Organisatsioonikäitumise artiklid (0)

Sisukord

Organisatsioonikultuuri roll mitteametliku konflikti lahendamisel- Di Pietro, Di Virgilio 2
Arutelu 3
Kokkuvõtteks 3
Isiksus ja grupisooritus: isiksuse omaduse kooslus ja tööülesannete olulisus 4
Kramer , Bhave, Johnson 4
Sissejuhatus 4
Arutelu 5
Kultuurilised dimensioonid ja töömotivatsioon Euroopa liidus: Mirabela ja Madela 6
Sissejuhatus 6
Töömotivatsioon ja kultuurilise faktori mõju 6
Kokkuvõte 6

Organisatsioonikultuuri roll mitteametliku konflikti lahendamisel- Di Pietro, Di Virgilio

Paljud uurijad ilma kahtlusteta kinnitanud, et eeskirjad on olulised lahendamaks töökohal esinevaid konfliktsituatsioone. Konflikti protsess on suuresti mõjutatud organisatsioonikultuurist. Väiksem grupp uurijaid on uurinud ka organisatsioonikultuuri mõjusid erinevatel viisidel konfliktide lahendamisel, eelnevate uuringute korral ei ole tehtud võrdlevat uuringut mitte-ametlikes konfliktide lahendamise situatsioonides. Selles uuringus uuritaksegi konflikti tüüpe ja konfliktide arvu organisatsioonis eesmärgiga uurida suhet organisatsioonikultuuri ja käitumisnormide vahel, ehk kuidas lahendatakse konflikte nö mitteametliku reeglistiku järel. Ankeet anti 68 töötajale avalikus sektoris.
Tulemused näitasid, et on seos organisatsioonikultuuri ja käitumisnormide vahel. Selle stsenaariumi järgi saab ametlik probleemide lahendamise reglement kõigest sisutühjaks juhendiks, mis ei aita aru saada reaalsetest probleemidest konflikti taga. See uurimus tahab näidata, et reaalne konflikti lahendamine on problemaatilisem , kuna see toob arutluse alla org kultuuri teema.
Üle 20 aasta on org kultuur olnud põhiline huviobjeks org uurimuskirjanduses, vaatamata teaduslikele debattidele organisatsioonikultuuri kontseptsiooni lahti mõtestamiseks on paljud nõus, et organisatsioonikultuur on:

• Jagatud
  
• Sotsiaalselt üles ehitatud
  
• Ta kandub edasi organisatsiooni erinevatele põlvkondadele
  
• Ta on mitmekihiline
  

See uurimus analüüsib seoseid org kultuuri ja selle mõju osas konflikti lahendamisele töises keskkonnas. See uurimus soovib mõista konteksti ja käitumisnorme, milles töökonfliktid aset leiavad, selleks, et aru saada org kultuuri osakaalust neis. Seega püüame välja selgitada, milline on konflikti tekkimise tegelik kontekst. Org kultuuri mõju konfliktile ja selle lahendamisele uuriti töötajate küsitlemise läbi, et milliseid konflikte nemad välja toovad ja kuidas nad on nende konfliktide korral käitunud. Töötajad kujundavaid ise välja käitumismustreid org kultuuris- kui ei osata org protseduurides leida lahendusi.
Lisaks töötajad teavad nii ametlikke kui ka mitteametlikke protsesse konfliktide lahendamiseks. Küsides, kuidas nad konfliktolukorras käituvad, selgub kuidas org kultuur mõjutab kollektiivseid käitumisnorme konfliktsituatsioonides. Kasutati küsitlust, mis ei uuri ainult töötajate individuaalseid uskumusi konfliktsituatsioonis käitumise kohta vaid selgitab ka nende arvamust teiste kaastöötajate ja org üldise käitumise kohta konfliktituatsioonis.

Arutelu

Selle uurimuse andmed annavad alust arvata, et on positiivne ja märkimisväärne seos töötaja positsiooni ja konfliktide arvu vahel seoses selle töötajaga. See võib olla selle tulemus, et ülemused näevad konflikti rohkem, kuna töölised tulevad nende juurde konflikte arutama. Konflikti tüübid ei pea olema seotud füüsiliste ressursside puudusega, nagu paljud uurijad on eelnevalt arvanud (Bannister 2001, Peters &Pierre). Kõige tavalisem konflikt on põhjustatud suhtlemisraskustest, lisaks ei nimetatud ressursi ja staatuse konflikte vastanute poolt kõige olulisemaks.
Lisaks näitasid uurimustulemused näitasid, et on suur erinevus selle vahel, millised on vastajate enda konflikti lahendamise meetodid ja millisena nähakse kaastöötajate konflikti lahendamise meetodeid .

