moraalistandardid ei ole absoluutsed, vaid tulenevad sotsiaalsetest tavadest ja teistest allkatest See filosoofiline positsioon ulatub tagasi vähemalt Protagoraseni, kelle järgi "Inimene on kõikide asjade mõõt". Tänapäeva tõlgenduses võiks see tähendada, et asjad on olemas üksnes neid vaatlevate inimeste kontekstis 6. Tööga seotud eetilised probleemid – töötaja, tööandja, personalivalik HUVIDE KONFLIKT tekib siis, kui on vaja valida oma huvide ja organisatsiooni või mõne teise grupi huvide vahel. Näiteks altkäemaks (isiklik huvi) mõjutab ametialaseid otsuseid firma kahjuks. Eesti oludes on tihti olukordi, kus firma töötaja (juht) on samaaegselt teise (konkureeriva või lepingusuhetes oleva) AUSUS JA ÕIGLUS on peamised moraaliatribuudid otsuste tegemisel. Teadlikult ei tehta
töötingimused Personali värbamine Personali värbamine on vajaliku nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Värbamise protsessi etapid: 1. Värbamisstrateegia väljatöötamine 2. Kandidaatide otsimine 3. Kandidaatide sõelumine 4. Kandidaatide hulga säilitamine. Personalivärbamise allikad. Organisatsioonivälised värbamise võimalused. Organisatsioonisisesed võimalused. Personali valik Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta sellist infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivamad kandidaadid. Kahepoolne protsess: tööandja püüab leida sobivat töötajat, inimene töökohta, mis võimaldaks tal oma oskusi kõige paremini rakendada. Personalivaliku protsess 1.Ametikoha kirjeldamine 2.Värbamisallika otsustamine 3. Valiku protsess 4.Finaalkohtumine 5.Otsustamine 6
Võimalused: • Edutamine; • Üleviimine; • Rotatsioon; • Töötajate tagasikutsumine. Meetodid: • Vakantsete ametikohade väljakuulutamine vastavalt kehtestatud protseduuridele; • Suusõnaline informeerimine; • Töö tulemustel põhinevad edutamisnimekirjad; • Spetsiaalsete hindamiskeskuste hinnangudtöötajatele; • Organisatsiooni personali andmebaasis sisalduv info töötajate oskuste kohta. 44. Mida nimetatakse personali valikuks? Personalivalik on protsess, mille käigus valitakse töökohtadele kandideerivatest isikutest välja kõige sobivamad. Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse ametikoha taotleja kohta infot, mis võimaldaks prognoosida tema tulevast tööalast edukust, ning valitakse sobivaimad kandidaadid. Personalivalik võib olla nii organisatsioonisisene kui ka organistasiooniväline. Töötajate valik on tegevus, mis on
valdkonnas kliiniline psühholoogia - psüühilised häired, psühhoteraapia nõustamispsühholoogia - inimeste toetamine probleemide lahendamisel koolipsühholoogia - õpetajate, õpilaste, lapsevanemate nõustamine kooliga seotud probleemides perepsühholoogia - nõustamine pereprobleemides jm organisatsioonipsühholoogia - töökeskkonna kujundamine ja parandamine, personalivalik, personali koolitamine tervisepsühholoogia - vaimse tervise saavutamine, hoidmine (stress) suhtlemispsühholoogia reklaamipsühholoogia muusikapsühholoogia jm Psühholoogia seos teiste teadustega. Loodusteadused – bioloogia (eksperimentaalsed uuringud), geneetika, arstiteadused (anatoomia, füsioloogia, farmakoloogia). Ühiskonnateadused – sotsioloogia, sotsiaalpsühholoogia, sotsiaalpoliitika, õigusteadused jne.
realiseerimiseks. Tööjõu sobivus sõltub: füüsilistest võimetest, andekusest, erialasest ettevalmistusest, vanusest,praktilisest töökogemusest jmt. Töötaja tööpanus ettevõttes sõltub tema võimetest ning oskusest ja teiselt poolt tahtmisest neid võimeid ja oskusi ettevõtte kasuks rakendada. Töötahe ehk motivatsioon sõltub töötajatega seotud oluliste probleemidegrupi lahendamisest ettevõttes:personalivalik töötingimused töötasu suurus täiendavad sotsiaalsed soodustused Nii tekib ettevõttes 4 põhilist probleemide ringi. Kuidas tagada optimaalne personalivalik? Kuidas luua optimaalsed tingimused inimese tööjõu rakendamiseks? Kuidas korraldada töö tasustamist? Kas, kui palju ja milliseid sotsiaalseid lisasoodustusi pakkuda? PERSONALIVALIK on otsustusprotsess, mille tulemuseks on kohataotlejae hulgast nende inimeste
kvalifikatsiooniga asjalikud inimesed, kes organisatsiooni edukalt edasi viiks. Vajaduste planeerimine vähendab värbamise ja koondamisega seotud aeganõudvaid protsesse ja samas ka nendega seotus kulutusi. Ettevõte on täpselt nii tugev kui on tema kõige nõrgem töötaja. Kui organisatsioon suudab ligi meelitada piisavalt kõrge kvalifikatsiooniga töötajaid, on tal lihtsam saavutada oma eesmärke. Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivaimad kandidaadid. Ettevõte peab tagama, et tema töötajad oleks piisava kvalifikatsiooni ja oskustega, mis võimaldaks neil oma tööd edukalt teha. Seega on töötajate arendamine ja koolitamine eriti oluline sellistes organisatsioonides, milles muutub kiiresti tehnoloogia, kus lisanduvad
