Kadedust tundes soovime, et teisel inimesel oleks teatud asju, raha või saavutusi palju vähem kui meil endil. Palju on inimesi, kes teiste järgi orienteerudes oma elu nautida ei jõua. Neil jätkub silmi vaid selle jaoks, mis teistel on, ning mis neil endil puudub. Kuigi kadedust tunneb meist peaaegu igaüks, ei räägi me sellest avameelselt, kuna kardame teistele avaldada oma negatiivseid külgi. Tihti esineb pahatahtlikkust ka töösuhetes, kui kolleegi edutatakse või kui ülemus pöörab tööl olles rohkem tähelepanu kellelegi teisele. Kadeduse tundmisel suruvad inimesed selle tunde tihtipeale alla ning selle tulemusena muutuvad nad närviliseks ning ka õhkkond muutub talumatuks. Et kadedusest lahti saada, peaksid inimesed võtma aega ning mõtlema, kas neile meeldiks, kui neid ümbritseksid inimesed, kes neile midagi ei luba ning koguaeg kadedust tunnevad. See inimene, kes teadvustab, et elurõõm ning nauding ei ole võimalik teise inimesteta,
tööd. Võib olla kindla töö puudumisega konkreetsel ajahetkel (ajutine töö, osalise tööajaga töö). Turniir karjäärimudel, mille aluseks on võistlus. Kõige edukamad suudavad teha karjääri ja liikuda organisatsiooni hierarhias ülespoole. Mudelis on oluline koht kehtestatud reeglitel (näiteks mitme inimese võtmine tööle katseajal, mille lõppedes jääb tööle ainult kõige tublim). "Upu või uju" eeldatakse, et juhiks sünnitakse, mitte ei õpita. Edutatakse ettevalmistuseta isikuid, arvestades nende sünnipäraseid eeldusi. Kui töötaja ei õigusta talle pandud lootusi, siis heidetakse ta kõrvale (sageli kaotatakse sellega hea spetsialist). Karjääri orientatsioonidSpetsialist töötaja on orienteeritud professionaalsele arengule. Institutsionalist töötaja on orienteeritud võimukatele ametikohtadele. Hübriid töötaja ei keskendu ühele ametile, vaid väärtustab arengut ja otsib selleks võimalusi erinevates
Millises ühiskonnas peaks olema rohkem vallalisi mehi kui vallalisi naisi (eeldusel, et mehi ja naisi sünnib võrdselt)?. Polügüünsus mitme naisega samaaegselt abielus olema. Kumb väide peaks vastama tõele funktsionalistliku hariduse teooria järgi? Inimese tööalane edu sõltub sellest, kui palju on ta tegelikult koolis õppinud, mitte sellest kas tal on diplom kooli lõpetamise kohta või ei ole. Milline neist printsiipidest ei ole osa Max Weberi bürokraatia mudelist? Bürokraate edutatakse nii kaua, kui nad oma töökohustustega toime ei tule. Mitmed sotsioloogid on väitnud, et religioon on ühiskonna jaoks vajalik. Millist paradigmat selline väide esindab? Konfliktiparadigma. Milline järgmistest väidetest kinnitab kõige paremini lingvistilise relatiivsuse hüpoteesi? Sama mõtte tõlkimine ühest keelest teise on tihti väga keeruline. Mis v.ö selle põhjuseks, et vaesemate ühiskonnakihtide esindajad sooritavad kõige rohkem kuritegusid?
oma informaalset mõjujõudu. Juhid saavutavad tulemusi, suunates töötajate tegevusi, samas, kui liidrid loovad visiooni ja inspireerivad teisi seda visiooni saavutama ja ennast pingutama. Liidrid kasutavad kolme tüüpi oskusi: tehnilisi, inimestega seotud ja kontseptuaalseid. Tehnilised oskused osutuvad isiku teadmistele ja võimekusele mingis protsessis või tehnoloogias. Näiteks raamatupidaja, insener, arvutiprogrammeerija. Kui töötajad edutatakse juhi kohale, saavad nende tehnilised oskused vähem tähtsaks. Tihti ei ole juhid ise kunagi praktiseerinud mõnada tehnilist oskust, mida neil tuleb juhtida. Inimestega seotud oskused on võime töötada inimestega efektiivselt ja tekitada meeskonnatööd. See hõlmab laialdaselt tegevusi inimeste ergutamist, tagasiside andmist, juhendamist, empaatiat ja mõistmist, kaasatundmist ja vajaduse korral toetamist.
aprill 1936. Kuulutatakse välja Franco diktatuur. Francisco Franco Bahamonde Sündis 4. 12 1892. Click to edit Master text styles Pidi saama isa eeskujul Second level mereväeohvitseriks. Third level Fourth level Astub armeesse. Fifth level 1910. saab leitnandiks Sõdib Hispaania koloonias. Edutatakse korduvalt. 1926. noorim Hispaania kindral läbi ajaloo. Francisco Franco Bahamonde 1936. alustab mässu Click to edit Master text styles koos teiste kindralitega. Second level Juhib Hispaania Third level kodusõjas mässuliste Fourth level Fifth level vägesid. Võidab kodusõja.