Kokkuvõtteks

Me leidsime , et nii nagu org liikmed loovad org kultuuri, loovad nad ka mitte ametlikke konflikti lahendamisi. Töötajad loovad neid mitteformaalseid süsteeme koos käitumisnormidega selleks, et tegeleda konfliktiga. Selle uurimuse eesmärgiks on lüüa häirekella, et konflikti lahendus on organisatsioonides tegelikult juba olemas ja ei ole vaja midagi leiutada. Neid lahendusmehhanisme võib näha lähemalt, kui uurida käitumisnorme ja organisatsioonikultuuri. Ei ole vaja leiutada amelikke probleemide lahendamise norme, need on mitteametlikuna juba tegelikult olemas.
Org kultuuri hulka kuulub ka konflikti mitteametlik lahendamise viis- meie arvame, et see võib mõjutada ka seda, kuidas töötajad oma organisatsioonis konflikte lahendavad . Me ei taha väita, et konflikti lahendamisel on olemas hea ja halb kultuur vaid küsimus on selles, kuidas ülemused ja töötajad mõistavad ja tõlgendavad org kultuuri selles osas, mis puudutad igasuhuste probleemsituatsioonide kohta käivate eeskirjade väljatöötamist.
Me järeldame, et tugev suhtlemiskultuur mõjutab mitteametliku konflikti lahendamist. Eriti mõjutab see, kellega töötaja konfliktolukorras rääkima läheb. Oleme suutelised konstanteerima, et on seos organisatsioonikultuuri ja mitteametliku konflikti lahendamise vahel.

Isiksus ja grupisooritus: isiksuse omaduse kooslus ja tööülesannete olulisus

Kramer, Bhave, Johnson

Sissejuhatus

Inimese mentaalne võimekus on üks olulisemaid punkte üldse selles, kuidas ta oma tööülesannetega hakkama saab. Samas kui ta kasutab oma isiksuse leidlikkust, siis see lisab tema sooritusele palju juurde. Töötaja valikul on nende heade isiksuseomaduste olemasolu seoses hea töösooritusega.
Big Five :

• Ekstravertsus
  
• Sotsiaalsus
  
• Meelekindlus
  
• Neurootilisus
  
• Avatus
  

Üldiselt on erinevate isiksuseomaduste hulgas on need 5 laialdaselt tuntud ja ära uuritud. Barrick ja Mount uurimus näitab, et need 5 omadust mõjutavad pidevalt inimese inimese individuaalset käitumist. Näiteks keskmiselt saab kõrge ekstravertsusega töötaja hakkama väga erinevat liiki töödega.
Organisatsioonides on töö üha enam struktureeritud meeskondadesse ja seega on vaja head meeskonnatöö oskust- ei piisa enam heast isiklikust sooritusest vaid peab olema hea meeskonnamängija. Klimoski & Zukin ütlevad, et on kasvav vajadus leida gruppe arendavaid efektiivseid strateegiaid.
Teadlased on küsimuse alla seadnud inimeste individuaalse isiksuse uuringud, sest uurimusi on vaja teha gruppide kohta. Seetõttu on üha enam tarvis uurida isiksuseomaduste väljendumist grupitasandil.
Grupisooritus on mõjutatud grupis olevate isiksuste koostööst ( Bradley , Klotz). Kui ekstravertsuse tase on kõrge, siis on see sobib hästi selliste ülesannete lahendamisel, kus obn vaja sotsiaalsust. Kui sul on grupp töötajaid, kellel on kõrge ekstravertsuse tase, siis see mõjutab grupikäitumist selliselt, et need grupid saavad näitseks ajurünnakutega hästi hakkama, sest on vaja oma ideid väljendada. Samas ei saa nad hästi hakkama selliste ülesannetega, mis nõuavad kiiret otsustamisvõimet ja ülesandele keskendumist ( Barry & Stewart). Erinevad isiksusejooned, mis grupis kokku saavad, mõjutavad ka teisi grupi liikmeid. Steiner 1972 ütles, et grupi tulemus põhineb kõigi grupiliikmete soorituste summal. Sellest tulenevalt ütlevad Humphrey ja Hollenbeck, võttes aluseks Steineri väidet, et isiksuse erinevad omadused grupis on ka otseselt seotud grupi soorituse edu või ebaeduga- erinevaid isiksuse tasemeid võib seostada ka erinevate oskustega. Kui on grupis erinevad isiksused , tulevad paremini välja ka nende unikaalsed omadused. Steiner ütleb ka, et grupi sooritus sõltub grupi kõige nõrgemast liikmest. Mõne isiksuse vähene võime või oskus võib kogu grupi soorituse alla tuua. Seetõttu tuleks valida vastavalt grupis olevatele isiksuseomadustele ka sellele grupile sobiv ülesanne.

