isiksusejoonte poolt ÕIGE Motivatsioon on seda tugevam, mida madalam (lihtsamini kättesaadav) on eesmärk ning mida selgemad on vahe-eesmärgid. Vastus: Õige Vale . VALE TÖÖMOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU( Netitest) Kahe tunnuse ühiskäitumist kirjeldatakse sageli korrelatsioonikordaja r väärtuse abil. Korrelatsioon tööga rahulolu ja töömotivatsiooni vahel on suurusjärgus r= 0.4. Mida see tähendab? Vali üks vastus. a. Töömotivatsioon mõjutab tööga rahulolu 10% ulatuses b. Tööga rahulolu suureneb kui töömotivatsioon väheneb c. Tööga rahulolu kirjeldab 16% töömotivatsiooni varieeruvusest ÕIGE JANA d. Töömotivatsiooni tase on oluline tööga rahulolu mõjutaja S. Adamsi võrdsuse/õigluse teooria kohaselt sõltub inimese motiveeritus sellest, kuivõrd tema arvates käitutakse temaga õiglaselt. Millised on võrdlusobjektid (kellega inimene end
1Kahe tunnuse ühiskäitumist kirjeldatakse sageli korrelatsioonikordaja r 3 väärtusega. Korrelatsioon tööga rahulolu ja töömotivatsiooni vahel on suurusjärgus r= 0.4. Mida see tähendab? Vali üks: a. Töömotivatsioon mõjutab tööga rahulolu 10% ulatuses b. Tööga rahulolu kirjeldab 16% töömotivatsiooni varieeruvusest c. Tööga rahulolu suureneb kui töömotivatsioon väheneb d. Töömotivatsiooni tase on oluline tööga rahulolu mõjutaja Kontrolli 2Sotsiaalne võrdlus tööga rahulolu kujunemise mõjutegurina tähendab seda, et 3 kui töötaja sõprade töö tundub talle paremana, on ka rahulolematus suurem. Vali üks: Tõene Väär Kontrolli 3Inimene-kontekst sobivus on staatiline nähtus: kui organisatsiooni sisenedes 3 inimene ja organisatsioon sobivad, siis see aja jooksul kindlasti ei muutu.
b. Isiksuseomadusted mõjutavad töömotivatsiooni vahetult c. Meelekindluse seos töömotivatisooniga on negatiivne d. Kõrge sotsiaalsus seostub suurema motiveeritusega töökontekstis Kahe tunnuse ühiskäitumist kirjeldatakse sageli korrelatsioonikordaja r väärtuse abil. Korrelatsioon tööga rahulolu ja töömotivatsiooni vahel on suurusjärgus r= 0.4. Mida see tähendab? Vali üks vastus. a. Töömotivatsiooni tase on oluline tööga rahulolu mõjutaja b. Töömotivatsioon mõjutab tööga rahulolu 10% ulatuses c. Tööga rahulolu suureneb kui töömotivatsioon väheneb d. Tööga rahulolu kirjeldab 16% töömotivatsiooni varieeruvusest Question 7 Punktid: 1 Sotsiaalne võrdlus tööga rahulolu kujunemise mõjutegurina tähendab seda, et kui töötaja sõprade töö tundub talle paremana, on ka rahulolematus suurem. Vastus: Õige Vale Question 8 Punktid: 1 Milline järgmistest väidetest on õige? Vali üks vastus. a
Küsimus 1 Õige 1,00 punkti 1,00-st Küsimuse tekst Kahe tunnuse ühiskäitumist kirjeldatakse sageli korrelatsioonikordaja r väärtusega. Korrelatsioon tööga rahulolu ja töömotivatsiooni vahel on suurusjärgus r= 0.4. Mida see tähendab? Vali üks: a. Töömotivatsioon mõjutab tööga rahulolu 10% ulatuses b. Tööga rahulolu kirjeldab 16% töömotivatsiooni varieeruvusest c. Tööga rahulolu suureneb kui töömotivatsioon väheneb d. Töömotivatsiooni tase on oluline tööga rahulolu mõjutaja Tagasiside Õige vastus on: Tööga rahulolu kirjeldab 16% töömotivatsiooni varieeruvusest. Õige Punkte selle esituse eest: 1,00/1,00. Küsimus 2 Õige 1,00 punkti 1,00-st Küsimuse tekst Sotsiaalne võrdlus tööga rahulolu kujunemise mõjutegurina tähendab seda, et kui töötaja sõprade töö tundub talle paremana, on ka rahulolematus suurem. Vali üks: Tõene Väär Tagasiside Õige vastus on 'tõene'. Õige
Kaasaegsed ettevõtted muutuvad, samuti ka organisatsioonilise käitumise valdkond koos nendega. Artikkel keskendub kahele küsimusele: 1) kuidas on ettevõtete kaasaegseks muutumine (ajaga kaasas käimine?) mõjutanud organisatsioonide põhiomadusi? 2) Millised uued tegurid ja funktsioonid on kujunenud oluliseks organisatsioonide uurimisel? Organisatsioonilise käitumise kesksed probleemid on mõjutatud ettevõtete muutumisest. Jätkuvalt on traditsioonilisteks probleemideks: töömotivatsioon, saavutused, puudumine, käive, keskkond ja kultuur, grupid ja juhtimine. Uuringud on tõestanud, et trendid käivad tsüklitena: ratsionaalne ja normatiivne mõtlemine. Uurimise põhiküsimus on kas järgida muudatusi(dünaamiline turg) või jääda stabiilseks?
niivõr Töötulemuste mõõtmine Tüüpilised mõõdetavad valdkonnad: · Tootmise või väljundite tase Tööviljakuse hindamise põhinõuded: 1. Olema objektiivne ja arvestama kõiki töökulutusi; 2. Tagama tööviljakuse näitajate võrreldavuse ajas ja ruumis-st võimaldama võrrelda tööviljakuse taset ja dünaamikat erinevate tootmistingimustega ettevõtetes ja erinevates tootmisharudes. Töömotivatsioon Motivatsioon on sisemine ajend, mis käivitab käitumises välejnduva tegutsemise, et rahuldada vajadusi ja täita ootusi. Töömotivatsioon tähendab tegureid ja motiive, mis mõjutavad inimest efektiivsemalt töötama. Motivatsiooniteoorias on tuntud Abraham Maslow vajaduste püramiid, mille kohaselt mingi üks vajaduste tasand peab olema piisavalt hästi rahuldatud, enne kui järgmise, kõrgema tasandi vajadused oluliseks saavad.