Eelmisest lausest tuleb järgmine fakt, Kiire tempoga organisatsioonides peab juhi töövõimekus olema oluliselt suurem,kuna juht on sunnitud intensiivselt ja õigeaegselt tegelema paljude protsessidega, enne kui need "hapuks lähevad". Aeglase tempoga organisatsioonis võib see olla ka veidi madalam. Juhil on siiski rohkem varuaega asjade üle mõelda ja neid teha ajal, kui loomulik töövõimekus on kõrgem. Teisest küljest, keskastmejuhiks ei sobi kõik head spetsialistid, keda sageli edutatakse meeskonda juhtima. Kui hea spetsialist pannakse ületama enda kompetentsuse taset, võib lisaks firma kahjule tulemuseks olla ka pettumus iseendas. Seetõttu on kasulik enne edutamist testida inimese isiksust, motivatsioonifaktoreid ning juhtimisomadusi. Näiteks keskastmejuht, kellel on peale juhtimise ka spetsialisti töökohustused, on sunnitud "jooksutama"kahte paralleelset protsessi põhitööd ja lisatööd. Seejuures võib juht olla sunnitud tegelema ka ettenägematute
Kindlustus 4 000,00 kr 333,33 kr Ametiauto kulutused 5 600,00 kr Ühisüritused 2 700,00 kr 225,00 kr KOKKU: 12 275,00 kr 31 326,70 kr 2) Arvuta „Pakkumus hiljem“ 2 p „Pakkumus praegu“ = 28 müügisekretäri Vabatahtlik voolavus 12% Pensionile läheb ka 4% aastas. (Lähevad niipea kui pensioniealiseks saavad) Edutatakse 2 inimest juhtideks 3 inimest on tööpakkumise vastu võtnud ja lubanud tööle asuda. Pakkumus praegu 28 (müügisekretärid) Töötajaid lahkub Vabatahtlik voolavus 12% 12*28/100=3,36 3 Pensionile minejaid 4% 4*28/100=1,12 1 aastas Edutamine (juhtideks) 2
Inimesi tuleb pidevalt koolitada, et tagada nende pidev areng; Töö lõppedes ei tohi hästi töötavaid meeskondi lõhkuda, neile tuleks leida uus Ülesanne; Töötajate initsiatiivi tuleb ära kasutada võimalikult suurel määral. 2.3 BÜROKRAATLIK KOOLKOND Bürokraatliku organisatsiooni tunnused: Selge tööjaotus võimu ja vastutuse piirid on määratletud Selge hierarhia selged alluvussuhted Personali valitakse ja edutatakse tehnilise kvalifikatsiooni alusel seda on võimalik kontrollida ja mõõta Juhtimine on lahutatud omandist Käitumist juhivad formaalsed reeglid ja normid, mis rakenduvad kõigile töötajatele Reeglite sõltumatus isikust,kes antud ametikohal töötab Protseduurid ja otsused pannakse kirja, mis tagab järjepidevuse ja organisatsiooni mälu 2.3.1 MAX WEBER Ta arendas Fayol'i põhimõtetest välja klassikalise teooria
Palju on maksupettusi, kus inimesed töötavad mustalt ja on end töötuna arvele võtnud, kuid saades töötukassalt hüvitist. Töötukassa juhindub Töötuskindlustuse seadusest, põhikirjast ja õigusaktidest. leian, et bürokraatia on täielikult olemas, kuna ka töötukassa peab neid järgima, on olemas selge tööjaotus. Kuid kliente siiski hoitakse ja suunatakse, aidatakse ühtemoodi ei ole olemas erandeid. 5 3. Kas värvatakse, hoitakse ja edutatakse häid ametnikke? Töötajate arengu hindamiseks 2010. aastal loodud infospetsialistide, töövahenduskonsultantide, juhtumikorraldajate ning teenusekonsultantide kompetentsimudelitele lisandus 2011. aastal kompetentsimudel juhtidele. Kompetentsimudel on hindamisvahend, mis võimaldab kindlaks määrata töötajate oskuste taset ning võrrelda selle muutumist ajas. (Töötukassa...2012)
palgapoliitika sisukat analüüsi. Siiski ei tähenda võrdne kohtlemine ainult sama töö eest 4 võrdse palga maksmist. See teema on palju mitmetahulisem. Organisatsioonide soolise tasakaalu hindamisel võetakse arvesse nelja põhikomponenti: värbamine ja edutamine, koolitusvõimalused, töö- ja eraelu ühitamine ning töö tasustamine. Kuidas toimub töötajate värbamine? Mille alusel edutatakse, kas siin on naiste ja meeste väljavaated karjääri teha võrdsed? Kuidas on organisatsioonis lahendatud koolitustel osalemine, kas kellelgi on põhjendamata eeliseid? Samuti on tähtis vaadata töö- ja eraelu ühitamise temaatikat, mis kätkeb näiteks kaugtööd, paindlikku töögraafikut, vanemapuhkuse ja perekondlike kohustuste täitmise võimaldamist nii emadele kui isadele. Olgu see siis tööajast lapsega arstilkäik või muud pakilised toimetused,
tegevustest ning vähem isikuomadusest. See eristamine on oluline seetõttu, et käitumine ja oskused on õpitavad ja muudetavad, paljud omadused on aga suhteliselt püsivad. Liidrid kasutavad kolme tüüpi oskusi: tehnilisi, inimestega seotud ja kontseptuaalseid. Tehnilised oskused osutuvad isiku teadmistele ja võimekusele mingis protsessis või tehnoloogias. Näiteks raamatupidaja, insener, arvutiprogrammeerija. Kui töötajad edutatakse juhi kohale, saavad nende tehnilised oskused vähem tähtsaks. Tihti ei ole juhid ise kunagi praktiseerinud mõnada tehnilist oskust, mida neil tuleb juhtida. Inimestega seotud oskused on võime töötada inimestega efektiivselt ja tekitada meeskonnatööd. See hõlmab laialdaselt tegevusi – inimeste ergutamist, tagasiside andmist, juhendamist, empaatiat ja mõistmist, kaasatundmist ja vajaduse korral toetamist. Kontseptuaalsed oskused on võime mõelda mudelites, raamistikes, näha
tunnemine. 12. Milliseid tasusid saab nimetada kaudseteks tasudeks? Kuidas jagunevad kaudsed tasud? Kui küsimuses on mõeldud väliseid tasusid, siis… Välised tasud antakse inimesele kellegi teise poolt, üldjuhul organisatsiooni poolt. Need võib jagada: ● Ainelised tasud - töötajaid hüvitatakse materiaalselt heaolu mõjutavate vahenditega, nagu palk, preemia jne. ● Moraalsed tasud - töötajat tunnustatakse, avaldatakse kiitust, edutatakse jne. 13. Kuidas seletada väidet: Palk on mõjus siis, kui ta on kooskõlas Võrdsuse teooriaga? Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna. Ülemaksmise situatsioon on siis, kui minu tulemuse (palk, tunnustus) ja panuse (kogemus, pingutus) suhe on suurem kui teise töötaja tulemuse ja panuse suhe. 14. Mida nimetatakse organisatsiooniliseks pühendumuseks?