personnel, technological systems, missions, and environments. This is accomplished by exchange of information, collaborative experiments and shared field trials." Nagu näha, on militaarpsühholoogia läbi enda ajaloo panustanud kõigesse, mis avaldab otseselt või kaudselt mõju sõjaväeliste missioonide edukusele: sõdurite vaimne tervis, nende treeningud ja väljaõpe, pädev personalivalik kompetentside tagamiseks. Tänapäeva ühiskonnas elame kiirete muutuste ajastul, mil hetke teadmised on homme juba vananenud ning kõikides kategooriate arendamiseks käib usin teadustöö igasuguste seotud nähtuste identifitseerimisel, olulisuse hindamisel, defineerimisel ja ümberdefineerimisel, mõõdetavaks muutmisel ja mõõtevahendite konstrueerimisel. Seepärast, ei tohi jätta üheski teadusharus uurimustöid pooleli ega edasi lükata, sest
(teiste abistamine, org. kaitsmine) töö ja organisatsiooni protsesside parendamisele ja muutmisele suunatud käitumine. ennetav käitumine (initsiatiiv, arvamuse avaldamine, vastutuse võtmine) Tööalase Individuaalsetekäitumise reguleerimine erinevuste perspektiiv Baasküsimus: Millised inimesed on tulemuslikumad? Baaseeldused: Motivatsioon ja isiksuseomadused. Tööalane kogemus Tulemuste parandamise viisid: Väljaõpe ja koolitus Personalivalik Kogemuste saavutamine Situatsiooni perspektiiv Baasküsimus Millistes situatsioonides töötavad inimesed paremini Baaseeldused Töö karakteristikud Töö ja rolli stressorid Situatsiooni piirangud Tulemuste parandamise viisid: Töö kujundamine Tegevuse regulatsiooni perspektiiv Baasküsimus: Milline on tegevuse protsess? Mis juhtub tegevuse ajal? Baaseeldused Tegevuse protsessi faktorid Adekvaatne hierarhiline tase Tulemuste parandamise viisid Eesmärgi püstitamine
Kognitiivse dissonantsi teooria, sotsiaalsete representatsioonide teooria … • Teooria = konstruktsioon. Tegelikkuse sotsiaalne konstrueerimine. • Positivistlik paradigma ja kvalitatiivne alternatiiv SOTSIAALTEADUSTE RAKENDUSED • Alus- ja rakendusuuringud sotsiaalteadustes • Uurimistulemuse praktilise kasutamise viisid: publitseerimine, ettepanekud, avalik arutelu, • Levinud rakendusvaldkonnad: turu-uuringud, personalivalik, juhtimisotsused, strateegiakujundus, haridustehnoloogiad … • Üliõpilastööde rakendused UURIMISPROBLEEM JA UURIMISKÜSIMUS • Uurimisprobleem ja uurimisküsimus: mure + küsimused, mis seda lahendada aitaks • Probleemipüstitus – uuringu lähtekoht • Tunnused: mittetriviaalne küsimus, laiem tähendus, seos teadaolevaga, haaratavus, uudsus • Liigid: kirjeldavad, seoseid/põhjusi selgitavad, praktilisi lahendeid otsivad
mõtet ja taibata sündmuste põhjuslikke seoseid Tänase tunni küsimused · Testimine kui kõige levinum vaimsete võimete hindamise meetod · Mis on IQ? · Kas on olemas üldine vaimne võimekus või palju erinevaid võimekusi? · Kas ja millisel määral sõltub intelligentsusest inimese edukus ja toimetulek? Vaimsete võimete mõõtmine Üldise vaimse võimekuse testid · Kasutatakse seal, kus toimetulek sõltub üldisest kohanemis- ja õppimisvõimest · Personalivalik (eriti spetsiifilisi ametioskusi mitteomavate isikute puhul), akadeemiline õpe · Tuleb eristada oskustest ja teadmistest, mis peegeldavad eelkõige hetkesooritust ja olemasolevate teadmiste taset Spetsiifilise võimekuse testid · Mõõdavad kitsamat võimekust (reaktsiooniaeg), või laiemalt võttes spetsiifiliste oskuste omandamise potentsiaali, mis on teatud elukutse või valdkonna juures otseselt vajalik tööülesannete edukaks täitmiseks
Ärieetika kordamisküsimused 1. Eetika arengu ajalugu 2. Eetika printsiibid ja kategooriad 3. I.Kanti õiguste ja kohustuste teooria ning Kanti kategooriline imperatiiv 4. Teleoloogiline ja deontoloogiline suund eetikas 5. Moraali relativism 6. Tööga seotud eetilised probleemid töötaja, tööandja, personalivalik 7. Keskkond ja eetika 8. Arvuti ja eetika 9. Reklaam ja eetika 10. Eetikakoodeksid ja kutse-eetika Vastused 1. Kreeka keeles- ethos (komme, harjumus) On filosoofia haru, mis õpetab tegema valikuid õige ja vale vahel. Nimetus pärineb Aristoteleselt. Teadusharuna sai ärieetika (business ethics) alguse USA-st ning alates 1980-ndatest on jõudnud pea kõigi Euroopa ja Ameerika kõrgkoolide õppekavadesse. Õppeaine käsitleb
individuaalsed töölepakkujad töölaadad personaliotsingufirmad töötajate liidud ja ühendused koolid ja ülikoolid Meetodid: kuulutamine radios või televisioonis kuulutamine ajalehtedes või ajakirjades arvutivõrgus, sh internetis firmade ühinemised ja omandamised lahtiste uste päevad 44. Mida nimetatakse personalivalikuks? Personalivalik on protsess, mille käigus valitakse vabale positsioonile välja sobivaim kandidaat ehk "õige inimene õigele kohale". 45. Millised on personalivaliku meetodid? elulookirjeldus (CV, ankeet) kaaskirjad (sooviavaldus, motivatsioonikiri) intervjuu koostöö ülesanded, grupitöö individuaalsed tööd testid käitumisülesanded taustauuring 46. Selgitage kaasava juhtimise pohimotet.
