...........................................................................................4 1.1. Personali värbamise käik.............................................................................................4 1.2. Tööpakkumise koostamine.........................................................................................7 1.3. Värbamise allikad.......................................................................................................8 1.3.1. Organisatsioonisisene värbamine.........................................................................8 1.3.2. Organisatsiooniväline värbamine.......................................................................10 3.1.3. Personali alternatiivne värbamine..................................................................... 11 2. PERSONALI VALIK..................................................................................................... 12 KOKKUVÕTE...........................................
faktide või tegevuse tõestamiseks Correct b. ametlikuks kasutamiseks mõeldud, ametiasutuse poolt väljastatud tõend, tunnistus vms c. jäädvustatud teave Question 8 Dokumentide loetelu sisaldab: Select one: a. käskkirju, protokolle, akte, aruandeid jne b. liikideks rühmitatud dokumente, mille koostamine on ette nähtud õigusaktiga c. liigitusskeemi, säilitustähtaegu ja vajadusel muid dokumentide haldamise kriteeriume Correct Question 9 Asjaajamiskord on organisatsioonisisene normdokument (alusdokument), mis esitab nõuded dokumentide haldamisele organisatsioonis. Select one: Tõene Correct Väär Question 10 Dokumendi omadused on autentsus, usaldatavus, terviklikkus ja kasutatavus Select one: Tõene Correct Väär
b) suureneb töötajatevaheline konkurents c) suureneb hindamine ja väheneb sisemine motivatsioon 5. Kuidas mõjutab materiaalne tasustamine loomingulist tööd pikema aja jooksul (Kerr, 1975)? Materiaalne boonussüteem eirab loomingulist tööd pikema aja jooskul ning vähendab stiimulit koostööd teha. 6. Millised tagajärjed võivad olla üksikisiku materiaalsel hüvitamisel meeskonnatööle ning organisatsiooni sisekliimale (Gabor, 1990)? Võib tekkida organisatsioonisisene konflikt, põhjustab ebaõiglust ning vähendab motivatsiooni teha koostööd. 7. Millised positiivsed aspektid kaasnevad materiaalse hüvitamisega (Pfeffer, 1997; Hackman & Oldham, 1976)? a) suurenev motivatsioon b) parem töösooritus c) annab töötajatele tagasisidet töösoorituse kohta 8. Miks ebaõnnestuvad juhtidele mõeldud materiaalse hüvitamise süsteemid? Raske on mõõta töösooritusi/käitumist võrdselt. Tekitab kadedust töötajate vahel. 9
The International Survey Research (2003) kirjeldas tööliste kaasamist kui kogemust, mille läbi ettevõte suurendab oma alluvate pühendumist ja panust saavutamaks paremaid majandustulemusi. Töötajate kaasamine tähendab kõigi nii füüsilist kui ka psüühilist kohalolekut. Kaasamata töötajad portreteerivad endid kui liikuvat kaadrit, samas kui kaasatud töötaja võib täita erinevaid ülesandeid suurema efektiivsusega, kui ta saab ise oma piirid paika panna. Mida suurem on organisatsioonisisene töötajate igakülgne kaasamine, seda kõrgem on töötajate hinnang organisatsioonile ja seda kõrgem on tööviljakus. Oluline on igakülgne vastastikune abi, tööülesannete jaotamine , osakondadevaheline koostöö ja toetus. See suurendab ettevõtte sisest usaldust nii horisontaalsel kui ka vertikaalsel tasandil. Töötajate kaasamine organisatsiooni tegevusse tagab organisatsiooni tugevuse ja edu, suurendab nende lojaalsust.
3.loeng: Organisatsioon ja organisatsiooniline evolutsioon Organisatsioon on inimeste grupp, kes on ühinenud selleks, et saavutada ühised eesmärgid. · Igal organisatsioonil on kindel funktsioon · Organisatsioonid eksisteerivad selleks, et saavutada kindleid eesmärke ja rahuldada liikmete vajadusi · Vasavalt funktsioonile ja eesmärgile on olemas väga palju erinevaid organisatsioonitüüpe · Organisatsioonid võimaldavad saavutada eesmärke, mida indiviididel eraldiseisvalt pole võimalik saavutada · Organisatsioonid lisavad indiviidide tegevusele tänu koostöö sünergilise efekti 8S: strateegia, struktuur, inimesed(staff), oskused ja teadmised (skills), juhtimisstiil, süsteemid seda kõike hoiab koos ühised väärtused. Tegevuse või ärimudeli jaoks tarvilikud vahendid on asjad ja raha. Eesmärgid-mida? inimesed-kes?struktuur-kuidas?ressursid-millega? Ning oskused ja asjad Olemas administratiivne kompone...