Iga inimene annab endale tasu teatud tegevuse sooritamise eest. 21.Milliseid tasusid nimetatakse välisteks tasudeks? Kuidas jagunevad välised tasud? Välised tasud antakse inimesele kellegi teise poolt, üldjuhul organisatsiooni poolt. Need jagunevad: Ainelised tasud (töötajaid hüvitatakse materiaalset heaolu mõjutavate vahenditega, nagu palk, preemia) ja Moraalsed tasud (töötajat tunnustatakse, avaldatakse kiitust, edutatakse). 22.Kuidas seletada väidet: Palk on mõjus siis, kui ta on kooskõlas Võrdsuse teooriaga? 23.Kirjeldage erinevaid temperamenditüüpe. Flegmaatik – (stabiilne introvert) rahulik, alati tasakaalukas, visa ja püüdlik inimene. Tegemistes järjekindel ja põhjalik. Ta oskab oodata ja olla kannatlik. Sangviinik – (stabiilne ekstravert) liikuv, optimistlik ja lõbus, laiade huvidega, kiiresti kohanev ja uut omandav. Ta elab olevikus ja rohkem teistele
5.Kultuurivõrgustik-esmane kultuuri edestamise kanal. Iseloomult pigem mitteametlik.Arvamuste kujundajad ja levitajad, kuulujuttude osalised , tõjutud jt moodustavad varjatud hierarhilise süsteemi , mis võib suurel määral erineda org.skeemist. Kultuurivõrgustikku tundmata ei suuda juhid ettevõtte kultuuri suunata. Erinevaid osalisi:jutuvestjad, preestrid, sahistajad, keelepeksajad-kõiketeadjad, sekretärid, salakuulajad, intrigandid ja salasepitsejad. Reklaamnukkude teooria:töötajat edutatakse niikaua , kuni tal on põhjust end teistest paremaks pidada. Ettevõttekultuuri tüübid: Nelja tüüpi kultuuri tüüpi. Need eristuvad 1) ettevõtte koht turul ja sellest tulenev riskimäär 2) ettevõtte reageerimiskiirus ja töötajate tegevusele saabuva tagasiside kiirus. 1.Vintskete-meeste kultuur:suurte riskide võtmine ja kiire tagasiside. Riskitakse regulaarselt. Iseloomulik politseijaoskondadele, kirurgiahaiglatele jne ettevõtmistele, milles on kõrged finantsriskid
ametikohale, millele ametnik edutamiseks esitatakse, ja vastav konkursi- ja atesteerimiskomisjon. (2) Edutamiseks on vajalik edutatava kirjalik nõusolek. Ametniku edutamisel teise ametiasutusse on vajalik ametiasutuse, kus isik on teenistuses, juhi kirjalik nõusolek. (3) Mitme ametniku ühele ametikohale edutamiseks esitamise korral otsustab edutamise isik või ametiasutus, kellel on õigus nimetada ametnik ametisse ametikohale, millele ametnik edutatakse. Ametikohale mitteedutatuks osutunud ametnikele teatab edutamise õigust omav isik või ametiasutus sellest kirjalikult ja motiveeritult hiljemalt edutatuks osutunud ametniku edutamise päeval. Ametniku edutamisel teise ametiasutusse vabastatakse ta seniselt ametikohalt (4) Ametnikku ei saa edutada distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajal. 38. Distsiplinaarsüütegudeks on: 1) teenistuskohustuste süüline täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine, sealhulgas
147. Klassikalist parlamentalismi isel: - Parlamendiliikme tugev positsioon 148. Mitmekojalise parlamendi eeliseks on: - Otsuste kaalutletus - Suurem stabiilsus 149. Poolpresidentaalses valitsemissüsteemis - Võib president valitsuskabinetis vangerdusi teha 150. Weberlikku bürokraatiat isel: - Hierarhilisus - Tööjaotuse süsteemsus 151. Peteri printsiip: - Tähistab bürokraatia hälvet, mille kohaselt edutatakse inimesi nende ebakompetentsuse tasandini. 152. Ministeerium on - haldusasutus, mille ülesanne on tagada seadusandluse elluviimine - poliitikat kujundav asutus, mille ülesanne on valdkonna ekspertasutusena täiustada seadusandlust. 153. Valitsemise detsentraliseerimine - Tagab kohalikele omavalitsusele suurema autonoomia keskvõimust - Tõstab potensiaalselt avaliku võimu legitiimsust 154
· Püstitada hindamise eesmärk (miks on vaja hinnata?) · Määrata hindamise kriteeriumid (mida hinnatakse?) · valida hindamise meetodid (mille abil hinnata?) · töötada välja hindamise protseduur (kuidas korraldada hindamist?) s.h otsustada - kas hinnatakse kõiki töötajaid - kui sageli hinnatakse : kord aastas, kaks korda aastas - kes hindab: vahetu juht, kolleegid, alluvad - kuidas kasutatakse hindamistulemusi: tõstetakse palka, edutatakse, koolitatakse, vallandatakse. HINDAMISE PROTSEDUUR 1. Hindamise ettevalmistamine 1. Määratakse organisatsiooni prioriteedid lähiaastateks 2. Püstitatakse personali hindamise eesmärgid - personali planeerimine (karjääri planeerimine, ümberpaigutamine, edutamine, töösuhte lõpetamine) - personali tööülesannete täpsustamine ja parandamine (tunnustamine, motiveerimine)
Kuidas jagunevad kaudsed tasud? Välised tasud ...antakse inimesele kellegi teise poolt, üldjuhul organisatsiooni poolt. Välised tasud võib jagada: o ainelised tasud; o moraalsed tasud. Ainelised tasud töötajaid hüvitatakse materiaalset heaolu mõjutavate vahenditega, nagu palk, preemia jne. Moraalsed tasud töötajat tunnustatakse, avaldatakse kiitust, edutatakse jne. 27.Kuidas seletada väidet: Palk on mõjus siis, kui ta on kooskõlas Võrdsuse teooriaga? Xxx 28.Selgitage meeskondade ja gruppide sarnasusi ja erinevusi. Iga meeskond on grupp, kuid kõik grupid ei ole meeskonnad. Meeskonnal on kindlad grupist eristuvad tunnused, nagu: o Eesmärgi omaksvõtt kõigimeeskonnaliikmete poolt (meeskonna eesmärk on minu eesmärk) o Liikuv liidri roll
võivad olla näiteks saavutamise tunne, enesekiitus, rahulolu tööst, sisemine arenemine. 12. Milliseid tasusid saab nimetada välisteks tasudeks? Kuidas jagunevad välised tasud? Sõnastage eluline/praktiline näide. Välised tasud antakse inimesele kellegi teise (üldjuhul organisatsiooni) poolt. Jagunevad: • Ainelised tasud - töötajaid hüvitatakse materiaalselt heaolu mõjutavate vahenditega (palk, preemia). • Moraalsed tasud - töötajat tunnustatakse, avaldatakse kiitust, edutatakse. 13. Kuidas seletada väidet: Palk on mõjus siis, kui ta on kooskõlas Võrdsuse teooriaga? Võrdsuse teooria kohaselt konkreetse inimese tulemuse ja panuse suhe võrdub teise inimese tulemuse ja panuse suhtega. Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna. 14. Miks on vaja teada organisatsioonilise pühendumuse olemust?