Pragmatism - Tender- minded: intellektuaalsed, põhimõtetele orienteeritud, optimistlikud, religioossed, idealistlikud, uskusid vabasse tahtesse Thought-minded – empiristid, faktidele orienteeritud, materialistlikud, pessimistid, skeptilised, fatalistid Münstenberg - retsiprookne antugonism(probleeme tekitavate mõtetele vastupidiste mõtete mõtlemine), alateadvust pole. Kohtu: pealtnägijate tunnistused pole usaldusväärsed, brut võtted, personalivalik vs töö iseloom Hall - rekapitulatsiooniteooria - inimrassi arenguetapid. pedagoog. I psy phd. Dewey - reflektsiod - käitumine kohanimine. indiviidikeskne haridus, õppimine läbi kogemuse. peab arendama loovust. Angell - habits-kohaniemine mentaalsed operatsioonid aitavad ellu jääda. Carr - vajadused - efektiivne käitumine. adaptiivne tegevus. kirjandus kunst keel aitab mõista inimpsüd. Vajaduste rahuldamine ellu jäämiseks, vajadused motiveerivad käituma, kuni need on rahuldatud.
rahulolu, ettevõtte säilitamine. Kasumi maksimeerimist piiravad lisatingimused: · Monetaarsed kitsendused käibe maksimeerimine, kapitali säilitamine · Mittemonetaarne kitsendus - keskkonna säästmine, sotsiaalse positsiooni saavutamine. PERSONALIMAJANDUS Inimtöö inimese füüsiliste ja vaimsete võimete rakendamine ettevõtte eesmärkide realiseerimiseks. Töötahe e motivatsioon sõltub nelja probleemgrupi lahendamisest ettevõttes: · Personalivalik: töökollektiivi liikmed peavad omavahel sobima · Töötingimused: töökoha kujundamine, töövaldkonna täpne piiritlemine, kindlust töösuhtes · Töötasu suurus: palk vastavalt tööle · Täiendavad soodustused ettevõtte poolt Personali valik Õige personalivalik peab tagama ettevõtte majandusliku edukuse ja töötaja rahulolu oma tööga. Tehakse kindlaks ,,peab-on-võrdluse" abil.
mis asi on ja selle kaudu, millised on ta omadused, suhted keskkonnaga. III Psühholoogia rakendamise võimalused * Teoreetiliselt laiad--praktiliselt igas inimtegevuse valdkonnas, kuna võimaldab muuhulgas mõista otsustamise mehhanisme. Kunagi on psühholoogia kõige olulisem teadus! * Tegelikkuses--piiratum: haridus, erinevad psüühilised probleemid (diagnostika ja ravi), kutsevalik, organisatsioonid ja personalitöö (personalivalik näiteks), ... IV Sensoorsed ehk meelelised protsessid * Miks rääkida meeltest, mis pole psüühika? * Meeled (senses) vahendavad geograafilises keskkonnas toimuvaid muutusi psüühilisteks, käitumiskeskkonna muutusteks (ja tajuprotsessid (perception) tõlgendavad sensoorsete protsesside vahendatut.) Meeled on AINUKE võimalus keskkonnast individuaalseid kogemusi omandada!!! Meeled reageerivad väga piiratud valikule füüsikalistest nähtustest maailmas:
Hugo Münsterberg Jamesi õpilane? Kliiniline psüh.:uskumine paranemisse - v.a psühhoos, kuna arvas, et see n ravimatu KNSi lagunemise tõttu, retsiprookne antugonism(probleeme tekitavate mõtetele vastupidiste mõtete mõtlemine). Kohtu: pealtnägijate tunnistused pole usaldusväärsed, ei soovitanud brut ülekuulamisvõtted kuna võisid kallutada tulemust, tema tööst sai hoogu valedetektori arendus. Tööstuspsüh.: personalivalik vs töö iseloom. Rakenduspsüh.:teadmised mida rakendada. Vs Freud Alateadvust pole. (alateavust ei saa uurida kuna seda ei ole.) Calkins - Hugo õpilane? isiksuse ja mina psy. Ei saanud phd. kuna Harwardis naised ei õppinud. Titchener "mina" pole võimalik vaadelda, inimene on teadlik minast, seega on "mina" olemas ja selle suhteid ning osasid saab uurida. Granville Stanley Hall - Darwini teooria arendaja, organiseerija