· muutused tööjaotuses enamik töötajaid vormistab dokumendid ise ASJAAJAMISE HEA TAVA · reglementeeritus (igal dokumendil oma koht) · vastutus nõuetest kinnipidamise eest DOKUMENDIHALDUSE ALUSDOKUMENDID · sisekorraeeskirjad · asjaajamiskord (nõuded loomisest hävitamiseni) · dokumentide loetelu (liigitamine, säilitamine, toimikud) · tööprotsess (dokumendilähetus) - kooskõlastamine, redigeerimine, allkirjastamine, kontroll jne ASJAAJAMISKORD · organisatsioonisisene · lähtub riiklikest normdokumentidest · arvestab konkreetse organisatsiooni vajadusi, tingimusi DOKUMENT · vorminõuded, dokumendimallid, teabekandja, vastutaja · allkirjaõiguslikud isikud · registreerimine · menetlemise kord: kuidas dokument ettevõttes liigub · kes kasutavad · arhiivinõuded · säilitamine NORMDOKUMENDID · asjaajamise korra ühtsed alused · avaliku teabe seadus · digitaalallkirja seadus
Personalijuhtimise funktsioonid: -töötajate valik -töötajate treenimine -personali arvestuse pidamine -kollektiivvaidluste lahendamine Lisandunud: -organisatsioonisiseste muutuste juhtija roll Personalitöö eesmärgid 1. Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine 2. Personali efektiivsuse suurendamine 3. Efektiivse tööjõu säilitamine Personalijuhi võtmerollid 1. Juhtkonna huve esindav äriinimene 2. Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele. 3. Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele. 4. Ettevõtte strateegia ja äri planeerija 5. Talentide leidja ja juhtija 6. Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija. Personalitöö valdkonnad Personali planeerimine Töö analüüs Töökohtade hindamine Personali värbamine Personali valik Personali hindamine Personali koolitus ja arendamine Karjääri planeerimine Töötasu ja palgapoliitika. Personali planeerimine
üldjuhul teevad kaootilist karjääri. Nad soovivad säilitada maksimaalset sõltumatust ja kardavad võtta endale konkreetseid kohustusi. Sellesse gruppi kuuluvad eelkõige vabakutselised, sh . kunstiinimesed, kuid ka ilma kindla erialata töötajad. Viimased töötavad sageli seal, kus ajutist tööd leiavad. E. Scheini kolmedimensiooniline karjäärimudel käsitleb karjääri laiemalt ning sellega ei pea alati kaasnema töökoha vahetus. Töötajate organisatsioonisisene karjäär toimub kolmes dimensioonis (Hellriegel jt., 1989 510-512; ref Türk 1999: 227): · Vertikaalne liikumine (vertical movement) · Horisontaalne liikumine (horizontal movement) · Radiaalne liikumine (movement toward the center) Vertikaalne liikumine seisneb inimeste tööalases liikumises organisatsiooni erinevatel tasanditel, millega kaasneb nende võimutasandi muutus. Vertikaalne liikumine võib olla
Karjääriplaneerimine (konspekt)Karjääri mõisteInimese tööpositsioonide vahetamine ehk ametikohtade jada, mida inimene läbib tööalases tegevuses on karjäär. Karjääri eesmärk on inimese eluliste ja professionaalsete ning organisatsiooni vajadustest tulenevate eesmärkide täitmine. Karjäär võib olla organisatsioonisisene või organisatsiooniväline. Karjääri käsitlus tänapäeval võtab arvesse nii organisatsiooni kui indiviidi aspekti mõlemad täiendavad teineteist ja neid on vaja ühildada.Karjääri tunnusedKarjäärialane liikumiskiirus kirjeldab ametikohal töötamise aega ja ametikohtade vahetamise sagedust. Sõltub organisatsiooni suurusest, ametikohtade arvust, tegevusvaldkondade vahelisest barjäärist. Karjääri liikumisprofiilid kujunevad välja
eesmärkide saavutamisele, millest tulenevad ka järgmised personalijuhtimise eesmärgid: · Firma kasum · Organisatsiooni efektiivsus · Ühiskonna teenindamine · Sotsiaalne vastutus · Tugev organisatsiooni kultuur 7. Personalijuhi rollid Personalijuht peab olema: 1. Juhtkonna huve esindav äriinimene 2. Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele 3. Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele 4. Firma strateegia ja äri planeerija: 5. Talentide leidja ja juhtija: 6. Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija 8. Personali poliitika ja strateegia Personalipoliitika on põhimõtete ja protseduuride kogum, mis peavad tagama personali juhtimise ühtsetel alustel kogu organisatsioonis Personalipoliitika toimimise eeldused: · Esitatud kirjalikul kujul · Avalikustatud kogu organisatsioonis
organisatsiooni varad, saavutada tema eesmärgid ja rahuldada liikmete vajadused. R. Üksvärav Juhtimisteaduse areng 1. Klassikaline käsitlus praktiline lähenemine 2. Uusklassikaline käsitlus käitumuslik lähenemine 3. Moodne käsitlus terviklik lähenemine Klassikaline käsitlus Kesksel kohal koordinatsioon 1. Organisatsioonisisene tööjaotus (Fredrick Taylor: 1856 1915) 2. Hierarhhia e. Organisatsiooni bürokraatlik ülesehitus (Max Weber: 1864 1920) "Hierarhhia vr. Turg" transaktsioonikulud (TrC) Tururegulatsiooni korraldav hinnamehhanism ei toimi tasuta y y1 = x1 ; TrC = 0 TrC = x2 x1: y=f(x) a) informatsiooni töötlus sisendite (x) ja väljundite (y) osas (hind, kvaliteet, kogus)
olulisemaks motivaatoriks. Majanduskoostöö ja Arengu Organisatsioon poolt korraldatud uuringud näitavad, et värbamisel on pakutaval palgal suur mõju nii kandidaatide arvule kui ka kvaliteedile. Seetõttu on palgapoliitika organisatsiooni juhtidele oluliseks instrumendiks inimressursi haldamisel ja suunamisel ning seda valides tuleb lähtuda organisatsiooni eesmärkidest ja inimressursi strateegiast laiemalt. Palgasüsteemi luues tuleb arvestada, kuidas on üles ehitatud organisatsioonisisene motivatsioonisüsteem. Motivatsioonisüsteem haridus- ja tervishoiuvaldkondades pole just kõige paremini üles ehitatud? Märtsi alguses toimunud üleriigilisel õpetajate streigil osales 16 000 koolmeistrit, kes korraldasid pikette ja miitinguid. Haridustöötajate liidu nõue oli, et õpetajate töötasu atesteerimisel omistatud ametijärkude kaupa tõstetaks palka üleriigiliselt 20 protsenti ja noorempedagoogi palga miinimummäär ulatuks 729,82, pedagoogil 772,85, vanempedagoogil
kuni eraldamiseni arhiiviasutusse või hävitamiseni, kasutajate ülesanded dokumentide haldamisel dokumentide loetelu – kehtestab dokumentide liigitamise skeemi ja säilitamise tähtajad. Dokumendid toimikutes vastavalt loetelule. Kontroll dok. elukäigu üle. tööprotsessi kirjeldused – koostatakse vajadusel olulisemate, sagedamini korduvate tegevusprotsesside korraldamise sätestamiseks. Asjaajamiskord ja dokumentide loetelu Asjaajamiskord: organisatsioonisisene dokument, mis reguleerib konkreetses organisatsioonis dokumenditöökorraldust. On dokument või dokumentide kogum, mis esitab nõuded dokumentide haldamisele organisatsioonis 1. lähtutakse riiklikest normdok. 2. arvestades konkreetse organ. vajadusi ja tingimusi Üldsätted, dokumentide vormistamine, dokumendiringluse korraldamine, dokumentide registreerimine, dokumentide menetlemine, dokumentide hoidmine asjaajamises, asjaajamise üleandmine Koostamise protseduur vt raamatust lk 61
