjooned: selgus ja ühemõttelisus, väljendite formaliseeritus ja normeeritus, rahvusvahelisus. Erialakeele väljendi õigeks kasutamiseks on vajalikud teadmised asja ja situatsiooni kohta. Kasutamisel on oluline ka vastuvõtjapoolne arusaamine erialakeelest. · Õiguskeel juriidiline erialakeel erineb teistest erialakeeltest, sest õiguskeel sisaldab väljendeid, mis ühtivad vormilt igapäevakeele väljenditega, kuid erinevad neist siiski semantiliselt
19 · poolpärilik riigipea 1 Milles seisneb valitsuse laienemise sisu ja selle seos legislatuuride allakäiguga? 1 Tutvusta kohtuvõimu sisu ja eripära ning kohtuvõimu kui võimuharu. Kohtuvõimu ülesanded: · määrata sanktsioone · lahendab vaidlusi seaduste alusel Eripära ekspertsus,hierarhilisus,spetsialiseeritus,formaliseeritus 1 Võrdle klassikalist ja tänapäevast parlamentarismi. Klassikaline paralmentarism: · valitsemine esinduskogu kaudu · usaldushääletus · võimude kokkusulamine · parlamendiliikme tugev positsioonis · kabinet kollegiaalse organina Tänapäeva paralmentarism: · parlamendi rolli vähenemine · usaldushääletuse piiramine · valitsusliikme roll olulisem parlamendiliikme omast · partei juhib parlamendisaadikut
viisakas, mitte mis on õige käitumine sügavamas mõttes. Samas võib etiketi pilkamine või eiramine olla ebamoraalne. Kui mingi tava on juba omaks võetud, võib see hakata kuuluma laiema reegli alla, nt tagasihoidlikkuse või lugupidamise nõude alla. 8. Millised on eetika, õiguse ja religiooni erinevused: normide kehtivuse, formaliseerituse, normide sanktsioonide ja põhjendamisviiside osas? Normide kehtivus Formaliseeritus Sanktsioonid Põhjendmisviis Eetika Moraaliteooriad Südametunnistus – kiitus ja laitus; reputatsioon Õigus Kehtiv kõigile Seadused Seadusandliku kogu määratus karistused
Kontrolli- ja sanktsioonimehhanismid; Kontrolli- ja sanktsioonimehhanismid; Enamasti ajas suhteliselt stabiilsed. Enamasti ajas suhteliselt stabiilsed. Formaliseeritus: Seadusandlus, standardid, tegevusjuhised jms Formaliseeritus: Seadusandlus, standardid, tegevusjuhised jms Informaalsus: Traditsioonid, normid, rutiinid, jagatud arusaamad jms Informaalsus: Traditsioonid, normid, rutiinid, jagatud arusaamad jms
n piiratud, põhiseaduslik valitseja n ,,Poolpärilik" riigipea mõnedes autoritaarsetes või vähearenenud riikides Kohtuvõim ® Ülesanded: n lahendab vaidlusi mängureeglite üle n otsustab sanktsioone ® Põhilised toimijad: kohtud, tagavad institutsioonid, muu õigusala. Põhiseaduskohtu mõju süsteemile ® Ekspertsus, hierarhilisus (kohtuastmed), spetsialiseeritus (harud), formaliseeritus Parlamentarism Tänapäevane: § parlamendi rolli vähenemine § usaldushääletuse piiramine § valitsusliikme roll olulisem parlamendi-liikme omast § partei juhib parlamendisaadikut § valitsusjuht liidrina Presidentalism n Võim lähtub nii presidendist, kes nimetab valitsuse ja domineerib administratsiooni, kui rahvaesindusest, kes teeb seadusi. Võrdsemate vaidluste korral on kohtuvõimu osa suurem. n President võib erinevates reziimides olla:
Sisekommi mõjutavad tegurid: eesmärgiga mõjutada avalikkuse suhtumist ettevõttesse, ideesse v gruppi. 4-astme mudel- Bernay-1. Eesmärgi tsentraliseeritus( palju otsuseid tehakse o hierarhia ladvikus); kihistumine (kuivõrd omavad rolli o püstitan; avalikkuse suhtumise uurim; poliitika kujundam; poliitika elluviimine meedia kaudu. hierarhilised tasandid); formaliseeritus(kui palju on o-s reegleid ja norme ja kui palju neid järgitakse); SK- kunst ja sots teadus, mille eesmärk analüüsida trende, ennustada nende tähtsust j atähendust, konsult komplekssus( kuivõrd koolitatud on o liikmed); osalemine otsustusprotsessides. Kanalid: o väljaanne; organisats liidreid, viia täide tegevusprogramme, mis kajastavad organisats ja avalikkuse huve. teadetetahvel; koosolekud; epost, üritused.
protsessi, mille käigus inimene keeldub täitmast ühiskonnas kehtestatud norme, käitumisviise jms. 3. Millal areneb Sigmund Freudi kohaselt sinu isiksus? 1. terve elu kestel 2. lapsepõlves alates 8 eluaastast 3. lapsepõlves kuni 8 eluaastani * 4. lapsepõlves alates 10 eluaastast 4. Primaarse grupi tunnuste hulka ei kuulu 1. Personaalsus 2. Lähedased suhted 3. Formaliseeritus * 4. Hierarhia 5. Milline tunnus ei sobi sekundaarse grupi iseloomustamiseks 1. Konformism 2. Formaalsus 3. Hierarhia 4. Isikupärasus * 6. Ralf Nilton eristab ühiskonnas kahte tüüpi isiksust. Need on 1. Normatiivne ja modaalne * 2. Modaalne ja neutraalne 3. Normatiivne ja nataalne 4. Modaalne ja pseudomodaalne 7
neile ühise identiteedi Org-kultuuri 2 põhilist küsimust .� Kellel on selles organisatsioonis õigus midagi otsustada, kelle käes on võim, mis määral on see võim koondunud ühte punkti, kui tugev on organisatsiooni tsentraliseeritus; .� Kui palju on reegleid ja protseduure, mida tuleb selles organisatsioonis järgida, kui formaalne on asjaajamine, kui äge on paberisõda, kui tugev on organisatsiooni formaliseeritus. Kultuuri perspektiivid 1 .� RATSIONALISM: .� Kultuur on eesmärkide saavutamise vahend ja juhtimisinstrument. .� Organisatsioon on masinavärk, mehhanism, millel on omad juhtimishoovad; .� Organisatsiooni ette on seatud kindlad eesmärgid; .� Eesmärkide saavutamiseks tuleb valida otstarbekohased vahendid; .� Organisatsioonikultuur on vahend, mis aitab töötajate käitumist normeerida ja nivelleerida;
See kõik toimub seetõttu, et valitsus domineerib parlamendi üle, sest valitsuses toimib kiire ja spetsialiseeritud otsustusprotsess. 92. Tutvusta kohtuvõimu sisu ja eripära ning kohtuvõimu kui võimuharu. Ülesanded: lahendab vaidlusi mängureeglite üle otsustab sanktsioone Põhilised toimijad: kohtud, tagavad institutsioonid, muu õigusala. Põhiseaduskohtu mõju süsteemile. Ekspertsus, hierarhilisus (kohtuastmed), spetsialiseeritus (harud), formaliseeritus. 93. Võrdle klassikalist ja tänapäevast parlamentarismi. Klassikaline: Tänapäevane: valitsemine esinduskogu kaudu parlamendi rolli vähenemine usaldushääletus usaldushääletuse piiramine võimude kokkusulamine valitsusliikme roll olulisem parlamendi-
annaabi.ee 