silmis, mis näitab et sa suudab iseseisvalt arutleda see on aga kristluses suur patt, nagu teada. Enamus õpilastest on rumalad talupojad, kes tahavad saada preestriks ainult sellepärast, et töö oleks kergem ja talvel kõht täis ja soe tuba. Poissi koguni ähvardatakse ta peab ringi liikuma rauast sirkliga, et oleks võimalik ennast kaitsta. Täielik mandumine on see, mida Julien seal tunneb. Ta näeb suurt vaeva et mitte lasta sel kõigel endale mõjuda. Ühe abbé aitamise eest edutatakse teda järeleaitajaks piibli asjus, üllatuslikult muutub teiste kadedus ja vihkamine aukartuseks. Abbé Pirard hakkab teda hindama ja kui talle pakutakse sekretäri kohta markii de la Mole juures, siis ta loobub sellest pakkumisest ja soovitab sellele kohale hoopis Julieni. Markii de Mole pakub selle peale aga Abbe Piradile dekaani kohta, mille too ka kastu võtab. Enne Pariisi minekut peatub Julien päeva pr
Kindlate reeglite alusel püsiv töö Süsteemne tööjaotus Kindel hierarhia Erialane ettevalmistus Riiklik rahastamine koos avaliku vastutusega Keeld ametikohta osta või pärida Umbisikulisus Asjaajamise dokumenteerimine Bürokraatia vead: Korruptsioon onupojapoliitika Parkinsoni seadus bürokraadid loovad bürokraate Peteri põhimõte kui läheb hästi, siis edutatakse Moonutamine Kafka sündroom inimesele veeretatakse nii palju bürokraatiat ette, et ta ei suuda edasi minna Kodakondsus seisund, mis põhimõtteliselt varustab inimesed poliitilises koosluses võrdsete õiguste ja kohustustega, vabaduste ja piirangutega, pädevuse ja vastutusega VÕIM JA LEGITIIMSUS Võim igasugune võimalus sotsiaalse suhte raames teostada oma tahet, vaatamata vastuseisule
12. Kõneparlamenti iseloomustab avalikud dramaatilised diskussioonid rahvale. 13. Klassikalist parlamentarismi iseloomustab parlamendiliikme tugev positsioon. 14. Mitmekojalise parlamendi eeliseks on otsuste kaalutletus ja suurem stabiilsus. 15. Poolpresidentaalses valitsemissüsteemis võib president valitsuskabinetis vangerdusi teha. 16. Weberlikku bürokraatiat iseloomustab hierarhilisus ja tööjaotuse süsteemsus. 17. Peteri printsiip tähistab bürokraatia hälvet, mille kohaselt edutatakse inimesi nende ebakompetentsuse tasandini. 18. Ministeerium on haldusasutus, mille ülesanne on tagada seadusandluse elluviimine; poliitikat kujundav asutus, mille ülesanne on valdkonna ekspertasutusena täiustada seadusandlust. 19. Valitsemise detsentraliseerimine tagab kohalikele omavalitsustele suurema autonoomia keskvõimust; tõstab potentsiaalselt avaliku võimu legitiimsust. 20. Subsidiaarsusprintsiip tähistab otsustamist madalaimal otstarbekal tasandil. 21
2b) kui eesmärk on juba saavutatud, hakkab bür. org-n otsima uusi eesmärke, et edasi toimida. 3. BÜROKRAATLIK LAIENEMINE. PARKINSONI SEADUS. 3a) Töö võtab alati nii palju aega, kui on selle sooritamiseks antud. ( Töö sooritamiseks ette nähtud raha kulutatakse alati ära.) 3b) kasvav juhtimispüramiid - iga ametnik püüab oma olemasolu õigustamiseks omada alluvaid. 3c) liialdamine aruannete ja dokumentidega kui illusoorne töö. 4. PETERI PRINTSIIP. Töötajaid edutatakse lähtuvalt nende kompetentsusest antud ametikohal seni, kuni nad jõuavad ametikohale, kus nad enam kompetentseks ei osutu. Sellele kohale jääb töötaja püsima. MISTAHES HIERARHIAS ON IGAL TÖÖTAJAL TENDENTS TÕUSTA OMA EBAKOMPETENTSUSE TASANDILE. 5. INFORMATSIOONI MOONUTAMINE HIERARHIA KESKMISTEL ASTMETEL. Alluvad püüavad end näidata ülemuste ees võimalikult kompetentsetena ja varjavad möödalaskmisi. 6. KAFKA SÜNDROOM. F
paistab, et nemad tulevad ,,aja planeerimisega" paremini toime. Kuigi see võib olla tõsi, on asi tegelikult lihtsalt selles, et nad teevad rohkem ning nende töö ei kasva lõputult, et täita veel hõivamata aega. Peteri printsiibi praktiliseks rakenduseks võimalus hinnata iga üksiku töötaja kõrgemale positsioonile edutamise potentsiaali vastavalt tema senistele töötulemustele. Printsiibi kohaselt edutatakse hierarhilise organisatsiooni liikmed lõpuks nende kompetentsuse kõrgeimale tasandile, millele järgnev edutamine viib nad tasandile, kus nad osutuvad ebakompetentseiks. Seda tasandit nimetatakse ,,töötaja ebakompetentsuse tasandiks", kus töötajal on võimalusi edasiseks edutamiseks minimaalselt või puuduvad need täielikult. Seega on ta jõudnud antud organisatsioonis oma karjääri laeni.
