"Organisatsioon ja organisatsioonikultuur" raamatu kokkuvõte (2)

Kokkuvõte: „ Organisatsioon ja organisatsioonikultuur “

Organisatsioonikultuuri käsitlusi:
Sünonüümidena vaadeldakse organisatsioonikultuuri, ettevõttekultuuri, organisatsiooni kliimat ja juhtimiskultuuri.Organisatsioonikultuuri mõiste aktualiseerus 1980ndatel aastatel.
Kotter ja Heskett peavad organisatsioonikultuuri kogu kooslust hõlmavaks ja ettevõttekultuuri seotuks väiksemate allüksustega.
Tryce ja Beyer (sarnaselt Scheiniga) ütlevad, et organisatsiooni kliima on 1 organisatsioonikultuuri pindmistest avaldumisvormidest. Kliima on seotud organisatsiooni psühholoogilise keskkonnaga ja vastavates uuringutes käsitletakse, kuidas liikmed tajuvad oma organisatsiooni, mitte tõekspidamisi, väärtusi ja norme, mida kõik koosluse osalised jagavad.
Organisastioonikultuur tugineb G.Meadi sümboolse interaktsiooni teooriale , mille kohaselt indiviidi ei saa keskkonnast lahutada ning ta on üheaegselt nii mõjutaja kui ka mõjutatav.
Viidatuim kultuuri def. on Taylori: kultuur kui terviklik nähtus hõlmab teadmisi, tõekspidamisi, kunsti, moraali, seadusi, traditsioone ja kõiki teisi oskusi ning kogemusi, mille inimene omandab ük liikmena.
Erinevad uurijad on ühel meelel , et: 1)kultuur avaldab inimteadvusele mõju 2) kultuuril on väga palju avaldumisvorme.
Postmodernism ja organisatsioonikäsitlus:
Postindustriaalse majandus-ja sotsiaalelu tunnused:
1)Töö tähenduse teisenemine. Varem samastati tööd pigem füüsilise tööga ja töösoorituseks peeti reaalselt kombitavaid objekte.
2) Infotehnoloogia kõikehõlmav mõju.
3)Töökäitumise uued vormid. Töökäitumise suurem variatiivsus . Nt ei pea töö tegemiseks ühte kindlasse geograafilisse punkti minema kindlaks kellaajaks.
4)Alternatiivsete liikumiste , väärtuste ja sotsiaalsete normide paljusus. Tolerantsus ja aktsepteerimine.
Modernism vaatleb organisatsiooni kui stabiilsusele, korrale ja ratsionaalsetele teadmistele tuginevat kooslust, postmodernism aga rakendab paradoksi, muutlikkuse ja erinevuste printsiipe .
Postmodernistlik organisatsioonikäsitlus keskendub koosluse ja muutliku väliskeskkonna suhetele, kuid välis- ja sisekeskkonna eristumine on tinglik . Organisatsiooni tegevus on suunatud mõlemale ehk räägitakse sisemisest ja välisest turundusest. Võidab see, kes oskab oma tähendust kõige paremini ük-le edestada.
Usaldusväärsus on tõe kriteeriumiks ja see on organisatsiooni tähtsaim vara!
Arusaam, et juht peaks olema hea liider ja tundma eestvedamise seaduspärasusi. Organisatsiooniga seotud inimesi(liikmed, kliendid) ühendavad väärtused, tõekspidamised ja hoiakud.
Erinevusi modernistliku ja postmodernistliku organisatsioonis:
Modern. Postmodern.