1. Personalijuhtimise eesmärk Personalijuhtimise eesmärk on tagada töö suurim võimalik efektiivsus nii töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. 2. Personalijuhi rollid o Juhtkonna huve esindav äriinimene o Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele o Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele o Tunneb vastutust firma eesmärkide saavutamise eest o Firma strateegia ja äri planeerija: o Kuulub strateegia väljatöötajate hulka o Talentide leidja ja juhtija: Selgitab välja kõrge potentsiaaliga töötajad, keda on võimalik tulevikus edutada o On võimeline personalijuhtimise valdkondades teistele juhtidele treeninguid läbi viima o Personalitöö eelarve koostaja ja kulude kontrollija
Juhtimisoskused on arendatavad 7 Oskused protsessiti Kommunikatsioon (oskus kuulata, ...) Organisatoorsed oskused (planeerimine, eesmärkide püstitamine, ...) Meeskonna ehitamine Juhtimine Oskused raskustes (stressitaluvus, ...) Tehnilised oskused 8 USA Project Manager'id kõige vähem levinud omadused: karismaatiline isiksus efektiivne organisatsioonisisene poliitik tehniline ekspert kõrgel tasemel administratiivsed oskused 9 Kokkuvõte Edukaid projekte juhivad indiviidid... kellel on tehnilisi ja juhtimisalaseid teadmisi ... parim PM ei ole mitte kõige pädevam tehnikainimene ega ka mitte mingi intrigeeriv tegelane, kellel on lihtsalt õiged kontaktid 10 Reeglid · Reegel 1 ·
töötajate, firma kui ka ühiskonna seisukohalt. 2. Personalijuhi rollid 1. Juhtkonna huve esindav äriinimene Tutvustab firmat tööotsijatele Tunneb turgu ja äri olemust Saab aru, kuidas raha tekib ja kulub 2. Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele Suudab tagada strateegias ettenähtud muudatuste elluviimise Omab eesmärgitunnetust ja kindlat väärtuste süsteemi Suudab luua arusaamise muudatuste möödapääsmatusest 3. Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele Tunneb vastutust firma eesmärkide saavutamise eest Tunnetab meeskonnatöö tähtsust On võimeline looma häid koostöösuhteid 4. Firma strateegia ja äri planeerija: Kuulub strateegia väljatöötajate hulka Teab firma plaane On etteulatuv nägemus järgneva 3 kuni 5 aasta kohta 5. Talentide leidja ja juhtija: Selgitab välja kõrge potentsiaaliga töötajad, keda on võimalik tulevikus
Salaühingutesse pääsemiseks olid omad, väga karmid reeglid: ühingusse pääsemiseks tuli enne teiste liikmete nägemist anda tõotus ühingule ustavaks jäämise ja kõigi selle reeglite täitmise kohta seotud silmadega. Alles seejärel võis silmast-silma näha ka teisi ühingu liikmeid. Samuti pidid ühingu liikmed hankima endale relva ja maksma liikmemaksu. Tähtis roll salaühingute tegevuses oli ka konspiratsioonil. Selleks töötati välja eriline organisatsioonisisene hierarhia. Väga huvitav oli lugeda Pariisis tegutsenud Aastaaegade Ühingu kohta, mille liikmed olid grupeeritud nädalateks, kuudeks, aastaaegadeks ja kus valitsesid kindlad reeglid millised päevad kuud ja nädalad üksteisele allusid ja omavahel suhtlesid. Kõige tuntum revolutsiooni kirjanik on Victor Hugo kelle raamat ,,Hüljatud" toob hästi välja revolutsiooni sündmused ja olustiku. Raamatus on kirjas, kuidas mõjutas revolutsioon inimesi.
planeerimine, õp. lk 135-136) Värbamine on sobivate kandidaatide otsimine, millele peab eelnema detailne analüüs, et oleksid selged kandidaadi kohustused ja temale esitatavad nõuded. Siinkohal tuleb valida parim kandidaat, kuna valesti valides võib firmal olla suur kahju. Võib-olla tuleks kandidaatide valimisel abi paluda endiselt juhatajalt, kes on antud tööga kõige paremini kursis. Erinevad otsimise allikad, millest Sirle võiks lähtuda on järgmised: (värbamine, õp. lk 138) a) Organisatsioonisisene otsing, mida Sirle ka kasutada ,,otsustas üle tuua antud piirkonna väikseima kaubamaja juhi", siinkohal lähtus ta suletud edutamisest, mis oleneb ainult juhi tahtest, keda antud ametikohale paigutada. Selle plussiks on see, et tuntakse juba töötajat ning töötaja tunneb ka organisatsiooni ning pole väga suured koolituskulutused, miinuseks võib tuua aga selle, et tuleks leida antud töökohale jällegi uus töötaja, kuna teine tuuakse üle suurema kaubamaja
PERSONALIJUHI VÕTMEROLLID 1) juhtkonna huve esindav äriinimene, kes tutvustab firmat tööotsijatele saab aru kuidas raha tekib ja kulub omab visiooni firma tegevustest ja olemustest 2) muudatuste kujundaja vaastavalt äri vajadusele, kes suudab tagada strateegias ettenähtud muudatuste elluviimise suudab kontseptuaalselt mõelda ja neid mõtteid kõnes ning kirjas väljendada 3) organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele, kes tunnetab meeskonna tähtsust on võimeline looma häid koostöösuhteid 4) talentide leidja ja juhtija, kes on võimeline leidma vajaminevaid ressursse selgitab välja kõrge potentsiaaliga töötajad 5) personalitöö eelarve koostaja, kes planeerib kulusid ja kontrollib neid oskab kasutada kaasaegseid meetodeid ja programme lisaks: planeerib ja korraldab koolitusi
ühiskonna seisukohalt. Personalijuhtimise valdkonnad: -Personali planeerimine, -Töö analüüs, -Personali värbamine, -Personali valik, -Personali hindamine, -Personali koolitus ja arendamine, -Karjääri planeerimine, -Töötasu ja palgapoliitika, -Töökohtade hindamine, -Organisatsiooni arendamine, -Töösuhted. 2. Millised on personalijuhi võtmerollid? Personalijuht peab olema: 1) Juhtkonna huve esindav äriinimene 2) Muutuste kujundaja vastavalt äri vajadustele 3) organisatsioonisisene konsultatnt ja partner allüksuste juhtidele 4) Firma strateegia ja äri planeerija 5) talentide leidja ja juhtija 6) Personalitöö eelarve ja koostaja ja kulude kontrollija 7) inimeste ja organisatsiooni ettevalmistaja muudatusteks 4. Mis on organisatsioonikultuur ja mis on selle peamine eesmärk? Organisatsiooni kultuuri mõju personalijuhtimisele. Organisatsioonikultuuri võib vaadelda kui väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete
Dokumendi koostab ja vormistab spetsialist, kelle ametiülesanne see on või kellele juht on vastamise ülesandeks teinud. Dokumendi kehtestamine (juriidilise jõu andmine) Dokumendi kehtestamine tähendab dokumendi kooskõlastamist organisatsioonisiseselt ehk viseerimist; allkirjastamist, kooskõlastamist teise asutusega (nt riigiasutused peavad enne asjaajamiskorra kinnitamist kooskõlastuse saama avalikult arhiivilt), kinnitamine, registreerimine. Dokumendi organisatsioonisisene kooskõlastamine Esimesena kooskõlastab dokumendi koostaja (vastutab dokumendi sisu eest), seejärel kookõlastavad vahetu ülemus ning spetsialistid. Järjekord toimub ametiredeli järgi altpoolt ülespoole. Kui spetsialistil on küsimuse kohta eriarvamus, lisab ta allkirjale "vt. eriarvamus". Eriarvamus tuleb vormistada eraldi lehel, näidates, millega ta pole nõus, miks pole nõus, konkreetse ettepaneku muudatuste kohta.
