Juhtimispsühhloogia (1)

Inimeste motiveerimine ja tunnustamine.
Tööalane käitumine
Töötajakeskne juhtimine keskendub töötaja tööalasele
käitumisele ja püüab läbi individuaalse lähenemise tõsta
töötulemuslikkust.
Tööalast käitumist (sooritust) defineerides, tuleb eristada
tegevust (käitumist) ja tulemust.
Käitumuslik aspekt on seotud vahetu tegevusega
tööprotsessis.
Mitte iga käitumist ei saa seostada sooritusega, olulised
on vaid need käitumised, mis on seotud organisatsiooni
eesmärkidega.
Sooritus on see, milleks on inimene organisatsiooni
palgatud ja mida ta peab tegema hästi.
Sooritust ei määratleta tegevuste kaudu, vaid
hinnangu, mõõtmise ja otsustusprotsesside kaudu.
Vaid mõõdetavad tegevused moodustavad soorituse.
Tulemuste aspekt on seotud käitumise tagajärgedega
Tööalase tegevuse tulemus sõltub tihti käitumuslike
tegurite kõrval ka teistest teguritest
Juhtimise tõhusus
Juhtimisel keskendutakse ühelt poolt lõpptulemustele
ning teiselt poolt tööks soodsate tingimuste loomisele ehk
töösoorituse juhtimisele. Viimane on omane muutunud
juhtimisparadigmale -inimesekesksele juhtimisele
Töötajaid juhitakse tõhusat tööd tagavate tingimuste
loomise kaudu
Ülesandesidus ja kontekstisidus
käitumine
Tööalast käitumist saab jagada:
ülesandesidus ja
kontekstisidus
Ülesandesidus tegevus on seotud inimese oskuste ja
asjatundlikkusega tulla toime ülesannetega, mis on
seotud organisatsiooni "tehnilise tuumaga".
Inimese panus võib olla nii vahetu (tootmis-tegevus)
või vahendatud (juhtimistegevus).
Ülesandesidus ja kontekstisidus käitumine
Kontekstikeskne käitumine on seotud organisatsiooni
sotsiaalse ja psühholoogilise keskkonnaga, milles toimub
tootmine või teenuse osutamine.
Kontekstisidus käitumine hõlmab endas nii abistavat
käitumist ja usaldusväärsust kui ka initsiatiivikust,
otsustavust ja valmidust teha asju paremaks.
Ülesandesidus ja kontekstisidus käitumine
Ülesandesidus käitumine kätkeb endas:
Töö-ja ülesandespetsiifilisi oskusi,
mitteülesandespetsiifilisi oskusi, suulise ja kirjaliku
eneseväljenduse oskus, juhtimise ja juhendamise oskusi,
administratiivseid oskusi.
Kontekstisidusat käitumist esineb kahes
vormis:
organisatsiooni stabiilsuse ja toimimise säilitamisele
suunatud käitumine;
altruism, kohusetundlikkus, sotsiaalne tundlikkus,
vastutulelikkus, pühendumus, prosotsiaalne käitumine
(teiste abistamine, org. kaitsmine)
töö ja organisatsiooni protsesside parendamisele ja
muutmisele suunatud käitumine.
ennetav käitumine (initsiatiiv, arvamuse avaldamine,
vastutuse võtmine)
Tööalase
Individuaalsetekäitumise reguleerimine
erinevuste perspektiiv
Baasküsimus:
Millised inimesed on tulemuslikumad?
Baaseeldused:
Motivatsioon ja isiksuseomadused.
Tööalane kogemus
Tulemuste parandamise viisid:
Väljaõpe ja koolitus
Personalivalik
Kogemuste saavutamine
Situatsiooni perspektiiv
Baasküsimus
Millistes situatsioonides töötavad inimesed paremini
Baaseeldused
Töö karakteristikud
Töö ja rolli stressorid
Situatsiooni piirangud
Tulemuste parandamise viisid:
Töö kujundamine
Tegevuse regulatsiooni perspektiiv
Baasküsimus:
Milline on tegevuse protsess? Mis juhtub tegevuse ajal?
Baaseeldused
Tegevuse protsessi faktorid
Adekvaatne hierarhiline tase
Tulemuste parandamise viisid
Eesmärgi püstitamine
Tagasiside
Käitumise kujundamine
Tegevusprotsessi parendamine
Väljaõpe töö kujundamine
Tulemuslikkuse
Olemasolevad oskused saavutamine
Kaemus (maailma vahetu tajumine)
Uued oskused ja teadmised
Motivatsioon
Reaalsuse nõuete taju
Vastutus
Suurenenud oskused
Motivatsioon
MOVEO -liikumises, liikuvas olekus
·MOTIVUS -mis põhjustab liikumist
·MOTIIV -põhjustab inimese käitumist. On regulaator.