Siirdetööpuudus - kuna uue töö leidmine võtab aega, on inimesed töökohtade vahetuse ajal sageli mõnda aega tööta. Miinimumpalk Keinslik tööpuudus - palkade langetamine on praktikas ettevõttele väga keeruline ja mõjub väga halvasti töötajate tööviljakusele ning motivatsioonile. Selle tulemusena palgad üldiselt ei lange ja turg ei tasakaalustu. Efektiivse palga teooria - töötaja motivatsioon sõltub palgast. Et tagada töömotivatsioon, on vaja et inimesel oleks kasulikum töötada kui olla töötu. Selleks tuleb töötajale maksta tasakaalupalgast kõrgemat palka. Sellega aga kaob tasakaal turul ja tekib tööpuudus. Tööpuuduse leevendamine Suurendada töötute tööotsimise aktiivsust. Suurendada ettevõtjate soovi uusi töötajaid värvata. Vältida inimeste töötuks jäämist, takistades nende vallandamist. Vähendada tööpuudusega tekkivaid probleeme üksikisiku tasandil.
a. Eestvedamine vrs juhtimine b. Eestvedamise/juhtimise teooriad: isiksuseomaduste, käitumuslik ja postmodernistlik lähenemine c. Autokraatlik, demokraatlik ja passiivne juht d. Tannenbaum-Schmidti telg e. Võrkmudel f. Heresy-Blanchardi mudel 12. Organisatsiooni sotsiaalne vastutus 13. Motiveerimine a. Mõisted: motiveerimine, motiiv, motivatsioon, tööalane käitumine, töömotivatsioon b. Hüvitised, mida motiveerimise juures on võimalik kasutada c. Motivatsiooniteooriad: Maslow, Herzberg, ootuste teooria 14. Eestvedamine kui juhtimise osa a. Mõisted: liider, järgija b. Eestvedamise raamistik c. Grupid ja meeskonnad organisatsioonis 15. Kontroll kui juhtimisfunktsioon a. Mõisted ja definitsioonid b. Kontrolli eesmärk ja tulem c. Kontrolli liigid d
Üks uurimuse tulemus on ka see, et see aitab paremini jaotada ressurssi (õiged tööülesanded sobivatele isiksustele). Uurimuse teoreetiline panus on see, et see annab võimaluse praktiliseks rakenduseks- kuidas komplekteerida töögruppe, milliseid ülesandeid millistele gruppidele anda. Valida meeskond vastavalt ülesande tüübile ja grupi koosseisule. Inimeste gruppides ümberpaigutamine võib ka aidata parandada tulemusi. Kultuurilised dimensioonid ja töömotivatsioon Euroopa liidus: Mirabela ja Madela Sissejuhatus Rahvusvaheline laienemine on põhjustanud ka tegevuste keeruliseks minemise. See tekitab nõudluse, kuidas inimresursse paremini kasutada. Pikki aastaid on töömotivatsiooni valdkond olnud juhuslike . See töö proovib uurida erinevaid motivatsioonimustreid, mida saaks kasutada EU's, kuna kasvanud on kultuurilised erinevused erinevate liikmesriikide vahel. Hofstede 3 kultuuridimensiooni: · Individualism · Maskuliinsus
MAINORI KÕRGKOOL Rakenduspsühholoogia Instituut Personalijuhtimise eriala PS-1-E-P-par "TÖÖTAJATE MOTIVEERIMINE ETTEVÕTTES JA PERSONAALNE MOTIVATSIOONIPAKETT" Kodutöö Pärnu 2009 "Töötajate motiveerimine ettevõttes ja personaalne motivatsioonipakett" Sissejuhatus Oma kodutöös analüüsin oma vanema töökohta,sest ise hetkel ei käi tööl ja puuduvad täpsemad andmed viimasest töökohast.Vajaliku informatsiooni töö koostamiseks sain emaga läbirääkides ja ettevõtte lehekülge külastades. 1. Organisatsiooni kirjeldus NOTE AB on juhtiv elektroonikafirma Skandinaavias,talle kuuluvad ettevõtted Rootsis,Norras,Soomes,Inglismaal,Baltimaades,Poolas ja samuti ka Hiinas.NOTE´ s töötab kõikide riikide peale kokku umbes 1200 töötajat.Ettevõte loodi 16 aastat tagasi Rootsis. NOTE Pärnu ettevõtte ametlik tegevusala on Elektronlampide, kineskoopide...
teha. Kui palga ja töötingimuste puhul pole takistusena niivõrd teadmised kui võimalused (see ei peaks tähendama aga otsingutest loobumist), siis ülejäänute puhul on võimalusi rohkem, vastavalt ka teadmised vajalikumad. Tähtis on inimese sobitamine sellisele tööle, mis vastab tema vajadustele. Kui inimene juba on sellisel tööl, siis on see võtmeks, mis avab tema võimed. 9 1.4. Tööga rahulolu ja töömotivatsioon Viimaste aastakümnete jooksul on kogu maailmas püütud lahendust leida küsimusele kas tööga rahulolu tõstab töömotivatsiooni või mitte. Probleemi klassikaliseks esindajaks loetakse Frederick Herzbergi teooriat. Vastupidi varasematele motivatsiooniteooriatele, mis olid loodud uurijate isiklike arusaamade, tähelepanekute ning kogemuste üldistamise põhjal, palus Herzberg uurimuste käigus töötajail kirjeldada
töötutest. Tööjõunõudlus Hõlmab täidetud ja vabad töökohad ning tööjõu pakkumine töötava ja mittetöötava tööjõu. Tööjõu nõudlus näitab, kui palju ja milliseid töötajaid ettevõtted vajavad. Tööjõu pakkumine näitab, kui palju on neid inimesi, kes tahavad töötada pakutud tingimustel. Töötu Isik, kes on ilma tööta (st ei tööta kusagil ega puudu ajutiselt töölt) ning kes otsib aktiivselt tööd ja on töö leidmiseks valmis kohe tööd alustama. Töömotivatsioon Vajadused ja soovid, mis on tõukejõuks isiklikus tööalases tegevuses. Töövari Inimene, kes jälgib teise inimese tööpäeva. Õpe/koolitus töökohal Kutsealane ettevalmistus töövõtjatele, mis toimub töökohal. Üldharidus Üldharidus on teadmiste, oskuste, vilumuste, väärtuste ning käitumisnormide süsteem, mis võimaldab inimesel kujuneda pidevalt arenevaks isiksuseks, kes on suuteline elama väärikalt, austama iseennast, oma perekonda, kaasinimesi ja loodust, valima ning
