TÖÖMOTIVATSIOON JA TÖÖGA RAHULOLU( Netitest) Mida tähendab idee, et vajadused on seotud töömotivatsiooniga inimeste sotsiaalse identiteedi kaudu? Vali üks vastus. a. Vajadused ei ole seotud tunnetusprotsessidega b. Viis, kuidas inimene end hetkel määratleb, mõjutab seda, millised vajadused aktiveeruvad ÕIGE c. Inimese identiteet on tähtsam kui vajadused d. Töösituatsioonis domineerib töömotivatsiooni mõjutajana personaalne minakä Motivatsiooni protsessiteooriad seletavad töötaja erinevaid motivatsioonitasemeid töötaja isiklike vajaduste rahuldatuse kaudu Vastus: Õige Vale - VALE Kuidas on Isiksuseomadused töömotivatsiooniga seotud? Milline järgmistest väidetest on õige? Vali üks vastus. a. Kõrge sotsiaalsus seostub suurema motiveeritusega töökontekstis b. Isiksuseomadusted mõjutavad töömotivatsiooni vahetult c
b. Kõik vastusevariandid on õiged c. Inimene võtab arvesse enda varasemaid kogemusi selles organisatsioonis d. Inimene võtab arvesse enda varasemaid kogemusi teistes organisatisoonides Mida tähendab idee, et vajadused on seotud töömotivatsiooniga inimeste sotsiaalse identiteedi kaudu? Vali üks vastus. a. Inimese identiteet on tähtsam kui vajadused b. Vajadused ei ole seotud tunnetusprotsessidega c. Töösituatsioonis domineerib töömotivatsiooni mõjutajana personaalne minakäsitlus d. Viis, kuidas inimene end hetkel määratleb, mõjutab seda, millised vajadused aktiveeruvad Motivatsioon on seda tugevam, mida madalam (lihtsamini kättesaadav) on eesmärk ning mida selgemad on vahe-eesmärgid. Vastus: Õige Vale Punktid: 1 Motivatsiooni protsessiteooriad seletavad töötaja erinevaid motivatsioonitasemeid töötaja isiklike vajaduste rahuldatuse kaudu Vastus: Õige Vale
Küsimus 1 Õige 1,00 punkti 1,00-st Küsimuse tekst Kahe tunnuse ühiskäitumist kirjeldatakse sageli korrelatsioonikordaja r väärtusega. Korrelatsioon tööga rahulolu ja töömotivatsiooni vahel on suurusjärgus r= 0.4. Mida see tähendab? Vali üks: a. Töömotivatsioon mõjutab tööga rahulolu 10% ulatuses b. Tööga rahulolu kirjeldab 16% töömotivatsiooni varieeruvusest c. Tööga rahulolu suureneb kui töömotivatsioon väheneb d. Töömotivatsiooni tase on oluline tööga rahulolu mõjutaja Tagasiside Õige vastus on: Tööga rahulolu kirjeldab 16% töömotivatsiooni varieeruvusest. Õige Punkte selle esituse eest: 1,00/1,00. Küsimus 2 Õige 1,00 punkti 1,00-st Küsimuse tekst Sotsiaalne võrdlus tööga rahulolu kujunemise mõjutegurina tähendab seda, et kui töötaja sõprade töö tundub talle paremana, on ka rahulolematus suurem. Vali üks: Tõene Väär Tagasiside Õige vastus on 'tõene'. Õige
1Kahe tunnuse ühiskäitumist kirjeldatakse sageli korrelatsioonikordaja r 3 väärtusega. Korrelatsioon tööga rahulolu ja töömotivatsiooni vahel on suurusjärgus r= 0.4. Mida see tähendab? Vali üks: a. Töömotivatsioon mõjutab tööga rahulolu 10% ulatuses b. Tööga rahulolu kirjeldab 16% töömotivatsiooni varieeruvusest c. Tööga rahulolu suureneb kui töömotivatsioon väheneb d. Töömotivatsiooni tase on oluline tööga rahulolu mõjutaja Kontrolli 2Sotsiaalne võrdlus tööga rahulolu kujunemise mõjutegurina tähendab seda, et 3 kui töötaja sõprade töö tundub talle paremana, on ka rahulolematus suurem. Vali üks: Tõene Väär Kontrolli 3Inimene-kontekst sobivus on staatiline nähtus: kui organisatsiooni sisenedes 3 inimene ja organisatsioon sobivad, siis see aja jooksul kindlasti ei muutu. Vali üks: Tõene Väär
Aktiveerib ja suunab tegevust, fokuseerib tegevuse kindlale eesmärgile ning hoiab õige suuna peal Motivatsioon MOTIIV -tunnetatud vajadus MOTIVATSIOONIPROTSESS -vajaduse põhjendamine. TAHTLIK TEGEVUS -on motiveeritud tegevus , on ajendatud vajadustest ja motiividest Motivatsioon Motivatsioon on seisund, tingimus või protsess, mis eelneb eesmärgipärasele käitumisele. Motivatsioon hõlmab erinevat tüüpi motiive, nagu hoiakud, tarbed, tunded, veendumused, väärtused ja huvid. Töömotivatsiooni elemendid 1. Käitumise suunatus Millise käitumise inimene valib organisatsioonis tegutsemiseks? Töömotivatsiooni elemendid 2. Jõupingutuste määr Mil määral on inimene nõus pingutama valitud käitumisega tulemuste saavutamiseks? Töömotivatsiooni elemendid 3.Püsivus Kui kaua ja palju on inimene nõus pingutama ilmnenud takistuste ületamiseks? Motivatsiooni tasakaalustatus Sisend: jõupingutus aeg
innustatus, ei säili kaua. TÖÖTAJATE MOTIVEERIMINE Motivatsioon on psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust. Motivatsioon on motiivide kogum, mis ajendab inimest kindlal viisil käituma. Lihtne motivatsiooni protsess: Motivatsioon töö tegemiseks on määratud järgmiste tegurite poolt: · Inimeste vajadused, ootused, eesmärgid · Vahetu ümbruskond: töögrupp, perekond · Ühiskond tervikuna Sõltuvalt töömotivatsiooni aluste käsitlusest võib teooriad jaotada kolme rühma: · Teooriad, milles motivatsiooni alustena käsitletakse inimeste vajadusi · Teooriad, mille järgi töömotivatsiooni aluseks on inimest ümbritsevad suhted, normid, väärtused, hoiakud · Teooriad, mille motiveerivana käsitletakse tööprotsessi Abraham Maslow vajaduste hierarhia: Mis paneb inimesi tööle? Sisemised motiivid: 1. Liituvad töö sisuga 2. On inimese enda vahendatavad 3