Aktiveerib ja suunab tegevust, fokuseerib tegevuse
kindlale eesmärgile ning hoiab õige suuna peal
Motivatsioon
MOTIIV -tunnetatud vajadus
MOTIVATSIOONIPROTSESS -vajaduse põhjendamine.
TAHTLIK TEGEVUS -on motiveeritud tegevus , on
ajendatud vajadustest ja motiividest
Motivatsioon
Motivatsioon on seisund, tingimus või protsess, mis
eelneb eesmärgipärasele käitumisele.
Motivatsioon hõlmab erinevat tüüpi motiive, nagu
hoiakud, tarbed, tunded, veendumused, väärtused ja
huvid.
Töömotivatsiooni elemendid
1. Käitumise suunatus
Millise käitumise inimene valib organisatsioonis
tegutsemiseks?
Töömotivatsiooni elemendid
2. Jõupingutuste määr
Mil määral on inimene nõus pingutama valitud käitumisega
tulemuste saavutamiseks?
Töömotivatsiooni elemendid
3.Püsivus
Kui kaua ja palju on inimene nõus pingutama ilmnenud
takistuste ületamiseks?
Motivatsiooni
tasakaalustatus
Sisend:
jõupingutus
aeg
haridus
kogemus
oskus
teadmised
töökäitumine
+
Motivatsiooni tasakaalustatus
Tegevus:
kvantiteet
kvaliteet
orienteeritus
standard
Motivatsiooni tasakaalustatus
Tulemus:
tasu
turvalisus
hüved
puhkus
rahulolu
lõbu
Motivatsioon ja
tulemuslikkus
Teostus, tulemuslikkus on inimese töise käitumise
hinnang
Motivatsioon on ainult üks faktor paljude seast, mis
mõjutab inimese tööalast tegevust.
Teostus = motivatsioon + jõupingutus + võimalused
Organisatsiooni tulemuslikkuse
valem
Teadmised x oskused = võimekus
Hoiak x situatsioon = motivatsioon
Võimekus x motivatsioon = edukus
Edukus x ressursid = organisatsiooni
edukus
Motivatsioon
Motivatsiooni rakendamise teevad keerukaks kolm
tegurit:
Motivatsioon ei toimi isolatsioonis
Juhid teevad tihti valejäreldusi selles osas, mida töötajad
soovivad
Traditsiooniliste motivatsiooni võtete väärtus on
muutunud
Motivatsioon
Sisemine
Töö on sisemiselt tasustav
Inimene tegutseb oma sisemistest arusaamistest lähtuvalt
Väline
Töötamise stiimuliks on materiaalsete või sotsiaalsete
hüvede saamine
Sisemine motivatsioon
Sisemine motivatsioon
aktiivsusest:
tuleneb inimesesisemisest
huvi
lõbu, rahulduse saavutamine
võimete realiseerimine
keskkonna kontrollimine
Sisemise motivatsiooni tugevus sõltub sellest, mil
määral inimesed näevad oma tegevuse tulemusi nende
poolt mõjutatavatena ja kontrollitavatena.
Väline motivatsioon
Väline motivatsioon käivitub baastarvete rahuldamisel ja
välistele mõjutustele reageerides.
Välise motivatsiooni korral on tavaliselt olulisem tasu kui
tegevus ise.
Eduelamus
Inimese eesmärgipärast käitumist mõjutavad kaks põhilist
motivatsiooniallikat:
võime prognoosida oma käitumise tagajärgi ­inimene
kasutab oma varasemaid kogemusi ja teadmisi
tegevuseesmärkide aktiivne püstitamine ­eesmärkidest
kujunevad tegevuse kriteeriumid
Enesetõhusus
Valmisolek jõupingutusteks sõltub enesetõhususeootusest
­usust oma võimetesse.
Eneseefektiivsuse ootus kujuneb püstitatud eesmärkide
saavutamise kogemusest.
Enesetõhusus
Usk oma võimetesse suureneb kui:
eesmärgid on konkreetsed
mõõduka raskusega
saavutatavad lähitulevikus
soorituse edukus
Motivatsiooni
Vajaduste teooria
teooriad
McClelland ­inimestel esineb kolm vajaduste kategooriat
Saavutusvajadus
Kuulumisvajadus
Võimuvajadus
Domineeriv vajadus mõjutab ja aktiveerib teatud käitumist.