Toimimise tempo aeglane, reageeriv, jäik dünaamiline, paindlik, aktiivne
Planeerimisperiood lühiajaline, suunatud kiiretele tulemustele pikaajaline,aeganõudvad lahendused
Tegevuse suunatus tootmisele ha mahtudele suunatud kvaliteedile ja teenindusele suunatud
Suhtumine teistesse võitluslik sünergiat ja vastast. Kasu otsiv
Suhe võimusse hierarhiat väärtustav, lojaalsust nõudev eestvedamisel ja inimestevah. Mõjul
Suhe keskkonda looduse ekspluateerimine loodusega kooskõla otsimine
Eelsitatavad isiksu.omad tehnokraatlikkus, kalkuleerimisoskus kõrged moraalsed standardid
Schein . Organisatsioonikultuur-koosneb abstraktsetest , käega mittekombatavatest osadest, mille suhtes valitseb kooslusesisene üksmeel. Ühised tõekspidamised, väärtused ja hoiakud kujunevad iga organisatsiooni ja teda ümbritseva keskkonna vastastikuses toimes ning säilitatakse uutele liikmetele edasiandmise teel.
Schein eristab kolme organisatsioonikultuuri tasandit , mis erinevad üksteisest teadvustamise määra poolest.

Tehiskeskkond .Keskkonna füüsilised elemendid. Sh sisekujundus, mööbel, toodang, tehnoloogia , lood, müüdid, rituaalid jms. Need peegeldavad organisatsioonis toimuvate protsesside rutiini. Tehiselemente on raske klassifitseerida ja neist arusaamiseks peab vaatleja viibima pikemat aega organisatsioonis ja grupis .

Väärtushinnangud.Jagatud väärtused ehk väärtused, mida organisatsioonis aktsepteeritakse. Need väärtused on kognitiivse transformatsiooni osa, mida Schein selgitab kui heade ja halbade nähtuste mõistmist.

Baasarusaamad.Kajastavad suhteid keskkonnaga, reaalsusega, inimloomuse olemuse käsitlust, suhtumist aktiivsuse tasemesse ja inimsuhetesse. Käibtõed, mida harva vaidlustatakse ja seetõttu on neid väga raske muuta. Schein rõhutab, et organisatsiooni baasarusaamu tuleb käsitleda koostoimes ja vastastikuses suhtes, sest ühe elemendi kõrvalejätmine muudaks kogumi tähendust
Tasandid on koostoimes ning muutused ühes kutsuvad esile teisenemisi ka teistes!
Organisatsioonikultuuri dimensioonid ja integratsioonimehhanismid:
Kaks põhimõttelist probleemi: 1) Kuidas püsida, kohaneda ja kasvada keskkonnas? 2)Millised sisemise integratsiooni mehhanismid tagavad igapäevase toimimise ja kohanemise?
Keskkonnaga toimetuleku 5 etappi :Schein
1)Missiooni ja strateegia loomine. Seisneb olemasolu õigustuses ja eluülesande leidmises.
2)Missioonist johtuvatest eesmärkidest ühise arusaama kujundamine.Tähtis on, et kõik neist ühtemoodi aru saaksid.
3) Vahenditest arusaamine, milles kajastub , kuidas soovitud eesmärkideni jõutakse. Organisatsiooni seisukohalt on vahenditeks struktuur, tööjaotus, tasude jaotus ja võimusuhted.
4)Hindamine ja üldiselt aktsepteeritav arusaam tegevuse tulemuste vastavusest eesmärkidele. Kui org. Liikmed mõistavad neid ühtemoodi, siis teatakse , milliseid tegevusi peetakse edukaks või ebaedukaks ning kuidas selle üle otsustatakse.
5) Korrektuur, mis tugineb org. Liikmete tunnetatud vajadustele muuta neid tegevusi, mis takistavad eesmärkideni jõudmist. Siin avalduvad need tegevusvormid, mis käivituvad nt siis, kui mõni tuude turukonkurentsis ebaõnnestub.
Sisemise integratsiooni 6 mehhanismi:Schein
1)ühise keele ja arusaadava mõistesüsteemi loomine, milleta grupi eksisteerimine on võimatu. See puudutab nii ühesugust füüsiliste objektide tähenduste tõlgendamist kui ka abstraktsete mõistete sisu määratlemist.
