Juhtimispsühholoogia. Organisatsioon (0)

Organisatsiooniks nimetatakse inimgruppi, kes töötab ühiste eesmärkide saavutamise nimel ja on struktuur.
Organiatsiooni iseloomustavad eesmärgid, struktuur, tehnoloogia , strateegia, kultuur, mission , visioon. Igale organisatsiooni liikmele on oluline, milline on juhtimisstiil, kas õhkkond on posiitivne ja toetav , kas töötajad on tööle motiveeritud või mitte, milline on töökeskkond, millised suhted valitsevad organisatsioonis.
Organisatsioonid jagunevad:

• Formaalsed organisatsioonid ehk ametlikud organisatsioonid. Neile on iseloomulik kindel struktuur ja eesmärgid. Seosed töötajate vahel on selgelt määratletud.
  
• Mitteformaalsed organisatsioonid ehk mitteametlikud organisatsioonid. Neile on iseloomulik see, et neil kindel struktuur puudub. Samuti pole täpselt määratletud eesmärke.
  
• Primaarsed organisatsioonid. On organisatsioonid, kuhu inimesed on koondunud seetõttu, et neile meeldib koos olla. Liikmed saavad emotsionaalset rahuldust.
  
• Sekundaarsed organisatsioonid. Neile on iseloomulik see, et inimesed ei koondu sinna mitte emotsionaalsetel vaid pigem materiaalsetel ajenditel. Siin ei ole liikmetele tüüpiliselt esmatähtis mitte kuulumise vajadus antud organisatsiooni vaid see, mida nad organisatsiooni kuuludes nn vastu saavad. Inimeste jaoks on oluline tulemus, mille nimel töötatakse.
  

Organisatsiooni ülesehitus

• Kliendid määravad ära mida peab organisatsioon tegema
  
• Töötajatest sõltub klientide rahulolu
  
• Esmatasandi juhid juhendavad ja toetavad töötajaid
  
• Keskastme juhid püstitavad oma valdkonna eesmärgid ja motiveerivad töötajaid eesmärkide täitmisel
  
• Tippjuhid püsitavad organisatsiooni eesmärke ja on eestvedavad
  

Missioon kirjeldab organisatsiooni olemasolu vajalikkust , ta määratleb, mida see organisatsioon soovib korda saata vaadates seda just kliendi poolt.
Visioon kirjeldab, kuhu ettevõtte liigub, millisena soovitakse näha ettevõtet tulevikus.
Organisatsiooni eesmärke võib kõige üldisemalt defineerida kui tulevast seisundit , mida ettevõttes saavutada tahetakse. Organisatsiooni eesmärgid võib jagada järgmiselt:

• Ettekujutuslikud eesmärgid ehk organisatsiooni juhtide nägemus sellest, kuhu tahetakse jõuda.
  
• Saavutatavad eesmärgid ehk eesmärgid, milledele kindlat saavutamise aega pole määratud.
  
• Vahetud eesmärgid ehk eesmärgid, mis on planeeritud kindlaks ajaks.
  