• Kõrged remondikulud rendiruumidele- mille puudujäägil tuleks leida rahastuse juurdesaamist(EAS, Koostöökoda) või tõsta omakapitali suurust. • Investeeringud tootmistehnikale ja tarvikutele(nt köögitehnika ost)- tehnika ost on liiga kulukas väljaminek. Lahendusena on ehk võimalus leida odavamaid seadmeid. • Käibe langus- finantside vähesus, mille tõttu kannatab kogu ettevõtte tegevusahel. • Personalivalik- personalivalik tuleneb keskkonnast eksisteerivale tööjõuturule. • Kvaliteedi risk- vananenud tootmisseadmete tõttu ei ole võimalik pakkuda kvaliteetset teenust. 13 1.8 Projekti riskid Projekti riskid võivad tekkida konkreetselt projekti sisemisel tasnadil. Paremaks toimimiseks on kasutusele võetud erinevad etapid, mis aitavad projekti käigus omada head ülevaadet tekkivatest riskidest
Patronaažisüsteemi iseloomustab politiseeritus, korruptsioon, ametikohtade müümine, piiratud juurdepääs avalikule teenusele, madal kompetents, personaalsed ametsissemääramised. Sellelt lähtekohalt tuli alustada liikumist nüüdisaegse avaliku teenistuse poole. Nüüdisaegset avalikku teenistust iseloomustab läbipaistvus, usaldusväärsus, ligipääsetavus, ametnike võrdne ja õiglane kohtlemine ja personalivalik, edutamine ja tasustamine professionaalsusest lähtuvalt. (Kalev jt, 2012, lk 363) Tegemist on jätkuva protsessiga, kus mõnegi eesmärgi saavutamine võib ka tänasel päeval alles ees seista (nt usaldusväärsuse saavutamine). Avaliku teenistuse seaduse (edaspidi ka ATS) menetlemine algas 1994. aasta juunis. Seaduse 3 vastuvõtmiseni jõuti 25. jaanuaril 1995. aastal. Seaduseelnõu väljatöötamine jäi Tartu Ülikooli
eesmärke. Personali värbamine on vastava võimekusega kandidaatide leidmise, määratlemise ja ligimeelitamise protsess. Kui organisatsioonis on tekkinud või tekkimas vabad ametikohad on nende täitmiseks vaja leida kandidaadid. Personali värbamisega tekitataksegi ametikohtade täitmiseks teatud hulk vajalike omadustega isikuid, kes võiksid olla nendeks kandidaatideks. Selleks, et need isikud avaldaksid oma soovi saada kandidaadiks, tuleb neid informeerida, aga ka ergutada. Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivaimad kandidaadid. Personali arendamine ja koolitamine Iga organisatsioon peab pidevalt hoolitsema, et tema nii uutel kui ka vanadel töötajail oleksid pidevalt olemas oskused ja teadmised, mis võimaldavad neil edukalt tööga hakkama saada.
· mida täpsemat pilti on vaja, seda spetsiifilisemaid võimeid tuleb vaadata (2) välja selgitada, millised on inimeste võimete erinevuste tagajärjed mida teistest paremad võimed inimesele annavad ehk miks ja kuidas on intelligentsus üldse oluline · elukäigu mõttes oluliseim g ehk üldvõimekus (3) mõista, millest inimeste võimete erinevused tulenevad Vaimse võimekuse testide rakendamise valdkonnad · kooliküpsuse hindamine · karjäärinõustamine · sisseastumiskatsed · personalivalik · kliiniline psühholoogia, vaimse alaarengu diagnostika ... Rohkelt segadust määratlemisel Inimesed erinevad oma võime poolest: · mõista keerulisi ideid · kohaneda kiirelt keskkondlike muutustega · õppida kogemusest · mõtelda üldistes kategooriates · jõuda kiiresti probleemide lahenduseni Vaimne võimekus peegeldab suhtelist soorituse taset vaimset pingutust nõudvates tegevustes, mis nõuavad kas
- konpenseerimine Töö analüüsi viiakse juhul: - organisatsiooni loomisel - uue ameti sisseviimisel - töö tehnoloogia või metodoloogia olulisel muutumisel Personali värbamise etapid: 1) Värbämisstrateegia väljatöötamine. 2) Kandidtide otsimine. 3) Kandidaatide sõelumine. 4) Kandidaatide hulga säilitamine. 20 - Personalivalik - protsess, mille käigus kogutakse ametikoha taotleja kotha infot, mis võimaldaks prognoosida tema tulevast tööalast edukust, ning valitakse välja sobivaimad kandidaadid. - Formaalne hindamine - protseduur, mis eedlab põhjalikkku valmendust ja metoodikate kasutust. Personali hindamise alaliigid: - Kandidaatide hindamine personali valikul. - Inimeste töösoorituse hindamine. - Töötaja potensiaali hindamine. Firmal tuleks läbida järgmised koolitusetapid:
· Curriculum vitae (CV), · Ankeet, · Intervjuu, · Taustauuring, · Soovitused, · Test, · Käitumisülesanne Ruth Alas lisab antud loetellu veel elulookirjelduse, mis kirjutatakse vabas vormis ning see hõlmab inimese kogu elukäigu. Kuna sellises vormis info töötlemine on aeganõudev ja tööandja jaoks oluline info võidakse üldse välja jätta, siis kasutatakse rohkem formaliseeritud vorme, nagu curriculum vitae ja ankeet. (Alas 2005: 65) Personalivalik algab enamasti kandideerimisdokumentide esitamisega, milleks võivad olla eelpool nimetatud CV ja ankeet. (Türk 2005: 136) Curriculum vitae (CV) on kandidaadi poolt koostatud kirjeldus oma oskustest ja taustast seoses ametikohale kandideerimisega. (Alas 2005: 65) CV vorm on vastavalt väljakujunenud reeglitele, mille näide on toodud lisa ühes. (Kõrven 2006: 239). Ankeet sarnaneb CV-le, kuid selle töötab välja konkursi korraldaja ise (Alas 2005: 65). See
Motivatsioon tekitamisel põhitegurid: · personali valik omavahel sobiva kollektiivi kujundamine; · töötingimuste loomine, sh töökoha: loomine tööülesannete (töövaldkonna) ehk kompetentsi piiritlemine, kujundamine varustamine kõige vajalikuga tööjõu rakendamiseks, kindlustamine ebasoovitavate muutuste vastu tulevikus, · õiglase töötasu kehtestamine; · soodustuste ja täiendavate sotsiaaltagatiste kehtestamine. PERSONALIVALIK on otsustusprotsess, milles valitakse töökoha taotlejate hulgast sobivaimad kandidaadid nende täitmiseks peab on võrdluse abil: · peab - objekt on vaba töökoht, mis esitab teatud nõudmised kohataotlejale, · on - objekt on potentsiaalne töötaja (subjekt), kellel on teatud omadused. Ideaal on, kus peab ja on langevad enam-vähem kokku, kuid reaalsuses on seda raske saavutada st potentsiaalse töötaja kvalifikatsioon on kas:
Võimalused: · Edutamine; · Üleviimine; · Rotatsioon; · Töötajate tagasikutsumine. Meetodid: · Vakantsete ametikohade väljakuulutamine vastavalt kehtestatud protseduuridele; · Suusõnaline informeerimine; · Töö tulemustel põhinevad edutamisnimekirjad; · Spetsiaalsete hindamiskeskuste hinnangud töötajatele; · Organisatsiooni personali andmebaasis sisalduv info töötajate oskuste kohta. 58. Mida nimetatakse personali valikuks? Millised on personali valiku meetodid? Personalivalik on protsess, mille käigus valitakse töökohtadele kandideerivatest isikutest välja kõige sobivamad. Ametikoha taotleja kohta otsitakse infot, mis võimaldaks prognoosida tema tulevast tööalast edukust. Meetodid: 1. Avalik konkurss (meedia) 2. Sihtotsing 3. Otsepakkumine 4. Andmebaasiotsing 5. Tööjõurent 6. Professionaalsed värbamisfirmad 7. Soovitajate kasutamine 59. Selgitage kaasava juhtimise põhimõtet.
näojoontega. Frenoloogia (F.J. Gall) “Etoloogia” (J.S.Milli “täppisteadus inimloomusest”, mis uurib igapäevaseid teadmisi; McDougall; A.Bain [emotsioon, tahe, intellekt, psüühiline energia]) Eksperimentaalne karakteroloogia (Galton) Uudishimu ja rakenduslikud mõjud isiksusepsühholoogia tekkimisel. Huvi nt füsiognoomia ja “rahvaste iseloomu” vastu. Mõõtmise idee (Cattell: “Science demands measurement!”) Personalivalik. Christian Thomasius (1655-1728) Inimeste “kalduvused” (passiones) tulenevad neljast peamisest allikast: - Ratsionaalne armastus [Vernünftige Liebe] – altruism, tahe teistele head teha 16 - Sensuaalsus [Wollust] – meeleliste mõnude (nt seksuaalsus, head toidud ja veinid) otsimine ja ebameeldivuste (nt valu) vältimine - (Sotsiaalne) ambitsioonikus [Ehrgeiz] – teistele (er. kõrge staatusega inimestele) mulje avaldamine ning nende heakskiidu otsimine.