ilma et ühe inimese heaolu suureneks teise inimese arvel, räägitakse efektiivsest vahetusest. Seega võib vahetus olla efektiivne tingimustes, kus hüviste summaarne hulk jääb samaks. Jaotuse efektiivsus ja tootmise efektiivsus on majandusliku efektiivsuse kaks põhilist aspekti. Jaotusest sõltub tootmisressursside pakkumine. Inimeste põhiliseks sissetulekuallikaks on tulu, mida nad saavad tootmistegurite müügist. Kui jaotus on ebaefektiivne, siis vähenevad inimeste töömotivatsioon või ettevõtluse stiimulid. Selle tulemusena võib väheneda aga tootmisressursside pakkumine. Kõrvuti jaotuse efektiivsusega kerkib alati üles küsimus jaotuse õiglusest. Jaotuse õiglust on käsitletud majandusteaduses mitmeti. Üldiselt on jaotus siis õiglane, kui kõik saavad võrdse osa toodetud hüvistest. Teised on arvamusel, et inimestele tuleb garanteerijad minimaalne vajalik tulutase ning ülejäänu tuleb jaotada juba teistel alustel. On ka arvamusi, et teatud osa
• Sageli saab alguse mitte tavapärasest rahulikust olekust (erutuse, ärrituse tase on keskmisest kõrgem) 12. Mida tähendab keskeakriis? Milles see võib avalduda? Keskeakriis saabub enamasti 40ndate esimeses pooles, nimetus- nn väärtuskriis või teine puberteet. Tajutakse, et loovam osa elust on möödas. Püütakse leida teisi väärtuse, harjumuspärast asja teisiti teha. Teelahkel olek- kas langeda või tõusta uuesti, alles selles faasis kasvab inimesest küps inimene. Töömotivatsioon ja rahulolu langevad. Selles eas töötajale tuleb leida uusi võimalusi eneseteostuseks. Tekib küsimus: mis on mu elu ülesanne? Vaimse ülesandega inimesed jõuavad alles nüüd oma õigele rajale. 13. Mis toimub arengus varasemas keskeas? 20-ndate lõpust algab uus faas- organisatoorne, tuleb hoolitsed edasimineku eest. Umbes 30a. tehakse esimene bilanss (tagasivaade). Meestel üha suurenev soov tõestada oma organisatoorseid võimeid võimupositsioonil
ning kuidas ennetada vigastuste tekkimist Osteopaat seletab ning õpetab töötajatele harjutusi, mida iseseisvalt teha, et ennetada tööga kaasnevaid tervisekahjustusi Tagatakse osteopaadi ravi igale vigastusele lähima 48 h jooksul Iga-aastased tervisekontrollid arstiga Kasu ärile: 1) 25%-iline vähenemine vigastuste tõttu töölt puudutud päevade osas 2) Paranes firma maine, auhinnad 3) Töötajate suurem heaolu ning parem töömotivatsioon 4) Stabiilsem tööjõud Kasu tervisele ja ohutusele: 1) Õnnetuste vähenemine 14-lt 5-le aastas 2) Käsitsi teisaldamise õnnetuste langus 10-lt 3-le aastas 3) Vähenes tõenäosus anda töötajatele ülesanne, mis süvendaks juba olemasolevaid terviseprobleeme Ettevõttes oli tänu muudatustele vähem alamehitatud meeskondi, mis omakorda vähendas stressitaset töötajate seas. Paranes töö produktiivsus ning rohkem aega jääb edasiste paranduste läbiviimiseks.
a) Mis on jaotusobjektiks, mida jaotatakse ümber? (õlletootjad, õllemüüjad, taaratootjad, õllejoojad). b) Kes on majandussubjektid, keda ümberjaotamine puudutab? c) Jaotusosalejate kasude ja kaotuste (koormuse) hidnamine. Kes on maksukandja? Kes on kasusaaja? (veinimajandus, veinitootjad). 16. Tööjõu maksustamine Kui tulumaks on proportsionaalne, toimivad asendusefekt ka tuluefekt vastassuundades. Tuluefekt- ajendab rohkem inimesi töötama Asendusefekt- Töömotivatsioon väheneb. Mida suurem on asendusefekt seda suurem on ka puhas heaolukadu. Milline efekt hakkab domineerima? V: Teoreetiliselt on võimatu prognoosida, kumb efekt hakkab domineerima. 17. Miks kehtestatakse moonutuslikke makse? a) Võib kindlalt väita, et kui valitsusel oleks iga meie ühiskonna liikme kohta täielik informatsioon, siis ta moonduslikke makse ei kehtestaks. b) Üldiselt ollakse seisukohal, et need, kellel on kergem makse maksta, peaksid maksma
i. Delegeerimine j. Allüksuste tegevuse koordineerimine, konfliktid allüksuste töös 11. Eestvedamise kontseptsioonid a. Eestvedamine vrs juhtimine b. Eestvedamise/juhtimise teooriad: isiksuseomaduste, käitumuslik ja postmodernistlik lähenemine c. Autokraatlik, demokraatlik ja passiivne juht d. Tannenbaum-Schmidti telg e. Võrkmudel f. Heresy-Blanchardi mudel 12. Organisatsiooni sotsiaalne vastutus 13. Motiveerimine a. Mõisted: motiveerimine, motiiv, motivatsioon, tööalane käitumine, töömotivatsioon b. Hüvitised, mida motiveerimise juures on võimalik kasutada c. Motivatsiooniteooriad: Maslow, Herzberg, ootuste teooria 14. Eestvedamine kui juhtimise osa a. Mõisted: liider, järgija b. Eestvedamise raamistik c. Grupid ja meeskonnad organisatsioonis 15. Kontroll kui juhtimisfunktsioon a. Mõisted ja definitsioonid b. Kontrolli eesmärk ja tulem c. Kontrolli liigid d. Kontrolli tsentraliseeritud vrs detsentraliseeritus e. Efektiivne kontrollisüsteem f. Konfliktide lahendamine 16