Põhipostulaadid: (4) KT - EA · korruptsiooni välistamine · Poliitikute ja avalike teenistajate(ametnike) vahel on selge piir · tegevuse dokumenteerimine- tegevus põhineb kirjalikel dokumentidel · elukutselised töötajad · avalikus sektoris valitseb ainult üks huvi avalik huvi 7 Puudused: (3) eba-peter-isik Avalik sektor oli ebaefektiivne ja suur ja mittekasulik eraettevõtele... Petersi printsiip inimesi edutatakse nii kaua, kuni nad jõuavad oma ebakompetentsuse tippu. Oli olemas organisatsiooniline vastutus, aga puudus isikuline vastutus. b) Kaasaegse avaliku halduse mudel (tunnustatud) (9) AAA KK POST 1) Administreerimise asemel hakati tegelema juhtimisega, mis viitab sellele, et inimene võtab vastutust selle eest, mida ta teeb 2) Avalik sektor peaks üle võtma parimad praktikad erasektorist
· oma töötajaga (sisese ümberpaigutamise või edutamisega), misjuures on: valik piiratum (vähem kvalifitseeritud (motiveeritud) töötaja, suurem koolituskulu), suletus (ei tule värsket lähenemist, ideid, infot jm), + motivatsioon (kõigile töötajatele), vähendab voolavust, + väiksem risk pettuda valikus; · kandidaadiga väljastpoolt ettevõtet, misjuures on: oht tekitada pingeid kollektiivis (keda edutatakse, keda mitte), kuid + valik avaram (kogu regioon) - võimalik enam kvalifitseeritud (motiveeritud) töötaja. Personalivaliku tüüpilised etapid on: · nõudmiste (peab) analüüs -- töökoha kirjelduse (profiili) koostamine abstraktsele töötajale, mis määrab ka kvalifikatsiooni- ja kutsesobivusnõuded: · kandidaatide värbamine ja arvelevõtt · kandidaatide võimete analüüs ehk sobivuse kontroll peab on võrdlusega
eneseteostus TUNNUSTUS INTERAKTSIOON TURVALISUSETUNNE FÜSI OLO OGILISEDVAJADUSED Human resource management sai alguse Jaapanist. Inimesed töötavad ühes firmas väga pikalt. 80ndad: Töötajad võeti tööle otse koolist, enam-vähem samal päeval. Palga ja boonuste maksmise süsteem ette teada, kuidas edutatakse (vanuse, senioriteedi põhimõttel). Kulutati palju raha, et töötajatele (kõrgemal astmel) lõbustusi pakkuda. Kõrge lojaalsus. High Commitment Work Practices tänapäevane firmade korraldamise põhimõte HCWP. Inimese tööülesanded on kirjeldatud üsna laialt, teda kaasatakse firma arendamisse. Vrd Kurt Lewin. Muutub vastutus, kui on erinevad tingimused, kui töö on meeskondades, siis ka meeskonnavastutus
Group 2 2.1360 .1363 3 3.0487 7.9253 .0628 .0018 F level or tolerance or VIN insufficient for further computation. Summary Table Action Vars Wilks' Step Entered Removed In Lambda Sig. Label 1 T76 1 .64533 .0014 Meie orgis edutatakse haid tootajaid 2 T73 2 .60007 .0046 Saan ise planeerida oma tood Classification Function Coefficients (Fisher's Linear Discriminant Functions) FIRMA = 1 2 3 T73 2.010843 1.397240 1.471168 T76 1.164367 .7263430 2.074298 (constant) -5.026450 -2.865955 -6.383697 Canonical Discriminant Functions
.. või siis · ettevõtte väliselt suunatud või kaudse reklaami, tööturu institutsioonide jne · kandidaadiga väljastpoolt ettevõtet, misjuures on: vahendusel. oht tekitada pingeid kollektiivis (keda edutatakse, keda mitte), kuid Kandidaatide võimete analüüs (sobivuse kontroll peab on võrdlusega) võib + valik avaram (kogu regioon) - võimalik enam kvalifitseeritud (motiveeritud) töötaja. olla vastuoluline: peab on üldiselt teada, on aga (osaliselt) määramatu. Personalivaliku tüüpilised etapid on: Hindamise tüüpilised etapid on:
kinnitavad? on signaaliks tööandjale inimese oskuste a) Evolutsionism kohta.) b) Diffusionism 15. Milline neist printisiipidest ei ole osa Max c) Tsükliteooria Weberi bürokraatia mudelist? 11. Mida väidab Max Weber teoses "Protestantlik a) Bürokraate edutatakse nii kaua kuni nad oma eetika ja kapitalismi vaim"? töökohustustega enam toime ei tule a) Protestantlik religioon soodustas kapitalismi b) Bürokraate võetakse tööle ja edutatakse teket oskuste eest b) Protestantide sissetulek on kõrgem c) Bürokraatia on hierarhiliselt organiseeritud
levitamine üle kogu ettevõtte. Eriti probleemne ja oluline on selline tegevus juba väljakujunenud ettevõtetes, kus kulude kärpimine on suhteliselt piiratud, kuna sellega on pidevalt tegeldud ning samas on kõrvale jäätud muud innovaatilised võimalused. Finantsjuhi ja kontrolleri funktsioon Kontrolleri ja fin juhi tegevusvaldkond on sageli kattuvad kuid samas paljudes valdkondades täiesti lahutatud. Kui ettevõtte kontroller edutatakse fin juhiks, siis ei suuda kontrollerid lahti saada kontrolleri spetsiifilistest funktsioonidest sest tegevused kattuvad mõneti. Kuid lisaks peavad nad täitma ka fin juhi funktsioone. Seetõttu on selliste fin juhtide tegevus ülekoormatud, mis võib selleni et fin juhtimine kannatab. Majandusarvestuse valdkond: Suurem roll kontrolleril, kontrolleril on rohkem ülesandeid kui fin juhil Mõemad peavad osalema ev aasta auditi läbiviimisel, tegevusaruannete koostamisel,
edukas eestvedamine rohkem sobivast käitumisest, oskustest ja tegevustest ning vähem isikuomadusest. See eristamine on oluline seetõttu, et käitumine ja oskused on õpitavad ja muudetavad, paljud omadused on aga suhteliselt püsivad. Liidrid kasutavad kolme tüüpi oskusi: tehnilisi, inimestega seotud ja kontseptuaalseid. Tehnilised oskused osutuvad isiku teadmistele ja võimekusele mingis protsessis või tehnoloogias. Näiteks raamatupidaja, insener, arvutiprogrammeerija. Kui töötajad edutatakse juhi kohale, saavad nende tehnilised oskused vähem tähtsaks. Tihti ei ole juhid ise kunagi praktiseerinud mõnada tehnilist oskust, mida neil tuleb juhtida. Inimestega seotud oskused on võime töötada inimestega efektiivselt ja tekitada meeskonnatööd. See hõlmab laialdaselt tegevusi – inimeste ergutamist, tagasiside andmist, juhendamist, empaatiat ja mõistmist, kaasatundmist ja vajaduse korral toetamist.