· vanus, sugu, tervislik seisund... (Oht kalduda diskrimineerimisele!) · õiglase töötasu kehtestamine; · erialane ettevalmistus ja praktilise töö kogemused. · soodustuste ja täiendavate sotsiaaltagatiste kehtestamine. Inimvõimed muutuvad inimese eluea (ka lühemate perioodide) jooksul. Kuna PERSONALIVALIK on otsustusprotsess, milles valitakse töökoha taotlejate inimvõimete summa on suurim keskeas, on kasutusele tulnud mõiste hulgast sobivaimad kandidaadid nende täitmiseks peab on võrdluse abil: "inimese elukaar". · peab - objekt on vaba töökoht, mis esitab teatud nõudmised kohataotlejale,
Personaliotsingufirmad ettevõtte koostööpartnerina, Töökoha reklaamimine erinevate meediakanalites, Artiklid ettevõtte tegevusest, edulood, Ettevõtte oma töötajate soovitused, Eesti Töötukassa, Erialaliidud ja –ühingud 103. Personali valimise sisu TÖÖTAJATE VALIMINE on tegevus, mis on tihedalt seotud värbamisega, kuid hõlmab ka töötajate hindamist, lõplikku tööle võtmist ning isikuomaduste ja organisatsiooni nõudmiste kokkusobitamist. PERSONALIVALIK on protsess, mille käigus valitakse töökohtadele kandideerivatest isikutest välja kõige sobivamad. PERSONALIVALIK võib olla: • organisatsioonisisene • organisatsiooniväline 104. Personali valikuprotsess Valikuprotsess sõltub värbamisstrateegiast 105. Personalivaliku kriteeriumid OSKUSED Ametioskused, suhtlemisoskused, juhtimisoskused, … ISIKSUSEOMADUSED Vastutusvõime, sotsiaalsus, enesest ja teistest lugupidamine, loomingulisus, saavutusvajadus, tahtejõulisus,
asi on ja selle kaudu, millised on ta omadused, suhted keskkonnaga. 20 III Psühholoogia rakendamise võimalused * Teoreetiliselt laiad—praktiliselt igas inimtegevuse valdkonnas, kuna võimaldab muuhulgas mõista otsustamise mehhanisme. Kunagi on psühholoogia kõige olulisem teadus! * Tegelikkuses—piiratum: haridus, erinevad psüühilised probleemid (diagnostika ja ravi), kutsevalik, organisatsioonid ja personalitöö (personalivalik näiteks), ... 21 IV Sensoorsed ehk meelelised protsessid * Miks rääkida meeltest, mis pole psüühika? * Meeled (senses) vahendavad geograafilises keskkonnas toimuvaid muutusi psüühilisteks, käitumiskeskkonna muutusteks (ja tajuprotsessid (perception) tõlgendavad sensoorsete protsesside vahendatut.) Meeled on AINUKE võimalus keskkonnast individuaalseid kogemusi omandada!!! 22 Meeled reageerivad väga piiratud valikule
Personali värbamine on vastava võimekusega kandidaatide leidmise, määratlemise ja ligimeelitamise protsess. Kui organisatsioonis on tekkinud või tekkimas vabad ametikohad on nende täitmiseks vaja leida kandidaadid. Personali värbamisega tekitataksegi ametikohtade täitmiseks teatud hulk vajalike omadustega isikuid, kes võiksid olla nendeks kandidaatideks. Selleks, et need isikud avaldaksid oma soovi saada kandidaadiks, tuleb neid informeerida, aga ka ergutada. Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivaimad kandidaadid. Personali arendamine ja koolitamine Iga organisatsioon peab pidevalt hoolitsema, et tema nii uutel kui ka vanadel töötajail oleksid pidevalt olemas oskused ja teadmised, mis võimaldavad neil edukalt tööga hakkama saada. Seega on
Eesti AT alguseks loetakse 95aastat kui võeti vastu avaliku teenistuse seadus. Kuid tegelikult on olulised muudatused toimunud juba 90ndate algusest (iseseisvuse kindlustamine). Süsteemne töötajaskonna väljavahetamine, tööjõuvoolavus oli suur. Atsi väljatöötamist iseliimustasid nõukogude süsteemi pärand, muudatuste tempo ja vähene oskusteave. Nüüdisaegse AT tunnusteks on läbipaistvus, usaldus, personalivalik, edutamine ja tasustamine prof tulenevalt. Võrreldes euroopa liiduga, siis puuduvad meil avaliku teenistuse sisseastumiseksamid ja palgakorraldus. Euroopa Liiduga liitumine tähendas Eesti jaoks AT avamist teiste liikmesriikide kodanikele. Kõik töökohad on EL vaba liikumisega AT-s v.a. riigikaitse ja õiguslikes asutustes. AT väljaarendamiseks pole olemas kindlat mudelit vaid tuleb leida tasakaalupunt ja lähtuda riigist individuaalselt.