) · Tööjõust tulenevad tegurid ( omal soovil lahkujad, vallandamine, pensionile minejad, sunnitud lahkumine) 13. Loetle tööjõu pakkumist mõjutavaid tegureid. Tööjõu pakkumist mõjutavad tegurid: · Organisatsiooniväline tööjõud (Demograafilised trendid; piirkonna arengudünaamika; erialade populaarsus koolilõpetajate seas; suhe nõutava tööjõu ja territoriaalsuse vahel; spetsiifilised erialad, mille esindajate arv on väga väike) · Organisatsioonisisene tööjõud (Organisatsiooni struktuur ja olemasolevad ametikohad; Olemasolevate töötajate arv, haridus, tulemuslikkus, universaalsus; Olemasolevate töötajate üleviimise ja edutamisevõimalused; Potentsiaalselt lahkuvad töötajad.) 14. Mis on tööjõu (personali) voolavus ja kuidas seda arvutatakse (ülesande lahendamine tööjõu voolavuse määramiseks). Tööjõu voolavus on töötajate liikuvus organisatsioonis. Tööjõu voolavuse määra kirjeldab järgmine indeks:
Keskendumine pidevale parendamisele Töötajate aktiivne osalemine parendusprotsessis Töötajate pidev harimine ja koolitus Statistiliste meetodite tundmine ja kasutamine terves organisatsioonis Standardiseerimine Rõhuasetus on defektide ennetamisel, mitte avastamisel Toimemõõdud on organisatsiooni eesmärkidega kooskõlas Toote või teenuse kvaliteet algab selle defineerimisest ja kavandamisest Organisatsioonisisene koostöö ja kaasahaaratus kõikides funktsioonides 5 Teadlikkus sisemiste klientide vajadustest Põhjalik kultuuriline muutus (www.e-ope.ee) Mõned neist printsiipidest on olulisemad ja mõjutavad teenuste kvaliteeti otsesemalt. Neid printsiipe tuleb teada ja rakendada tõhusalt. DEMINGI RING W. E. Demings sündis USAs , Iowas. Tema ema Pluma oli hariduselt muusik , isa
arendamine, vaba aja kvaliteetne veetmine jne). Suurenenud on nõudlus paindliku töökorraldusega töödele (osaajaga töö, kaugtöö). See tähendab, et töötajate leidmine madalapalgalistele traditsioonilise töökorraldusega töödele muutub veelgi keerulisemaks. TEEMA: Personali valik ja värbamine 15. Nimeta ja kirjelda organisatsioonisisese värbamise vahendeid (3). Organisatsioonisisese värbamise vahendid Töötaja üleviimine – töötaja organisatsioonisisene liikumine, millega ei kaasne muudatusi organisatsiooni hierarhias. Üleviimine võib olla ajutine ja lühiajaline ning on tingitud muutustest organisatsiooni töökorralduses, ootamatutest olukordadest ja töö põhimõttelisest ümberkorraldusest. Töötaja taandamine on organisatsioonisisese tööjõuliikumise vorm, mil töötaja viiakse madalama vastutusega ametikohale, kus ka saadav tasu on enamasti madalam. See on
Suhtlemisoskust peetakse üheks olulisemaks oskuseks, mida eriti hästi peavad oskama inimesed, kes juhivad teisi. On kindlaks tehtud, et organisatsioonides kulutavad inimesed ligikaudu 75% ajast omavahelisele suhtlemisele, seetõttu pole ka imekspandav, et enamiku organisatsiooniliste probleemide tegelik põhjus on halb kommunikatsioon või kesised suhtlemisoskused. Efektiivne suhtlemine, s.h inimestevaheline, grupisisene, gruppidevaheline, organisatsioonisisene või organisatsiooniväline, on organisatsiooni eduka toimetuleku oluline komponent. Enamlevinud probleemid, millega suhtlemises tuleb arvestada, on järgmised: pooled räägivad üksteisest mööda; üks pool ei kuula teist või ei saada teineteisest aru. Efektiivne suhtlemine on hea suhtlemine ja see kujuneb mitme oskuse koostoimes. Robert Bolton (1979) käsitleb suhtlemisoskust viie teguri koostoimes kujuneva nähtusena: 1
maksmisel oma lemmikute eeltamine, erinevad nõudmised erinevatele inimestele, meeskondadele, vähene tunnustamine, vähene info jagamine ja ebaselge kommunikatsioon. Johari aken- tuntud ja tundmatu info (avatud, pime, varjatud, tundmatu ala) JUHTIMINE I OSA Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil. Klassikaline käsitlus- praktiline lähenemine Taylor- Teadusliku juhtimise rajaja, organisatsioonisisene tööjaotus. Oleme efektiivsemad, kui oleme spetsialiseerunud mingile alale. Weber- mõiste bürokraatia võttis kasutusele, hierarhia on oluline. Fayol- juhtimisfunktsioonid võttis täiendatult Taylorilt üle. Prognoos on puudu jooniselt (see on nr 1'ga kokku pandud järgneval joonisel). Algselt 6 punkti. Probleemiks liigne mehaanilisus, nagu