2) Grupi piiride määramine, milles selguvad kooslusse kuulumise ja mittekuulumise kriteeriumid. Nende abil saadakse aru, kes on grupi uued ja kes vanad liikmed.Organisatsioonis võib liikmete asukoht muutuda kolmes suunas: # külgmises ehk ühlet ülesandelt või funktisoonilt teisele samaväärsele #vertikaalselt, ühelt hierarhiapositsioonilt teisele # sisse-või väljapoole, muututakse grupi liikmeks või eemaldutakse sellest
3)Mõju ja staatuse jaotamise seaduspärasused, näitamaks , kuidas liikmed saavad või kaotavad mõju teiste üle.
4)Normide kujundamine lähedus-ja sõprussuhetest arusaamiseks.Normide kujunemine aitab organisatsiooni liikmetel mõista, millises vahekorras on isiklikud ja tööülesandega seotud rollid.
5)Tasude ja karistuste süsteemi määramine, mille tulemusel grupi liikmed saavad aru soovitavatest ja ebasoovitavatest käitumisviisidest.
6)Abstraktsetest nähtustest arusaamine ehk seletamatu seletamine kujundab ideoloogia ja uskumused.Inimesed vajavad pidepunkte, et keeruka maailma stiimuleid tõlgendada ja enda jaoks arusaadavaks teha.
Liidrid valdavad loomupäraselt org.kultuuri sisestamise ja kinnistamise mehhanisme. Kõige selgemalt ilmnevad need oskused kriitilistes sündmustes ja kriisiolukordades.
Organisatsioonikultuuri loomus Trice´i ja Beyeri järgi:
Nad lähtuvad mõttest,et inimesed on loonud kultuurid korrastatuse saavutamiseks ja ebakindlusega toimetulemiseks .
Kultuurid on vajalikud, et kaosega hakkama saada. Organisatsioonid nagu teisedki kollektiivsed ühendused püüavad luua ja säilitada ühiselt mõistetavaid ning töökindlaid vastuseid ebakindlates olukordades toimetulekuks.- org.kultuuri kujunemise lähtealus.!
Kultuuri tunnusjooned:
1.kollektiivne: sest seda ei saa luua üksikisik, vaid see tekib paljude inimeste koostoimes. Mingisse kultuuri kuulumine tähendab uskumist sellesse, mida teisedki usuvad ja toimimist sel viisil, kui teised teevad.
2. olemuselt emotsionaalne: kultuur võimaldab inimese tunnete avaldumise viise suunata sotsiaalselt aktsepteerivatesse vormidesse.Kultuuri rituaalid suunavad psüühilise energia mittesündsaks peetavalt käitumiskavatsuselt ümbritsevas keskkonnas sobivaks peetavale. Nii on kultuur üheks inimpsüühika kaitsemehhanismiks.
3.ajalooliselt kujunenud:sest ühiste kogemuste ja arusaamade tekkimiseks on vaja aega.Kultuur muutub loomise käigus selle loojate elu osaks ja paljud käitumisviisid on mõistetavad üksnes inimeste mineviku foonil.
4.loomult sümboolne: sümbolid on kultuuri peamisteks väljendamise ühikuteks, milles üldistatakse väärtusi, mida kooslus peab ebakindluse ennetamiseks ja toimetulekuks oluliseks. Ühesugused tähendused ja saranane tõlgendamine on org.kultuuri toimemehhanismiks
5.dünaamiline:sest nad on pidevas muutumises. Muutused on tingitud inimsuhtlemise ebatäiuslikkusest,mis tekitab uusi interpretatsioone, mille variatiivsus sõltub individualismi määrast ühiskonnas. Dünaamiliseks teeb kultuurid ka see,et nad püsivad, vaatamata liikmete või põlvkondade vahetumisele.
6.loomult ebatäiuslik:seda tingib monoliitsete ideede kogumite puudumine.