töötajate kompetentsed,ettevõte on peredele,lõunapausid mainekas ja omab mitmeid kolleegidega teisi ettevõtteid eri maades,võimalus saada edutatud firma siseselt 3 olulisemat töömotivatsiooni tegurit: 1.Rahaline preemia heade töötulemuste eest ja lisatasud töötatud ületundide eest. 2.Paindlik töögraafik,et saaksin ka ise oma tööaja planeerimises kaasa rääkida. 3.Bussisõidu ja taksosõidu kompenseerimine,sest vahel inimsetel tööle sõita kaugemalt ja õhtuses vahetuses on raske koju saada. Vähem olulisemad tegurid: 1.Iganädalased koosolekud,et arutada tulevikus tegema hakatavaid töid ja firma käekäigu arutamine. 2
"motivaator", mis toimib ükskõiksustunde peletajana ning rahulolu saavutajana. Motivaatoriteks on head tulemused, tunnustus, tunne et teed vajalikku tööd, isiklik areng, edutamine ja karjäär. Teiseks on hügieeni faktorid ehk "rahulolematuse tõrjujad", mis asendavad rahulolematuse tunde ükskõiksusega. Rahulolematuse tõrjujatena toimivad ettevõtte poolsed soodustused, palk, eelised, head töötingimused, õige ettevõtte poliitika, head inimsuhted ja turvalisus. Selle töömotivatsiooni analüüsi tulemusena leidis Herzberg, et palgatõus ja muud soodustused on vajalikud rahulolematuse tõrjumiseks. Herzberg jõudis järeldusele, et mõned varem motiveerivateks peetud tegurid ei andnud eriti midagi enamat kui tööga rahulolu, neid hakkas ta nimetama "hügieeniteguriteks". Nende puudumine või madal tase põhjustas rahulolematust, kuid nende olemasolu ei tõstnud töötajate motivatsiooni. Aktiivselt motiveerivad inimesi muud tegurid motiveerijad. Nende
võimalusi rohkem, vastavalt ka teadmised vajalikumad. Tähtis on inimese sobitamine sellisele tööle, mis vastab tema vajadustele. Kui inimene juba on sellisel tööl, siis on see võtmeks, mis avab tema võimed. 9 1.4. Tööga rahulolu ja töömotivatsioon Viimaste aastakümnete jooksul on kogu maailmas püütud lahendust leida küsimusele kas tööga rahulolu tõstab töömotivatsiooni või mitte. Probleemi klassikaliseks esindajaks loetakse Frederick Herzbergi teooriat. Vastupidi varasematele motivatsiooniteooriatele, mis olid loodud uurijate isiklike arusaamade, tähelepanekute ning kogemuste üldistamise põhjal, palus Herzberg uurimuste käigus töötajail kirjeldada selliseid tööolukordi, kus nad on tundnud eriti tugevat rahuldust, ja teiseks kirjeldada selliseid töösituatsioone, kus töö oli muutunud lausa vastumeelseks. Vastuste
arengut, sotsiaalset ja regionaalset tasakaalustatust, majanduse konkurentsivõimet avaliku, era- ja mittetulundussektori koostöös ning tagab iga ühiskonnaliikme turvalisuse ja toimetuleku rasketel aegadel. Rahva heaolu aluseks on majanduse areng, mitte sotsiaaltoetused. Kõik ühiskonnaliikmed osalevad jõukohasel viisil hüvede loomisel ning saavad hüvedest õiglase osa. Kõrged maksud, töötute abirahad ja muud sotsiaaltoetused ei tohi vähendada inimeste töömotivatsiooni. Riiklik pension peab tagama inimväärse elu. Millised erakonna seisukohad (ka teisi valdkondi puudutavad) Sulle meeldivad? Põhjenda. Mulle meeldib EKRE seisukohad seoses perekonna teemaga. Nad väärtustavd pere traditsioonilist mudelit, et Eesti rahva iive tõuseks ja säiliks eestikultuurne elanikkond. Meeldib väga nende rahvuslikud seisukohad, et Eesti oleks elamisväärne, mis peataks massilise väljarände. See on väga tähtis Eesti püsima jäämisele, säilimisele
Mayo järgi mõjutavad indiviidi tegevust järgmised tegurid : grupiprotsessid; töötajate individuaalsed omadused; erinevad juhtimisstiilid; juhi suhtlemisvilumused ja -oskused sotsiaalsed suhted George Elton Mayo`t seostatakse kõige enam just Hawthorne uuringutega. Uuringuid viidi läbi kuue aasta jooksul (1927-1933). Need uuringud rõhutavad motivatsiooni mõju inimese töö tulemuslikkusele. Hawthorne uuringud muutsid töömotivatsiooni teema väga populaarseks. Selle tulemusena hakkas tekkima uus organisatsiooni teooria, mis rajanes ideele, et indiviidid ja grupid, nagu ka bioloogilised organismid, töötavad palju paremini ning efektiivsemalt, kui nende vajadused on rahuldatud. Motivatsiooni teooria rajajaks peetakse Abraham Maslowd. Tema seletuste kohaselt püüdleb inimene oma vajaduste rahuldamise poole. See teooria ütleb, et inimest saab motiveerida läbi vajaduste hierarhia
Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega. Töötaja võib võrrelda oma panust ja tulemust oma eelnevate kogemustega antud/eelnevates organisatsioonides, teiste organisatsiooni liikmetega samast või teistest organisatsioonidest. Järeldused võrdsuse teooriast: ● Tingimused, mis tunduvad võrdsete või ebavõrdsetena, põhinevad inimese tajul. ● Ebavõrdsus on suhteline. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna. ● Inimene püüab muuta enda jaoks ebaõiglast olukorda järgmisel: on ükskõiksem töö tegemise suhtes; käib ultimaatumeid nõudmas; lahkub töölt. 10. Kirjeldage F. Hezbergi Kahe-faktori teooria põhimõtet. F. Herzbergi Kahe faktori teooria jaguneb hügieeni (või keskkonna)- ja motivatsiooniteguriteks. Hügieenitegurid seostuvad negatiivsete tunnete, kogemuste ja töökeskkonnaga
