ÄRIEETILISED PROBLEEMID ETTEVÕTTES (2)

LÄÄNE-VIRU RAKENDUSKÕRGKOOL
Ettevõtluse ja majandusarvestuse õppetool
Ä09KÕ
Nastasja Musienko
ÄRIEETILISED PROBLEEMID ETTEVÕTTES
uurimistöö
õppejõud: Heve Kirikal
Mõdriku
2012
Sisukord
Sissejuhatus 3
1. Ärieetika. 5
1.1. Probleemid ettevõttes. 5
1.2. Eetiline juhtimine. 6
2. Probleem , eesmärk ja ülesanded. 8
2.1. Metoodika. 9
2.2 Intervjuu . 10
2.3 Intervjuu baaridamiga ja kokkaga. 12
2.4. Tulemuste analüüs ja järeldused. 14
Kokkuvõtte 16
Kasutatud kirjandus 17

Sissejuhatus

Efektiivset, tulemuslikku juhtimist ei saa olla ilma eetikata, ettevõtte enda hea käekäigu nimel on oluline suhtuda teistesse austavalt, väärtustada teisi inimesi ja arvestada sellega, mis toimub ettevõtte sees ja selle ümber. Iga organisatsioon on osa ühiskonnast ja suuremast keskkonnast, ühiskonna ja keskkonnaga mitte arvestamine võib viia tulemuseni, kus ettevõttel polegi enam võimalik tegutsemist jätkata. Inimesed loovad organisatsiooni ja tegelikult luuakse see eelkõige inimeste jaoks. Ka kõiki tooteid ja teenuseid, mida valmistatakse ja mida pakutakse, on loodud just inimeste jaoks ja nende vajaduste rahuldamiseks. Inimesed moodustavad organisatsioonid , ühiskonnad ja riigid, seetõttu ei saa ära unustada inimest ja tema vajadusi ning soove.
Ärieetika hõlmab endas mitmeid erinevaid aspekte , on oma olemuselt vastuoluline ning ärieetikas ei eksisteeri üheselt mustvalgeid vastuseid.
Ärieetika koosneb kahest mõistest: äri ja eetika , kus:

• äri on eesmärgipärane majanduslikku kasu taotlev tegevus ja
  
• eetika on kõlblusõpetus, mis annab juhiseid tegemaks valikuid õige-vale ja hea-halva vahel
  

Iga töötaja individuaalne panus on ettevõtete arengus ääretult oluline ning väga paljud organisatsioonid tõstavad esile parimaid saavutusi ja tublimaid töötajaid. Eetika norme teadmine ja eetiline käitumine on organisatsioonis igal ajal aktuaalne . Heast käitumisoskusest sõltub edu, töö kvaliteet ja lõppkokkuvõttes töö efektiivsus ja kindlasti kollektiivi omavahelised suhted.
Töö probleem: kuidas ettevõtes saab tänu eetilistele käitumisele organisatsiooni arengut ja töö efektiivsust tõsta.
Eesmärk on teada saada ja analüüsida juhataja arvamust, tema seisukohta. Samuti eesmärgiks on teada saada probleemi nägemuse töötajatel, selleks et edaspidi oleks võimalik ebaeetilist käitumist ja konflikte üldse vältida ettevõtte töös.
Ülesanded

Analüüsida eetika käsitlusi, äriettevõtte kontekstis.

Intervjuude tulemuste alusel välja selgitada antud kohviku olukorra põhjused.

Teha ettepanekuid Kohvikule, selleks et nende tööprotsess õnnestus paremini.

1. Ärieetika.