Juhtimisstiilid Juht-sundija - Diktaatorlik stiil tee nii, nagu ma ütlen! Negatiivne Juht-autoriteet Teedrajav stiil tule minuga! Kõige positiivsem Juht-ühendaja Humanistlik stiil Kõige tähtsam on inimene! Posiitivne Juht-demokraat Enamust arvestav stiil Mida Sina arvad? Positiivne Juht-domineerija Taset kehtestav stiil - Tee nii nagu mina ja kohe! Negatiivne Juht-nõustaja Juhendav stiil Proovi nii! Positiivne Töömotivatsioon on teatud sisemiste ja väliste jõudude mõju tulemus, mis põhjustab inimese tegutsemise ja käitumise teatud kindlal viisil. Ideaaljuhul on see käitumine suunatud organisatsiooni eesmärkide saavutamisele. McGregori X- ja Y-teooria X-tüüp Y-tüüp Enamik inimesi on laisad ja väldivad Töö on inimese jaoks loomulik tegevus nagu võimaluse korral töötegemist puhkus või mäng
kokkuvõttes kõik pooled ühiskond säästab kulutusi pensionisüsteemi ülalpidamisele, töövõimelisel eakal inimesel tekib võimalus paindlikult valida pensionile siirdumise hetke, tõsta või vähemalt säilitada elukvaliteeti. Sagedased on etteheited eakatele töötajatele, et nad pole küllalt valmid ümberõppeks, ei kohane kiiresti tehnoloogiliste muudatustega, ei vääri tõusu ametiredelil, et nende töömotivatsioon on madal. Loomulikult kipuvad ealised muutused eeskätt tervise halvenemise ja füüsilise võimekuse vähenemise näol põhjustama töövõime langust. Samas tuleb märgata ka plusse eakate usaldusväärsus, koostöövalmidus, kohusetundlikkus, informeeritus. Eaka tööjõu teema Eestis ei ole iseenesest uus. Selle tähtsusest annab märku 1999. aasta septembris Vabariigi Valitsuse poolt heaks kiidetud "Eesti vanuripoliitika alused", mis
Vahe ongi tööpuudus. Üldiselt arvatakse, et moodsas majanduses on miinimumpalgaga seotud tööpuuduse tähtsus väike, sest enamike majandussektorite palk ületab miinimumpalga tunduvalt. Keynsistlik tööpuudus Palkade langetamine on praktikas ettevõttele väga keeruline ja mõjub väga halvasti töötajate tööviljakusele ning motivatsioonile. Selle tulemusena palgad üldiselt ei lange ja turg ei tasakaalustu. Efektiivse palga teooria Töötaja motivatsioon sõltub palgast. Et tagada töömotivatsioon, on vaja et inimesel oleks kasulikum töötada kui olla töötu. Selleks tuleb töötajale maksta tasakaalupalgast kõrgemat palka. Sellega aga kaob tasakaal turul ja tekib tööpuudus. Tööpuuduse leevendamine Enamasti soovivad valitsused tööpuudust vähendada. Selleks on mitu põhimõtteliselt erinevat teed. Üks võimalik lähenemine on lühendada töö otsimiseks kuluvat aeg ja nii töötuse kestust. Selleks on omakorda mitmeid võimalusi:
tingimusele:peavad olema täpselt ajastatud, hästi suunatud (kasutatakse tarbimiseks), nende mõju peab olema ajutine. Fiskaalpoliitika võib mõjutada inimeste otsuseid valiku tegemisel töötamise ja vaba aja vahel, säästmis- ja investeerimisotsuseid, uute tehnoloogiate väljatöötamist. Palgalt võetav maks vähendab algul inimese heaolu, ta hakkab vähem tarbima ja rohkem töötama (maksu sissetulekuefekt). Kui töötasu väheneb, väheneb ka tema töömotivatsioon (maksu asendusefekt), isik asendab tarbekaupade tarbimise vaba ajaga. Tulumaksu kehtestamine on ekvivalentne palga alandamisega. Kui tulumaks on proportsionaalne, toimivad asendusefekt ja tuluefekt vastassuunas: sissetuluefekt ajendab inimest rohkem töötama, asendusefekt vähem. Kui riigis on kehtestatud väga kõrge tulumaksukoormus, vähendab see inimeste soovi oma tööjõudu pakkuda. Kui väheneb tööjõu hulk, siis mõjutab see oluliselt ka potentsiaalset SKP-d.
Ei ole võrdsed Töötaja tunneb ennast On võrdsed ebamugavalt ja võtab Töötaja on rahul ja midagi ette ei muuda käitumist Töömotivatsioon • Töötaja peab tundma end olulisena olevat • Töötaja tunneb vastutust oma töö tulemuse eest • Töötaja teab oma pingutuste tulemust Skinneri tagajärje reegel 1. Inimene püüab korrata positiivse tagajärjega tegevusi 2. Inimene püüab vältida negatiivse tagajärjega tegevusi 3. Karistamine 4. Kustutamine, väljasuretamine, jahendamine Tähtsuse omistamine
MOTIVATSIOON Töömotivatsioon on teatud sisemiste ja väliste jõudude mõju tulemus, mis põhjustab inimese tegutsemise ja käitumise teatud kindlal viisil. Ideaaljuhul on see käitumine suunatud organisatsiooni eesmärkide saavutamisele. Töömotivatsiooni 3 elementi: Käitumise suund ja fookus. Positiivsed tegurid on töökus, loovus, abivalmidus, täpsus. Disfunktsionaalsed tegurid on hilinemine, puudumine, eemaletõmbumine, kehvad töötulemused. Pingutuse tase. Täielik pühendumine versus tegemine just niipalju kui vaja. Käitumise järjekindlus. Korduvalt pingutamine versus enneaegne loobumine või üksnes juhuslik pingutus. Töötajad on rohkem motiveeritud, kui neil on selged eesmärgid. Sama oluline on ka teadvustada tööga seotud tegurid, mis vähendavad motivatsiooni ja nende entusiasmi heade töötulemuste saavutamiseks. Juhtimiskäitumine, mis kahandab motivatsiooni: Sallivus kehva töötulemuse suht...