Toetavat töökeskkonda iseloomustab iga inimese respekteerimine ning väärtustamine, usaldus inimestevahelistes suhetes ja koostöö. Pika kogemusega töötajad vajavad samuti kui nooredki juhilt ärakuulamist, huvi tundmist, tunnustust hea töö eest ning konstruktiivset, toetavat tagasisidet edasiminekute kohta. Vältida tuleks "unustamisest" põhjustatud negatiivset emotsiooni, mis võib võtta töömotivatsiooni. Üheks kõige väärtuslikumaks tunnustuseks juhi poolt on töötaja kaasamine oluliste juhtimisotsuste tegemisse. Iga inimese jaoks on oluline, et tal oleks töökohas suhtlusgrupp, kelle hulgas ennast hästi tunda. Tööandja huvi võiks olla ühtekuuluvustunde omapoolne soodustamine. Vältida tuleb väiksemate gruppide vahel barjääride tekkimist. Viimastel aastatel Eestis läbi viidud töötajauuringud viitavad sellele, et inimeste pühendumust
Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega. Töötaja võib võrrelda oma panust ja tulemust oma eelnevate kogemustega antud/eelnevates organisatsioonides, teiste organisatsiooni liikmetega samast või teistest organisatsioonidest. Järeldused võrdsuse teooriast: • Tingimused, mis tunduvad võrdsete või ebavõrdsetena, põhinevad inimese tajul. • Ebavõrdsus on suhteline. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna. • Inimene püüab muuta enda jaoks ebaõiglast olukorda järgmisel: on ükskõiksem töö tegemise suhtes; käib ultimaatumeid nõudmas; lahkub töölt. 10. Kirjeldage F. Hezbergi Kahe-faktori teooria põhimõtet. F. Herzbergi ’Kahe faktori teooria’ koosneb tööga rahulolu teguritest (seotud tööga, nimetatakse motivaatoriteks) ja tööga rahulolematuse teguritest (keskkonnast tulenevad,
seondub turutõrgetega ning konkretiseerub iga valitsuse fiskaalpoliitikas; Jaotusfunktsioon, st nii ettevõtete kui kodanike sissetulekute ja vara jaotamist hõlmav tegevus. Põhimõte, mis seda jaotust saadab, peab demokraatlikus ühiskonnas ühtima riigi ja kodanike enamuse arusaamadega õigest ning õiglasest jaotamisest. Riigi fiskaalpoliitika peaks sellest juhinduma, sest ebaõiglased jaotussuhted tekitavad pingeid kodanikkonnas, pärsivad töömotivatsiooni ja seaduskuulekust, mis toob kaasa tulude varjamise soovi, ning lõppkokkuvõttes pidurdavad riigi arengut; Stabilisatsioonifunktsioon. Majandusteooria üheks tunnustatud seisukohaks on, et fiskaalpoliitiliste otsustega on võimalik mõjutada nõudlust. Madalad maksud suurendavad ostuvõimet ja seega nõudlust, uute töökohtade loomine ja nõudluse kasv toob kaasa toodangu mahu suurendamise, mis elavdab majandust ja suurendab pakkumist. 2
aastal 21,4 ning 1989. aastal 24,4 ts/ha. Lehma keskmine piimatoodang jõudis juba 1960. aastaks 2844 kg tasemele, 1970. aastal oli 3315 kg, 1980. aastal 3658 kg ning 1989. aastaks tõusis 4217 kilogrammini. Eesti põllumajanduse arengut mõjustasid aastail 1940-1990 mitmed pärssivad, kuid ka mõned soodustavad tegurid. Pärssivalt toimis psühholoogiline tegur. Vägivaldselt teostatud ja repressioonidega kaasnenud põllumajanduse kollektiviseerimine halvas aastateks maarahva töömotivatsiooni. Sellele lisandus paari aastakümne vältel peaaegu palgata töö, töötasu jõudis enam-vähem rahuldavale tasemele alles 1960. aastate lõpuks. Absoluutse laostumise ja lootusetuse periood kestis N. Liidu põhialadel veerand sajandit 1953. aastani, Eestis ja teistes Baltimaades leevendus olukord mõne aasta järel. Ratsionaalse ja efektiivse tootmise arengut piiras ainuvalitsev suurettevõtete süsteem, edukuse tagaks mitmesuguste vormidega agraarstruktuur
komplekteerida töögruppe, milliseid ülesandeid millistele gruppidele anda. Valida meeskond vastavalt ülesande tüübile ja grupi koosseisule. Inimeste gruppides ümberpaigutamine võib ka aidata parandada tulemusi. Kultuurilised dimensioonid ja töömotivatsioon Euroopa liidus: Mirabela ja Madela Sissejuhatus Rahvusvaheline laienemine on põhjustanud ka tegevuste keeruliseks minemise. See tekitab nõudluse, kuidas inimresursse paremini kasutada. Pikki aastaid on töömotivatsiooni valdkond olnud juhuslike . See töö proovib uurida erinevaid motivatsioonimustreid, mida saaks kasutada EU's, kuna kasvanud on kultuurilised erinevused erinevate liikmesriikide vahel. Hofstede 3 kultuuridimensiooni: · Individualism · Maskuliinsus · Ebakindluse vältimine Igaüks neist kultuuridimensioonidest näitab midagi sellest, kuidas inimesed mõtlevad, milline on nende suhtumine ja kuidas nad käituvad ühiskonnas (kuidas indiviidid käituvad ühingus). See
o Vajalik on aktiivne koostöö maailma kõikide regioonidega. o Välisinvesteeringute soodustamisel on põhilisteks vahenditeks majandusvabadus, haritud tööjõu olemasolu ja väljaarendatud infrastruktuur. o Tõsta kodumaiste ettevõtete konkurentsivõimet. o Tööpuuduse vähendamine ja tööhõive soodustamine. o Kõrged maksud, töötute abirahad, pensionid ja muud sotsiaaltoetused ei tohi vähendada inimeste töömotivatsiooni. Tuleb aidata eelkõige neid, kes ennast ise tahavad aidata. o Riigikaitses tuleb eelkõige investeerida sõdurite väljaõppesse ja rajatistesse ning mitte kulutada ülemäära palju vahendeid relvastuse hankimisele. Eesti sõjavägi peab baseeruma moodsal kergerelvastusel, mobiilsel ja kõrgetasemelisel tegutsemisel ning kõrgel lahingumoraalil. o Eesti peab tegema heanaaberlikku koostööd kõigi oma naabritega, seetõttu ei tohi Eesti Venemaale selga keerata.