6. Tähenduse komponendid (denotatiivne, konnotatiivne) Denotatiivne- tähenduse esemeline, materiaalne külg. Konnotatiivne- tähenduse emotsionaalne, kogemuslik külg. 7. Suhtlemise tasandid (intrapersonaalne, diaadiline jm) 1. Intrapersonaalne- enamasti sisekõne vormis, 2. Diaadiline- enamasti spontaanne ja mitteformaalne, 3. Grupisisene- grupp peab olema piisavalt väike kontaktide loomiseks, suhtlemine ei katke kui inimest kõrval ei ole. 4. Organisatsioonisisene- enamasti formaalne, 5. Massikommunikatsioon- kõneleja ja vastuvõtja on eraldatud ajas ja ruumis. 8. Kommunikatsioonivahendid, nende jagunemine Verbaalsed (sõnalised), Mitteverbaalsed (kõnelised) 9. Mitteverbaalse vahendite jagunemine ja kasutamine · paralingvistilised-hääle tämber, intonatsioon · ekstralingvistilised-hääle tugevus, tempo · visuaalsed-silmside, · miimika-näoilmed, · kineesika-zestid, poosid
Kommunikatsioon hõlmab organisatsiooni töös väga paljusid aspekte. See hõlmab nii töötajate vahelisi suhteid, läbisaamist partneritega, organisatsiooni avaldusi meedias, turustamist, suhteid investoritega, reklaamimist jne. Raamatu „Essentials for Corporate Communication“ ühed autorid B.M. van Riel ja Charles J. Fombrun väidavad, et kommunikatsioon on kõige tähtsam osa organisatsiooni toimimisel. Inimressursi juhtimise spetsialistid usuvad, et efektiivne organisatsioonisisene kommunikatsioon aitab kaasa õppimisele, meeskonnatööle, turvalisusele, innovatsioonile ja otsuste vastuvõtmise kvaliteedile. Praegusel ajal, kui talente hinnatakse eriti kõrgelt ja nende värbamisel on suur konkurents, siis kommunikatsioon on strateegiline relv, et talendikat töötajat endale värvata, tema vajadusi rahuldada ja hoida teda oma meeskonnas. On väga oluline, et juhid saaksid töötajatega suhelda näost näkku. See
Kodeerimine tähenduste tõlkimine märkidesse Dekodeerimine märkide lahtimõtestamine tähendustesse Kontekst taustsüsteem, milles toimub suhtlemine Suhtlemise tasandid (intrapersonaalne, diaadiline jm) Kommunikatsiooni liigitus: Intrapersonaalne- enamasti sisekõne vormis Diaadiline enamasti spontaanne ja mitteformaalne Grupisisene grupp peab olema piisavalt väike kontaktide loomiseks, suhtlemine ei katke kui inimest kõrval ei ole Organisatsioonisisene- tavaliselt formaalne Massikommunikatsioon- kõneleja ja vastuvõtja on eraldatud ajas ja ruumis 5. Kommunikatsioonivahendid, nende jagunemine Verbaalsed (sõnalised) Mitteverbaalsed (kehakeel): Paralingvistilised hääle tämber, intonatsioon Ekstralingvistilised hääle tugevus, artikulatsioon, tempo Visuaalsed - silmside Miimika näoilmed Kineesika estid, poosid Prokseemika ruumikasutus 6. Mitteverbaalse vahendite jagunemine ja kasutamine
käsitlemine, positiivse mulje loomine, erivajadustega klientide, nagu puuetega inimesed, vanurid, jt. teenindamine, erineva kultuuritaustaga klientide teenindamine) · Etikett Juhiabi põhioskuste ja teadmiste hulka kuuluvad lisaks: · Esitlustehnikad (ettekande koostamine, visualiseerimine ja esitlemine) · Protseduurireeglite ja normdokumentide koostamine · Juhtimine (organisatsioonikäitumine, juhtimise alused; organisatsioonisisene suhtekorraldus; projektijuhtimise põhialused ja meetodid; inimeste juhtimine, motiveerimine, arendamine) · Bürootööd puudutava eelarveosa projekti koostamine. Sekretäride lisaoskustena käsitletakse teadmisi personalitööst, raamatupidamisest ja ilukirjast. Tööleasumisel võivad teatava eelise anda ka autojuhiload. Väiksemates asutustes/ettevõtetes võib sekretäri tööülesandeid täita ka sekretär-raamatupidaja, kes on eriala omandamise
Kuna raha tuleb firmale kliendilt, siis on klientide rahulolu firma olemasolu seisukohalt primaarne. Pikaajalist edu aga ei ole võimalik saavutada ilma töötajatele tähelepanu pööramata, mida on tõestanud seni läbiviidud uurimused. Personali valik Personali valik (ingl. k. personnel selection) on tööandja ja võtjate vaheline kahesuunaline sihikindel protsess, mille käigus valitakse ametikohale kandideerivate isikute hulgast sobivaim. Esmalt organisatsioonisisene valik, siis organisatsiooniväline. Organisatsiooni võtmekohti ei tohi komplekteerida ainult oma töötajatega: vähendab töötajatevahelist konkurentsi, vastutusvõimet ja uuenduslikkust Personali valik eeldab ühtse metoodika ja mehhanismi väljatöötamist. Ebasobiva töötaja palkamine firmale on kahjulik. Erinevad valiku meetodid juhtidele ja töölistele. Alakvalifitseeritud ja ülekvalifitseeritud töötajad.