Ootuste teooria
Motivatsiooni teooriad
Tasude tajutud väärtus
Tajutud seos pingutuse ja tulemuse vahel
Tajutud seos tulemuse ja tasu vahel
Motivatsiooni tugevus
Motivatsiooni teooriad
Võrdsuse teooria
Mida võrreldakse?
Võrreldakse panust tulemustega
Kellega võrreldakse?
Ameti raames ja väljaspool
Organisatsiooni siseselt ja väljaspool
Rahvuse raamides ja väljaspool
Võrdsuse teooria
Töötaja tasu ja jõupingutuste suhe
Teiste töötajate tasu ja jõupingutuste suhe
On võrdsed Töötaja on rahul ja ei muuda käitumist
Ei ole võrdsed Töötaja tunneb ennast
ebamugavalt ja võtab midagi ette
Kinnitus teooria
Käitumine , mis s aab
po s itiivs e kinnitus e kaldub
ko rduma
F.B.Skinner
Kinnitus teooria
Tunnustamine
63% töötajatest peavad kõige olulisemaks kinnituseks oma
töisele käitumisele vahetu ülemuse positiivset tunnustust.
Mitteformaalset tunnustust hinnatakse kõrgemalt.
Ülemus vahetult kiidab hea töö eest
Ülemus õnnitleb saavutuste eest
Ülemus kirjutab isiklikult tänukirja või teate
Ülemus tunnustab töötajat avalikult
Ülemus osaleb edu pidustustel.
Kinnitus teooria
Positiivne mõju
Tähelepanu ja kiitus mõjutavad positiivselt
Töötaja enesehinnang
Sotsiaalset identiteeti
Enesetõhusust
Sisemist motiveeritust
Käitumise muutmist või kujundamist
Sisemist kontrollkeset
Kinnitus teooria
Kiitus
Mida tuleb kiita?
Kaasatust ja aktiivsust
Jõupingutusi ja panust
Individuaalset arengut ja edusamme
Koostööoskust
Organisatsiooni eesmärkide saavutamist
Organisatsiooni väärtuste kandmist
Individuaalset tulemuslikkust
Kinnitus teooria
Kiitus mõjub motiveerivalt kui:
Väärtustatakse tegelikke saavutusi ja jõupingutusi
Kiitus on sobiv ja õiglane
Kiitus põhineb selgetel ja kaastöötajatele
arusaadavatel objektiivsetel alustel.
Kiitust ei jagata liiga sageli või korrapäraselt
Kiidetakse isiklikult
Kiitmine on siiras
Kiitmine on vormilt ja ulatuselt vastavuses
Kiitmine arvestab kiidetava eelistustega
Kinnitus teooria
Mitteformaalne tunnustamine
Peab olema seotud organisatsiooni väärtustega.
Peab olema seotud vahetu käitumise seigaga.
Peab määratlema oodatavat käitumist.
Peab olema spontaanne.
Peab väljendama isiklikku toetust ja seotust.
Peab olema kiirem ja paindlikum kui formaalne
tasustamise süsteem, kuid sellega seotud.
Kinnitus teooria
Kaudne tunnustamine
Organisatsiooni kultuur
Töö organiseeritus
Huvitavad väljakutset esitavad tööülesanded
Toetavad ametijuhendid
Mõistetav ja selge formaalne tasustamise süsteem.
Organisatsiooni prestiiz
Kontrolli ja tagasiside süsteem
Kinnitus teooria
Laitus
Laitus on kohane ja korrigeerib käitumist kui.
Laitus on põhjendatud
On suunatud konkreetsetele inimestele
Sobib olukorraga
On avaldatud rahulikult ja kirjeldab olukorda
Järgib inimese omapära
Avaldatakse nelja silma all
On konstruktiivne ja jätab võimaluse süü heastamiseks.
Kinnitus teooria
Karistamine
Karistamine on lubamatu käitumise allasurumine,
käitumise seostamine negatiivsete või ebameeldivate
tagajärgedega.
Karistades peab suutma ette näha selle mõju suhetele.
Karistusena toimib iga sündmus, mis põhjustab
ebameeldivusi ja sunnib inimest loobuma
vastuvõetamatust käitumisest.
Ülekohtusena näiv karistus tekitab viha.
Kinnitus teooria
Karistus on tõhusam kui eelnevad suhted on head või
positiivsed.
Karistamise järkjärguline suurendamine on vähem mõjus
kui varane sekkumine.
Inimene peab üheselt ja selgelt aru saama, mille eest teda
karistatakse.
Sama karistavat käitumist ei tohiks rakendada korduvalt.
Karistada tuleb käitumist, mitte isiksust.
Karistamine on tõhusam kui seda tehakse nelja silma all.