Inimesed
Inimesed moodustavad organisatsiooni sisemise sotsiaalse süsteemi. See süsteem koosneb üksikisikutest ja rühmadest, nii suurtest kui väikestest rühmadest. Nad moodustuvad, muutuvad ja lähevad laiali.
Struktuur
Struktuur määratleb ametlikud suhted ja inimeste paiknemise organisatsioonis. Selleks, et kõik vajalikud tööd saaks tehtud, on vaja erinevaid ametikohti. Inimesed peavad olema strukturaalselt seotud, et tööd saaks efektiivselt koordineerida. Need suhted tekitavad keerulisi koostöö, läbirääkimiste ja otsustamise probleeme.
Tehnoloogia
Tehnoloogia tagab ressursid , millega inimesed töötavad ja mõjutab tööülesannete täitmist.
Keskkond
Kõik organisatsioonid töötavad sisemises ja välises keskkonnas. Arvukad muutused keskkonnas esitavad nõudmisi organisatsioonidele. Elanike ootused organisatsioonide sotsiaalse vastutuse suhtes, uued tooted ja konkurentsi muutumine globaalseks , kiired muutused ühiskonnas – mõjutavad üksteist kompleksses süsteemis ja tekitab dünaamilise konteksti organisatsioonile. Keskkond mõjutab ka inimeste hoiakuid ja töötingimusi.
Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste tegevuse abil.
Organisatsiooni juhtimiseks on vaja vähemalt kolme omavahel seotud elementi: juhtimissubjekt (kes juhib), juhtimisobjekt (mida juhtida) ja juhtimisvahendid (millega objekti mõjutatakse ja kontrollitakse).
Juhtimisfunktsioonid on:  planeerimine ,  organiseerimine , eestvedamine ja kontrollimine. Juhtimise kvaliteedist sõltub organisatsiooni tulevik. Juhtimistegevus on suunatud sellele, et organisatsioon oleks efektiivne. Samal ajal on ressursid, mida kasutatakse – inimesed, raha, seadmed – piiratud ja seetõttu tuleb neid kasutada säästlikult.
Planeerimine on protsess, mis hõlmab organisatsiooni eesmärkide püstitamist ning strateegia ja tegevuskavade väljatöötamist. Plaanide liigid on pikaajalised ehk strateegilised plaanid, taktikalised plaanid, lühiajalised ehk operatiivsed plaanid.
Organiseerimine on protsess, millises määratakse kindlaks, millised tööülesanded tuleb teha, kes need teeb, kuidas on ülesanded rühmitatud, kes annab kellele aru ja millisel tasandil tehakse otsused. Tulemuseks on organisatsiooni struktuur.
Eestvedamine kujutab endast töötajate motiveerimist koostöös pingutama organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel. Kui juhid motiveerivad alluvaid, suunavad teiste tegevust, valivad kõige efektiivsema kommunikatsioonikanali või lahendavad konflikte, on nad eestvedajad, liidrid.
Kontrollimine on saadud tulemuste hindamine. Juht võrdleb ettevõtte tulemusi püstitatud eesmärkidega. Nii on võimalik saada ülevaade ettevõtte seisust ning välja selgitada võimalikke vigu.
Juhi rolled. Ettevõtte juhil tuleb täita mitmeid erinevaid rolle.

• Eestvedaja roll. Juht vastutab töötajate valiku, motiveerimise eest. Ta peab looma töötajatele kaasaegsed töötingimused ja varustama vajalike töövahenditega
  
• Info jagaja  roll. Juht peab olema kõige paremini informeeritud isik. Selleks tuleb koguda teavet ettevõtte sees ning olla kursis ka väljastpoolt tuleva infoga . Ta peab töötajatele tutvustama vajalikke juhendeid ja reegleid.
  
• Otsustaja roll. Juht teeb strateegilisi otsuseid, mis soodustavad ettevõtte arenemist ning otsustab, kuidas kasutada ettevõtte ressursse.
  

Juhtimisstiilid
Juht-sundija - Diktaatorlik stiil – tee nii, nagu ma ütlen! Negatiivne
Juht-autoriteet – Teedrajav stiil – tule minuga! Kõige positiivsem
Juht-ühendaja – Humanistlik stiil – Kõige tähtsam on inimene! Posiitivne
Juht- demokraat – Enamust arvestav stiil – Mida Sina arvad ? Positiivne
Juht-domineerija – Taset kehtestav stiil - Tee nii nagu mina ja kohe! Negatiivne
Juht-nõustaja – Juhendav stiil – Proovi nii! Positiivne
Töömotivatsioon on teatud sisemiste ja väliste jõudude mõju tulemus, mis põhjustab inimese tegutsemise ja käitumise teatud kindlal viisil. Ideaaljuhul on see käitumine suunatud organisatsiooni eesmärkide saavutamisele.
McGregori X- ja Y-teooria
X-tüüp
Y-tüüp
Enamik inimesi on laisad ja väldivad võimaluse korral töötegemist
Töö on inimese jaoks loomulik tegevus nagu puhkus või mäng
Inimesed vajavad vahetut juhendamist, nad asuvad tööle vaid karistust kartes
Kui inimene on oma jõupingutused suunanud tulemuse saavutamisele ja ta on sellele tegevusele pühendunud, on ta võimeline end ise kontorllima ja juhendama
Enamik inimesi väldib vastutust ja neil pole ambitsioone. Peamine on turvalisus
Keskmist inimest on võimalik õpetada võtma ja otsima vastutust
Inimesed on teatud mõttes robotid , enamik neist ei ole võimeline loominguliseks ja loovaks tööks
Paljud inimesed on võimelised loominguliseks ja loovaks tööks
Keskmise inimese intellektuaalne potentsiaal on tänapäeval alles osaliselt kasutatud
Maslow ´vajaduste hierarhia
Inimese aktiivsuse allikaks on tema vajadused. On 7 vajaduste taset:

Füsioloogilised vajadused

Turvavajadused (soov tunda end kidlalt ja kaitstult)

Kuulumisvajadus (soov kuuluda kuhugi)

Sotsiaalse hinnatuse vajadus (soov hästi hakkama saada)

Tunnetusvajadus (soov uurida ja mõista ümbritsevat elu)

Esteetilised vajadused (vajadus kogeda ilu ja luua uut)

Eneseteostamise vajadus (arendamine ja jõuvarude kasutamine).
Herzbergi kahe faktori teooria

Hügieenifaktorid – palk, kindlustunne tööl, töötingimused, inimestevahelised suhted, töökuluutr, kuhtimise kvaliteet.