Kodeerimine tähenduste tõlkimine märkidesse Dekodeerimine märkide lahtimõtestamine tähendustesse Kontekst taustsüsteem, milles toimub suhtlemine 5. Suhtlemise tasandid (intrapersonaalne, diaadiline jm) Kommunikatsiooni liigitus: Intrapersonaalne- enamasti sisekõne vormis Diaadiline enamasti spontaanne ja mitteformaalne Grupisisene grupp peab olema piisavalt väike kontaktide loomiseks, suhtlemine ei katke kui inimest kõrval ei ole Organisatsioonisisene- tavaliselt formaalne Massikommunikatsioon- kõneleja ja vastuvõtja on eraldatud ajas ja ruumis 6. Kommunikatsioonivahendid, nende jagunemine Verbaalsed (sõnalised) Mitteverbaalsed (kehakeel): Paralingvistilised hääle tämber, intonatsioon Ekstralingvistilised hääle tugevus, artikulatsioon, tempo Visuaalsed - silmside Miimika näoilmed Kineesika estid, poosid Prokseemika ruumikasutus 7. Mitteverbaalse vahendite jagunemine ja kasutamine
Kuupäev - kahekohalisena ja käsitsi, kuu nimetus sõnaga. Pealkiri sisu identifitseerimiseks, avab KK väljaandmise Registreerimise järjekorranumber (viit) eesmärgi, ülevalt servast 8,5 cm kaugusel vasakul veerises Jõustub allakirjutamisest. Tekst 2-4 rida pealkirjast allpool. Viisad ehk organisatsioonisisene kooskõlastamine Keeleliselt korrektne, üheselt tõlgendatav, kooskõlas seadustega allkirjastavad isikud, kelle tegevusega on käskkiri seotud Koosneb Lisad peavad olema allkirjastatud, neile viidatakse tekstis. motiveeriv osa KK väljaandmise aluseks olev seaduse avaldamismärge
survet inimesele. 5)Psühholoogilised meetodid: ·töö laiendamine (töötamise oskus mitmel masinal jne); ·töö rikastamine(tööülesannete kombineer., suurem iseseisvus, kaasamine juhtimisprotsessi). VII Personali värbamise ja valiku protsess, allikad, meetodid, töölevõtu intervjuu Personali värbamise protsess: 1)värbamisstrateegia väljatöötamine: ·ettevalmistus vajaduse fikseerimine, töö analüüs, ametijuhendi ülevaatamine, professiogrammi koostamine 2)allikate valik: ·organisatsioonisisene (edutamine, üleviimine, taandamine, tagasiastumine, vallandamine); ·organisatsiooniväline (koolide lõpetajad, teiste org. töötajad, tööotsijad, tööbürood, personaliotsingufirmad); 3) värbamise plaan; 4)aeg, koht Värbamise meetodid: ·kuulutus; ·arvutivõrgud; ·firmade ühinemised; ·lahtiste uste päevad; ·töölaat; ·internatuur; ·oma töötajate soovitused. Konfidentsiaalsus peab olema tagatud!!! Hankimise protseduurid - tulevikku suunatud inimressursi planeerimine
fikseerida personalipoliitika põhimõttes, kuidas: · Juhinduda personalipoliitika väljatöötamisel · Planeerida personali ja leida kvaliteetseid töötajaid · Personali edutada ja motiveerida · Lahendada töödistsipliiniga seonduvaid küsimusi · Personali pidevalt arendada ja koolitada · Personali tasustada · Anda oma panus organisatsiooni eesmärkida saavutamiseks nii töötaja kui tööandja seisukohalt · Saavutada tõhus organisatsioonisisene infovahetus Kuna dokument valmib paljude juhtide koostöö tulemusena, tuleb see ka allkirjasta kõikide koostajate poolt. Personalipoliitika võib välja kujuneda paljude aastate jooksul, kuid sellegi poolest tuleb seda pidevalt edasi arendada ja täiustada. Personalipoliitika olemasolu annab organisatsioonile kindlustunde. Personalipoliitika koosneb põhilistest kokkulepitud ning kõigile töötajatele teada olevatest
Denotatiivne (skeemil konnotatiivse sees) tähenduse esemeline, materiaalne külg Konnotatiivne tähenduse emotsionaalne ja kogemuslik külg 7. Suhtlemise tasandid (intrapersonaalne, diaadiline jm) Kommunikatsiooni liigitus Intrapersonaalne- enamasti sisekõne vormis Diaadiline enamasti spontaanne ja mitteformaalne Grupisisene grupp peab olema piisavalt väike kontaktide loomiseks, suhtlemine ei katke kui inimest kõrval ei ole Organisatsioonisisene- tavaliselt formaalne Massikommunikatsioon- kõneleja ja vastuvõtja on eraldatud ajas ja ruumis Inimestevahelised suhted erinevad kvalitatiivsete tasemete poolest : Kultuuri tasandi reeglid - suhtlemist reguleerivad reeglid, mis on teada ja mida järgivad kõik antud kultuuri liikmed Sotsiaalse tasandi reeglid reeglid on välja kujunenud ja teada kindlale sotsiaalsele grupile Psühholoogilise tasandi reeglid on suhtlemisreeglid, mis kujunevad välja sõprade
saavutamiseks. Osakonnad ja töögrupid on üksteisest sõltuvad, kuna nad vajavad tegevuseks infot ja ressursse. Mida suurem on sõltuvus, seda rohkem on vaja koordineerida. 37. Mehitamise olemus. Isikkoosseisu plaanimine ja arvestus Mehitamine on tegevus, mis hõlmab isikkoosseisu moodustamist, ümberrühmitamist, säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist. 38. Personali värbamine ja valik Organisatsioonisisene Organisatsiooniväline 39. Suhtlemise olemus. Suhtlemisstiilid Suhtlemine on kahe või enama inimese vahel sõnalise või sõnatu keele vahendusel loodav kommunikatsioon. Suhtlemisstiilid: Enast salgav suhtlemisstiil vähe avatud ja võtab vastu vähe tagasisidet Enast kaitsev madal avatus ja kõrge tagasiside Ennast näitav äärmiselt avatud, aga tagasisidet ei arvesta Ennast teostav maksimaalselt avatud ja tagasisidega arvestav
järeldustest ning väärtuse hindamise arvutustest. Meie ettevõtte poolt koostatavat erapooletut hindamisakti on võimalik kasutada õiglase hinnataseme määramiseks aktsiate või osakute ostu- müügi tehingute puhul. 26. Intellektuaalne kapital, inimkapital Intellektuaalne kapital: Inimkapital on see, mille inimesed koju kaasa võtavad, struktuurkapital see, mis jääb neist maha: 1) Kliendikapital (maine, populaarsus jm) 2)Organisatsioonikapital (organisatsioonisisene tegevus) Inimkapital - Inimkapital on inimesed, kes laenavad organisatsioonile oma "inimkapitali" võimed ja pühendumise, teadmised ja kogemuse. Inimkapitali koostoime mõjul luuakse struktuurkapital: Sotsiaalne kapital, Emotsionaalne kapital, Suhetekapital, Teadmuskapital. 27. Inimkapitali investeerimise eripärad Inimkapital (human capital) on inimeste oskused ja teadmised, mis võimaldavad tal tööd teha ja tulu saada.
millised on ettevõttesisesed karjäärivõimalused. Suure tähendusega on töötaja jaoks selged töö tasustamise põhimõtted, mida mudelid samuti reguleerivad (Väljari 2003) Kompetentsimudel määrab lisaks muudele tingimustele ka asutusesisese edutamise ja edasiõppimise võimalused. Mõlemate faktorite selge määratlemine laseb sisekliendil olla lootusrikas ja pühendunud töötaja. Eelmise aasta lõpus valmis organisatsioonisisene klienditeenindusstandard, mis aitab tõsta klienditeenindustaset ning hoida ühtset teeninduskäekirja nii välis- kui siseklientidega. Töötukassa on aastaaruandes märkinud,et on korraldanud mitmeid aastaid järjest oma töötajate rahuolu uuringuid ning kuna tulemused on olnud püsivalt head, otsustati alates 2012 a korraldada uuringuid üle aasta. Kahjuks pole nende uuringute tulemusi laiemale üldsusele tutuvustatud.