Kultuuri tagajärjed:
¤Kollektiivse ebakindluse juhtimine
¤Sotsiaalse korrastatuse loomine
¤Järjepidevuse loomine, milles kooslusse tulija pannakse või suunatakse teiste vajadusi märkama ja arvestama
¤ Identiteet ja üksmeel. Kultuur kujuneb sageli referentgrupiks , mille väärtuste abil hinnatakse ennast ja ümbritsevat maailma
¤kujundab etnotsentrismi ehk veendumuse oma koosluse paremusest
¤nähtuste vastuolulised avaldumisvormid
Organisatsiooni ideoloogiad ja kultuurivormid:
Ideoloogia- suhteliselt kooskõlaline ja emotsionaalse värvinguga tõekspidamiste, väärtuste ja normide kogum, mis ühendab inimesi ja aitab neil ümbritsevast maailmast aru saada.
Ideoloogia tuuma mood.tõekspidamised, mida võimendavad emotsioonid .
Org.kultuurid on mõnel ajahetkel, eriti segavate asjaolude korral, väga selgelt nähtavad.
Trice ja Beyer käsitlevad uute ideoloogiate peamiste allikatena organisatsioonivälist keskkonda. Uued vaadete ja ideede süsteemid tulevad organisatsiooni mitmel viisil.
1.laiaulatuslikest rahvusvahelistest liikumistest, kus eri ajajärkudel domineerivad mitmesugused poliitilised ja religioossed vaated. Nt keskkonna säästliku kasutamise põhimõtted,
2.rahvuskultuuride mõjus org. kultuurile ei kahelda, kuid sellealased uurimused on pinnapealsed.
3.paikkonna ja kohalikust eripärast tingitud tõekspidamised sisenevad organisatsiooni kiiremini kui eespool nim.
4.tegevusvaldkonna ideoloogiad kujundavad organisatsiooni ideoloogiad, sest tegevuste järgnevuse loogika kujundab tõekspidamiste kogumi
5.sidusgruppide suhted ehk organisatsiooni toimimisega seotud olulised grupid, kel on ootused ja ettekujutus koostegevusest
6.erialade ideoloogiad saavad domineerivaks siis , kui selle esindajate kontsentratsioon organisatsioonis on kõrge.Nt meditsiinis või teadustööl kehtestatud nõuded kujundavad organisatsioonide ideoloogiaid.
Ideoloogiad on abstraktsed!
4 peamist kultuurivormi:
1.sümbolid: Sümbolid on nähtuse või objekti nähtavad märgid, mis asendavad ja annavad edasi nähtuse või objekti tähendust. Org.-s võivad sümbolitseks olla logod, pildid, riietuse stiil jne Organisatsioonid kasutavad ka sümboleid, mis on inimeste teadvuses juurdunud, nt peetakse pangatöötajaile iseloomulikuks konservatiivset riietumisstiili.
2.keel: ühiselt mõistetav helide, kirjalike märkide ja kehaliigutuste kogum, mis on arusaadav teatud inimhulgale. Org spetsiifiline keel võib avalduda mitmesugustes lühendites, ütlustes või lauludes.
3.jutud ja jutustused: hõlmavad sümboleid ja keelt ning väljendavad org liikmete kogemusi ja tundeid.Müüdid on tavaliselt dramaatilise sisuga , ebamäärased ja seotud org.ümberkujundamise tegelike või kujyteldavate sündmustega. Saagades järgitakse tõepäraseid sündmusi ja nende jalist kulgu .Legendides esineb nähtuste ilustamise tendentsi.
4.tegevuspraktika ja kombed: koosnevad sobivateks peetavatest käitumisviisidest ja nende tõlgendamistest. Viimaste hulka kuuluvad rituaalid.
Tricei ja Berney teeneks org.kultuuri –alases teaduskirjanduses on süstematiseeritud käsitluse loomine.
Organisatsioonikultuur ja edukus:
Deal ja Kennedy: tugev ettevõttekultuur on äriedu uus vana reegel, millega rõhutavad, et org.kultuuri peamiseks funktsiooniks on väga hea soorituse tagamine!
Peters ja Waterman: väga heade ettevõtete tunnuseks ongi see, et nad nõuavad väga head sooritust nn. keskmiselt töötajalt.
Ettevõttekultuuri elemendid. Deal ja Kennedy käsitlus.