· Organisatsiooni pikaajaliste plaanide tegemisel tuleks tingimata: - uurida olukorda tööjõuturul - prognoosida sotsiaalsetest, kultuurilistest, demograafilistest ning seadusandluse muutustest tingitud tööjõulise elanikkonna struktuuri muutusi tulevikus. 38. Personali värbamine ja valik. Personali värbamine on vajaliku arvu nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta sellist infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivaimad kandidaadid 39. Suhtlemise olemus. Suhtlemisstiilid. Suhtlemise põhisisuks on kahe või enama inimese vahel sõnalise või sõnatu keele vahendusel loodav kommunikatsioon. 1. Ennast eitav, salgav suhtlemisstiil (I)
Tööbürood andmed tööotsijate, nende oskuste ja eelnevate kogemuste kohta. Korraldatakse kursusi, mille käigus on inimestel võimalik ümber kvalifitseerida ja omandada vajalikke oskusi. Ei värba aktiivselt inimesi vaid tegelevad nendega, kes nende poole pöörduvad valik väike. 15. Personali valik Rõhutas juba teadusliku juhtimise koolkonna rajaja Frederic Taylor. Töötaja oskused ja võimed peavad olema antud tööle vastavad, seega tuleb töötaja hoolega valida. Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivaimad kandidaadid. Valik on kahepoolne protsess tööandja püüab leida kõige sobivamat inimest, inimene omakorda töökohta, mis võimaldaks oma oskuseid kõige paremini rakendada. Personalivaliku käik Protsess koosneb paljudest etappidest. Kõigepealt on vaja vakantse töökoha töökirjeldust ja ametinõudeid
- Farmakoloogia - Geenid Teadmised, arvamused oskused - Sotsiaalsed oskused - Arvamused jms isiksuse kohta Vaimse võimekuse mõõtmine - IQ testid – grupi- ja individuaaltestid - Kognitiivsed protsessid – ülesande lahenduskäik; vastmisaeg - Bioloogilised protsessid – aju mõõtmine ja ajukuvamine, geenid - Väited ja hinnanugd – enesekohased, tuttavate, õpetajate Individuaalsete erinevuste tähtsus - Kliiniline hindamin - Personalivalik ja -nõustamine - Tervisekäiutmine – mõju tervisele - Saavutus- ja võimetetestid hariduses Individuaalsed erinevused ja põhjuslikkus Mida tähendab korrelatsioon? (2 tunnuse seos, seose all akuulub üldisemas mõttes ka gruppidevaheline erinevus) - Sõltub hajuvusest. Kui tunnusel puudub hajuvus siis ta ei saa ka millegagi korreleeruda Järeldusi seoste kohta - Kitsendatud valimis on seosed väiksemad - Väikse seos võib olla praktiliselt oluline
Tsitaat peab vastama originaalile sõnastuse, ortograafia, kirjavahemärkide ja eristuskirjade (sõrendused jm) osas. Tsitaati ei liideta üheks lauseks mitmest kohast võetud lausekatkenditega. Võõrkeelest tsiteerimisel tuleb tsitaat eesti keelde tõlkida võimalikult täpselt. Tsitaat esitatakse jutumärkides. Viide märgitakse kohe 32 pärast tsitaati lõpetavaid jutumärke. Kui tsitaati ei esitata täielikult, tähistatakse puuduv osa punktiiriga. Näide 27: ,,Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse ametikoha taotleja kohta infot, mis võimaldaks prognoosida tema tulevast tööalast edukust, ning valitakse välja sobivaimad kandidaadid." (Alas 2001: 96). ,, ... kuigi praktikute hulgas kohtab sageli arvamust, et rahulolev töötaja ei tule muudatustega kaasa ... ja seetõttu tuleb hoida töötajaid rahulolematuna, näitavad uuringud rohkem vastupidist seost." (Alas 2002: 46). Kirjanduse loetelus: Alas, R. (2001). Juhtimise alused. Tallinn: Külim.
18. Millised on personalijuhtimise peamine eesmärk ja ülesanded? Eesmärk: tagada töö suurim tulemuslikkus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisuukohalt. Hea tööjõu säilitamine.Hästi töötava personali ligimeelitamine Personalijuhtimise tähtsamad ülesanded: uute töötajate töölevõtmine;olemasolevate töötajate hoidmine;töö analüüs;ametikohtade hindamine;personalivalik;personalihindamine;koolitus ja arendamine;töö tasustamine V Eestvedamine ja motiveerimine kordamisküsimused 1. Mida nim eestvedamiseks? Eestvedamine on juhtimises inimeste motiveerimine organisatsiooni eesmärkide täitmiseks. Eestvedamine on protsess, mis sisaldab mõjutamist, mis toimub grupis ning omab ühiseid eesmärke. 2. Millised erinevused on juhi ja liidri vahel?
lahutamatus teenuse osutajast, valmimine koostööna, ladustamise võimatus). Suhtleva turunduse areng. Teenus see on rahulolu mittemateriaalsed atribuudid, mida pakutakse tarbijate vajaduste rahuldamiseks. Teenuse iseloomulikud tunnused: mittemateriaalsus, kvaliteedi muutlikkus, lahutamatus teenindajast, ladustamise võimatus. Teenuste materiaalsusaste: puhtad teenused haridus, reisid, valveteenused, kinnisvara hindamine, personalivalik; teenused materiaalse eseme väärtuse tõstmiseks autoparandus, kindlustusteenused, tehnilised konsultatsioonid, reklaam, disain; teenused, mis toodavad midagi materiaalset õmblusteenus, postimüük, arhitektiteenused, finantseerimine, hulgikaubandus. Teenuste kaupadest eristamiseks on välja töötatud teenuste 3-faasiline käsitlus: terviklik potentsiaal, teenuste osutamise protsess, teenuse tulemus. 21