Motivatsioonifaktorid – vastutus töös, enesearengut võimaldav töö, huvipakkuv töö, tunnustus.
Suhtlemise olemus ja roll organisatsioonis
Verbaalsed suhtlemisvahendid on kõne kiirus, rütm ja paus jutu vahel ning intonatsioon ja häälitused nagu naer, nutt .
Mitteverbaalsed suhtlemisvahendid on miimika ja žestid, silmad ja silmside , distants.
Suhtlemisprotsessil on 3 alamprotsessi:

Informatsiooni edastamine ja vastuvõtmine

Suhtlemispartneri ja situatsiooni tajumine

Suhtlemispartneri mõjutamine
Konflikt on möödapääsmatu, paratamatu, suhete arengu tulemus, informatiivne, annab olukorrast tervipildi, toob esile asjaolud , mis vajavad muutmist .
On vertikaalne (eri tasanditel inimeste vahel), horisontaalne (samal tasandil olevate inimeste vahel), eetiline (on rikutud eetilisi norme), huvikonflikt (tekib läbirääkimisel).
Konfliktide põhjused Eesti ettevõttes:

Suhtlemise ja info puudus

Halb töökorraldus

Kindlaksmääramata struktuur, reeglid, kohustused

Ebakompetentne juht

Täitmata lubadused

Ebakindlus

Halb mikrokliima

Motivatsiooni puudus
Konflikti lahendamise võtted:

• Vältimine – ei soovi konfliktiga tegeleda
  
• Kohaldumine – targem annab järele
  
• Kompromiss – mõlemad pooled soovivad tegeleda konflikti lahendamisega
  
• Domineerimine – võidu saavutamine jõuvõtetega
  
• Koostöömeetod - lõpliku lahenduse leidmine "võitja - võitja"
  

Rühm koosneb kahest või enamast koos töötavast ja vastastikku sõltuvast inimesest, kes püüavad koos saavutada teatud eesmärke.
Formaalsed ehk ametlikud rühmad on töörühmad, mis on organisatsiooni poolt asutatud ja millele on määratud töökohustused ja spetsiifilised tööülesanded. Formaalsed töörühmad võivad olla ajutised (näiteks koosolek) või alalised ( meeskond ).
Informaalsed ehk mitteametlikud rühmad on sotsiaalse olemusega. Informaalsed rühmad moodustuvad sõpruse ja ühiste huvide alusel. Informaalsed rühmad moodustuvad tavaliselt ka suuremate formaalsete rühmade sees.
Meeskondi saab eristada nelja karakteristiku alusel: eesmärk, kestvus, liikmelisus ja struktuur.

• Töömeeskonnad: rühmad, mis töötavad intensiivselt mingi eesmärgi nimel, kasutades oma positiivset energiat, individuaalset ja kollektiivset vastutust ja üksteist täiendavaid oskusi
  
• Probleemilahendamismeeskonnad: ühe üksuse meeskond, mis püüab parendada tööd või lahendada erilisi ülesandeid
  
• Isejuhtivad töömeeskonnad: töömeeskond, mis tegutseb ilma juhita ning vastutab mingi töö tegemise eest
  
• Ristifunktsionaalsed meeskonnad : töömeeskond, mis on komplekteeritud erineva üksuse töötajatest
  

Meeskonnad soodustavad koostööd ja parandavad töötajate moraali. Võimaldab juhtkonnal mõelda strateegiliselt. Suurendab paindlikkust. Tööjõu mitmekesisuse eelis. Suurendab tulemuslikkust.
Organisatsioon vajab 4 tüüpi inimesi:

Ideede genereerijad, kes mõtlevad muudatuse välja

Tšempione, kes propageerivad aktiivselt uuenduse elluviimise vajalikkust

Sponsoreid, kes ütlevad jah-sõna tippjuhtkonna poolt

Kriitikuid, kes näitavad kätte idee nõrgad kohad