.- inimesed teostavad võimu kellegi teise kaudu. 3. Osalusdemokraatia-ehk partitsipatoorne demokraatia tähendab sellistvalitsusvormi, kus oma arvamust oodataksekõigilthuvitatud isikuilt. Seejuures arvamuste esitamist soodustatakse, meelitatakse välja. 4. Tööstusdemokraatia-keskne taotlus on anda ettevõtte töötajatele osa omandiõigusest ettevõttele. See peaks suurendama nii nende tahet osaleda demokraatia teostamises kui töömotivatsiooni. 5. Deliberatiivne e arutlev demokraatia-sisuks loetakse eeskätt kõigile ligipääsetavat arutelu ning vähem hääletamist, huvigruppide agitatsiooni ning valitsemisega seondvat. Meetodiks veenmine. Eelduseks ideaalne kõnesituatsioon.Tulemus on arutlejaid siduv konsensus. 6. Korporatiivne demokraatia-Esindamine on korraldatud selgepiiriliste ja ette teada hierarhilises süsteemis institutsioonide kaudu, mis katavad kogu ühiskonna
MOTIVATSIOON Töömotivatsioon on teatud sisemiste ja väliste jõudude mõju tulemus, mis põhjustab inimese tegutsemise ja käitumise teatud kindlal viisil. Ideaaljuhul on see käitumine suunatud organisatsiooni eesmärkide saavutamisele. Töömotivatsiooni 3 elementi: Käitumise suund ja fookus. Positiivsed tegurid on töökus, loovus, abivalmidus, täpsus. Disfunktsionaalsed tegurid on hilinemine, puudumine, eemaletõmbumine, kehvad töötulemused. Pingutuse tase. Täielik pühendumine versus tegemine just niipalju kui vaja. Käitumise järjekindlus. Korduvalt pingutamine versus enneaegne loobumine või üksnes juhuslik pingutus. Töötajad on rohkem motiveeritud, kui neil on selged eesmärgid.
2011 5,0% 2012 3,9% 2013 2,8% 2014 0,3% 32. Miks on efektiivsuspalga teooria kohaselt tööandjal kasulik maksta oma töötajatele turu keskmisest palgast kõrgemat palka? Efektiivsuspalga teooria kohaselt on tööandjal kasulik maksta oma töötajatele turu keskmisest palgast kõrgemat palka ja suurendada nii töö tootlikkust. Kui töötajad tunnevad, et nende tööd tasustatakse vääriliselt ja nendega jagatakse väärtust mida nad toodavad, siis suurendab see töötajate töömotivatsiooni ja parandab töö tulemuslikkust veelgi. Oluline on teadvustada töötajatele tööandja palga alaste otsuste tagamaid ja ka seda milline on tööandja palgakorraldus võrreldes teiste ettevõtete palgakorraldusega. Nii tekib töötajal parem tervikpilt ja ta oskab paremini anda hinnangut oma töötasu konkurentsivõimelisusele. 33. Mis on muutuvkulud ja mis on püsikulud? Muutuvkulud (variable costs) kasvavad või kahanevad proportsionaalselt toodangu mahu muutumisega
Otse- ja osalusdemokraatia probleemiks on võrreldes esindusdemokraatiaga suurem aja- ja muude ressursside kulu otsuste tegemisel. Seetõttu rakendatakse suuremate üksuste (linn, riik, riikide liit) juhtimisel eelkõige esindusdemokraatiat. (Rinne, 2013) 2.6 Tööstusdemokraatia Tööstusdemokraatia keskne taotlus on anda ettevõtte töötajatele osa omandiõigusest ettevõttele. See peaks suurendama nii nende tahet osaleda demokraatia teostamises kui töömotivatsiooni. 2.7 Korporatiivne demokraatia Korporatiivset demokraatiat võiks defineerida kui valitsemissüsteemi, milles riigi poolt tunnustatud korporatsioonid või assotsiatsioonid esindavad piiratud hulka tähtsamaid huve ühiskonnas ning osalevad nii poliitilistes läbirääkimistes kui ka vastavate poliitiliste otsuste täideviimises. Eristatakse riigi- ja liberaalkorporatismi. Esimest seostatakse rohkem küll autoritarismiga nt. Itaalia fashismiga ja Portugalis Salazari diktatuuriga
68. Konflikti katkestamine ja lahendamine 33 69. Liidri ja järgija suhe 70. Sotsiaalse vahetuse teooria ja sotsiaalse interaktsiooni põhimõtted 71. Konformsus ja allumine 34 72. Järgimise stiilid ja tõhus järgija 73. Liidri sise- ja välisgrupi kujunemine 74. Töömotivatsiooni elemendid 35 75. Motivatsiooni tasakaalu mudel ja selle olulisus juhtimises 76. Sisemine motivatsioon ja selle allikad 77. Ootuste teooria ja selle tööalast käitumist kujundav funktsioon 78. Võrdsuse teooria ja selle tööalast käitumist kujundav funktsioon
eestvedamisstiili: Autokraatlik juhtimisstiil Demokraatlik juhtimisstiil Passiivne ehk mittevahelesegav juhtimisstiil 28. Eestvedamise situatsiooniteooriad eesmärk, leida erinevatele olukordadele vastavad liidristiilid. Liidristiili mõjutajad ülesannete olemusja selle liik, kompleksus, tehnoloogia, maht, otsese juhi liidristiilid, rühmanormid, kontrolli ulatus, välisohud ja surve, organisatsioonikultuur. 29. Töömotivatsiooni olemus, erinevad klassikalised teooriad motivatsioon on psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust. Motivatsioon on motiivide kogum, mis ajendab inimest kindlal viisil käituma. Teooriad: Vajaduste hierarhia teooria A. Maslow Saavutusvajaduste teooria D. McCelland Võrdsuse teooria S. Adams Kahe faktori teooria F. Herzberg 30. Kontrolli mõiste. Kontrolli vajalikkus