Arutelu

Organisatsiooniline sooritus on lisaks ühe inimese panusele üha enam ka kollektiivne pingutus . See uurimus ongi tegelenud sellega, et millistest isiksuseomadustest koosneb inimene ja et milliste omadustega inimesi valida konkreetse töösoorituse tarbeks.
Meie tulemused näitavad, et ülesanded, kus on tarvis erinevaid oskusi ja kus on samas madal seotus teiste grupiliikmetega on ekstraverdid edukad . Üks uurimuse tulemus on ka see, et see aitab paremini jaotada ressurssi (õiged tööülesanded sobivatele isiksustele).
Uurimuse teoreetiline panus on see, et see annab võimaluse praktiliseks rakenduseks- kuidas komplekteerida töögruppe, milliseid ülesandeid millistele gruppidele anda. Valida meeskond vastavalt ülesande tüübile ja grupi koosseisule. Inimeste gruppides ümberpaigutamine võib ka aidata parandada tulemusi.

Kultuurilised dimensioonid ja töömotivatsioon Euroopa liidus: Mirabela ja Madela

Sissejuhatus

Rahvusvaheline laienemine on põhjustanud ka tegevuste keeruliseks minemise. See tekitab nõudluse, kuidas inimresursse paremini kasutada. Pikki aastaid on töömotivatsiooni valdkond olnud juhuslike . See töö proovib uurida erinevaid motivatsioonimustreid, mida saaks kasutada EU’s, kuna kasvanud on kultuurilised erinevused erinevate liikmesriikide vahel.
Hofstede 3 kultuuridimensiooni:

• Individualism
  
• Maskuliinsus
  
• Ebakindluse vältimine
  

Igaüks neist kultuuridimensioonidest näitab midagi sellest, kuidas inimesed mõtlevad, milline on nende suhtumine ja kuidas nad käituvad ühiskonnas (kuidas indiviidid käituvad ühingus). See uurimus käsitleb ainult suhtumist töösse.
Kultuuri kontseptsioon - sellel on mitu definitsiooni. Seetõttu Hofstede ütleb 1996, et „kultuur on mentaalne kollektiivne programmeering, mis paneb meid midagi vastu võtma üheskoos meie rahva või grupi liikmetega, milles me osa oleme“ (meie grupi liikmed, mitte teiste rahvuste)
House arvab , et kultuur väljendub „motiivides, väärtustes, uskumustes, identiteetides ja sündmustes, kui seda kogevad ja jagavad üheskoos sama grupi liikmed. See kandub põlvkonnas põlvkonda“.
Schwartz on 1994 identifitseerinud 3 kultuurilist kahepoolset dimensiooni :

• Konservatiivsus vs autonoomia
  
• Hierarhilisus vs võrdsus
  
• Ise saavutamine (self achievement ) vs harmoonia
  

Töömotivatsioon ja kultuurilise faktori mõju

Motivatsioon on jõud, mis on igas inimese tegevuses sees. Kultuurilised väärtused mõjutavad, kuidas inimene hindab ja tõlgendab situatsiooni, seega avaldab see mõju tema käitumisele ja motivatsioonile. Ka kollektiivses vaimses hääletuses mängib motivatsioon olulist rolli,. Kultuur ei mõjuta mitte ainult meie käitumist vaid ka neid põhjuseid, miks me otsustame ühel või teisel viisil käitume.

Kokkuvõte

Meie soovitus on see, et motivatsiooniteooriaid loetaks kehtivaks ainult selles kultuurikeskkonnas, milles need on tekkinud. (igal kultuuril oma motivatsiooniteooria ). Need küll kattuvad mingites valdkondades, aga võivad olla ka täiesti erinevad. Selleks, et motivatsiooniteooriat rakendada teises kultuuris, selleks peab teooria kehtivust ennem uues kultuuris tõestama (ennem, kui sellele tugineda saab). Kui teooria sobivust ei testita, ei saa seda ka üle kanda ja rakendada. Multirahvuslikud organisatsioonid peavad kultuuri erinevustele eriti tähelepanu pöörama ja teostama ennem põhjaliku analüüsi, kui mingeid motivatsiooniteooriaid hakkavad rakendama või välja töötama.
7