77. Ootuste teooria ja selle tööalast käitumist kujundav funktsioon 78. Võrdsuse teooria ja selle tööalast käitumist kujundav funktsioon 36 79. Organisatsiooniline õiglus ja vajadus nendega arvestada juhtimistegevuses 80. Töökarakteristikute mudel ja töömotivatsioon 37 81. Käitumise kinnitamine, kiitmine ja karistamine 82. Muudatuste juhtimine, muudatuste eeldused ja tüpoloogia 38 83. Psühholoogiline ja füsioloogiline stress 84. Tööstressi põhjused 85. Läbipõlemine ja selle vältimine organisatsioonis 86. K.Lewini muutuste mudel Kurt Lewin'i muutuste mudel Lahtisulatamine - luuakse motivatsioon muutuseks
2. töötaja tunnetab vastutust töö tulemuste eest (b) 3. töötaja peab teadma oma pingutuste tulemusi (c) Nende kolme teguriga on seotud 5 töö omadust · oskuste mitmekesisus (seotud a-ga) · ülesande identiteet (a): kui selge, mida teen , milleks teen · ülesande tähtsus: kui oluline (A) · autonoomsus (B) · tagasiside motivatsioonipotentsiaal MP Valem Tulemused: · Kõrge sisemine töömotivatsioon · Kõrge üldine rahulolu tööga · Üldise rahulolu tõus · Tööjõu voolavuse ja töölt puudumise vähenemine · Töösoorituse kõrge kvaliteet Inimese ja organisatsiooni sobivus Emotsioonid tööl Üksteist peamist läänelikule töökeskkonnale omast emotsiooni: Inimese ja organisatsiooni vaheline sobivus Inimese ja keskkonna sobivus peame sobima sinna keskkonda, kus me oleme. 1. in käitumine on keskkonna vastastikmõju
Selline käsitlus on aga ebapiisav kuna inimestel on ka tööväline elu, mis mõjutab nende suhtumist oma töökeskkonda ja töö tulemuslikkusesse. B-tüüpi ehk makromotivatsioon arvestab oragnisatsiooniväliste tingimuste mõju inimeste motivatsioonile. Need tingimused võivad olla erinevat laadi: seotud töö või vabaajaväärtustega,maksude tasemega, riigipoolse kontrolliga töötajate hüveks kasutatavate vahendite üle jne.Kui väliskeskkond ei loo soodsaid tingimusi, on alluvate töömotivatsioon madal isegi heade töötingimuste korral. Juhtkond ei saa otseselt mõjutada väliskeskkonna tingimusi, kuid neil on võimalik luua oma organisastioonis hea mikrokliima, toetada igati oma alluvaid ja luua organisatsioonile hea maine, et ühiskond respekteeriks organisatsiooni. Sel juhul tunnevad alluvad oma panust heale mainele ja pingutavad enam. Raha majanduslik väärtus- et raha on vahetus-,jaotus- ja majaduslike ressursside vahend. Rahal on ka sotisaalne väärtus
• Töötasu arvestus • Tavaliselt liitub töögraafiku planeerimise programmiga • Palgast kinnipeetavad maksud. 1.1.6 Töötulemused ja tasustamine Töötulemuste hindamine ja tasustamine Arenguvestlused • Esimehe ja alluva vaheline vestlus, vähemalt korra aastas • Eesmärgistatud – kas saavutati sel aastal? Kui ei saavutatud, siis miks? Eesmärk ka järgmisele aastale • Eesmärgiks oskused, areng, töömotivatsioon ja mikrokliima arendamine ja parandamine • Varem seatud eesmärkide saavutamise arutelu ja uute eesmärkide seadmine • Mõlemapoolse tagasiside andmine • Ka esimees saab oma tööd puudutava tagasiside • Kokkulepitud asjad kirjutatakse üles ja kinnitatakse allkirjaga. Vestluseks valida rahulik koht ja piisavalt aega. Objekt Ülesanded Korras Arendatav Pöörata
85. Jaapanlased suhtuvad lepingusse kui a) lõplikusse dokumenti; b) ideaali, mille saavutamine pole tõenäoline. c) algdokumenti, mis tuleb vastavalt olukorrale ümber kujutada. 86. ,(Terve mõistus" majanduspoliitiliste probleemide lahendamisel a) tuleneb kogemustest, mis on paratamatult seotud kultuuriga; b) tuleneb erialasest ettevalmistusest; c) tuleneb üldharidusest. 87. Lääneriikides a) on töötajad kohusetundlikumad ja töökamad kui Jaapanis; b) seostub töömotivatsioon nõrgalt töötasuga; c) on töötasul suur tähtsus töömotivatsiooni kujundamisel. 88. Osalise assimileerumise puhul a) inimesed jagunevad kaheks: 1) immigrantide esimene põlvkond; 2) immigrantide teine ja kolmas põlvkond; b) inimesed jagunevad kaheks: 1) keelt valdavad; 2) keelt mitte valdavad. c) inimene jaotab kultuurisfäärid kaheks: 1) tööl; 2) kõdus ja sõprade ringis. 89. Religiooni kommunikatiivne funktsioon tähendab seda, et
2. Kõige halvem on (majanduspoliitika, kus rasked, ebameeldivad ja poliitiliselt ohtlikud otsused a)tegemata jäetakse; b)tehakse vahetult peale parlamendivalimisi; c) tehakse vahetult enne parlamendivalimisi. 47.Kõrged väljumisbarjaarid a)suurendavad ettevõtetevahelist konkurentsi; b)vähendavad ettevõtetevahelist konkurentsi; c) ei mõju ettevõtetevahelisele konkurentsile, L 87. Lääneriikides a) on töötajad kohusetundlikumad ja töökamad kui Jaapanis; b)seostub töömotivatsioon nõrgalt töötasuga; c) on töötasul suur tähtsus töömotivatsiooni kujundamisel. M 90.Maailma kõige arvukama religiooni - kristluse - sees on kõige rohkem a)katoliiklasi, b)protestante, c) õigeusklikke. 58. Maailmapanga poolt käsutatav jätkusuutlik säästmismäär (genuine saving) arvestab heaolu muutumise ja arengupotentsiaali hindamisel a)sisemajanduse koguprodukti absoluutsuurust ja selle dünaamikat; b)toodetud kapitali, looduskapitali ja inimkapitali;
Laenusaaja võidab võrreldes laenu andjaga. Miks? Töövõtjad kaotavad kui inflatsioon on kõrgem kui oodatud saavad vähem kätte. Miks noored ja vanad saavad rohkem kannatada? St kõrge inflatsioon jagab rikkust ümber? Noored laenavad rohkem (nemad võidavad), vanad säästavad (nemad laenavad) ja seeläbi kaotavad. 109. Milline on optimaalne punkt ja miks? 110. Efektiivse palga teooria Efektiivse palga teooria. Töötaja motivatsioon sõltub palgast. Et tagada töömotivatsioon, on vaja, et inimesel oleks kasulikum töötada kui olla töötu. Selleks tuleb töötajale maksta tasakaalupalgast kõrgemat palka. Sellega aga kaob tasakaal turul ja tekib tööpuudus. 111.töötaja kipub käituma mitte tööandja huvides, kui tema tegevust ei saa täielikult jälgida. Kuidas käituda? 112. Mis on Pigou maks? · Pigou maks ehk maks, mis peaks kõrvaldama negatiivse välismõju (Arthur Pigou (1877-1959) järgi)
suhtumist oma töökeskkonda ja oma tulemuslikkusesse. Keskkonna tegurid, mis mõjutavad inimese käitumist kirjeldab B- tüüpi ehk makromotivatsioon- arvestab firma välistingimuste mõju motivatsioonile mis on seotud töö või vaba aja väärtustamisega, maksude tasemega, riigipoolse kontrolliga vahendite kasutamise üle töötajate hüveks. Kui väliskeskkond ei loo soodsaid tingimusi, on alluvate töömotivatsioon madal isegi heade töötingimuste korral. motivatsiooni parandamiseks saab juhtkond: Luua hea mikrokliima kuna juhtkond ei saa mõjutada otseselt väliskeskkonda, siis on see eriti oluline, ehk sisemise keskkonna soodsad tingimused. Toeta igati alluvaid; (juhi kohustus toetada) Luua organisatsioonile hea maine, et ühiskond respekteeriks organisatsiooni. Alluvad tunnevad oma panust ja pingutavad enam.