KOKKUVÕTE Koolitus on üks personalijuhtimise valdkondi, mis tagades töötajaskonna püsiva professionaalsuse ning sobivad hoiakud, aitab saavutada asutuse eesmärke. Igal organisatsioonil tuleb oma koolitusstrateegias lahti mõtestada, milles täpselt nende puhul koolituse kui tugifunktsiooni roll väljendub. Koolitus on tihedas seoses teiste personalijuhtimise valdkondadega. Koolitus mõjutab otseselt organisatsioonikultuuri, personali töösooritust, karjääri ja töömotivatsiooni. Töökohtade kujundamine, personali valik, karjääriplaneerimine kujundavad ja täpsustavad koolitusvajadust ning personali hindamine ja tulemusvestlused on osa koolituse tulemuslikkuse hindamisest. Koolituse ülesandeks on aidata saavutada organisatsiooni eesmärke töötajate ettevalmistamise arendamise kaudu. Selle ülesande paremaks täitmiseks on oluline koolituse tihe seotus teiste personalijuhtimise valdkondadega. Koolitustegevus on protsess, milles osalevad kõik asutuse erinevad
286. 1.Kui minu tulemuse ja panuse suhe on suurem kui teise töötaja tulemuse ja panuse suhe ülemaksmise situatsioon. 287. 2. Kui minu tulemuse ja panuse suhe on väiksem kui kolleegi tulemuse ja panuse suhe alamaksmise situatsioon. 288. Järeldused: 289. 1. Tingimused, mis tunduvad võrdsete või ebavõrdsetena, põhinevad inimese tajul. 290. 2. Ebavõrdsus on suhteline. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna. 291. 3. Inimene püüab muuta enda jaoks ebaõiglast olukorda järgmiselt: 292. - on ükskõiksem töö tegemise suhtes; 293. - käib ultimaatumeid nõudmas; 294. - lahkub töölt. 295. 9. Kirjeldage F.Herzbergi 2-teguri teooriat. · Tööga rahulolu tegurid. Need on seotud tööga nim. motivaatoriteks. 296. - saavutuste tunnustamine; 297
põhinevad sõprusringkondadel ja nende mitteplaneeritud koostöö võivad eksisteerida kõrvuti ametlike organisatsioonidega, mille tegevusplaani on koostanud organisatsiooni juhtkond. Uuringud näitasid üsna selgelt, et töö tegevust mõjutab sama palju inimese loomus kui ka ametlik kavand. Organisatsiooni teoreetikud hakkasid selle uuringu tulemusena sügavat tähelepanu pöörama organisatsiooni inimpoolele. (Matt 01.12.2008) Hawthorne uuringud muutsid töömotivatsiooni teema väga populaarseks. Selle tulemusena hakkas tekkima uus organisatsiooni teooria, mis rajanes ideele, et indiviidid ja grupid, nagu ka bioloogilised organismid, töötavad palju paremini ning efektiivsemalt, kui nende vajadused. Organisatsiooni psühholoogid Frederick Herzberg, Chris Argyris ja Douglas McGregor näitasid kuidas bürokraatlikku struktuuri, juhtimisstiile ja tööd võib muuta, et luua motiveerivaid töökohti, mis julgustaksid inimesi andma oma võimetele vastava panuse
• Toetab looduse, keskkonna- ja kultuuriväärtuste kaitset. • Soodustab ökoturismi kasvu ja tõstab selle kvaliteeti. • Muudab kliendi leidmise turismiettevõttele lihtsamaks. • Lihtsustab turismiettevõtte suhtlemist teiste asjaosalistega keskkonnakaitse ja kvaliteedijuhtimise asjus, sealhulgas välismaiste reisikorraldajatega, maaomanikega, ametivoimudega ning rekreatsiooni korraldajatega. • Muutub kannustajaks, mis võib tõsta turismiettevõtte töötajate töömotivatsiooni. • Muutub turundus- ja imagoeeliseks tunnustatud turismiettevõtete jaoks. • Võimaldab luua EHE-märgistusega tooteid omavaile ökoturismi korraldajatele ühiseid turunduskanaleid. • Rajab parimate ökoturismi ettevõtjate loova võrgustiku. • Kiirendab uute ja algupäraste reisielamuste väljakujunemist. • Suurendab nõudlust kvalifitseeritud loodusgiidide järele. • Hakkab pikemas perspektiivis seonduma või toimima koos teiste tunnustatud kvaliteedimärgi süsteemidega. 2
kiirustamist tähelepanu ning töö *Soovitav kvaliteedi langust, töökoormuse üle suurenenud vaatamine ja ärrituvust, vajadusel töömotivatsiooni reguleerimine ning vähenemist ühtlustamine *Vaimset koormust vähendab hea väljaõpe,
1) tootmiskulude alandamisvõimalused ilma kvaliteedi alanduseta 2) toomisprotsessi efektiivsuse analüüs (kas tootmisp. on tänapäeval küllalt effektiivne) 3) tootmisvõimsus (max. võimalik tootmismaht aastas) 4) tootmisstruktuur, kas see vastab püstitatud eesmärkidele 5) tootmisalaste uuringute vajadus Tööjõud 1) juhtide ja spetsialistide vajadus, nende kompetentsus ja ettevalmistus, ümberõppe vajadus 2) oskustööliste vajadus, kvalifikatsioon, ümberõppe 3) töömotivatsiooni vajadus 4) tööjõu katteallikad Arvestus ja rahandus 1) kehtiva juhtimisarvestussüsteemi analüüs 2) riski ja tasuvuse analüüs 3) kapitalistruktuurianalüüs (omakapitali vs. võõrkapital) 4) projektide efektiivsuse analüüs 5) raha ja kapitali turgude analüüs Ettevõte kultuur Kõrge kultuur loob ettevõttest hea maine, soodustab müüki, toob ettevõttesse häid töötajaid.