1.Ärikeskkond- olulisim ettevõttekultuuri determinant , sest see määrab , mida ja kuidas edu saavutamiseks teha.
2.Väärtused-defineerivad edu töötajaile arusaadavatesse mõistetesse ja on seetõttu saavutuste standarditeks (nt.“tarbija on tähtis“, „töötajate mured on ka meie mured“). NB. Tugev väärtuste mõju võib mõnikord org-le ohtlik olla, takistuseks saavad tugevalt juurdunud väärtused, mida on raske muuta ja mittekooskõlalised tugevad väärtused.
3. Kangelased- inimesed, kes näitavad tegevuses ettevõtte väärtusi ja esitavad õigeks peetavaid käitumisviise. Kangelaste käitumine on kui rollimudel ettevõtte töötajaile. Nende emotsionaalne mõju on innustuse ja motivatsiooni allikas. Väliskeskkonna jaoks sümboliseerib kangelane ettevõtet.
4. Tavandid ja tavanditalitused- tegevuste kogumid, mis rõhutavad ettevõtte igapäevategevuse aspekte , mille arvestamist töötajailt eeldatakse. Tavandite sisu on seotud org jaoks oluliste toimingutega-töölevõtmine, vallandamine, tunnustamine jne. Need on sümboolsed tegevused, mis võivad esineda kolmel viisil: mänguna, mis leevendab pingeid; tavandina ehk ettevõtte baasväärtuste dramatiseeringuna;tseremooniatena
5.Kultuurivõrgustik-esmane kultuuri edestamise kanal. Iseloomult pigem mitteametlik .Arvamuste kujundajad ja levitajad, kuulujuttude osalised , tõjutud jt moodustavad varjatud hierarhilise süsteemi , mis võib suurel määral erineda org.skeemist.
Kultuurivõrgustikku tundmata ei suuda juhid ettevõtte kultuuri suunata. Erinevaid osalisi:jutuvestjad, preestrid , sahistajad, keelepeksajad-kõiketeadjad, sekretärid, salakuulajad, intrigandid ja salasepitsejad.
Reklaamnukkude teooria:töötajat edutatakse niikaua , kuni tal on põhjust end teistest paremaks pidada.
Ettevõttekultuuri tüübid:
Nelja tüüpi kultuuri tüüpi. Need eristuvad 1) ettevõtte koht turul ja sellest tulenev riskimäär 2) ettevõtte reageerimiskiirus ja töötajate tegevusele saabuva tagasiside kiirus.
1.Vintskete-meeste kultuur:suurte riskide võtmine ja kiire tagasiside. Riskitakse regulaarselt. Iseloomulik politseijaoskondadele, kirurgiahaiglatele jne ettevõtmistele, milles on kõrged finantsriskid .“ Kõik või mitte midagi“. Ettevõtte liikmed peavad oskama ebaõnnestumistega toime tulla. Liikmed õnnemängijatüüpi individualistlikud inimesed. Eelis:suured ja nähtaavd võidud Puudus: oodates kiiret tagasisidet, ei orienteeruta pikemaajalistele eesmärkidele, vaid pigem lühiajalistele tulemustele.
2. Kõva-töö-ja-täieliku-lõbu-kultuur: riskid on keskmisest mdalamad, kuid tagasiside kiire ning org iseloomustab paindlik struktuur. Valdavalt nt müügiettevõtetes. Siin saavutatakse edu aktiivsuse, pideva askeldamise ja järjekindlusega. Kultuuri keskne väärtus:tarbijatele orienteeritus ja nende vajadused ning nende tundma õppimine.Tähtsustatakse meeskonnatööd. Eelis:ettevõetud asjad saavad kindlasti ja kiiresti tehtud. Puudus:kvaniteet võib välja tõrjuda kvaliteedi.