Ärieetika on eetikavaldkond, mis reguleerib ettevõtete ja nende juhtide käitumist konfliktiolukordades. Eetilise konflikti äri vallas põhjustab eelkõige vastuolu osapoolte vajadustes ja ootustes: kasusaamise eesmärgil algatatud tegevus mõjutab paratamatult mitmeid huvigruppe nii positiivselt kui ka negatiivselt. Ettevõtlusega otseselt seotud huvigrupid on ettevõtete omanikud , kliendid, töötajad, partnerid ja konkurendid, kaudsemad huvilised on ühiskond laiemalt (nii kohalik kui ka rahvusvaheline kogukond) ning looduskeskkond . Ärieetika aitab kaaluda kasude ja kahjude vahekorda , otsida kõige õigemat käitumisviisi ja seda põhjendada

1.1. Probleemid ettevõttes.

Töötaja ja juhi vahekorda puudutavad küsimused, kus võib tekkida probleem ettevõttes on näiteks diskrimineerimine, distsipliin , pealekaebamine, konkurentsikeeld jne. Mitmed eetilised küsimused kerkivad esile ettevõttele vajaliku töötaja ja ettevõtte juhi vahelises usaldussuhtes. Töötajal on kohustus olla lojaalne oma tööandjale – hoida ärisaladusi, tagada firmas toimuva konfidentsiaalsus , kaitsta ettevõtte huve. 
Probleemid võivad tekkida juhul kui töötajale on kehtestatud konkurentsikeeld, mis keelab teatud aja jooksul konkurentide heaks töötamast, kuid ta siiski seda teeb. Samas võivad probleemid tekkida ka sellest, kui töötaja näeb juhtide poolt toime pandud seaduserikkumisi või ebaõiglast teguviisi ning ta selle avalikuks teeb. Lojaalsusest tööandja vastu võib ta seda enda teada hoida, kuid seaduse eest ta seda varjata tegelikult ei või. Kindlasti peaks  tööandja kindlustama töötaja õiguse privaatsusele, näiteks võivad tekkida probleemid sellest, kui tööandja loeb alluva kirjavahetust salaja ilma töötajat sellest teavitamata.
Personali tööd korraldades seisab juht iga tegevuse puhul eetiliste valikute ees, seda nii personali värbamisel, töötaja tegevuse hindamisel ning sellest lähtuvate otsuste langetamisel, kas tuleb töötajat premeerida, karistada või vallandada. Valitud lahenduse eetilisust saab hinnata otsuse tegemise kriteeriume ja elluviimise meetodeid kaaludes. 
Ärieetika seisukohast on näiteks oluline, kas tööandja vastuvõetud otsused on objektiivsed või diskrimineerivad. Probleemid tekivad kui tehtud tööd hinnatakse näiteks välimuse, isiklike suhete, soo, religioosse kuuluvuse või muude sarnaste tunnuste alusel. Tegelikult aga tuleb tehtud tööd hinnata tulemust mõjutavate tegurite põhjal või kas kõikide osapoolte huvisid on püütud arvesse võtta, kas on võetud tarvitusele kõik abinõud, et hoiduda asjaosaliste tundeid, reputatsiooni ja edasisi võimalusi tarbetult kahjustamast.
Kindlasti tuleb jälgida ettevõttes tekkivaid ja olevaid probleeme, et säilitada turvalist töökeskkonda ja organisatsioonisiseseid tavasid. Eelkõige kujundab neid juht, kuid oma osa on kogu töötajaskonnal. Probleemid võivad tekkida tööandja ja töötajate omavahelistest konfliktidest. Kindlasti tekitavad probleeme ka vägivalla ja ahistamise juhtumid töökohas. Igas ettevõttes on tehtud ettekirjutused ka klientidelt või äripartneritelt kingituste vastuvõtmise kohta, kui seda kuritarvitada, võib see viia vallandamiseni. Tavaliste probleemide hulka kuulub ka eksimuste tagajärgede eest vastutamine . (Eetikaveb 2012)

1.2. Eetiline juhtimine.

Eetiline juhtimine hõlmab endas rohkemat kui vaid eetilist käitumist. Seda võib vaadata ka kui efektiivset juhtimist. Ettevõttes on juhi kohus luua tingimused, kus töötajatel on võimalus tegutseda üldtunnustatud eetiliste normide järgi. Liidrid , kes ei pööra tähelepanu töötajate huvidele ning olukorrale, ei ole mitte ainult ebaefektiivsed, vaid ka ebaeetilised. Ettevõtte juht peaks tähtsutama eetilisust oma tegevuses, töötajatest hoolimist ning klientide väärtustamist.
Vältimaks ärieetilisi probleeme ettevõttes, tuleks järgida nii ettevõtte enda siseeeskirju kui ka seadust. Kui tööandjad ja alluvad järgivad eetilisi norme ja lahendavad probleemid mõistlikult, on ettevõte edukas ja konkurentsivõimeline. (Virovere 2005: 16)
Juhi eetika moodustavad teatavad käitumise normid ja moraalsed tõekspidamised, mida juhid või organisatsioonid oma tegevust arendades järgivad.
Juhtimise kolm komponenti:

• koostöö, st partnerlus, suhtlemine , infovahetus, meeskonnatöö, -tunne, üksteise soovide ja huvidega arvestamine, kaasamine, osalus tegutsemisel ja juhtimisel, konfliktide juhtimine;
  
• vastutus kui eeskujuks olemine, inimeste väärtustamine, hoolimine , tunnustamine;
  
• eetika kui inimlikkus, ausus, austus , hea tahe , õiglus, usaldus.
  

Eetilise juhtimise põhimõtted:

• lähtu seadustest ja täida neid;
  
• räägi alati tõtt;
  
• pea inimestest lugu;
  
• lähtu kuldsest reegelist;
  
• ära tee teistele haiget;
  
• arenda osavõtlikkust;
  
• tegutse alati. ( Diana Tandru E-Õpe 2010 Ärieetika).
  

2. Probleem , eesmärk ja ülesanded.

Eetilise konflikti äri vallas põhjustab eelkõige vastuolu osapoolte vajadustes ja ootustes: kasusaamise eesmärgil algatatud tegevus mõjutab paratamatult mitmeid huvigruppe nii positiivselt kui ka negatiivselt. Ettevõtlusega otseselt seotud huvigrupid on ettevõtete omanikud, kliendid, töötajad, partnerid ja konkurendid, kaudsemad huvilised on ühiskond laiemalt (nii kohalik kui ka rahvusvaheline kogukond) ning looduskeskkond. Ärieetika aitab kaaluda kasude ja kahjude vahekorda, otsida kõige õigemat käitumisviisi ja seda põhjenda.
Ettevõttes üks käitumiseses oluline aspket on kollektiivii omavahelised suhted. Kollektiivsed töösuhted seonduvad töötajate kollektiivse esinduse, kollektiivsete läbirääkimiste ja kollektiivlepingutega. Töötajad räägivad ühiselt läbi ja lepivad tööandja või tööandjatega kokku töötingimused. Tavapäraselt on töötajaid esindavaks organisatsiooniks olnud ametiühing. (Kaufman 2000).
Uurimus objektiks on Treegeri Kohvik. Uurin Treegeri Kohviku kollektiivi sehteid. Probleem on selles, et kollektiivis on väga suur pinge. Töötajad on närvilised. Personali käitumine on ebaeetiline , seda näevad ka kliendid. Loomulikul selline ätmosfäär ei too ettevõttele kasumid .
Ebaeetiline käitumine ei teki tühjalt kohalt. Nagu teised käitumisvormid organisatsioonis on ka ebaeetiline käitumine sümbioos valitsevast olukorrast, tasustatavusest, isiklikest erinevustest ja teistest faktoritest. Kui ettevõtet huvitab tööliste eetiline käitumine, siis peab ta astuma konkreetsid samme - looma eetika koodeksi, kehtestama kindlad tasud ja karistused, rõhuma juhtide eetilisele käitumisele ja suhtumisele, eetiliste konfliktide lahendamiseks korraldama ettevõttesiseseid programme jne.
Tänu uurimistulemustele ja analüüsi abil saab teada, mida peab vältida, et sellist olukorda ei tekkiks ettevõttes. Eesmärgiks on saada teada - kuidas ebaeetilisust vältida ettevõtte kollektiivis.