Individuaalsed töölepakkujad; Tööbürood; Töölaadad (Teeviit & Võti tulevikku); Personaliotsingufirmad; Töötajate liidud ja ühendused; Koolid ja ülikoolid. Organisatsioonivälise värbamise meetodid: Kuulutamine raadios ja televisioonis; Kuulutamine ajalehtedes ja ajakirjades; Arvutivõrgus, sealhulgas internet; Firmade ühinemised ja omandamised; Lahtiste uste päevad. Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta sellist infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivaimad kandidaadid. Personalivaliku meetodid 1 Ametikäigu kirjeldamine (CV); 2 Elulookirjeldus; 3 Ankeet; 4 Intervjuu; 5 Soovituste küsimine; 6 Testid; 7 Käitumisülesanded. 41 Suhtlemise olemus. Suhtlemisstiilid. +
Personali värbamine ·Personali värbamine on vajaliku nõutava kvalifikatsiooniga kohataotlejate ligimeelitamise protsess. Värbamise protsessi etapid: 1.Värbamisstrateegia väljatöötamine 2.Kandidaatide otsimine 3.Kandidaatide sõelumine 4.Kandidaatide hulga säilitamine Personalivärbamise allikad. ·Organisatsioonivälised värbamise võimalused. ·Organisatsioonisisesed võimalused. Personali valik ·Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta sellist infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivamad kandidaadid. ·Kahepoolne protsess: tööandja püüab leida sobivat töötajat, inimene töökohta, mis võimaldaks tal oma oskusi kõige paremini rakendada. Personalivaliku protsess 1.Ametikoha kirjeldamine 2.Värbamisallika otsustamine 3. Valiku protsess 4.Finaalkohtumine
kokkuvõtted soovijatest, kasuta 2-3 inimesi võimaluse korral mujal, paku edasi vms. VALIK Kes valib? 1. Töö valimine Organisatsiooni valimine Ahvatlev töö ja organisatsioon 2. Töötaja valimine Ahvatlev töötaja Valik on tegevus, mille käigus kasutatakse seadusega lubatud informatsiooni · töökoha, töö, organisatsiooni kohta, mis huvitab, et otsustada taotleda töökohta. · töötaotlejate kohta nende töölevõtmise otsustamiseks. ISIKSUSE VAJADUSED JA PERSONALIVALIK A. Maslow vajaduste hierarhia: eneseaktualisatsiooni vajadus enesehinnanguvajadus armastuse ja kuuluvusvajadus ohutusvajadus füsioloogilised vajadused Individuaalsed erinevused vajadustes: saavutusvajadus võimuvajadus kontaktivajadus Valiku eesmärgid: Leida organisatsiooni tänaseid ja homseid vajadusi arvestades sobivaid töötajaid. Leida organisatsiooni jaoks optimaalseid kulutusi tegevat personali.
Isiksus psüh 2 ülesannet - ind vah eri uurimine - indiviidide kui unikaalsete integr terviku uurimine - idee üld ja diferents psüh Huvi isiks psüh vastu - individualism, indiviidi tekkiine - huvi irratsionaalsuse vastu - mõõtmine - rahvaste iseloomu väljaselgitamine - personialivalikul Uudishimu ja rakenduslikud mõjud isiksusepsühholoogia tekkimisel. Huvi nt füsiognoomia ja "rahvaste iseloomu" vastu. Mõõtmise idee (Cattell: "Science demands measurement!") Personalivalik. Christian Thomasius (1655-1728) Inimeste "kalduvused" (passiones) tulenevad neljast peamisest allikast: - Ratsionaalne armastus [Vernünftige Liebe] altruism, tahe teistele head teha - Sensuaalsus [Wollust] meeleliste mõnude (nt seksuaalsus, head toidud ja veinid) otsimine ja ebameeldivuste (nt valu) vältimine - (Sotsiaalne) ambitsioonikus [Ehrgeiz] teistele (er. kõrge staatusega inimestele) mulje avaldamine ning nende heakskiidu otsimine.
Tsitaat peab vastama originaalile sõnastuse, ortograafia, kirjavahemärkide ja eristuskirjade (sõrendused jm) osas. Tsitaati ei liideta üheks lauseks mitmest kohast võetud lausekatkenditega. Võõrkeelest tsiteerimisel tuleb tsitaat eesti keelde tõlkida võimalikult täpselt. Tsitaat esitatakse jutumärkides. Viide märgitakse kohe pärast tsitaati lõpetavaid jutumärke. Kui tsitaati ei esitata täielikult, siis puuduv osa tähistatakse punktiiriga. Nt /.../. Näide 26: ,,Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse ametikoha taotleja kohta infot, mis võimaldaks prognoosida tema tulevast tööalast edukust, ning valitakse välja sobivaimad kandidaadid." (Alas 2001: 96). ,,... kuigi praktikute hulgas kohtab sageli arvamust, et rahulolev töötaja ei tule muudatustega kaasa ... ja seetõttu tuleb hoida töötajaid rahulolematuna, näitavad uuringud rohkem vastupidist seost." (Alas 2002: 46). Kirjanduse loetelus: Alas, R. (2001). Juhtimise alused. Tallinn: Külim.
Testimine on inimese kohta andmete hankimine kirjalike küsimuste abil, millele saab mitmeti vastata. Vestlus seisneb inimeste kohta mitmesuguse teabe hankimises tema usutlemise/küsitlemise ehk intervjueerimise teel. Kui sobiv inimene on välja valitud ja palgatud, on tarvis teda tulevaseks tööks korralikult ette valmistada. Eesmärk on liita inimest organisatsiooniga võimalikult kiiresti, võõrast omaks muuta. Joonis 29. Personalivalik (Alas, 2004) 4.5. Täienduskoolitus 35 Täienduskoolitus on töötajate täiendav väljaõpetamine, mis on suunatud nende tööalaste teadmiste ja oskuste tõstmisele ning ajakohastamisele. Täiendkoolituse võib jagada nelja põhiossa: Koolitusvajaduse kindlaksmääramine. Koolitusvajadus tuleneb puudujääkidest inimese teadmistes ja oskustes, mis takistavad teda tõhusalt töötamast organisatsiooni eesmärkide nimel
annaabi.ee 