3. Sinu-panuste-ettevõtte-kultuur:suurte panuste kultuur, kus mööduvad aastad, enne kui liikmed saavad teada, kas toimiti õogesti või mitte.Org-s on slegesti välja kujunenud hierarhiline struktuur. Sageli pannakse kaalule kogu org. Tulevik. Tulevikule orienteeritus. Koosolekute tähtsus. Eelis: viivad suurte leiutisteni ja pöördeliste teaduslike saavutusteni.Puudus: haavatavus lühiajalise orientatsiooniga tegevustes.
4. Protsess-kultuur:vähese või puuduva tagasisidega ja madala riskiga. Keskendutakse protsessile ja sellele, kuidas midagi tehakse.Omane pankadele, riigiasutustele jne.Pikad koosolekud. Eelis: korrastatus,Puudus:administratiivsus, mis võõrandub eesmärkidest.
Ettevõttekultuur ning oivikud Petersi ja Watermani käsitluses:
Idee: inimeste väärtused ja emotsionaalsed käitumisajendid etendavad org.toimimisel sama suurt või isegi suuremat rolli kui ratsionaalsed org ülesehituse põhimõtted, mis sageli jätavad loomingulisuse tagaplaanile.
Paljud org-d on loodud minevikuprobleemide lahendamiseks ning tulevikunägemus kaob lõpututesse pikaajalise planeerimise tegevustesse.
McKinsey 7-S-raammudel(idee, et inimesed ja nende tõekspidamised kuj.org. toimimiseks vajalikud tegurid) Märksõnad:
Strateegia-org eesmärkidest lähtuv süstemaatiline ressurside jagamine ja kasutamine
Struktuuri mood. Võimujaotus suhetes
Süsteemid-protseduurid ja protsessid teabevahetuseks, tootmiseks, planeerimiseks ja kontrolliks
Stiil-juhtkonna tegutsemisviis kollektiivse panuse saavutamiseks
Vilumused-ettevõtte jaoks olulised oskused ja teadmised
Väärtused-org liikmete ühised arusaamad, tõekspidamised ja valikute tegemise kriteeriumid.
Oivikute ja innovaatiliste ettevõtete tunnused:
1)ettevõttes ollakse orienteeritud tegutsemisele, mitte liigsele targutamisele
2)tarbijatega hoitakse lähedast sidet
3)liidird toetavad autonoomiat ja ettevõtlikkust
4)org liikmed tagavad tootlikkuse tõusu ja kvaliteedi paranemise, sest neid usaldatakse
5)org liikmete saavutusvajaduste õhutamine
6) tegeldakse asjadega, mida tuntakse, ega kalduta oma äriideest kõrvale
7)org struktuur on elegantselt lihtne, paindlik, arusaadav ja ametnikkond väike
8)org saab kergesti vastavalt vajadustele muuta
Organisatsioonid kui metafoorid . Morgani käsitlus:
Organisatsioon kui: masinavärk ül jaotus, kontroll
Organism vastastikune sõltuvus,keskkond
Aju paindlikkus , õppimine
Kultuur org-de maailm, org. kultuur
Pol.süsteem võimusuhted, konfliktid
Vangla grupimõtlemine, alateadvuse seotus
Hoovus muutused, kaos
Ohjamisvahend Tööst sõltuvus, vaimne stress
Kui masinavärk:igal osal oma kindel f-n.Täpsus, kellaajast kellajani.Eriti bürokraatlikud or-nid.Täpsed reeglid jne.
Kui organism:oma vajaduste rahuldamine. Org-nid osalevad olelusvõitlustes ja tuleb olla elujõuline, muutuv ja laienev .
Kui aju:protsessid analoogsed õppimisega
Kui kultuur:analoogia sotsiaalsete suhetega . Organisatsioonis gruppide isesugused eluviisid .
Kui poliitiline süsteem:võimusuhted, mis tasakaalustavad
Kui vangla:org-nid piiravad inimese valikuvõimalusi nii teadlikult kui ka alateadlikult.Sõltuvus.
Kui hoovus:paralleelid alaise muutumisega.
Kui ohjamisvahend:analoogia ebasümmeetriliste suhetega, milles vähemsu sunnib enamust jõuvõtetega enda heaks tegutsema.