2.1. Metoodika.

Uurimus läbiviimiseks kasutan kvalitatiivse meetodid. Kvalitatiivse meetodi eesmärk on saada terviklikku empiirilist andmestikku, mis hõlmaks kvalitatiivseid ja detaile iseloomustavaid seiku . Uurimismaterjal kogutakse meetodiga, mis võimaldab ülalnimetatud eesmärki saavutada, nt osalusvaatlusega, vaba intervjuuga, rühmavestlusega, autobiograafiate kogumisega. Järeldusi võib teha ilma statistilisi vahendeid kasutamata, ehkki neid võidakse mingil määral ka kasutada. Kvantitatiivse meetodi eesmärk on saada võimalikult objektiivseid empiirilisi andmeid täpselt piiritletud objektide kohta. Uurimismaterjal kogutakse sellise meetodiga, mis võimaldab kvantitatiivset, arvulist mõõtmist ja mõõtmistulemuste saamist, nt süstemaatiline vaatlus, testid, füsioloogilised mõõtmised ning standardiseeritud ankeedid. Järeldused tehakse uurimismaterjali statistilise analüüsi põhjal, kasutades nt tunnuste aritmeetilisi keskmisi, korrelatsioone ja faktoranalüüsi.
Töö uurimuslik osa sisaldab ühte intervjuud juhatajaga ja kahte intervjuud töötajatega. Intervjuu eesmärgiks on välja selgitada peamisi probleeme, mis tekkivat sellist ebaeetilist kollektiivi käitumist. Intervjuu eesmärk on teada saada juhataja arvamust, tema seisukohta. Samuti eesmärgiks on teada saada probleemi nägemuse töötajatel.
Eesmärk on teada saada ja analüüsida juhataja arvamust, tema seisukohta. Samuti eesmärgiks on teada saada probleemi nägemuse töötajatel, selleks et edaspidi oleks võimalik ebaeetilist käitumist ja konflikte üldse vältida ettevõtte töös.
Ülesanded

Analüüsida eetika käsitlusi, äriettevõtte kontekstis.

Intervjuude tulemuste alusel välja selgitada antud kohviku olukorra põhjused.

Teha ettepanekuid Kohvikule, selleks et nende tööprotsess õnnestus paremini.

2.2 Intervjuu.

Intervjuu Treegeri kohviku juhatajaga – Tiia Paosalu. Ta töötab juba 16aastat juhatajana, samas ta on ettevõtte omanik. Eetilise juhtimise põhimõtted. Juhi intervjuu küsimused ja vastused:

Paar sõna ettevõttest, tegevusvaldkond , pakkutavad tooted ja teenused. Treegeri Kohviku OÜ on väga mitmekülgne ettevõte, kus peamine on vastu tulla kliendi soovidele. Kohviku tegevusvaldkondadeks on toitlustamine, meelelahutusürituste organiseerimine ning kondiitritoodete tootmine, teenindamine ja catering teenus.

Räägige palun ettevõtte kollektiivist. Hetkel töötab Treegeri Kohviku OÜ all 14 töötajat, 12 neist kohvikus – juhataja, raamatupidaja , kolm kokka , kolm kondiitrit, kaks baaridaami ja kaks ettekandjat ning kaks sõõrikuküpsetajat Paide Jaamahoones asuvas Sõõrikukohvikus. Suuremate ürituste puhul kasutatakse ka lisatööjõudu. Kohvikus on tööl 13 naist ja üks ainuke meesterahvas – kokk . Töötajate keskmine vanus on 42 aastat. Erialane või kutseharidus on kokkadel, kondiitritel, raamatupidajal ja juhatajal . Personali tööstaaž on väga erinev. Kõige suurem tööstaaž on Nigula Merlel, kes töötab kohvikus juba 17 aastat baaridaamina ja kohviku juhatajal ja raamatupidajal, kes töötavad juba 18 aastat. Kõige väiksema tööstaažiga – 3aastat on ettekandja Triinu Reil.
Ettevõtte juhatusse kuuluvad juhataja ja raamatupidaja. Juhatajale alluvad kokad , kondiitrid, baaridaamid, ettekandjad ning sõõrikuküpsetajad.

Kas Teie lähtute alati seadusest ja täidate neid oma ettevõtte juhtimises? Olen oma äritegevuses aus, pen lugu seadustest ja järgin häid juhtimispõhimõtteid.

Kas Teil on mõned " kuldreeglid ", mida kasutate oma personali juhtimises?

• Olla alati oma töötajatega aus
  
• Täita lubadusi
  
• Mõista töötajaid
  
• Olla täpne, korrektne ja viisakas
  
• Lahendada probleemid koheselt. Ma alati kuulan oma töötajad ja annan nõu.
  