77) Tööviljakuse hindamise põhinõuded · olema objektiivne ja arvestama töökulutusi · tagama tööviljakuse näitajate võrreldavuse ajas ja ruumis-st. võimaldama võrrelda tööviljakuse taset ja dünaamikat erinevate tootmistingimustega ettevõtetes ja erinevates tootmisharudes · võimaldama määrata tööviljakust tervikuna nii ettevõtte, tootmisharu kui kogu ühiskonna ulatuses · arvestama toodangu liigilise koostise muutuse mõju tööviljakuse näitajale 78) Töömotivatsioon 79) Motivatsioon on sisemine ajend, mis käivitab käitumises väljenduva tegutsemise, et rahuldada vajadusi ja täita ootusi. 80) Töömotivatsioon tähendab tegureid ja motiive, mis mõjutavad inimest efektiivsemalt töötama. 81) Motivatsiooniteoorias on tuntud Abraham Maslow vajaduste püramiid, mille kohaselt mingi üks vajaduste tasand peab olema piisavalt hästi rahuldatud, enne kui järgmise kõrgema tasandi vajadused oluliseks saavad. 82) 83) 84) Tööjõu stimuleerimine
Funktsionaased mänedzerid vastutavad projekteerimise eest. II tasand liinimänedzerid. · tihtipeale juhtimine ebaefektiivne. · reageerivad hästi muutuvale keskkonnale. Varustusosakond Planeerimisosakond Disainiosakond Turustusosakond Sõiduautod Kraanad Veoautod Avalik juhtimine Mida vähem rutiinses keskonnas on töötajaid, seda parem on töömotivatsioon. 6) Konglomeraat iseseisvate organisatsioonide ühendamine, et suurendada nende konkurentsivõimet. Võimaldab avalike organisatsioone poliitiliselt kaitsta. Luuakse katusorganisatsioon. Kaasaegse paindliku organisatsiooni mudel: · maksimaalne orientatsioon tegevusele ja selle tulemusele töögrupp, millel konkreetne sisuline tegevus, mis seotud töötulemustega. · orientatsioon tarbijale, lõppkasutajale, et maksimaalselt ühitada nõudlus pakkumisega.
Seega jääb koolide taseme roll hilisema sissetuleku seletamisel küsitavaks. Võib küsida, kas põhjendamata palgaerinevus võib lähtuda mitte-eestlaste diskrimineerimisest tööturul. Analüüsi tulemused küll kinnitavad, et muulased saavad oma töö eest madalamat palka, kuid diskrimineerimine ei ole siiski tõenäoline. Esiteks ei ole arvesse võetud kõik olulised tegurid (nt töömotivatsioon), teiseks ei ole tööandjate diskrimineeriva käitumise kohta mingeid tõendeid. Küll aga on võimalik, et eestlasi eelistatakse töölevõtmisel, sest sissetulekute erinevused on noorte puhul suuremad. See viitab sellele, et tööturule sisenemine on mitte-eestlastel raskem. Niisugune käitumine võib sagedamini ette tulla kõrge palgaga töökohtade täitmisel, sest põhjendamata palgavahe on Tallinna ja Tartu piirkonnas märkimisväärselt suurem kui mujal
Muirhead motivatsioon vastavalt tulemusele Töö seos eneserealisatsiooni ja töö eesmärgiga Töö eesmärk Rahuldada vajadusi: enda ja teiste materiaalseid; vajadus kogukonna järele ja sotsiaalse suhtlemise järgi Eneserealiseerimine Töö väärtus võrreldes muude tegevustega Madal materiaalne sissetulek Kõrge kasu ühiskonnale enda arendamine sotsiaalsete vajaduste rahuldamine enese realiseerimine Töömotivatsioon Maslow vajaduste hierargia füsioloogilised vajadused, turvalisuse vajadus, vajadus kuulumise järele, tunnustusvajadus, enese realiseerimise vajadus. Ühiskonna tasandil Tööpoliitika Inimese väärtus teiste inimeste suhtes Võrdsed võimalused, võrdne kohtlemine Õigus töötada, kohustus töötada Õiglane sissetulek Töökohaga seotud tegurid Kontroll
· kliendi eksimus (unustas midagi, ei saanud aru, täitis dokumendi valesti jne) · klienditeenindaja eksimus (väär suhtumine, lubatu täitmata jätmine, vea tegemine arve kokkulöömisel, hoolimatus ja ebaviisakus jne) · mõne teise töötaja eksimus (nt eelmise vahetuse töötaja unustas midagi edasi öelda) · teenindusprotsessi kehv korraldus (üks ei tea, mida teine teeb, juhid ei huvitu teenindamisest, sisekliendid on kehvasti teenindatud, töömotivatsioon on madal jne) · tehniline rike (hotellituba on külm, arvuti jooksis kokku, kaardilugeja ei tööta, elekter läks ära jne) · millegi puudumine, mida klient soovib (merevaatega toad on hõivatud, seda mida klient soovib, pole pakkuda jne) · kehv kvaliteet (praad on külm, kohv on seisnud ja lahja, ostetu läks kohe pärast ostmist katki jne) · turundussuhtlus (reklaamiti teisiti kui kohapeal võimalik teha on jne)
ressursid, saadakse head tulemused. Eesmärkide püstitamine ja teadlikkus hüvitustest, mis viivad kellelgi vajaduste rahuldamiseni, on samuti võimas motivatsioonitegur. Kui töötaja on produktiivne ja organisatsioon märkab seda, jagatakse hüvitusi. Kui need hüvitused on sobivad olemuselt, ajastatuselt ja jaotamiselt, rahuldatakse töötaja algsed vajadused ja tõukejõud. Samal ajal võivad esile kerkida uued vajadused ja tsükkel algab uuesti. Motivatsioonimudel: Töömotivatsioon on teatud sisemiste ja väliste jõudude mõju tulemus, mis põhjustab inimese tegutsemise ja käitumise teatud kindlal viisil. Ideaaljuhul on see käitumine suunatud organisatsiooni eesmärkide saavutamisele. Töömotivatsioon on keeruline kombinatsioon psühholoogilistest jõududest igas inimeses ning tööandja on eluliselt huvitatud selle kolmest elemendist: Käitumise suund ja fookus. Positiivsed tegurid on töökus, loovus, abivalmidus, täpsus