Tootlikkuse mõõdikud näitavad kui tõhusalt organisatsioon tööjõudu kasutab. Töö tõhususe mõõdikud on näiteks: - aastakäive töötaja kohta võrreldes sama näitajaga eelmisel aastal - aasta puhaskasum töötaja kohta võrreldes sama näitajaga eelmisel aastal - toodangu/teenuste maht töötaja kohta aastas võrreldes sama näitajaga eelmisel aastal - tööjõukulude osakaal kogukuludes võrreldes sama näitajaga eelmisel aastal Arengut ja töömotivatsiooni iseloomustavad mõõdikud on tihedalt seotud juhtimistegevusega, töötaja arenguvõimalustega ja töötajate motivatsiooniga, neid mõõdikuid peaks jälgima koos ja arvestades näitajate omavahelist mõju (nt kuidas mõjutab läbiviidud arenguvestluste arv töötajate rahulolu ja tööjõu voolavust). Arengut ja töömotivatsiooni iseloomustavad mõõdikud on näiteks:
%2Fwww.e-ope.ee%2F_download%2Feuni_repository%2Ffile%2F246%2F1_9_ motivatsioon.pdf&ei=xUdPT4q1GuLA0QXz3LnQCw&usg=AFQjCNF1ZdvBJPA TLuyAMc3UcV4UMidi3Q&sig2=7A03fO2elknPbIis33Yfuw&cad=rja] 01.03.2012. 10. Malmberg, K. 2005. Tahte tekitajad. Kuidas luua motiveerivat töökeskkonda? Tallinn: Äripäeva Kirjastus. 11. Maslow, A. 2007. Motivatsioon ja isiksus. Tallinn: Mantra kirjastus. 12. Rohi, A. 2009. Noorsootöötajate töötasu töömotivatsiooni ja töörahulolu tegurina. Tallinna Pedagoogiline Seminar. (Diplomitöö). 13. Tebbutt, D. 2008. Internet elevator heads for a higher consciousness. Information World Review, pp. 9. 16 14. Türk, K. 2002. Personalijuhtimine. [http://www.google.ee/url?sa=t&rct=j&q= mcclellandi+vajaduste+teooria&source=web&cd=4&ved=0CDkQFjAD&url=http %3A%2F%2Fwww.local.ee%2Fsiim%2Fained%2F2002kevad
b) ideaali, mille saavutamine pole tõenäoline. c) algdokumenti, mis tuleb vastavalt olukorrale ümber kujutada. 86. ,(Terve mõistus" majanduspoliitiliste probleemide lahendamisel a) tuleneb kogemustest, mis on paratamatult seotud kultuuriga; b) tuleneb erialasest ettevalmistusest; c) tuleneb üldharidusest. 87. Lääneriikides a) on töötajad kohusetundlikumad ja töökamad kui Jaapanis; b) seostub töömotivatsioon nõrgalt töötasuga; c) on töötasul suur tähtsus töömotivatsiooni kujundamisel. 88. Osalise assimileerumise puhul a) inimesed jagunevad kaheks: 1) immigrantide esimene põlvkond; 2) immigrantide teine ja kolmas põlvkond; b) inimesed jagunevad kaheks: 1) keelt valdavad; 2) keelt mitte valdavad. c) inimene jaotab kultuurisfäärid kaheks: 1) tööl; 2) kõdus ja sõprade ringis. 89. Religiooni kommunikatiivne funktsioon tähendab seda, et a) religioon liidab inimesi ühiskonnas, tagab püsiva sotsiaalse korra ja stabiilsuse;
otsused a)tegemata jäetakse; b)tehakse vahetult peale parlamendivalimisi; c) tehakse vahetult enne parlamendivalimisi. 47.Kõrged väljumisbarjaarid a)suurendavad ettevõtetevahelist konkurentsi; b)vähendavad ettevõtetevahelist konkurentsi; c) ei mõju ettevõtetevahelisele konkurentsile, L 87. Lääneriikides a) on töötajad kohusetundlikumad ja töökamad kui Jaapanis; b)seostub töömotivatsioon nõrgalt töötasuga; c) on töötasul suur tähtsus töömotivatsiooni kujundamisel. M 90.Maailma kõige arvukama religiooni - kristluse - sees on kõige rohkem a)katoliiklasi, b)protestante, c) õigeusklikke. 58. Maailmapanga poolt käsutatav jätkusuutlik säästmismäär (genuine saving) arvestab heaolu muutumise ja arengupotentsiaali hindamisel a)sisemajanduse koguprodukti absoluutsuurust ja selle dünaamikat; b)toodetud kapitali, looduskapitali ja inimkapitali; c)sisemajanduse koguprodukti inimese kohta ja selle dünaamikat. 63
Demokraatia liike: Otsene e vahetu demokraatia võimu teostavad inimesed ise kas rahvakoosolekul, rahvahäältuse ja rahvaküsitluse või rahvaalgatuse kaudu Kaudne demokraatia inimesed teostavad võimu esindajate kaudu; esindusdemokraatia Tööstusdemokraatia anda ettevõtte töötajatele osa omandiõigusest ettevõttele. See peaks suurendama nende tahet osaleda demokraatia teostamises ja töömotivatsiooni Osalusdemokraatia arvamust oodatakse kõigilt huvitatud isikutelt. Seejuures arvamuse avaldamist soodustatakse, meelitatakse välja Leppedemokraatia püüe saavutada võimalikult paljude osapoolte või kõigi osapoolte üksmeel küsimuse lahenduse osas Korporatiivne demokraatia esindamine on korraldatud hierarhilises süsteemis institutsioonide kaudu, mis katavad kogu ühiskonna. Korruptsioonid; huvide
kontroll Kontrolli kuulmiskaitsevahendite kandmist, dokumenteeri sisekontrolli käigus, arhiveeri Reegel Müratseme suurenemisel 3 dB võrra müras viibimise kestus väheneb poole võrra(tööstuses) 85 dB(A)- 8 tundi 88dB(A)- 4 tundi 91dB(A)- 2 tundi Müratase kontoris Mõtlemistöö korral alla 55 dB(A), tavabüroos alla 70dB(A) Müraallikad kontoris, meetmed vähendamiseks KONTORIMÜRA Alalävine müra nn kõigile avatud teenindusruumides põhjustab stressitaseme tõusu ja töömotivatsiooni langust. Eksperiment: 40 kogenud naiskontoritöötajat (keskm vanus 37) töötasid 4 tundi suhtelises vaikuses. Teine grupp töötas tavalises teenindusreziimis nn suhteliselt kõrge müra tingimustes. Teenindusmürale eksponeeritud grupil mõõdeti kõrgem stressitase (adrenaliini tase uriinis). Nad tegid 40% vähem katseid lahendada rasket puzzlet ja ligi 50% vähem tehti töökoha ergonoomilisi mugandusi võrreldes kontrolliga. Gary Evans
• Suunatus – maksudega saab leevendada turutõrkeid või suunata turu toimimist. • Lihtsus – maksud peavad olema üheselt tõlgendatavad ja arusaadavad • Võrdne kohtlemine – maksud peavad kehtima võrdselt kõigile. o Horisontaalne – kõiki maksustatakse ühtmoodi o Vertikaalne – erineva sissetuleku puhul erinevad maksud (astmeline tm) Vastuolud erinevate põhimõtete vahel: • Mõni maks võib vähendada isiku töömotivatsiooni (füüs isiku tm) • Maksude kehtestamine või suurendamine toob kaasa ühiskonna heaolukadu • Korraga pole võimalik saavutada efektiivsust ja võrdsust. 27. Kuidas liigitatakse maksusid maksuobjekti alusel? Maksuobjekti omaduste alusel jaotuvad maksud: • Tulumaksud – maksud sissetulekutelt (jur ja füüs isiku tm, sotsiaalmaks) • Tarbimismaksud – maksud kulutustelt (km, aktsiisimaks, tollimaks) • Omandimaksud – maamaks, pärandimaks 28
