Personali värbamine ja valik (5)

Personali värbamise käik

• Vakantse ametikoha täitmise analüüs ja õiged valikukriteeriumid:
  
  • töö kirjeldus: millist ametikohta milliste eesmärkide ja ootustega täidetakse;
    
  • kandidaadi kirjeldus: nõudmised teadmistele , oskustele, hoiakutele, käitumisele ja isiksusele tulemuste saavutamiseks, töö edukaks täitmiseks;
    
  • atraktiivse pakkumise koostamine, mis meelitab ettevõttesse kandideerima.
    
• Värbamise ja valikuprotsessi planeerimine :
  
  • piisav aeg ja rahaline kulu värbamiseks;
    
  • õige allikas/ otsingukanal ja värbamismeetod sihtgrupini jõudmiseks;
    
  • valmisolek põhjalikuks valiku- ja hindamiseprotsessiks;
    
  • valmisolek töötaja sisseelamisperioodiks.
    
• Värbamiskvaliteet ehk hindamise professionaalsus:
  
  • kommunikatsioonioskus, efektiivsed hindamismeetodid ;
    
  • teadmised ja oskused hindamiste korraldamisel ja tulemuste analüüsimisel;
    
  • tehniline tugi värbamisinfo andmehalduses ja –analüüsis;
    
  • tagasiside värbamisele ning pidev protsessi ja professionaalsuse arendus.
    

Tööpakkumise koostamine

Värbamise allikad

Organisatsioonisisene värbamine

• edutamine :
  
• üleviimine;
  
• rotatsioon ;
  
• töötajate tagasikutsumine.
  

• kuigi uus töö ei pruugi olla sarnane inimese senise tööga, tunneb oma töötaja selle allüksuse tööd paremini kui väljaspool tulevad inimesed;
  
• töötajad tunnevad ennast turvaliselt, kauaaegsed ja kogenud töötajad jäävad ettevõttesse;
  
• töötajate motiveeritus tõuseb ning neil on võimalus leida endale ettevõttesiseselt uusi väljakutseid; värbamise ja koolituskulud on väiksemad;
  
• ettevõttesisene värbamine tagab juhtimise järjepidevuse.
  

• motivatsiooni langus töötajate hulgas, kes on vabale ametikohale kandideerinud ja ei osutu valituks. Lahenduseks on tagasiside andmise valituks mitte osutunud kanditaatidele ning nende julgustamine;
  
• kui vaba ametikoht täidetakse ettevõte oma töötajaga, siis tekib vaba ametikoht teises osakonnas ning värbamisprotsessiga tuleb jätkata;
  
• segavaks võivad osutuda sisemised intriigid ja hõõrumised. Isiklikud suhted võivad hakata valikuid mõjutama;
  
• suletud ring oskusteabe, ideede ja kogemuste vahetamisele ametikohtade sees.
  

Organisatsiooniväline värbamine

• reklaam ajalehtedes ja ajakirjades;
  
• reklaam raadios ja televisioonis;
  
• personaliotsingu firmad;
  
• elektrooniline ehk interneti vahendusel värbamine;
  
• messid;
  
• tööturuamet;
  
• töötajate liidud ja ühendused;
  
• töötajate soovitused.
  

• värsked ideed, uus energia ja alternatiivsed lahendused olemasolevatele probleemidele ja küsimustele;
  
• rutiinist ja mugavustsoonist välja tulek, uus töötaja muudab väljakujunenud harjumusi;
  
• valdkonna või erialase oskusteabe, professionaalsuse lisandumine ettevõttesse;
  
• järelkasv erinevatele spetsialistidele noorte värbamise kaudu.
  

• pikk õppimise ja sisseelamise periood;
  
• vaba ametikoha täitmine võtab rohkem aega ning on kulukam kui sisemise konkursi puhul;
  
• uus töötaja ei pruugi sobida ettevõtte kultuuriga , uue ametikohaga või sulanduda meeskonda.
  

Personali alternatiivne värbamine

2. PERSONALI VALIK

• inimesed tulevad ise kohale;
  
• saadetakse ankeet;
  
• saadetakse sooviavaldus ;
  
• esitatakse CV.
  

• CV, ankeet ja kaaskiri või/ning motivatsioonikiri
  
• Intervjuu
  
• Isiksuse, võimete, motivatsioonitest
  
• Intervjuu
  
• Taustauuring
  

• isikuandmed;
  
• teenistuskäik;
  
• hariduskäik;
  
• võõrkeele oskus;
  
• arvuti kasutamine;
  
• huvialad
  
• soovitajad
  

KOKKUVÕTE

KASUTATUD ALLIKMATERJALID

• Kas kasutada organisatsioonisiseseid või –väliseid allikaid;
  
• Värbamise planeerimine: suhtarvud ;
  
• Aja ja koha määramine;
  
• Sisenemispositsiooni määramine.
  

• Meelitada kandidaate ligi;
  
• Teha seda efektiivselt.
  

• Ilmselt ebasobivate kandidaatide väljajätmine
  

• Informatsiooni töötlemine;
  
• Kontakti hoidmine kandidaatidega.