- sisemine arenemine - oma staatuse tunnetamine. 26. Milliseid tasusid nimetatakse kaudseteks tasudeks? Kuidas jagunevad kaudsed tasud? Slidedel on kaudsete tasude asemel välimised tasud (antakse inimesele kellegi teise poolt, üldjuhul organisatsiooni poolt. need jagunevad ainelisteks ja moraalseteks tasudeks. Ainelised tasud - töötajaid hüvitatakse materiaalset heaolu mõjutavate vehnditega nagu palk, preemia jne. Moraalsed tasud - töötajat tunnustatakse, avaldatakse kiitust, edutatakse jne. Kaudse tasu eesmärk on pakkuda ahvatlevat ja konkurentsivõimelist tasudepaketti, mis meelitaks ja hoiaks kõrgelt kvalifitseeritud tööjõudu. Kaudse tasu liigid: Pensioniplaan. Isiklik turvalisus – hüved, mis suurendavad isiklikku ja pere turvalisust. On seotud haiguste, tervise, õnnetuste ja elukindlustusega. Assisteerimine finantsasjades – laenud, maja ostu plaanid, kolimise abi ja soodustused firma teenustelt või kaupadelt.
nimetamise päevast, selle tegemist alustati 1999 aastat ja üks periood kestab 3 aastat ja peale seda algab uuesti 3 aastane periood. Asutuses on moodustatud atesteerimise komisjonid(seal toimub see iga kolme aasta lõpus) ning otsustatakse seal: 1)loetakse ta atesteerituks 2)mitte lugeda ta atesteerituks kas lahkub töölt või läheb madalamasse gruppi 3)lükatakse aasta võrra atesteerimist edasi 4)edutatakse Kordusatesteerimine Seda on võimalik nõuda ametnikul, siis moodustatakse uus komisjon. 13. Ametnike reservi arvamine Need ametnikud, kes on vabastatud teenistusest(ntx koondamise või asutuse likvideerimise tõttu), siis neil inimestel on võimalik end lasta nimetada reservi(seda ainult võimalusel, kui ta ise kuskil mujal ei tööta). Reservis saab olla max 6 kuud. Kui ta on reservis, siis on ta
Mida suurem oragnisatsioon, seda suurem on selles poliitiline aktiivsus Ebamäärased rollid ja eesmärgid suurendavad poliitilist tegevust Müügiosakonna personal on aktiivsem Tunnustused ja muutused isikkoosseisus suurendavad poliitilist aktiivsust Mida enam tähelepanu poliitikale, seda vähem jääb seda tööle Poliitilisuse aste sõltub väärtustest, eetikast, isiksuse omadustest Liiga vähe poliitilisi edutatakse aeglasemalt Mõlemas äärmuses olevaid töötajaid tajutakse kui halbu koostööpartnereid Nõuanded Süsteemi ebamäärasuse vähendamiseks: o Määrata kindlaks hindamise kriteeriumid o Diferentseerida tasud o Tegutseda nii, et tasud on vahetult seotud tegevuste tulemustega Võistluse vähendamiseks: o Rõhutada eesmärke o Rõhutada ühiseid konkurente Püüda eemaldada düsfunktsionaalseid gruppe
nimetamise päevast, selle tegemist alustati 1999 aastat ja üks periood kestab 3 aastat ja peale seda algab uuesti 3 aastane periood. Asutuses on moodustatud atesteerimise komisjonid(seal toimub see iga kolme aasta lõpus) ning otsustatakse seal: 1)loetakse ta atesteerituks 2)mitte lugeda ta atesteerituks kas lahkub töölt või läheb madalamasse gruppi 3)lükatakse aasta võrra atesteerimist edasi 4)edutatakse Kordusatesteerimine Seda on võimalik nõuda ametnikul, siis moodustatakse uus komisjon. 13. Ametnike reservi arvamine Need ametnikud, kes on vabastatud teenistusest(ntx koondamise või asutuse likvideerimise tõttu), siis neil inimestel on võimalik end lasta nimetada reservi(seda ainult võimalusel, kui ta ise kuskil mujal ei tööta). Reservis saab olla max 6 kuud. Kui ta on reservis, siis on ta
2b) kui eesmärk on juba saavutatud, hakkab bür. org-n otsima uusi eesmärke, et edasi toimida. 3. BÜROKRAATLIK LAIENEMINE. PARKINSONI SEADUS. 3a) Töö võtab alati nii palju aega, kui on selle sooritamiseks antud. ( Töö sooritamiseks ette nähtud raha kulutatakse alati ära.) 3b) kasvav juhtimispüramiid - iga ametnik püüab oma olemasolu õigustamiseks omada alluvaid. 3c) liialdamine aruannete ja dokumentidega kui illusoorne töö. 4. PETERI PRINTSIIP. Töötajaid edutatakse lähtuvalt nende kompetentsusest antud ametikohal seni, kuni nad jõuavad ametikohale, kus nad enam kompetentseks ei osutu. Sellele kohale jääb töötaja püsima. MISTAHES HIERARHIAS ON IGAL TÖÖTAJAL TENDENTS TÕUSTA OMA EBAKOMPETENTSUSE TASANDILE. 5. INFORMATSIOONI MOONUTAMINE HIERARHIA KESKMISTEL ASTMETEL. Alluvad püüavad end näidata ülemuste ees võimalikult kompetentsetena ja varjavad möödalaskmisi. 6. KAFKA SÜNDROOM. F. Kafka romaani "Protsess" peategelane langeb