Mõtleb enamasti sellest, kuidas ta teistele paistab. Seega on toetav käitumine selline, kus inimene keskendub sõnumile, sest ta ei taju ohtu ei enda sõnumi edastamisest, ega vastuvõetavast sõnumist. Ta ei ole sunnitud ennast kaitsma. Grunig on leidnud viis strukturaalset muutujat, mis kõige enam mõjutavad tööga rahulolu ja kommunikatsiooni: 1) tsentraliseeritus 2) kihistumine 3) formaliseeritus 4) komplekssus 5) osalemine otsustusprotsessis. Organisatsioonisisene suhtlemine saab olla tulemuslik vaid siis, kui tema liikmed on teadvustanud organisatsiooni eksisteerimise peamise põhjuse ehk missiooni, mõistnud missugune nende organisatsioon tahab tulevikus olla (visioon) ja kui liikmetel on jagatud põhiväärtused, mis liidavad inimesi emotsionaalselt kujundades käitumist ja suhtlemist. SISEKOMMUNIKATSIOONI KAVALITTET. Vos ja Schoemaker toovad välja
Dekodeerimine märkide lahtimõtestamine tähendustesse Kontekst taustsüsteem, milles toimub suhtlemine Kanal teate (sõnumi) vahendamise viis Suhtlemise tasandid (intrapersonaalne, diaadiline jm) Intrapersonaalne- enamasti sisekõne vormis Diaadiline enamasti spontaanne ja mitteformaalne 1 Grupisisene grupp peab olema piisavalt väike kontaktide loomiseks, suhtlemine ei katke kui inimest kõrval ei ole Organisatsioonisisene- tavaliselt formaalne Massikommunikatsioon- kõneleja ja vastuvõtja on eraldatud ajas ja ruumis Inimestevahelised suhted erinevad kvalitatiivsete tasemete poolest Kultuuri tasandi reeglid - suhtlemist reguleerivad reeglid, mis on teada ja mida järgivad kõik antud kultuuri liikmed. Sotsiaalse tasandi reeglid reeglid on välja kujunenud ja teada kindlale sotsiaalsele grupile. Psühholoogilise tasandi reeglid on suhtlemisreeglid, mis kujunevad välja sõprade ja lähedaste
Personali värbamine jaguneb: · organisatsioonisiseseks värbamiseks ja · organisatsiooniväliseks värbamiseks Värbamist mõjutab oluliselt töötaja usk tulevasse tööandjasse. Sobivate kandidaatide leidmisele aitab kaasa organisatsiooni tegevuse avalikustamine ja vakantse ametikoha tutvustamine. Personali valik on tööandja ja võtjate vaheline kahesuunaline sihikindel protsess, mille käigus valitakse ametikohale kandideerivate isikute hulgast sobivaim. Esmalt organisatsioonisisene valik, siis organisatsiooniväline. Organisatsiooni võtmekohti ei tohi komplekteerida ainult oma töötajatega: vähendab töötajatevahelist konkurentsi, vastutusvõimet ja uuenduslikkust. Personali valik eeldab ühtse metoodika ja mehhanismi väljatöötamist. Ebasobiva töötaja palkamine firmale on kahjulik. Erinevad valiku meetodid juhtidele ja töölistele. Personali valiku näitajad töötatakse välja töö analüüsi käigus ja fikseeritakse ametijuhendis (sisaldab nõuete profiili)
· Koostamise koht- nt Tartus, samale reale kuupäeva ja numbriga (käskkirja nr) · Pealkiri- nt puhkusele lubamine, töölepingu katkestamine... · Sisu- koosneb kolmest osast: 1) motiveeriv osa- mille alusel see käskkiri tehakse (seadus, paragrahv, lõige); 2) korraldav osa- avaldada kiitust, laitust; 3) vaidlustamise osa- antud käskkirja on võimalik 30 päeva jooksul vaidlustada (nt töövaidluskomisjonis) · Viisa- dokumendi organisatsioonisisene kooskõlastamine (nt nõukoguga, kirjutab ka alla); koostajad ja kooskõlastajad · Allkiri · Kuupäev- kirjutatakse käsitsi juurde peale allkirjastamist (samal ajal); kirjutatakse ülesse · Registreerimise nr / viit · Jaotuskava- pannakse kirja, kellele veel seda käskkirja saatma peab; pannakse allkirjast allapoole, käskkirja viimasele pöördele Käskkirja lisa: dokument, mida vastu võeti. Peab olema üleval servas: KINNITATUD direktori
Keda? määratleb ametikoha ja sihtgrupi Millal? kehtestab ajalised piirid ja iseloomu Kuidas? valib vahendid ja kehtestab protseduurid SISALDAB: Töökoha kirjeldust, vajadust ja nõudeid Korrektset reklaamteksti Tõestatavat kontakti ja selgeid vastuseid Nõuete ja hindamismeetodite vastavust Konkursi lõpetamist ,,sabadeta". 16. Valikuprotsess, hindamismeetodid personali valikul, tööintervjuu liigid VALIKUPROTSESS: Personali valik võib olla organisatsioonisisene kui ka organisatsiooniväline. Valikuprotsess sõltub värbamisstrateegiast. Eelintervjuu ankeet soovituskiri ja taustauuring test töölevõtu intervjuu käitumisülesanne valiku tegemine. HINDAMISMEETODID: Hindamiste läbiviimiseks kasutatakse erinevaid hindamismeetodeid (nt intervjuu, grupitöö, testid jms), sageli ka erinevaid hindajaid. Valiku kriteeriumiteks on: Oskused ametioskused, suhtlemisoskused, juhtimisoskused,