38 Lembit Viilup Ph.D IT Kolledz Kasumi jaotamine 1984. aastal soovitas Weitzman kasumi jagamiseks meetodit, mis genereerivat tööjõu pidevat lisanõudlust ning alandab järsult töötuse määra Weitzmani ettepaneku kohaselt tuleks palgad määrata mitte tunnitasuna, vaid vastavalt töötajale osale kasumis. Weitzmani ideede plussid: 1. Teades oma palga sõltuvust firma rentaablusest, tekib töötajal sügavam töömotivatsioon. 2. Kasumi jaotamisel saadav palk on püsivast palgast paindlikum. See võimaldab palkadel ja hindadel kohanduda tööhõive asemel nõudluse hälvetega. hälvetega 3. Firma jaoks kujuneb stiimuliks palgata just niipalju töötajaid, kui on kvalifitseeritud taotlejaid, j , mistõttu töötus langeb g nullini.
Kuna tööjõud on suhteliselt kallis, töö nõudmine väheneb, kuna palgad on suhteliselt head, töö pakkumine kasvab. Vahe ongi tööpuudus. Keynsistlik tööpuudus - palkade langetamine on praktikas ettevõttele väga keeruline ja mõjub väga halvasti töötajate tööviljakusele ning motivatsioonile. Selle tulemusena palgad üldiselt ei lange ja turg ei tasakaalustu. Efektiivse palga teooria - töötaja motivatsioon sõltub palgast. Et tagada töömotivatsioon, on vaja, et inimesel oleks kasulikum töötada kui olla töötu. Selleks tuleb töötajale maksta tasakaalupalgast kõrgemat palka. Sellega aga kaob tasakaal turul ja tekib tööpuudus. Varjatud töötus ametlikus statistikas kajastamata töötus. Teatud hulk inimesi on alahõivatud (osalise tööajaga) või väljaspool tööjõudu (heitunud töötajad). Tegemist on potensiaalsete töötutega, keda ametlikult töötute hulka ei arvata. Näteks koduperenaised, kes
muutuvad pidevalt. Juhid peavad pidevalt jälgima muutusi majanduses, et vähendada kahjusid ja kasutada võimalusi. 2. Tööga rahulolu mõiste ja mõjurid. Tööga rahulolu on kompleksne termin ja koosneb erinevatest rahulolu tüüpidest/komponentidest: rahulolu vahetu juhiga, tööülesannetega, kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. 3. Juhi töö (juhtimisfunktsioonid), juhtide liigid (funktsioonide ja juhtimistasandite alusel) ja juhi erinevus spetsialistist. Juhtimisfunktsioonid: planeerimine, organiseerimine, eestvedamine, personalijuhtimine, kontrollimine ning kaasajal on lisatud veel kaks kommunikatsioon ja otsustamine. Viimane kaks tegelikult sisalduvad esimeses viies paratamatult seetõttu nimetatakse neid ka
muutuvad pidevalt. Juhid peavad pidevalt jälgima muutusi majanduses, et vähendada kahjusid ja kasutada võimalusi. 2. Tööga rahulolu mõiste ja mõjurid. Tööga rahulolu on kompleksne termin ja koosneb erinevatest rahulolu tüüpidest/komponentidest: rahulolu vahetu juhiga, tööülesannetega, kohastaatusega, kolleegidega, töövahenditega, tööaja ja -kohaga, tasustamis- ja motiveerimissüsteemiga jne. Tööga rahulolu = kõrge töömotivatsioon, püsipersonal. Tööga rahulolematus = madal töömotivatsioon, personalivoolavus. Rahulolu on subjektiivne hinnang, mis väljendub tundmustena. Positiivsed emotsioonid iseloomustavad tööga rahulolu, negatiivsed rahulolematust tööga rahulolu näitab, kuivõrd positiivselt või negatiivselt töötaja tunnetab tööd, töökorraldust, suhteid töökaaslastega. töörahulolu on oluline tegur nii indiviidi kui ka organisatsiooni jaoks
reageerimine, kui kõrvale kaldutud). JUHTIMISSTIILID. 1)Autokraatlik. Grupis käib kõik juhi korralduste järgi. Juht ise töös ei osale. ->parem kvantiteet, palju vaenullikust ja agressiooni, alistuvust juhile ning sõltuvust juhist. 2)Demokraatlik. Grupis toimuv otsustatakse võrdselt koos, kõigi arvamusi ära kuulates. Juht anna ainult tehnilist nõu, tehes seda valikuvariantide esitamise kaudu. Juht püüab töös mõõdukalt osaleda, et grupi liikmeid innustada. -> hea töömotivatsioon, suurem originaalsete lahenduste hulk. 3)Laissez faire e mittevahelesegav. Juht annab grupi liikemetele täeliku otsutusvabaduse, annab teavet vaid siis, kui küsitakse. Ta ei osale rühmaaruteludes ega töös. Juht ei anna hinnanguid tulemustele. ->halb kvaliteet ja vähe toodangut. Häid tulemusi saavutavad juhid kasutavad mitut juhtimisstiili vastavalt situatsioonile. 1) sundiv nõuab
Konkurentsivõimet on defineeritud ka kui võimet teha kiireid ja püsivaid edusamme elatustasemes! Konkurentsivõime analüüsi tasemete järgi võib eristada järgmisi tasemeid: Ettevõte Majandusharu Riik Ettevõte Ettevõtte konkurentsivõimena võib käsitleda võimet pikaajaliselt toota ja müüa kaupu (tooteid, teenuseid). Ettevõtte konkurentsitegurid Palgatase, palgataseme ja tootlikkuse suhe Tööjõu kvalifikatsioon, hoiakud ja töömotivatsioon Tooraine ja energiaga varustamise stabiilsus Konkurentsi ulatuse järgi võib eristada: Lokaalne (regionaalne) konkurents toote või teenuse pakkujate piiratus lähiümbrusega (omane teenuste turule) nt teenusteturul (prügivedu) Riigisisene (natsionaalne) konkurents toote või teenuse pakkujad piirduvad koduriigiga (iseloomulik kaubanduspiirangutega kaitstud siseturule) Rahvusvaheline (globaalne) konkurents toote või teenuse pakkumisel