2b) kui eesmärk on juba saavutatud, hakkab bür. org-n otsima uusi eesmärke, et edasi toimida. 3. BÜROKRAATLIK LAIENEMINE. PARKINSONI SEADUS. 3a) Töö võtab alati nii palju aega, kui on selle sooritamiseks antud. ( Töö sooritamiseks ette nähtud raha kulutatakse alati ära.) 3b) kasvav juhtimispüramiid - iga ametnik püüab oma olemasolu õigustamiseks omada alluvaid. 3c) liialdamine aruannete ja dokumentidega kui illusoorne töö. 4. PETERI PRINTSIIP. Töötajaid edutatakse lähtuvalt nende kompetentsusest antud ametikohal seni, kuni nad jõuavad ametikohale, kus nad enam kompetentseks ei osutu. Sellele kohale jääb töötaja püsima. MISTAHES HIERARHIAS ON IGAL TÖÖTAJAL TENDENTS TÕUSTA OMA EBAKOMPETENTSUSE TASANDILE. 5. INFORMATSIOONI MOONUTAMINE HIERARHIA KESKMISTEL ASTMETEL. Alluvad püüavad end näidata ülemuste ees võimalikult kompetentsetena ja varjavad möödalaskmisi. 6. KAFKA SÜNDROOM. F
org-n otsima uusi eesmärke, et edasi toimida. 3. BÜROKRAATLIK LAIENEMINE. PARKINSONI SEADUS. 3a) Töö võtab alati nii palju aega, kui on selle sooritamiseks antud. ( Töö sooritamiseks ette nähtud raha kulutatakse alati ära.) Tehakse tähtajaks, mitte enne. 3b) kasvav juhtimispüramiid - iga ametnik püüab oma olemasolu õigustamiseks omada alluvaid. 3c) liialdamine aruannete ja dokumentidega kui illusoorne töö. 4. PETERI PRINTSIIP. Töötajaid edutatakse vastavalt kompetentsile seni, kuni nad jõuavad ametikohale, kus nad enam kompetentseks ei osutu. Sellele kohale jääb töötaja püsima. mistahes hierarhias on igal töötajal tendents tõusta oma ebakompetentsuse tasandile. 5. INFORMATSIOONI MOONUTAMINE HIERARHIA KESKMISTEL ASTMETEL. Alluvad püüavad end näidata ülemuste ees võimalikult kompetentsetena ja varjavad vigu. 6. KAFKA SÜNDROOM. iseloomustab ametnike pime allumine kättesaamatus kõrguses paiknevale
a. on president valitud parlamendi poolt b. võib president valitsuskabinetis vangerdusi teha c. on presidendil sama palju võimu kui parlamendil d. pole peaministrit 16. Weberlikku bürokraatiat iseloomustab a. hierarhilisus b. anonüümsus c. ametikoha päritavus d. tööjaotuse süsteemsus 17. Peteri printsiip a. on olulisim valitsusistungite korralduspõhimõte b. tähistab bürokraatia korralduspõhimõtet c. tähistab bürokraatia hälvet, mille kohaselt edutatakse inimesi nende ebakompetentsuse tasandini d. tähistab valitsuse hälvet, mille kohaselt on ministrid rumalamad kui kantslerid 18. Ministeerium on a. haldusasutus, mille ülesanne on tagada seadusandluse elluviimine b. poliitikat kujundav asutus, mille ülesanne on valdkonna ekspertasutusena täiustada seadusandlust c. tööhõiveastus, mille ülesanne on vastutada erialase hariduse saanud inimeste edasise täiendamise ning otsta d. dekontsentreeritud valitsus 19
kestab 3 aastat ja peale seda algab uuesti 3 aastane periood. Igal aastal viiakse läbi vestlus vahetu ülemusega. See pannakse atesteerimislehele kirja. Asutuses on moodustatud atesteerimise komisjonid(seal toimub see iga kolme aasta lõpus) ning otsustatakse seal: 1)loetakse ta atesteerituks 2)mitte lugeda ta atesteerituks – kas lahkub töölt või läheb madalamasse gruppi 3)lükatakse aasta võrra atesteerimist edasi 4)edutatakse. Kordusatesteerimine 2 nädala jooksul - Seda on võimalik nõuda ametnikul, siis moodustatakse uus komisjon. 13.Ametnike reservi arvamine. Need ametnikud, kes on vabastatud teenistusest(ntx koondamise või asutuse likvideerimise tõttu), tervise tõttu, teenistuse tähtaeg läbi, siis neil inimestel on võimalik end lasta nimetada reservi(seda ainult võimalusel, kui ta ise kuskil mujal ei tööta). Reservis saab olla max 6 kuud. Kui ta on reservis,
Laiemalt mõistetakse bürokraatia all teatud kontseptsiooni kuidas ühiskonnas kehtestatakse seadusi ja viiakse neid ellu. Väga paljud tänapäeva suured organisatsioonid (nt sõjavägi, riigiasutused jne) on suuremal või vähemal määral ehitatud üles bürokraatlikke põhimõtteid järgides. Bürokraatliku organisatsiooni tunnised: o Selge tööjaotus- võimu ja vastutuse piirid on jaotatud o Selge hierarhia- selged alluvussuhted o Personali valitakse ja edutatakse tehnilise kvalifikatsiooni alusel- seda on võimalik kontrollida ja mõõta o Juhtimine on lahutatud omandist o Käitumist juhivad formaalsed reeglid ja normid, mis rakenduvad kõigile töötajatele o Reeglite sõltumatus isikust, kes antud ametikohal töötab o Protseduurid ja otsused pannakse kirja, mis tagab järjepidevuse ja organisatsiooni mälu Organisatoorselt on bürokraatlikku ülesehituse eesmärk tagada organisatsiooni ühetaoline, ennustatav ning