Kas Teie töötajad peavad tegema koostööd? Loomulikult! Alati! Ilma selleta ei saagi. Kõige suuremad rolli meie töös edu saavutamiseks mängib koostöö.

Kas Teie teete üritusi, kus osa võttavad kõik töötajad? Sünnipäevadel peetakse töötajaid meeles, lühikest aega istutakse kõik koos kohvilaua taga, ning alati degusteeritakse uusi tooteid. Koos messidel käies arendab see silmaringi, ning paneb töötajat mõtlema kohviku edasiarendamisele tulevikus. Kollektiivi ühendab igaaastane väljasõit. Eesmärk luua töötajatele võimalus ühisteks ettevõtmisteks, külastada huvitavaid kohti, sest iga töötaja jaoks kuuluvustunne on oluline.

Kuidas lahendatakse probleemi Teie ettevõttes, ma mõtlen kollektiivis? Omavahelised probleemid püütakse lahendada koheselt. Suurt rolli mängib loomulikult pikaajaline töökogemus, mis vähendab lahkhelisid.

Milline atmosfäär on kollektiivis? Sõbralik kollektiiv ning muidugi meeldivad suhted
Aitäh, et olite nõus vastama minu küsimustele.
Pole tänu väärt, vastasin meeleldi.
Intervjuu kokkuvõte ja järeldused. Tuli väga huvitav pilt ette. Juhata juttust tundub, et kõik on ideaalne, asi toimib nii nagu peaks. Suhted on surepärased ja probleemi ei ole. Kuid asi on kaugelt sellest. Loodan, et siis kui küsitlen töötajad, saan rohkem informatsiooni. Ma tean, et juhataja vastused ei ole ausad. Ma olin selles ettevõttes mitu korda praktikal ja nägin, mis kollektiivi suhted ja käitumis eelised seal on.

2.3 Intervjuu baaridamiga ja kokkaga.

Alljärgnev analüüs on tehtud töötajate intervjuu põhjal, mille eesmärk oli töötajate käes infot saada, mis tekitab ebaeetilist kollektiivi suhet.

Kui kaua olete töötanud selles kohvikus? Töötan kohvikus 17aastad. Alguses aitasin köögis kokkale neli aastad. Ülejäänud aeg olen klienditeenindaja, ehk baaridaam.

Iseloomustage üldiselt töökaaslasi. Meil on väike kollektiiv. Kokku meid on 14 inimest. Kõik on kogemustega ja asjatundlikud oma valdkonnas. Suur miinus on see, et töökaaslased ei taha või ei oska teha koostööd. Kui läheb päris kiireks , siis paljud on närvilised, mõned üldse peiduvad ennast ära. Ma arvan, et isegi kliendid näevad, et teenindajad on pinges .

Millised on töösuhted kollektiivis? Paljudega oleme pikka aega ühes kollektivis, päevast päeva näeme üks teist. Kahjuks ei saa ööelda, et meil on sõbralik kollektiv. Koguaeg vaidlevad, tõestavad midagi. Nooremad tüdrukud (ettekandjad), ei taha kuulda teisi, mõtlevad, et nad just tulid koolist ja teavad paremini, kuidas, mis käib.

Mis põhjustel kõige tihedamini tekkivad konfliktid? Väikeste asjade pärast. Kegi pani asja valesse kohasse, teine ei oska lauda katta . Suuremad konfliktid tekkivad, siis kui kokk teeb vale prae, või teenindaja ei kirjuta õeti kliendi tellimust . Tuleb selline kisa , et saalis on kõik kuulda.

Kas sulle meeldib töötada selles ettevõttes? Mina ei ole konfliktne inimene ja mulle meeldib, mu amet ja kohvik mull nagu teine kodu. Ma lihtsalt panen silmad kinni teiste käitumise peale.

Mida sa tahaksid muuta töökeskonnas? Tahaks, et töökaslased oleksid sõbralikumad ja viisakamad.

Kas teil on ühisüritused? Ja sõidame kevadel teatrisse. Suvel käime vaatamisväärtusi vaatama. Töötajate sünnipäevadel natukene istume kõik koos.