olema proportsionaalsed nõudluse ja pakkumise elastsusega. Suurema hinnaelastsusega kaupadele ja teenustele rakendatakse madalamaid maksumäärasid ja väiksema elastsusega kaupadele rakendatakse kõrgemaid maksumäärasid. Lafferi kõver: maksumäärade ja majandusliku aktiivsuse vahelise sõltuvuse kõver. Kõrged maksud vähendavad töömotivastiooni ja õõnestavad avaliku sektori maskubaasi. Optimaalsed maksud lisavad töömotivatsiooni ning tulude kasvu ja avaliku sektori maksubaas suureneb. Kõver näitab, et esineb mingi punkt, millest alates maksudtulud hakakvad vähenema. Stiglitza hea maksusüsteem: Maksud peavad olema majanduslikult efektiivsed; Maksusüsteem peaks olema õiglane; Maksude administreerimine peaks olema võimalikult lihtne Maksusüsteem peaks olema paindlik; Maksusüsteem peaks olema läbipaistev ja poliitiliselt vastutav maksumaksjate ees (l6p52-57); Maksude kehtestamisel peab analüüsima:
võimalus, huvipakkuv töö, saavutusvajaduse rahuldamine, suurem vastutus, enda tööpanuse tunnetamine. Siit järeldatakse, et juht saab töötajaid suunata sisemiste rahuloluallikate juurde, samal ajal vältides rahulolematust, mis tuleneb välistest teguritest. Antud teooria väidab, et sisemine tegur motiveerib inimest tõenäolisemalt rohkem, kui võimalus nt töötingimuste või palga paranemine. Hügieenifaktorid avaldavad mõju lühiajaliselt ja töömotivatsiooni need oluliselt ei tõsta. 10. Millised on võimalikud käitumised, kui töötaja tunneb ebaõiglust hüvitamisel? (S.Adamsi õigluse teooria.) Adamsi õigluse teooria mudelis on kolm olulist osist: Sisendid – inimese pingutus (töötunnid, saavutused, kvalifikatsioon) Väljundid – sisemised ja välised tasud, mida isik organisatsioonis töötades saab (palk, tunnustus, lisasoodustused) Võrdlus teistega – isik võrdleb ennast kolleegiga
(kodanikuinitsiatiiv) kaudu. Kaudne demokraatia, esindusdemokraatia inimesed teostavad võimu kellegi teise kaudu. Peaaegu alati teostatakse võimu valitud esindajate kaudu, seda nimetatakse esindusdemokraatiaks. Tööstusdemokraatia keskne taotlus on anda ettevõtte töötajatele osa omandiõigusest ettevõttele. See peaks suurendama nii nende tahet osaleda demokraatia teostamises kui töömotivatsiooni. Osalusdemokraatia ehk partitsipatoorne demokraatia tähendab sellist valitsusvormi, kus oma arvamust oodatakse kõigilt huvitatud isikuilt. Seejuures arvamuste esitamist soodustatakse, meelitatakse välja. Leppedemokraatia - püüe saavutada võimalikult paljude osapoolte või kõigi oluliste osapoolte üksmeel küsimuse lahenduse osas. (Totalitaarne ja rahvademokraatia, kvaasi- ja fassaadidemokraatia) 68
aastal 21,4 ning 1989. aastal 24,4 ts/ha. Lehma keskmine piimatoodang jõudis juba 1960. aastaks 2844 kg tasemele, 1970. aastal oli 3315 kg, 1980. aastal 3658 kg ning 1989. aastaks tõusis 4217 kilogrammini. Eesti põllumajanduse arengut mõjustasid aastail 1940-1990 mitmed pärssivad, kuid ka mõned soodustavad tegurid. Pärssivalt toimis psühholoogiline tegur. Vägivaldselt teostatud ja repressioonidega kaasnenud põllumajanduse kollektiviseerimine halvas aastateks maarahva töömotivatsiooni. Sellele lisandus paari aastakümne vältel peaaegu palgata töö, töötasu jõudis enam-vähem rahuldavale tasemele alles 1960. aastate lõpuks. Absoluutse laostumise ja lootusetuse periood kestis N. Liidu põhialadel veerand sajandit 1953. aastani, Eestis ja teistes Baltimaades leevendus olukord mõne aasta järel. Ratsionaalse ja efektiivse tootmise arengut piiras ainuvalitsev suurettevõtete süsteem, edukuse tagaks mitmesuguste vormidega agraarstruktuur. Ühtlasi puudusid majanduslikud
astme vajadustele sotsiaalsete suhete, tunnustuse ja eneseteostuse järele. Abraham Maslowi inimvajaduste hierarhia teooria on enamtuntud teooria motivatsioonist. Seostatuna Maslowi teooriaga, teooria X järgi käituvad inimesed, kellel domineerivad madalama astme vajadused ja teooria Y järgi need, kellel domineerivad kõrgema astme vajadused. ( Maslow ise uskus rohkem Y teooriat). Ta leidis, et osalemine otsustamisel, vastutus ja tööde vaheldumine ning head rühmasuhted võivad suurendada töömotivatsiooni Organisatsiooni mõiste lk.7 Organisatsioon kujuneb välja mitmete üksikute inimeste liitumisel. See tähendab kui rääkida ettevõtmisest, siis tihti saab see alguse ühest inimesest ja kui ta enam oma ettevõtmisega toime ei tule, võtab ta täiendavalt tööle teisi inimesi, et saavutada oma eesmärgid ja ühiste jõupingutustena. Nii kujunebki välja omaette organisatsioon. Organisatsioon on mingi erilise eesmärgi saavutamiseks organiseeritud inimrühm
konk- reetsemalt Suur variatiivsus Väiksem standardiseeritus Suurem riskide võtmine Riskide võtmine rohkem rituaalne Ebamäärasuse taluvus on väike näiteks Kreekas ja Portugalis. TEEMA: Motivatsioon 1) Kirjelda lühidalt McClellandi saavutusvajaduse teooriat ning kirjelda juhti antud teooriast lähtuvalt. Ilmselt pakub juhtidele ja teadlastele töömotivatsiooni mõistmisel rohkem abi McClellandi teooria. Antud teooria järgi on inimesel kolm põhilist vajadust, mida ta püüab elu jooksul rahuldada: saavutusvajadus ühtekuuluvusvajadus võimuvajadus 5 Inimesel tekib aja jooksul kalduvus tähtsustada ühte kolmest vajadusest. Näiteks kõrge saavutusvajadusega inimene otsib pigem selliseid olukordi, kus tal oleks isiklik vastutus
kasvatuskombinaadid. Samal ajal asuti ehitama lüpsikarja suurfarme. Alles 1960. aastate lõpul tootmistase paranes. Teravilja keskmine hektarisaak oli 1970. aastal juba 17,6 tsentnerit. 1975. aastal oli viiendik ENSV ettevõtetest rohkem kui 1000 töötajaga (1964 aastal 6,4%). Vähenes põllumajanduses töötavate inimeste arv: 1960 töötas põllumajanduses 25,4 protsenti töötavatest inimestest ja 1975. aastal 13,8 protsenti. Põllumajanduse kollektiviseerimine halvas aastateks maarahva töömotivatsiooni. Sellele lisandus paari aastakümne vältel peaaegu palgata töö, töötasu jõudis enam-vähem rahuldavale tasemele alles 1960. aastate lõpuks. 31. Isemajandava Eesti (IME) kontseptsioon ja selle eesmärk Põhiolemuseks oli rakendada territoriaalset isemajandamist (NSV Liidu raames). IME kontseptsiooni eesmärgiks oli: · territoriaaljuhtimise detsentraliseeritus; · omandivormide paljusus; · turumajanduse domineerimine, ettevõtluse vabadus; · avatus välisriikidele.
