Juhtimise alused (0)

[Type the company name]
Juhtimise alused
Tallinn 2015
Planeerimine , strateegiline juhtmine
Planeerimine on organisatsiooni eesmärkide püstitamine, strateegia väljatöötamine ja tegevuskavade väljatöötamine. Sellega tegeletaks igas ettevõttes. Tihti on see juhtide või omanike pärusmaaks. Planeerimisega tegeletakse nii ametlikult kui ka mitteametlikult.
Mitteametliku planeerimise puhul otsustab juht ise planeerimisküsimused ja ta ei pruugi seda kirja panna. Ametliku planeerimise puhul sõnastatakse organisatsiooni eesmärgid mitmeks aastaks, pannakse need kirja ja tehakse organisatsiooni liikmetele teatavaks. Lõpuks koostatakse täpsed tegevuskavad.
Milleks on planeerimine tähtis? Üheks suurimaks põhjuseks on kindasti see, et ettevõtte töötajatel oleks selge ettekujutlus organisatsiooni eesmärkidest ja saaks teada, mis on nende roll eesmärgi saavutamiseks.
Teiseks põhjuseks võib lugeda ebaselguse vähenemist planeerimise tagajärjel. Nähes eesootavaid muutusi, oskavad juhid neid arvesse võtta ja väljatöötada vajalikke abinõusid . Et kõrvaldada imnenud ebaefektiivsus, peavad nii tegevuskava kui ka lõpptulemus olem aväga selged.
Planeerimine võimadab suuremat kontrolli. Selle raames saab võrrelda eesmärki ja tegelikku saavutust. Sealt tulevad koheselt välja kõikvõimalikud kõrvalekalded ning nende korrastamiseks kasutada vajalikke abinõusid.
On kaht liiki plaane: strateegilised ja operatiivsed . Stareegilisteks plaanideks loetakse plaane, mis kentivad organistatsiooni kohta tervikuna. Nende abil määratletakse organisatsioon keskonna suhtes ning pannakse paika üldised eesmärgid. Samas, operatiivsed plaanid kujutavad endast, täpseid kirjeldavaid detaile, mis annavad mõista, kuidas eesmärke saavutada. Operatiivdes plaanid oma üldiselt lühiajalised (mõned kuud), strateegilised aga pikaajalised (üle kolme aasta). Igas olukorras ei saa kasutada üht plaani. Planeerimist võivad mõjutada mitmed asjaolud: näiteks, mis tasandil organisatsioon asub, milline on keskkond ning millised kohustused on tulevikus. Suurfirmade tippjuhtide planeerimine on enamasti strateegiline, väikefirmade omanikud/ juhid koostavad mõlemaid.
Joonis. Planeerimine ja juhtimistasandid
Strateegilise juhtimise protsess koosneb kuuest astmest:

Määratletakse ettevõtte visioon , missioon ja eesmärgid. Iga ettevõte vajab visioon , missiooni ja eesmärki, et juhid saaks hinnata, kuidas äris hea olla.

Analüüsitakse keskkonda. Ettevõttel on vaja teada, mida teevad konkurendid, milline on äri puudutav seadusandlus ning, milliseid teaduslikke uuringuid on tehtud ettevõtte tegutsemisvaldkonnas. Juhid peavad teadma, millised on organisatsiooni võimalused ja millised ohte võib ette tulla.

Analüüsitakse ettevõttet sisemiselt. Üheks siseanalüüsi võimaluseks on teha SWOT analüüs. See on kombineeritud väline ja sisemine analüüs, mille käigus tehakse selgeks, millised on ettevõtte tugevad ja nõrgad küljed, võimalused ja ohud.

Sõnastatkse strateegiad. Strateegiate sõnastamisel tuleb arvesse võtta väliskeskkonna olukorda, olemasolevaid ressursse ja võimekust . Juhid kujundavad strateegia, mis aitab saavutada ettevõtte eesmärki.

Rakendataks stateegiad. Planeeritud strateegia tulemuslikkus sõltub ainult sellest, kuidas seda rakendatakse.

Hinnatakse tulemusi. Selleks, et teada saada kui efektiivne on strateegia olnud, tuleb protsessi tulemusi hinnata.
Personalijuhtimine
Personaliks loetakse kõiki inimesi, kes teatud organisatsioonis töötavad. Selleks, et koordineerida töötajate tööd, puhkusi jne, vajab ettevõte personalijuhti. Tema peamisteks ülesanneteks võib lugeda uute töötajate leidmine ja töötajate ametist vabastamine, nii uut kui ka vanade töötajate koolitamine ja juhendamine. Lisaks tuleks tal hoolitseda head töösuhete eest, püüdes saada saada ettekujutust töötajatest ja nende töötulemustest.
Joonis. Personalijuhtimise protsess
Personalijuhtimine on väga oluline osa organisatsiooni strateegiast. Edu saavutamiseks konkurentsis inimeste kaudu peavad juhid töötama koos inimestega ja kohtlema neid kui partnereid , mitte kulusid , mida tuleb vähendada või ära hoida. Personalijuhtimine on väga oluline konkurentsieelise allikas ja seda tõestavad ka uuringud. Ettevõtte töötulemusi mõjutab oluliselt see, milline on ettevõtte suhtumine oma töötajatesse.
Personali planeerimise käigus selgitatakse välja mitut töötajat on vaja ja otsitakse välja õige kvalifikatsiooniga asjalikud inimesed, kes organisatsiooni edukalt edasi viiks. Vajaduste planeerimine vähendab värbamise ja koondamisega seotud aeganõudvaid protsesse ja samas ka nendega seotus kulutusi.
Ettevõte on täpselt nii tugev kui on tema kõige nõrgem töötaja . Kui organisatsioon suudab ligi meelitada piisavalt kõrge kvalifikatsiooniga töötajaid, on tal lihtsam saavutada oma eesmärke. Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse töökoha taotlejate kohta infot, mis võimaldaks prognoosida nende tulevast tööalast edukust ja valitakse välja sobivaimad kandidaadid.
Ettevõte peab tagama, et tema töötajad oleks piisava kvalifikatsiooni ja oskustega, mis võimaldaks neil oma tööd edukalt teha. Seega on töötajate arendamine ja koolitamine eriti oluline sellistes organisatsioonides, milles muutub kiiresti tehnoloogia , kus lisanduvad pidevalt uued seadmed või töövahendid, aga ka pakutavad teenused ja tooted.
Hea personali arendamise ja koolitamise süsteem:

• lähtub kindlatest põhimõtetest, 
  
• lähtub aktuaalsetest ja tulevastest nõuetest töötajale, 
  
• arvestab töötajate arenguvõimalusi ja soove, 
  
• määrab arenguvajadused iga töötaja kohta, 
  
• sisaldab meetmete kompleksi töötajate arendamiseks koos nende meetmete edukuse kontrollimehhanismiga.
  

Organisatsioon peab kinni hoidma kompententseid ja andekaid inimesi. Kes ei saa oma ülesannetega hakkama, need tuleb aga eemaldada. Juhtide ülesanne on hoida palgad piisavalt kõrged, et motiveerida oma alluvat . Organisatsiooniline kompenseerimine võib sisaldada palju erinevat liiki tasusid ja hüvitusi. Töötajat saab motiveerida ka mitmete soodustuste ja lisatasudega. Organisatsiooniline kompenseerimine võib sisaldada palju erinevat liiki tasusid ja hüvitusi.
Kontrollimine
Kõik juhid peaksid tegelema kontrollimisega, isegi kui kõik tundub ideaalne. Selle ideaalse pinna all võivad olla probleemid, millele on küll lahendus olemas, aga keegi neile ei osuta. Ettevõtte juhid ei saa teada firma väiksematest probleemidest kui nad ei teosta kontrolli. Efektiivne kontrollisüsteem kindlustab, et tegevused on teostatud viisil, mis viib organisatsiooni eesmärkide saavutamiseni. Ideaalis sooviks iga organisatsioon jõuda eesmärkideni säästlikult ja efektiivselt. Tähtis on kujundada selline kontrollisüsteem, mis aitab organisatsioonil efektiivselt ja säästlikult eesmärkideni jõuda. Kontroll on tähtis, sest see on viimane lüli juhtimistegevuste funktsionaalses liinis . See on ainus võimalus juhtidel teada, kas organisatsiooni eesmärgid on saavutatavad ja miks nad on või ei ole. Kontrollfunktsiooni spetsiifiline väärtus on seotud selle seotusega planeerimis- ja delegeerimistegevustega.
Joonis. Planeerimise - kontrollimise seos
Kontrollimisel on 3 etappi :

Tegeliku tulemuslikkuse mõõtmine

Tegeliku tulemuslikkuse võrdlemine standarditega

Juhtimistegevused kõrvalekallete või standarditele mittevastavuste korrigeerimiseks
Motiveerimine
Motiveerimiseks on palju erinevaid võimalusi. Suurem osa neist on materiaalsed, kui leidub ka immateriaalseid. Siiski on tänapäeval vaieldamatult efektiivseimaks materiaalne motivatsioon (rahaline, esemeline). Kahtlemata jääb töö tasustamise motivatsioonimehhanismile suur roll, kuid pidev töötasu taseme tõstmine ei aita kaasa ei tööalase aktiivsuse säilitamisele vajalikul tasemel ega ka töö tootlikkuse kasvule. Selle meetodi kasutamine võib olla kasulik töö tootlikkuse lühiajaliste tõusude saavutamiseks. Kokkuvõttes harjutakse seda tüüpi mõjutustega kiiresti.
Vajadus raha järgi kasvab sõltuvalt elatustasemest teatud piirini , mille järel rahale omistatakse normaalne psühholoogiline seisund inimväärikuse säilitamiseks. Domineerima hakkavad vaimsed vajadused - loominguline eneseteostus , eduelamus jm.
Tööfunktsioonide laiendamine kujutab endast ühe töötaja poolt teostatavate operatsioonide arvu suurenemist . Selle tulemusel pikeneb iga töötaja töötsükkel ja kasvab töö intensiivsus. Antud meetodi sihipärane kasutamine töötajate vähese koormatuse ja nende isikliku soovi korral avardab oma tegevuse ringi, vastasel juhul võib see viia töötajate terava vastuseisuni.
Spetsiifilisi korduvaid tööliigutusi tegevate töötajate jaoks on mõistlikum kasutada tööstuslikku rotatsiooni, mis pakub töö liikide ja tootmisoperatsioonide järjestamist nii, et töötajad vahetavad päeva jooksul perioodiliselt töökohti.