Kas töötajad on viisakad üksteise suhtes? 100% Ei, ei ole kahjuks. On raske koos töötada. Isegi ei ütle hommikul "TERE"
Aitäh, et olite nõus vastama minu küsimustele.

Kui kaua olete töötanud selles kohvikus? Töötan kohvikus 15aastad kokkana.

Iseloomustage üldiselt töökaaslasi. Nad on kõik head inimesed, kuigi meil tihti tekkivad konfliktid. Köögis keegi kunagi ei aita mind, isegi kui näevad, et ma millegiga ei jõua. Kõik teevad ainult oma ülesandeid. Juhataja sõnul me peaksime aitama üks teist aga see ei toimi. Muidu oleks palju lihtsam.

Millised on töösuhted kollektiivis? Suhtedes on pinge koguaeg, sest mõned mõtlevad, et nad on kõige targemad ja hakkavad õpetama ja käski anda.

Mis põhjustel kõige tihedamini tekkivad konfliktid? Näiteks, üks situatsioon meil tekkib päris tihti. Teenindaja ei kuula kliendi hästi kui ta tellib (vahest üldse letti taga räägib telefoniga ) ja ei pane kõik klendi soovid kirja. See tähendab, et kokkale jõuab vale tellimus. Kokk teeb selle ära, nii nagu oli kirjas. Klient saab oma tellimuse ja ta ei ole sellega rahul. Ettekandja toob selle tellimuse (toitu) tagasi kokkale. Kokk peab uuesti tegema tellimuse. Läheb jube palju aega raisku. Baaridaam kunagi, ei tunnista, et ta eksis. Ta hakkab kokka süüdistama, et ta ei oska midagi teha või veel hullem, kui baaridaam läheb kliendi juurde ja hakkab teda süüdistama, et tekkis segadus .

Kas sulle meeldib töötada selles ettevõttes? Raske vastata. Ma ei ütle, et mulle meeldib töötada selles kohvikus. Samas ma olen harjunud juba siin olla. Samuti ma olen pensionäär ja ma ei hakka midagi paremad otsima . Mujal võib olla täpselt sama moodi või veel hullem. Kes teab?

Mida sa tahaksid muuta töökeskonnas? Ma juba selle peale mõtlesin varem ka. Tahaks, et töötajad oleksid mõistlikumad oma vahel. Atmosfäär peab olema teine, sõbralikum ja suvalised töötajad ei pea koguaeg märkusi teha teistele. Selline õigus peaks ainult juhatajal olema. Tema võib öelda mulle ja teistele, et teeme midagi valesti. Kondiiter või ettekandja ei tohi teha märkusi kokkale, et ta pani sinna rohkem või vähem salatid .

Kas teil on ühisüritused? On küll. Teeme ühisreisid paar korda aastas, mis juhataja organiseerib. Huvitav, kui oleme kuskil reisil koos, siis küll on kõik toredad ja viisakad. Kui tuleme tagasi tööle, siis jälle kõik kurjad, närvitsevad ja karjuvad. See kõik ju mõjub meie toodete ja teenuste kvaliteedile.

Kas töötajad on viisakad üksteise suhtes? Ei, kindlasti mitte.
Aitäh, et olite nõus vastama minu küsimustele.
Palun, palun

2.4. Tulemuste analüüs ja järeldused.

Olukord on kriitiline. Töötajad on stressis ja väsinud kõigest. Töötajatel on raske teha tööd,. Käituvad ebaeetiliselt, sellega kaasneb ka toodete ja teenuste kvaliteet. Tulemuseks on see, et kasumi firma saab vähem, kui tegelikult oleks võimalik saata. Lahendusi alati saab leida, et olukord pareneks. Minu ettepanekud oleksid järgmised:

• Juhataja peaks rohkem tähelepanu pannema kuidas töötavad suhtlevad ja keelama teistel töötajal teha märkusi.
  
• Oleks vaja teha ühe koosoleku, kus kõik töötajad koos juhatajaga istuvad ringis ja läbirääkimiste abil lahendavad probleemi. Teevad ettepanekud ja avaldavad oma soovi. Suhtlevad rahulikult . Iga üks peaks ütlema, mis talle ei meeldi, mida võiks muuta ja kuidas.
  