situatsioonides ja Personalitöötaja kompetentsid Suhete juhtimise kõrval on olulisel kohal paindlikkus, muutuste ellurakendamise võime, ettevõtlikkus, aktiivsus, innovaatilisus, teiste inimeste ja probleemide mõistmine, osaülesannete delegeerimise oskus, meeskonnatöö oskus ja võimekus, mobiilsus. Olulisel kohal on enesekindlus ning spetsialistile olulised kompetentsid: informatsiooni otsimine ja õppimisvõime, töömotivatsioon piiratud ajalistes tingimustes ning (teenindajana) kliendile (sise ja väliskliendile) orienteeritus. Töökoha disain e kujundamine Personalitöö funktsioonina toimib ta järgmistes osades: Organisatsiooni väärtushinnangute kujundamine Töökoha disain saab alguse organisatsioonis valitsevatest väärtustest. - kui väärtustatakse inimest, siis pööratakse rohkem tähelepanu tema tervise ja individuaalsete omaduste arvestamisele. Pikaajalise töösuhte puhul on see eriti
ja intensiivsus jms); · tinglikult juhitavad (piiratud reguleeritavusega) tegurid -- majandustegevuse mõjurid ja tingimused, millel on võrdlemisi suur inertsus (rajasõltuvus). Nende tegurite arengutase on suuresti määratud varasema arengulooga ja vaatlusalusel perioodil on juhi (otsustaja) poolt ainult osaliselt või suurte raskustega muudetavad (tootmispõhivahendite maht ja struktuur, tööjõu kvaliteet ja töömotivatsioon jms); · juhitamatud (mittereguleeritavad) tegurid -- tegurid ja tingimused, mis ei ole juhi (otsustaja) poolt muudetavad ja millega juhitav protsess tuleb kohandada (klimaatilised ja geoloogilised tingimused; EL institutsioonide ja riigi valitsuse kujundatud JUHTIMISTASAND: Mida kõrgemal positsioonil on subjekt juhtimishierarhias, seda enam tegureid on (muudel võrdsetel asjaoludel) vaadeldavad tema poolt juhitavatena ja seda laiemaks muutuvad nende sihipärase muutmise piirid
või lõik suuremast teemast! • Piiritle oma teema ajalise ja asukoha järgi: • “Eesti erakondade kujunemine” pole hea teema. • “Eesti suuremate erakondade kujunemine 1988-1995” on uuritav teema. • BA töö teema ei saa olla liiga lai • “Eesti avaliku teenistuse areng 1991 – 2010” on utoopiline kirjutada. • Alati mõelda, kui mahukaks teema võiks kujuneda! • Teema ei tohiks olla ka liiga kitsas: - Nt. “Põlva Maaparandusameti maamõõtmisosakonna töötajate töömotivatsioon.” on liiga kitsas ja ebahuvitav. • Uurimistöö, olgugi et üsna kitsal teemal kirjutatud, peab sedastama ka teatud üldisi probleeme (poliitikas, ühiskonnas, valitsemises, rahvusvahelisel areenil, jne.). • Uurimistööl peab olema laiem sõnum, tulemustel laiem tähendus. Mõelge, kellele see huvi võiks pakkuda? Uurimisprobleem • Uurimistöö algab uurimisprobleemist! • Oluline selgitada, miks me valitud teemat uurime – mis on selle olulisus
(tooteid, teenuseid). Sellise võime lõpphinnanguks on avatud sektoris ettevõtte (aktsiate) turuväärtus ja selle muutumine. Ettevõtte konkurentsivõime avaldub ka tema majandusolukorda iseloomustavates näitajates nagu: toodangu turuosa suurus, tootmistegevuse kasumlikkusning nende muutumine Ettevõtte konkurentsitegurid Palgatase, palgataseme ja tootlikkuse suhe Tööjõu kvalifikatsioon, hoiakud ja töömotivatsioon Tooraine ja energiaga varustamise stabiilsus Ettevõtete asutamiseks ja elamuehituseks sobiva maa olemasolu Transpordi ja kommunikatsiooni infrastruktuur Uurimis- ja tehnoloogiaalane infrastruktuur Majandusharu kui analoogsete ettevõtetekogum Majandusharu konkurentsivõime on teatavas osas (väärtus ja kasumlikkus) analoogne ettevõtte konkurentsivõimega. Samal ajal konkureerib majandusharusisemajanduslikult teiste majandusharudega osatähtsust
Niikaua, kui eksisteerib võimalus hüviseid vahetada, ilma, et ühe inimese heaolu suureneks teise inimese arvel, räägitakse efektiivsest vahetusest. Seega võib vahetus olla efektiivne tingimustes, kus hüviste summaarne hulk jääb samaks. Jaotusest sõltub tootmisressursside pakkumine. Inimeste põhiliseks sissetulekuallikaks on tulu, mida nad saavad tootmistegurite müügist. Kui jaotus on ebaefektiivne, siis vähenevad inimeste töömotivatsioon või ettevõtluse stiimulid. Selle tagajärjel võib väheneda aga tootmisressursside pakkumine. Kõrvuti jaotuse efektiivsusega kerkib alati üles ka jaotuse õigluse küsimus. Siin on arvamusi mitmeid. Ühe võimaluse kohaselt on jaotus õiglane siis, kui kõik saavad võrdse osa toodetud hüvisest. Teise võimaluse kohaselt tuleks inimestele garanteerida minimaalne vajalik tulutase ning ülejäänu jaotada juba teistel alustel.
annaabi.ee 