o saavutamise tunne; o enesekiitus; o rahulolu tööst; o sisemine arenemine; o oma staatuse tunnetamine. · Välised tasud 314. ...antakse inimesele kellegi teise poolt, üldjuhul organisatsiooni poolt. 315. Välised tasud võib jagada: o ainelised tasud - töötajaid hüvitatakse materiaalset heaolu mõjutavate vahenditega, nagu palk, preemia j o moraalsed tasud - töötajat tunnustatakse, avaldatakse kiitust, edutatakse jne. 316. Palga mõju on suhteline, see oleneb inimese sisemistest väärtustest. 317. - Palk on tähtis nendele, kellel esmavajadused on vähe rahuldatud; 318. - Palga olulisus sõltub palga suurusest, st mida kõrgem on palk, seda vähem palgatõus töötajat motiveerib. 319. - Palga tähtsus motivaatorina väheneb juhtimistasandi kõrgemale tõustes. 320. Palk on mõjus siis, kui ta on kooskõlas võrdsuse teooriaga. 321
Määravaks osutub inimese võimekus (nt kohanemisvõime), isikuomadused (optimistlikkus, avatus mängivad suurt rolli), eesmärgid (kui oluline see minu jaoks on). PERSONALIPOLIITIKA JA PERSONALITÖÖ Iga organisatsioon korraldab oma sisereeglistiku ise - igal organisatioonil võib olla oma personalipoliitika. Reeglina alluvad need riigis valitsevale seadusandlusele. Otsustatakse ise värbamisprotsessi üle nt edutatakse eelkõige oma töötajaid. Teine võimalus alati kuulutatakse välja avalik konkurss. Personalipoliitika omakorda tuleneb organisatsiooni juhtimise filosoofiast. Kuidas juhtkond töötajate kohtlemist näeb? Kas väärtustame värsket verd või pigem pikaajalisi töösuhteid? Kas kasutame hierarhilisemat või 'lamedamat' struktuuri? Juhtimisfilosoofia, personalipoliitika elluviimiseks on vaja personalitööd.
· Majandus: SKT, ostujõud, kulutuste struktuur, intressid, vaba raha jne · Sotsiaalne: Demograafiline seisund, rahvuslik koosseis, religioossus, haritus, kultuursus jne · Ökoloogiline: Kliima, saastatus, tuuled, sademed, ökoloogilised katastroofid jne · Tehnoloogiline: Tehnoloogia tase, uusimad leiutised, arengu kiirus jne Personalivajaduse prognoosimine on seotud ennustamisega, kuidas muutub töötajaskond (näit. kui paljud lahkuvad, kui paljusid sisemiselt edutatakse või viiakse üle). 3. Hard planning ja soft planning personali planeerimisel Kaasaegne inimressursi planeerimine jätkab ,,kõvade" tööjõu planeerimise tehnikate kasutamist, kuid lisab uue fookuse väärtuste järgimisest, kultuurist, strateegia ettenägemisest, turusituatsioonist ja demograafilistest muutustest (Price 2004). Eeltoodust tulenevalt jaotatakse inimressursi planeerimine pehmeks planeerimiseks (soft planning) ja kõvaks planeerimiseks (hard planning).
protseduurireeglid. Kui neid pole ja otsustatakse välja kuulutada avalik konkurss, tuleks see teatavaks teha kõigile kättesaadavat infokanalit kasutades (e-post, list, trükitud infokandja vms). Organisatsioonisisese värbamise korral on teates oluline ka märkida, kas tegemist on põhitööle lisanduva ajaliselt piiratud projektiga või uue/vabaneva ametikohaga, millele töötaja konkursi võitmise korral kinnitatakse/edutatakse. Organisatsiooniväline värbamine on sobiva töötaja leidmine tööjõuturult. Konkureerida võivad ka konkursi välja kuulutanud organisatsiooni töötajad. Organisatsioonivälisel värbamisel on oluline kuulutuse sihtrühma arvestades otsustada, kas: vabad töökohad kuulutatakse välja ajalehtedes (kohalikus ja/või üleriigilises, päeva- ja/või nädalalehes, väljaande kuulutuste üldrubriigis või töökuulutuste rubriigis, eriväljaandes);
teadmiste pagas, mida võiks teistega jagada. Merlecons ja Ko OÜ 93 Külli Õietolm: Väga aktiivne suhtleja. Teda iseloomustab pigem kiirus kui põhjalikkus. Tööd teeb ta palju, kuid samas esineb küllalt sageli piinlikust tekitavaid ja tõsiseid vigu. Ta käib oma initsiatiivil ja kuludega õhtuti juhtimiskursustel. Külli loodab, et lähemal ajal teda edutatakse mingile juhtivale kohale. Üldiselt on ta väga ambitsioonikas. Juba esimesel nädalal kui Mai osakonda tuli, hakkasid talle silma mõningad probleemid, mis tundusid talle nii olulised, et pidas oluliseks nendega tegeleda. Mai probleemid: 1. Kuigi Mai kabinet asub ülejäänud osakonna personalist eraldi, hakkas talle juba esimesel nädalal silma, et Toomas ja Lilian omavahel üldse ei suhtle ning Mai arvates peab sellel mingi põhjus olema
annaabi.ee 