Sotsiaalmeedia pressiteadete (social media news release) kasutamine. · Vikide loomine kasutajate kaasamiseks. · Sotsiaalsete võrgustike (Facebook, Orkut, MySpace, Rate.ee, Perekool.ee) kasutamine sõnumi levitamiseks ja huvirühmade sidumiseks Organisatsiooni kommunikatsioon SISEMINE VÄLINE KOMMUNIKATSIOON KOMMUNIKATSIOON Suhtekorralduse alaliigid · organisatsioonisisene suhtekorraldus (Internal Public Relations); turunduskommunikatsioon; kliendikommunikatsioon Mediasuhted; kriisikommunikatsioon (Crisis Management); sponsorlus ja heategevus; sotsiaalpoliitiline suhtekorraldus (Public Affairs), sh lobby finants- ja investorsuhted; Suhtekorraldus mittetulundusorganisatsioonis, sh valitsuskommunikatsioon, kohalikud suhted
18. Dokumendi kohustuslikud elemendid: *tekst *autor *allkirjastaja *kuupäev 19. Kirja kuupäeva ja kellaaja märkimine, too näide 20. Aprill 2013 18:20 20.Millest koosneb viit 1-3/2012/45 1 *1 sarjatähis- tegevussuuna tähis, funktsioon *3 sarjatähis- sarjajärjekorra number tegevussuuna piires *2012 - aasta * 45 kirjajärjekorra number vastavalt dok. registris * 1 dokumendi individualiseeriv number 21. Dokumendi põhiliigud: organisatsioonisisene õigusakt kiri protokoll akt 22.Sisu ja säilitustähtaja järgi liigitatakse käskkirju (nimeta liigid) *põhitegevuse käskkirjad *personalikäskkirjad *puhkusekäskkirjad *lähetuskäskkirjad 23.Nimeta dokumendihalduse liike *saabunud dokumentide ringlus *väljasaadetavate dokumentide ringlus *sisedokumentide ringlus 24.Koostaja märgime nimeliselt kirjale , kui need on erinevad isikud 25.Järjesta dokumendiringluse etapid: *dokumentide allkirjastamine *dokumentide registreerimine
inimene, ettevõte, linn ja riik võib teha midagi innovaatilist. Võib vaadata Wikipediast, pidi hästi kokku võetud olema ... Innovatsioon ettevõtluses on vajalik: Ta peab suurendama tootluse kasvu. Tootlikkuse kasvu kaasa toov innovatsioon on peamine majandusliku rikkuse kasvu allikas. Innovatsioon ei ole leiutamine ega renoveerimine, vaid ikkagi mingi lisandväärtuse loomine. 3.09.2011 Innovatsioon eesti ettevõtetes: Väljaspool boksi mõtlemine. Kuidas teha midagi paremini Uus organisatsioonisisene info liikumine. Vaata edasi sealt kui need asjad netti jõuavad Innovatsiooni liigid: · Madaltehnoloogilised. Näiteks vähem tehnoloogilist uuendust, vaid mehhaanilised (praami ramp, lihtne mehhaaniline protsess) · Kõrgtehnoloogilised. Üldjuhul ei ole ettevõtte enda poolt teostatu. · Üldse mitte tehnoloogilised. Otsapidi protsessides, teenindus jms. Suhtlus. Asjad kus pole üldsegi tehnoloogiaga pistmist. Veel näiteks see karbi teema, kus uuris mida klient tahab.
Tunneb turgu ja äri olemust Saab aru, kuidas raha tekib ja kulub Omab kaugeleulatuvat visiooni keskkonnast, kus firma tegutseb 2. Muudatuste kujundaja vastavalt äri vajadustele Suudab tagada strateegias ettenähtud muudatuste elluviimise Omab eesmärgitunnetust ja kindlat väärtuste süsteemi Suudab luua arusaamise muudatuste möödapääsmatusest Suudab kontseptuaalselt mõelda ja neid mõtteid kõnes ja kirjas väljendada 3. Organisatsioonisisene konsultant ja partner allüksuste juhtidele Tunneb vastutust firma eesmärkide saavutamise eest Tunnetab meeskonnatöö tähtsust On võimeline looma häid koostöösuhteid 4. Firma strateegia ja äri planeerija: Juhi erinevad rollid 9 Kuulub strateegia väljatöötajate hulka Teab firma plaane Arendab oma plaane ja ideid On võimeline hankima vajaminevaid ressursse
44. Mida nimetatakse personali valikuks? Personalivalik on protsess, mille käigus valitakse töökohtadele kandideerivatest isikutest välja kõige sobivamad. Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse ametikoha taotleja kohta infot, mis võimaldaks prognoosida tema tulevast tööalast edukust, ning valitakse sobivaimad kandidaadid. Personalivalik võib olla nii organisatsioonisisene kui ka organistasiooniväline. Töötajate valik on tegevus, mis on tihedalt seotud värbamisega, kuid hõlmab ka töötajate hindamist, lõplikku tööle võtmist ning isikuomaduste ja organisatsiooni nõudmiste kokkusobitamist. 45. Millised on personali valiku meetodid? Oskused: ametioskused, suhtlemisoskused, juhtimisoskused Isiksuseomadused: vastutusvõime, sotsiaalsus, enesest ja teistest lugupidamine,
tagamise kindlustamiseks Juhtkonna informeerimiseks süsteemi toimivusest ja parendusvajadustest Kliendi nõuete teadvustamiseks ettevõttes Vajadusel huvipooltega suhtlemiseks Kvaliteedijuhtimissüsteem - Nõuded Juhtkonna kohustused (4) Ettevõtte tippjuhtkond peab kindlustama infovahetusprotsesside loomise eri tasandite vahel, s.h. kvaliteedijuhtimissüsteemi mõjusust puudutavates küsimustes Organisatsioonisisene suhtlus: 1. Juhtkonnalt töötajatele: Poliitika, eesmärgid, ülesanded, muudatused Kvaliteedinõuded Väliste auditite tulemused Seadusandlus Info uuest tehnoloogiast Juhtimissüsteemi olemus ja vajalikkus Kvaliteedijuhtimissüsteem - Nõuded Juhtkonna kohustused (5) 2. töötajatelt juhtkonnale: Eesmärkide ja ülesannete täitmine Esinenud mittevastavused, klientide tagasiside Töötajate koolitusvajadused Parendusettepanekud
annaabi.ee 