• Juhataja peaks saatma töötajad koolitustele. Erialaga seotud koolitused ja samas töötajad võiksid kõik koos minna mingile koolitustele, mis oleks seotud suhtlemisega (eetika kollektiivis, käitumisviisid).
  
• Kohvikusse oleks vaja osta külaliste raamatud. Kuhu kliendid kirjutavad oma muljed kohviku külastades. Kliendid kirjutavad raamatuse, mis nendele meeldis ja ei meeldinud. Üks kord, kui juhataja loeb seda raamatud, siis ta võib olla paremini saab aru, mis toimib ja võtab omad „roosad prillid “ peast maha.
  

Klient on kuningas, öeldakse sageli. Antud väide tähendab seda, et enamiku tootjate edu otsustab see, kui hästi nad suudavad oma masstoodangut müüa või, teiste sõnadega, kui palju kliente nad endale leiavad..
John F. Kennedy kehtestas aastal 1962 neli tarbija ehk kliendi põhiõigust:

• õigus turvalisusele;
  
• õigus valikule;
  
• õigus olla kuuldud ;
  
• õigus olla informeeritud.
  

Kohvikus on kõik vastupidi ja teenindaja mõtleb, et ta on kuningas. Ärieetika on eetikavaldkond, mis reguleerib ettevõttete ja nende juhtide ja töötajate käitumist konfliktiolukordades. Samas ärieetika on rakenduseetika vorm ja normatiivne distsipliin, mille puhul kohaldatakse konkreetseid eetikanorme ja seejärel rakendatakse neid

Kokkuvõtte

Ettevõtte tegevuse esmane norm on kasumi suurendamine seaduste piires, pidades silmas aktsionäride huve. Üldjuhul saab kasumi suurendamine motiveerida ka moraalset toimimist, kuna vastutustundlik käitumine mõjub hea reklaamina ning edendab turustamist. Ent kuidas peaks juht toimima olukorras, kus eesmärk suurendada kasumit ja moraalsed kohustusted lähevad vastuollu? Kasumi teenimise ja kutsest tulenevate kohustuste – eelkõige kohustuse hoolitseda kliendi eest – vastuolu võib osutuda probleemiks ka muude ettevõttes töötavate professionaalide tegevuses. See vastuolu võib väljenduda konfliktis tööandja nõudmiste ja kutseliidu eetikakoodeksi vahel. Tekivad küsimused, kellele alluda ja keda kohelda kliendina /tellijana.
Mitmed eetilised küsimused kerkivad esile ettevõttele vajaliku töötaja ja ettevõtte juhi vahelises usaldussuhtes. Töötajal on kohustus olla lojaalne oma tööandjale – hoida ärisaladusi, tagada firmas toimuva konfidentsiaalsus, kaitsta ettevõtte huve
Turvalist töökeskkonda ja organisatsioonisiseseid tavasid kujundab eelkõige juht, kuid oma osa on kogu töötajaskonnal. Oluline on uurida, kuidas lahendatakse töötajate omavahelisi ning töötaja ja juhi vahelisi konflikte; kuidas reageeritakse vägivalla ja ahistamise juhtumitele töökohal; kuidas toimida huvide konflikti puhul (näiteks kui töötaja abikaasa asub tööle konkureerivas firmas); millal, kui suures ulatuses ja kellelt on lubatud kingituste vastuvõtmine; kas töötaja peaks kliendi või äripartneri tehtud kingitusest juhti teavitama; kes vastutab tööalase eksimuse tagajärgede eest; kas ja kuidas reageerida, kui töötaja avastab töökaaslase üleastumise seadustest või heast tavast .

Kasutatud kirjandus

Virovere A. 2005. Organisatsiooni käitumine. Tallinn Külim

EETIKAVEEB - {WWW] URL http://www.eetika.ee/arieetika/ettevote (03.03.2012)

Diana Tandru E-Õpe 2010 Ärieetika - {WWW] URL http://www.e-ope.ee/_download/euni_repository/file/1341/arieetika.zip/eetika/juhi_eetika.html (17.03.2012)

Kaufman A. 2000. Strategic management journal