kasulik. Pole vaja oodata aina uusi tõestusi juhi pädevuse kohta, vaid pigem pakkuda neid. Toetus ja abi ei jää enamasti ühesuunaliseks. Soov näha juhis positiivset mõjub innustavalt mõlemale nii juhile kui ka tema abile. Juhti hästi suhtudes edastab sekretär ka teistele kolleegidele sõnumit, millise väärtuse loob firmale erialaselt tugev ja tööle pühendunud juht. Usaldusväärsus ja võime usaldada on arendatavad. Usaldus loob hea töömotivatsiooni. Eduka koostöö võib ära tunda sellest, et tööülesanded lahendatakse kiiresti ja vastuolud ületatakse valutult. Hea tiimitöö tunnuseks peavad mõned juhid arusaamiseni jõudmist kui on hea juhiabi, siis ei vaja juht asetäitjat. Küpse isiksuse koostöö juhiga: · olge iseseisev ja leidlik · olge edasipüüdlik ja töökas · ärge tüüdake ülemust ülevaadetega tühistest toimingutest · seiske enda eest
Ebavõrdsus: 1. Kui minu tulemuse ja panuse suhe on suurem kui teise töötaja tulemuse ja panuse suhe – ülemaksmise situatsioon. 2. Kui minu tulemuse ja panuse suhe on väiksem kui kolleegi tulemuse ja panuse suhe – alamaksmise situatsioon. Järeldused: Tingimused, mis tunduvad võrdsete või ebavõrdsetena, põhinevad inimese tajul Ebavõrdsus on suhteline. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna Inimene püüab muuta enda jaoks ebaõiglast olukorda järgmiselt: o On ükskõiksem töö tegemise suhtes o Käib ultimaatumeid nõudmas o Lahkub töölt 5 66. V
® Kaudne demokraatia, esindusdemokraatia - Kaudne demokraatia inimesed teostavad võimu kellegi teise kaudu. Peaaegu alati teostatakse võimu valitud esindajate kaudu, seda nimetatakse esindusdemokraatiaks ® Tööstusdemokraatia - Tööstusdemokraatia keskne taotlus on anda ettevõtte töötajatele osa omandiõigusest ettevõttele. See peaks suurendama nii nende tahet osaleda demokraatia teostamises kui töömotivatsiooni ® Osalusdemokraatia - Osalusdemokraatia ehk partitsipatoorne demokraatia tähendab sellist valitsusvormi, kus oma arvamust oodatakse kõigilt huvitatud isikuilt. Seejuures arvamuste esitamist soodustatakse, meelitatakse välja ® Leppedemokraatia Püüe saavutada võimalikult paljude osapoolte või kõigi oluliste osapoolte üksmeel küsimuse lahenduse osas.Arenenud riikides on tavaks üksmeel teatud põhiväärtuste osas, nn. väärtuskonsensus. Vrdl
3) rühmanormid 4) kontrolli ulatus 5) välisohud ja surve 6) organisatsioonikultuur F. Fiedleri mudeli põhjal: 1)juhi liidristiili sobivusest oma alluvatega suhtlemisel 2) olukorra kontrollitavusest 3) sellest, mil määral mõjutab olukord liidrit 28. Töömotivatsiooni olemus, erinevad klassikalised teooriad. Motivatsioon- psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust. Motiivide kogum, mis ajendab inimest kindlal viisil käituma. Motiiv annab käitumisele energia ja jõu. Määrab ära tegevuse suuna. Tegelik motivatsioon inimese töö tegemiseks on määratud kolme grupi tegurite poolt: 1. Inimese vajadused, ootused, eesmärgid 2. Vahetu ühiskond: töögrupp, perekond
samm. Pole oluline, millist edu otsida, alati on raskusi, mida on vaja ületada. Seda suudab aga vaid siis, kui on tugev soov leida neist raskustest väljapääs. Eesmärgi püstitamine aitab elus saavutada kõik, mida vaid soovitud on. Eesmärgi püstitamise teooria seisukoht on, et spetsiifilised eesmärgid suurendavad tulemuslikkust ja väljakutsuvad ülesanded, kui need on vastuvõetavad, annavad parema tulemuse, kui lihtsad eesmärgid. Eesmärk on põhiline töömotivatsiooni allikas. Spetsiifilised, selgelt määratletud keerulised ülesanded annavad kõrgetasemelisema väljundi, kui üldised eesmärgid "tee oma parim". Eesmärgi spetsiifilisus on ise sisemiseks stiimuliks. Samas, keerulised, väljakutset pakkuvad eesmärgid viivad paremale tulemusele vaid siis, kui need on aktsepteeritud. Inimesed töötavad paremini, kui nad saavad tagasisidet oma liikumisest eesmärkide poole,
Ebavõrdsus: 1. Kui minu tulemuse ja panuse suhe on suurem kui teise töötaja tulemuse ja panuse suhe – ülemaksmise situatsioon. 2. Kui minu tulemuse ja panuse suhe on väiksem kui kolleegi tulemuse ja panuse suhe – alamaksmise situatsioon. Järeldused: Tingimused, mis tunduvad võrdsete või ebavõrdsetena, põhinevad inimese tajul Ebavõrdsus on suhteline. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma oma töötajaid suhteliselt ülemakstuna Inimene püüab muuta enda jaoks ebaõiglast olukorda järgmiselt: o On ükskõiksem töö tegemise suhtes o Käib ultimaatumeid nõudmas o Lahkub töölt 146. V. Vroomi ootuste teooria põhiseisukohad Inimene tegutseb kindlal viisil, mis baseerub ootusel, et tegevusele järgneb antud tulemus – hüvitus ja selle hüvituse atraktiivsusel inimene jaoks
annaabi.ee 
